融智,海纳百川凝聚起高素质的员工团队

上海宝冶政研文：融智，海纳百川凝聚起高素质的员工团队上海宝冶技术实施人才强企开发战略研究上海宝冶工程技术有限公司包朝亮【摘要】本文根据企业自身特点，围绕“三种团队”的打造，明确了打造高素质员工团队的具体方法，阐述了构筑人才成长绿色通道的手段和不拘一格的用人模式，并对宝冶技术实施人才强企开发战略成果进行了总结，指出企业的第一生产力就是高素质的员工团队。

【关键词】高素质，员工，团队，培训，协作作为上海市高新技术企业，上海市文明单位，宝冶技术深刻体会到：高素质员工团队是第一生产力，也是宝冶技术人才强企开发战略的核心。

宝冶技术的发展，靠精细化管理赢得利润，靠信誉品牌赢得区域辐射，更靠给员工实惠赢得和谐稳定。

相应地，员工的成长也带来了企业的稳定发展。

通过唱响以人为本的办企主旋律，多办得人心之事，多出强企业之策，多想赢效益之道，多谋暖员工之福，企业实现了人气凝聚、兴盛和谐、竞争力不断提升。

相反，如果一个企业外无好的形象，内无凝聚力量，缺誉于市场，失信于员工，就会危机四伏，直到衰败。

只有能挣钱，多挣钱，追求效益最大化，才能强企富工，真正带动一群高素质团队，齐心协力围绕共同的远景目标努力，真正把宝冶技术打造为“员工自豪、宝冶满意、伙伴信任、社会欢迎、环境友好”的一流工程技术服务商，实现持续健康发展。

一、以人为本，求贤若渴不拘一格企业的核心竞争力有五大特征：偷不去、买不来、拆不开、带不走和流不掉。

技术可以偷，可以买，放眼长远，高素质员工团队才是企业真正的制胜利器。

上海宝冶工程技术有限公司作为一家以提供施工全过程系统服务的工程技术服务商，企业的性质特点决定了需要走高端，打技术牌，走高技术含量、高附加值、高精尖的高端之路，这就需要一个高素质员工团队做保障。

（一）积极融智，广罗人才为我所用企业应该结合发展战略定位，围绕人才培养、吸引、使用三个环节，以人才结构调整为主线，以高端人才和急需人才引进和培养为重点，以适应公司跨越式发展为目的，从构建市场化选人用人机制入手，严格把好入口关，这是打造高素质的员工团队的重要保障。

在招聘环节，应该按照市场化选人用人的工作思路，严格程序、严把质量、宁缺勿滥，同时敢于亮出具有诱惑力的薪资向社会公开招聘高端人才，带动新产业的快速发展。

以上海宝冶工程技术有限公司为例，企业定位是“提供施工全过程系统服务的技术服务商”，企业的性质特点决定了需要走高端，打技术牌，走高技术含量、高附加值、高精尖的高端之路，这就需要一个高素质员工团队做保障。

公司采取直接招聘、引进外援、技术咨询等多种渠道引进7名成熟人才，包括博士在内的金属失效分析的业内权威专家，一级注册结构工程师、注册岩土工程师、桩基检测工程师、注册造价工程师、房屋检测工程师等。

实践证明，高素质人才的引进，带领部分专业走向了发展快车道，步入行业新高度，对企业的发展起到了积极的贡献。

（二）海纳百川，有效激励柔性使用企业应客观面对人员流动问题，保持一定的员工流动性，过于稳定，造成则一潭死水，没有竞争压力；流动过于频繁，则造成队伍不稳；骨干核心人才一定要保持相对稳定。

宝冶技术近三年的员工流失率不到10%，且基本都为一般管理和技术人员。

海纳百川，就是要有广阔的胸襟，宽敞的平台。

不但要有对博士硕士等高端人才求贤似渴的气度，更要有为这些人才发挥才干的舞台。

否则，即便百川归于此，也会因为舞台的狭小，崩溃决堤。

有效的激励和柔性使用是很好的方法。

有效的激励要针对员工的优势需求，即最渴望被满足的需求。

“饿时给他一口，胜于饱时给他一斗”。

通过市场化手段引进大批企业急需和紧缺的高端人才，在企业形成“鲶鱼效应”，保证了人才队伍活力，事实上拿高薪的这些人恰恰是企业人工成本最低的人，为企业创造巨大的价值。

还可以综合“交换使用”、“技术咨询”和“兼职招聘”等柔性使用模式，凝聚起一批高素质高层次的专家队伍。

（三）建立高素质的团队文化1.合作文化合作文化已经成为团队文化的重要支柱内容之一。

全球都在讲“合作与发展”。

在企业的发展中，团队中的个体合作精神的注入便成为其核心内容，可以说，没有合作，就无法打造高素质的员工团队。

2．关爱文化所谓关爱文化就是团队对广大消费者、事业参与者的一种关心和爱护。

一个团队如果把这种关爱作为理想的内核之一，那么其所折射出来的外在表现形态就是一种关爱文化。

这种文化的力量不仅能够使团队保持凝聚力和战斗力，而且也是使其成为高素质团队的关键之一。

3．复制文化复制既是在团队建设中被广为运用的方法体系，同时也是建设高素质团队的重要组成部分之一。

所谓复制，其实就是模仿，不过这种模仿的程度必须达到100％。

企业在发展进程中，通过制定完善的制度，“简单、听话、照着做”即可。

4．快乐文化在一个人的奋斗历程中始终做着两件事：第一，追求快乐；第二，逃避痛苦。

它们二者构成了人一辈子的心理追求。

在建设高素质团队时，也必须导入快乐文化。

快乐文化具体包括：第一，建立快乐的人生态度、事业态度；第二，建立快乐的工作节奏和工作方法体系；第三，建立快乐与痛苦的共同分享机制；第四，建立在工作中寻找快乐、在自我实现中寻找快乐、在帮助他人中寻找快乐、在无私奉献中寻找快乐的精神理念系统等。

（四）整合机制打造“三种团队”但是，高素质员工团队的建立并不是多招聘几个博士硕士，提高高学历比例那么简单，需要不断整合机制，通过“三种团队”的打造，即“学习型团队”、“协作型团队”和“创新型团队”，实现具有战斗力“虎狼之师”的凤凰涅槃。

1、授人以渔，打造学习型团队和谐的企业文化气氛有助于组织内的成员互相分享知识，企业应努力创立一个真正的学习型组织，轻松和谐、相互学习、团结协作、分享创新。

一是强化“培训是最大的福利”观念。

企业应不惜重金使员工接受新观念，充实新知识。

培训是间接投资，虽然培训不是今天投一万元，明天就立刻能产出二万元的利润，但坚持下去，善于学习的团队一定是最后的赢家。

以宝冶技术为例，逐年加大培训投入，鼓励高端培训，如公司出资对重要专业的工程硕士、国际焊接工程师、特种设备无损检测三级证培训，取得了较显著成果和经济效益。

二是完善员工立体长效学习体制。

企业应完善师徒带教制度，扩大培训覆盖面，加强对培训结果的跟踪管理，改变培训费使用不均衡状况。

加强中层管理人才培训，通过公司内、外部培训等方式切实提高中层管理人才的管理理念、管理技巧、激励方法和业务能力，以适应今后管理、业务发展的要求和员工多变的思维模式，保证本部门工作高效、精确开展，收效显著。

学习型团队的打造让企业综合实力有了较大提升，市场竞争力稳步增强，为日后的快速发展奠定了坚实基础。

如宝冶技术目前有中冶集团首席技师2名，全国技术能手1名，特种设备无损检测III证人员4名，高级工程师、技师和高级技师近40名。

近年新开发了如大型建筑监测、大直径螺栓检测等一大批先进技术，获得财政部立项并资助项目2项，获资金310万，宝钢等外部委托研发项目5项，获资金312.5万元，获得中冶、上海市奖项8项等多项成果。

2、狼性锻造，打造协作型团队现代企业的竞争就是团队间的竞争，就是团队协作能力的竞争。

精诚合作的团队精神是企业成功的保证。

一个好的团队决不是随随便便凑在一起的乌合之众，而是为实现一个共同的目标，按照必备的条件，经过严格的挑选而组织起来的精干团体。

企业管理中“狼性文化”值得倡导。

一是体现了“敏锐的嗅觉，不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，协同作战的团队精神”。

一旦攻击目标确定，头狼发号施令，群狼各就各位，嗥叫之声此起彼伏，互为呼应，有序而不乱。

通过高效的团队协作性，在攻击目标时往往无往而不胜；二是体现了敢于突破，摆脱书卷气的风格。

头狼昂首一呼，主攻者奋勇向前，佯攻者避实击虚，助攻者嗥叫助阵，畅快凌厉，刚催果断，也是企业实现快速的需要。

3、技术领先，打造创新型团队社会也已进入“快鱼吃慢鱼”的时代，企业要想长盛不衰，就必须在各个方面进行创新。

企业应该不断探索适合本公司的有特色的技术创新管理模式，突出能力建设，加大科技投入，加强企业核心竞争力。

如宝冶技术，今年以“技术创新年”为契机，不断争取集团、地方得优惠政策，与宝山区科委保持着紧密的联系。

积极申报“中冶检测与监测工程技术中心”。

同时，积极争取上海市主要科技创新立项渠道及优惠政策，已成为“上海市科技小巨人”培育企业。

二、拓展平台，构筑人才成长的绿色快车道员工在企业感到幸福，不仅是得到物质上的满足，更主要的是在事业上有所追求，个人能力得到企业的认可。

因此，营造一个公平、公正，让优秀人才脱颖而出的竞争环境，为员工提供宽阔平台，构筑人才成长的绿色通道，尤为重要。

长期以来，宝冶技术致力于“为客户创造价值，为社会负担责任，为员工提供平台”。

针对建筑领域人才流动量大的特点，把握人力资源使用效率最大化这一企业实现效益最大化的重要一环，将现有的人力资源盘活，做到人尽其用。

宝冶技术强调，要充分挖掘人的潜力，为员工提供更多的发展平台、更大的发展空间。

1、平等交流，畅通员工沟通渠道人才是一切物质和精神财富的创造者，是公司发展振兴的力量源泉。

公司的一切管理活动，一切管理行为都以人为中心，为员工提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。

公司通过座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、培训等方面的建议和修正，不断完善工作流程和管理制度，体现管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。

每年不定期召开1-2次不同类别人员座谈会，听取他们对人力资源管理的意见。

宝冶技术形成了一套具有特色的与员工平等交流理念。

公司领导经常鼓励员工，过一段的时间把你的简历放到市场上，如果觉得现在的工作能够获取更高的报酬和位置的话，就来找领导谈。

通过一整套机制的建立，随时让员工把压力传递到领导，而不是被领导的期望值压着走，或者是累计后再突然爆发。

实践证明，该方法行之有效，反而让员工队伍愈发稳定。

2、充分授权，发挥中层管理者积极性中层是公司的灵魂，保证公司的正常运转。

在对他们进行管理的时候，主要是权力和利益的问题。

在宝冶技术，中层有相当的权力，能够决定一个团队的组成、工作的安排、时间进度等等，同时要对企业负责。

对于他们真正的尊重并不只在于给他这个位置、权力，更是给他这种意识。

同时加强岗位考核，建立了中层管理者能进能出机制，不适应岗位的逐步淘汰。

在绩效考核方面建立有效的激励和约束机制，出台了《生产部门负责人岗位绩效考核管理办法》。

3、拓展平台，解决员工不同时期的不同需求宝冶技术不断加强经营管理、专业技术、技能操作“三支人才队伍建设”，为优秀人才建舞台，搭阶梯，拓展成长空间，解决员工不同时期的不同需求。

对经营管理人才全面推行公开竞聘；对专业技术人才，建立了从首席专家、高级专家到主任工程师的岗位序列；对技能操作人才，设置了首席技师、高级技师、技师等岗位序列，不拘一格选人用人，营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。