2019年五星酒店行业薪酬调查报告
关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
2019中国酒店行业研究报告
2019中国酒店行业研究报告2019中国酒店行业研究报告2019年7月目录索引写在前面的话：从周期到成长，再述行业增长 (6)行业回顾：18 年中开始景气下行，近期略有回升，龙头公司开店维持高速增长 (7)经营指标：18 年下半年以来行业景气趋弱，近期略有回升，龙头酒店表现仍较优 .. 7 门店扩张：三大酒店集团开店计划提速，中端酒店占比进一步提升 (9)酒店公司：行业周期还是规模增长？ (10)直营VS 加盟：直营业务以R EV P AR 为核心，具有周期性特征，加盟业务以开店数为核心，具有成长性特征 (10)利润分拆：酒店集团加盟酒店利润占比持续提升，周期特征减弱 (13)敏感性测算：加盟单店利润可观，每新增百家有望增厚利润约3% (17)成长持续性：龙头公司具备长期成长性么？ (19)出租率：先于房价变动，已下降至历史低位，受结构影响或有下降趋势 (19)平均房价：结构升级和成本上涨也推动房价上涨，具有一定持续性 (21)门店扩张：整合趋势下单体酒店加速向龙头集中，龙头集中度还有较大提升空间. 24图表索引图1：STR 全国酒店经营指标同比增速情况 (9)图2：三大酒店集团RevPar 同比增速 (9)图3：华住直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图4：锦江直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图5：如家直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图6：首旅酒店直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图7：2019 年华住各项收入金额（左轴，单位：亿元）及占总营收比重（右轴） (12)图8：2019 年锦江各项业务收入（左轴，单位：亿元）及占总营收比重 (12)图9：2019 年首旅各项业务收入（左轴，单位：亿元）及占总营收比重 (12)图10：酒店集团核心经营指标分析 (13)图11：华住直营和加盟模式门店数量增长趋势对比 (14)图12：锦江直营和加盟模式门店数量增长趋势对比 (15)图13：如家直营和加盟模式门店数量增长趋势对比 (17)图14：酒店经营指标RevPar 影响因素分拆 (19)图15: 华住季度同店经营数据增速 (20)图16：三大酒店集团及行业出租率同比增速 (20)图17：2019 年1-5 月住宿业固定资产投资额维持负增长（单位：%） (21)图18：酒店平均房价同比增速长期跑输CPI 增速 (22)图19：2008 年以来各个主要消费品行业价格增幅 (22)图20：三大酒店集团及酒店行业整体平均房价同比增速 (22)图21：华住各类型酒店同店RevPar 增速 (24)图22：三大酒店集团直营店RevPar（单位：元/晚）及同比增速（右轴） (24)图23：不同客房规模酒店家数（万家） (26)图24：2017 年底不同客房规模酒店家数占比 (26)图25：华住的高端品牌禧玥经营表现出色 (28)图26：华住的高端品牌美居2020 年有望突破100 家 (28)图27：主要酒店集团市值增速与盈利增速 (29)图28：主要酒店集团EV 增速与EBITDA 增速 (29)图29：酒店估值与RevPAR 增速对应关系 (29)图30：酒店估值与业绩增速对应关系 (29)图31：锦江股份和首旅酒店历史市盈率（TTM） (30)表1：19 年1 季度三大酒店集团满18 个月成熟酒店RevPAR 数据（元/间） (9)表2：2019 年1 季度三大酒店集团开店情况 (10)表3：2019 年1 季度三大酒店集团分品牌门店开店情况 (10)表4：华住酒店集团2010-2018 年利润表分拆（单位：万元） (14)表5：锦江有限服务酒店业务板块2010-2018 年利润表分拆（单位：万元） (15)表6：如家酒店2016-2018 年利润表分拆（单位：万元） (17)表7：三大酒店集团收入及利润测算（万元） (18)表8：三大酒店集团中端酒店数量、占比和增长情况 (22)表9：2018 年三大酒店集团分品牌酒店数量增减情况（单位：家） (23)表10：近年来酒店集团每年门店净增数量（单位：家） (25)表11：各类型住宿业态对应物业客房数 (25)表12：上世纪80-90 年代美国酒店收购历程 (26)表13：国内酒店集团发展收购历程简表 (27)写在前面的话：从周期到成长，再述行业增长2017年至今，我们完成了酒店行业系列深度报告五篇，分别从酒店供需周期、行业增长、海外比较、公司对比、行业投资逻辑等方面分析了酒店行业。
酒店薪酬管理调研报告
酒店薪酬管理调研报告
《酒店薪酬管理调研报告》
一、调研背景
酒店作为服务业的重要组成部分，其员工薪酬管理对于员工稳定性和服务质量有着重要影响。
因此，本调研旨在了解当前酒店行业薪酬管理的情况，为酒店提供合理的薪酬管理建议。
二、调研方法
本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方法。
通过向不同酒店员工发放问卷调查表，了解他们对薪酬管理的看法和对待遇的满意度。
同时，通过实地访谈酒店管理层，了解他们对薪酬管理的策略和实施情况。
三、调研结果
1. 酒店员工对薪酬管理的满意度普遍较低，其中主要原因包括薪酬福利待遇不尽人意，工作压力大而薪资不高等。
2. 酒店管理层普遍认为薪酬管理是一个复杂的问题，需要考虑员工的需求和公司的经济实力，同时也需要注重绩效考核和激励机制的建立。
3. 目前一些酒店采取了绩效工资制度和提高薪资待遇等措施来改善员工薪酬情况，但效果不明显。
四、调研建议
1. 酒店应该根据员工的工作绩效和职位等级，建立相应的薪酬
标准，以体现公平和激励。
2. 酒店管理层需要重视员工的工作需求和生活质量，提高薪酬待遇和福利水平，以吸引和留住优秀人才。
3. 酒店可以加强与员工的沟通和参与，了解员工需求和意见，从而调整薪酬管理策略，提高员工满意度。
结语
酒店作为服务行业的重要一环，其员工薪酬管理需要得到足够的重视。
通过本次调研，我们发现酒店员工对薪酬管理的不满意度较高，酒店管理层需要加强对薪酬管理的研究和实施，以提高员工满意度和酒店整体服务质量。
后疫情时代下江苏省星级饭店的现状分析与对策探究
0482022年5月 1 引言江苏省星级饭店业在各级文化和旅游部门的指导和支持下，克服各种不利因素，积极进取，在管理创新、产品创新等方面不懈努力，行业总体稳步发展，并取得了较好的经济和社会效益。
2020年初，突如其来的新冠肺炎疫情迫使旅游行业按下了暂停键，星级饭店的经营遇到了前所未有的挑战和压力。
通过对新冠肺炎疫情影响下的江苏省星级饭店样本分析，全省星级饭店在相关部门的指导下开展防控工作，积极应对、主动出击，采取各种自救措施维持经营并不断提升内功。
在后疫情时代的背景下，政府与行业须发挥应有的作用，在风险来临与恢复时期出台纾困政策、整合发展要素、培育旅游市场，帮助企业渡过难关。
2 江苏省星级饭店总体情况2.1 饭店规模和结构据统计，截至2019年年底江苏省星级饭店共计474家,比2018年底星级饭店总数减少84家(见图1)。
江苏省星级饭店474家中，三星级饭店数量占比最高；二星级饭店占比最低(见图2)。
2.2 饭店的运营状况2.2.1 饭店经营状况截至2019年年底，江苏省星级饭店的营业收入合计1349524万元，其中餐饮收入占营业收入的52.86%，客房收入占营业收入的35.95%。
图1 2018—2019年江苏省星级饭店数量对比图2 2019年江苏省星级饭店占比2.2.2 星级饭店分星级运营状况(1)饭店营收情况。
五星级饭店营业收入最多，二星级饭店营业收入最低；客房收入比重低于餐饮收入比重(见表1)。
DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2022.10.048后疫情时代下江苏省星级饭店的现状分析与对策探究姜锐1 姜华2 颜坤英3(1.江苏海事职业技术学院 江苏南京 211170；2.南京旅游职业学院 江苏南京 211100；3.南京旅游职业学院 江苏南京 211100)摘 要：江苏省星级饭店业在原有基础上积极创新，发展水平在国内总体处于第一方阵。
新冠疫情的持续使得星级饭店的运营面临前所未有的挑战。
酒店薪酬调查方案
酒店薪酬调查方案调查目的酒店经营者为了保持公司的竞争力和员工的满意度，需要定期进行薪酬调查，以了解当前市场上同行业的薪酬标准和竞争对手对高绩效员工的薪酬体系。
调查结果将有助于制定更具竞争力的薪酬计划，提高员工福利和工作满意度，保留优秀人才，促进业绩增长。
调查方法1. 确定问卷对象选择调查对象应该根据酒店的实际情况进行确定。
考虑到酒店业务的特殊性，建议将调查对象划分为以下几类：•酒店高层管理人员•酒店中层管理人员•酒店基层员工2. 设计调查问卷根据确定的调查对象，设计相关的调查问卷。
问卷内容应该覆盖以下几个方面：•员工个人基本信息•员工薪酬构成及总收入•员工参与的福利计划•员工对酒店薪酬体系的看法和建议问卷中的问题应该尽可能的简单明了，便于被调查人理解和回答。
在设计问卷时，建议先进行问卷测试，以确保设计的问题能够真正反映员工和管理人员对薪酬体系的看法和需求。
3. 调查实施根据设计好的问卷，进行在线或现场调查。
在线调查的优点是成本较低，覆盖面广，但需要考虑到员工的网络使用习惯和调查过程中的隐私保护。
现场调查的优点是调查数据更加准确可靠，但成本较高，时间周期较长。
在调查的过程中，需要尽可能的避免人为的影响和误差，确保调查结果具有真实性和可信度。
调查结果分析通过对调查问卷的统计和分析，我们可以获得以下几个方面的数据：•员工薪酬结构及总收入的平均水平•员工参与的福利计划种类和覆盖面•员工对酒店薪酬体系的认知程度和满意度•酒店薪酬体系与竞争对手的差异在分析调查结果时，我们需要从以下几个方面入手：1. 薪酬结构通过对员工的薪酬结构的分析，我们可以了解到酒店员工薪酬的构成，薪酬体系是否公平，员工的薪酬是否与实际工作产生的贡献相匹配，帮助公司更好的制定薪酬调整计划。
2. 福利计划调查结果也可以展示员工对福利计划的需要和参与度。
通过对福利计划参加程度的分析，可以决定是否需要新增或修改福利计划，以满足员工需求，增强员工在公司的归属感。
五星级酒店收入测算f
281,925 1,575,000 612,500 577,500 1,662,988 4,709,913
17,397,023 54%
12,687,110 40%
4,186,746 8,500,364 20,473,199
3,713,468 3,375,880 2,363,116 675,176 1,012,764 337,588 2,025,528 337,588 1,856,734
202 80,920 73,840 29,535,800 500,000 30,035,800
85% 248
211 84,320 76,942 30,776,800 500,000 31,276,800
85% 258
219 87,720 80,045 32,017,800 500,000 32,517,800
15,405,218 54%
8,923,372 32%
2,944,713 5,978,659 -2,439,946
3,303,938 3,003,580 2,102,506 600,716 901,074 300,358 1,802,148 300,358 1,651,969
0 13,966,647
3,735,468 3,395,880 2,377,116 679,176 1,018,764 339,588 2,037,528 339,588 1,867,734
0 15,790,842
281,925 472,500 183,750 577,500
1,515,675 0
18,167,958 54%
18.40%
RevPAR是Revenue Per Available Room的缩写，是指每间可借出客房产生的平均实际营业收入
酒店薪酬管理中存在的问题以及对策
酒店薪酬管理中存在的问题以及对策酒店作为服务行业的重要组成部分，薪酬管理一直是酒店管理者和员工关注的焦点。
酒店薪酬管理中存在着不少问题，这些问题影响着员工的工作积极性和工作满意度。
本文将围绕酒店薪酬管理中存在的问题以及对策展开讨论。
一、酒店薪酬管理存在的问题1. 薪酬不透明在不少酒店中，薪酬构成和计算方法并不透明，员工往往对于自己的薪酬构成和计算方法缺乏清晰的了解，这容易导致员工对薪酬产生疑虑和不满。
2. 薪酬不公平酒店薪酬不公平是个普遍存在的问题。
由于薪酬福利的差异化安排，使得同等岗位员工之间的薪酬存在较大差距，这容易引发员工之间的不满和矛盾。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密在一些酒店中，薪酬与员工的绩效挂钩不够紧密，使得员工的绩效和薪酬没有明确的对应关系，这就会导致员工对于提高绩效的积极性不足。
4. 形式化薪酬管理酒店薪酬管理常常采取形式化管理手段，例如一刀切、模式化套用等方式，这样容易导致员工对薪酬管理感到不满，缺乏对薪酬管理的认同感。
5. 招聘和留用成本高薪酬管理不合理和不公平易导致员工流失率高，这就增加了酒店的招聘和留用成本，对酒店的经营造成了一定程度的影响。
二、对策建议1. 提高薪酬透明度酒店管理者应当提高薪酬的透明度，向员工清晰地介绍薪酬构成和计算方法，使员工对于自己的薪酬有清晰的了解，从而增加员工对薪酬的信任度和满意度。
2. 建立公平的薪酬体系酒店应当建立公平的薪酬体系，不同岗位的员工应当根据其职责和绩效获得相应的薪酬待遇，避免因为薪酬不公平引发员工不满和矛盾。
4. 个性化薪酬管理酒店薪酬管理需要更加注重个性化，不同员工的薪酬待遇应当因人而异，根据员工的个人能力、贡献和需求，合理地确定薪酬待遇，避免形式化的薪酬管理方式。
5. 提高员工福利待遇除了基本薪酬外，酒店可以通过提高员工的福利待遇来增加员工的满意度。
例如提供员工培训、提供健康保险、提供员工福利计划等，从而提高员工的工作积极性和满意度。
2019年企业薪酬调查报告范文.doc
2019年企业薪酬调查报告范文调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。
”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。
然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。
企业岗位薪酬调查报告
企业岗位薪酬调查报告1. 引言本报告旨在对企业岗位薪酬进行调查分析，以了解当前市场中不同岗位的薪酬水平和趋势。
通过本次调查，我们希望为企业提供有关薪酬设计和人才吸引力的参考信息。
2. 调查方法本次薪酬调查采用了以下方法： - 网络问卷调查 - 参与企业员工的面试和访谈 - 相关行业的薪酬调研报告的参考3. 样本说明本次调查共涉及30家不同行业的企业，覆盖了不同规模和性质的企业。
样本中的企业包括小型初创企业、中型企业和大型跨国企业。
调查对象主要为企业高层管理人员和人力资源部门的工作人员。
4. 薪酬分析结果4.1 不同岗位的薪酬水平比较根据调查结果，我们对不同岗位的薪酬水平进行了比较分析。
以下是一些典型岗位的薪酬水平情况：•高级管理人员：平均年薪为50万元人民币•技术人员：平均年薪为30万元人民币•销售人员：平均年薪为20万元人民币•行政人员：平均年薪为15万元人民币4.2 行业薪酬水平比较在不同行业中，薪酬水平也存在差异。
以下是一些典型行业的薪酬水平比较结果：行业平均年薪（万元人民币）互联网40金融35制造业25教育204.3 薪酬趋势分析除了比较不同岗位和行业的薪酬水平外，我们还关注了薪酬的趋势。
根据调查结果，我们得出了以下几点薪酬趋势：•高级管理人员和技术人员的薪酬水平相对稳定，但有逐年增长的趋势；•销售人员和行政人员的薪酬水平相对较低，但存在一定幅度的增长空间；•互联网和金融行业的薪酬水平相对较高，并有持续增长的趋势；5. 结论和建议根据本次调查的结果，我们得出以下结论和建议：•高薪酬岗位和行业的竞争激烈，企业需要提供具有竞争力的薪酬福利，以吸引和留住优秀人才；•对于薪酬较低的岗位和行业，企业可以通过其他激励措施，如培训发展机会和晋升空间，来提高员工的满意度和忠诚度；•企业应密切关注薪酬市场的变化，及时调整薪酬策略，以适应市场竞争和人才需求的变化。
6. 参考文献•Smith, J. (2019). The State of Compensation 2019. New York: XYZ Publishing.•Zhang, L. (2020). 中国企业薪酬调研报告. 北京: ABC出版社.以上是本次企业岗位薪酬调查报告的主要内容，通过对不同岗位和行业的薪酬水平比较和趋势分析，我们可以为企业提供关于薪酬设计和人才吸引力的参考信息，帮助企业更好地制定薪酬策略和提高人力资源管理效果。
酒店薪酬调研报告总结
酒店薪酬调研报告总结
根据对酒店薪酬的调研报告分析，以下是对调研结果的总结：
1. 薪酬结构：调研发现，酒店薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、福利待遇和培训补贴等组成。
优秀员工可以通过绩效考核获得额外的奖励。
2. 行业平均水平：对比不同酒店的薪酬水平，我们发现行业整体水平相对保持稳定。
同时，薪酬的高低取决于酒店的大小、地理位置和服务质量等因素。
3. 岗位差异：不同岗位的薪酬差异较大。
调研结果显示，高级管理层、技术人员以及销售和市场部门的薪酬相对较高，而基层员工的薪酬相对较低。
4. 地域差异：酒店薪酬在不同地区存在一定的差异性。
在发达城市和旅游城市，酒店薪酬水平较高；而在经济相对较落后地区，薪酬水平相对较低。
5. 职业发展机会：调研结果显示，酒店业提供了丰富的职业发展机会和晋升通道，员工有机会通过培训和发展计划提升自己的薪酬和职位。
6. 人力资源策略：酒店薪酬奖励制度与人力资源策略紧密相关。
高效的激励机制、培训计划和员工福利措施可以提高员工的满意度和忠诚度，从而促进酒店业的稳定发展。
综上所述，酒店薪酬调研结果显示薪酬结构相对稳定，但在岗位差异和地域差异上存在一定的差异。
同时，职业发展机会和人力资源策略也对员工薪酬的提升起到重要作用。
酒店财务分析的调研报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，旅游业逐渐成为国民经济的重要组成部分。
酒店业作为旅游业的核心产业，其财务状况直接关系到整个旅游市场的稳定和繁荣。
为了更好地了解我国酒店业的财务状况，本报告通过对某酒店集团进行财务分析，旨在揭示酒店业财务管理的现状、存在的问题以及改进措施。
二、研究方法1. 文献研究法：通过查阅相关文献资料，了解酒店财务管理的基本理论、方法和实践经验。
2. 案例分析法：选取某酒店集团作为研究对象，对其财务报表进行分析，揭示其财务状况。
3. 比较分析法：将某酒店集团的财务数据与行业平均水平进行比较，分析其财务状况的优劣。
三、某酒店集团财务状况分析1. 资产负债表分析（1）资产结构分析根据某酒店集团的资产负债表，我们可以看到其资产总额为XX亿元，其中流动资产占比XX%，非流动资产占比XX%。
流动资产主要包括现金、应收账款、存货等，非流动资产主要包括固定资产、无形资产等。
（2）负债结构分析某酒店集团的负债总额为XX亿元，其中流动负债占比XX%，非流动负债占比XX%。
流动负债主要包括短期借款、应付账款等，非流动负债主要包括长期借款、长期应付款等。
2. 利润表分析（1）营业收入分析某酒店集团营业收入为XX亿元，同比增长XX%，主要来源于客房收入、餐饮收入、会议收入等。
（2）营业成本分析某酒店集团的营业成本为XX亿元，同比增长XX%，主要成本包括客房成本、餐饮成本、人力资源成本等。
（3）利润分析某酒店集团的净利润为XX亿元，同比增长XX%，主要得益于营业收入增长和成本控制。
3. 现金流量表分析（1）经营活动现金流量分析某酒店集团经营活动现金流量为XX亿元，同比增长XX%，主要得益于营业收入增长。
（2）投资活动现金流量分析某酒店集团投资活动现金流量为XX亿元，同比增长XX%，主要投资于酒店扩建、设备更新等。
（3）筹资活动现金流量分析某酒店集团筹资活动现金流量为XX亿元，同比增长XX%，主要来源于银行借款和股东投资。
深圳酒店业薪酬调查报告
深圳酒店业薪酬调查报告1.1薪酬调查简述1.1.1 什么是薪酬调查?薪酬调查，就是通过对一系列标准、规范的专业方法和流程系统，对市场上各职位信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考，为个人提供薪酬现状评估和自我价值衡量的参考。
简言之，就是通过科学方法让管理者、决策者了解薪酬的市场水平。
1.1.2 酒店员工为什么要参与薪酬调查?对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬可能是低于市场水平的，自我价值没有得到适当的体现，工作付出没有得到相应的回报，酒店员工完全可以依据薪酬调查的结果评定现期的薪酬水平是否合理，并可以利用市场数据要求加薪，维护自身的权益。
对于酒店员工来说，相对于市场水平，酒店员工所得到的薪酬也可能是高于市场水平的，高于市场水平的薪酬会使其清楚地看见自身的位置，看到企业对于自己员工的重视，将更加激励其努力工作。
1.1.3 酒店企业为什么要参与薪酬调查?对于酒店企业来说，所支付的薪水由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担;企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
薪酬调查所带来的不仅是企业运行效率的提高，更能使酒店企业管理者的决策有客观数据支持，使酒店企业了解行业内其他企业的调薪时间、水平、范围等;了解竞争对手或人才来源群体的整体薪酬水平;了解工资动态与发展潮流……总的来讲，酒店企业参与薪酬调查可以了解数据组成群体，建立企业的薪酬战略体系。
企业将通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。
在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。
而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的。
2019年关于薪酬调查报告范文5篇
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企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
星级宾馆酒店薪酬管理制度
星级宾馆酒店薪酬管理制度1. 概述星级宾馆酒店是指按照国家有关规定，经营出租客房、提供与房间配套的服务及设施，并专门用于接待国内外宾客的标准化星级饭店。
为了更好地管理酒店员工薪酬，根据国家相关法规以及酒店行业特点，制定本薪酬管理制度。
2. 薪酬管理原则本酒店薪酬管理遵循以下原则：1.公平公正原则：对所有员工一视同仁，不因任何因素歧视或差别对待任何员工。
2.激励原则：通过合理的薪酬体系和激励制度，激励员工积极工作、提高自身素质和能力，为酒店发展做出贡献。
3.灵活多样原则：根据员工不同的工作性质和个人表现，采取不同的薪酬形式和结构，并根据业务发展变化及时调整。
3. 薪酬管理体系本酒店薪酬管理体系主要包括以下几个方面：3.1 岗位薪酬岗位薪酬是指根据不同岗位的工作性质、技能要求及市场行情等因素，制定不同的基本工资水平。
在基本工资的基础上，根据员工的绩效和表现，发放绩效奖金和年终奖金等。
3.2 绩效考核绩效考核是基于对员工上传下达的考核目标，通过考核评估员工表现的一种方式。
本酒店采取定期考核和不定期考核相结合的方式，评估员工的工作成绩和综合素质，根据考核结果调整薪酬待遇。
3.3 员工福利员工福利是指提供给员工的除基本薪酬以外的其他福利待遇，比如餐补、交通补贴、住宿优惠等。
这些福利待遇可以帮助员工更好地适应工作环境，提高生活质量，同时也可以提高员工的归属感和忠诚度。
3.4 增量奖励增量奖励是指在员工的基本工资水平和绩效奖金的基础上，继续给予一定的奖励，以激励他们进一步提升工作表现和绩效水平。
如酒店业绩有大幅提高，部门团队贡献突出等。
4. 薪酬管理流程本酒店薪酬管理流程主要包括以下几个环节：1.岗位说明书：明确岗位职责、任职资格和技能要求等，为岗位薪酬的制定提供基础。
2.薪酬调查：了解市场行情，分析同类企业的薪酬水平，制定本酒店岗位薪酬水平。
3.薪酬制定：根据岗位性质和特点，制定薪酬水平和调整方案，确保员工的薪酬能够反映出其所提供的价值。
酒店行业的员工福利与工作生活质量提升
酒店行业的员工福利与工作生活质量提升在当今竞争激烈的商业环境中，酒店行业面临着诸多挑战，而员工的满意度和忠诚度对于酒店的成功运营至关重要。
员工福利作为吸引、留住和激励人才的重要手段，直接影响着员工的工作生活质量。
本文将深入探讨酒店行业中员工福利的现状、重要性，并提出一些提升工作生活质量的策略。
一、酒店行业员工福利的现状目前，酒店行业的员工福利状况参差不齐。
一些大型连锁酒店可能会提供较为完善的福利体系，包括医疗保险、带薪年假、员工餐、员工宿舍等。
然而，许多中小型酒店在员工福利方面可能存在不足，仅仅提供基本的工资和有限的福利。
在薪酬方面，酒店行业的员工普遍面临着相对较低的工资水平，尤其是基层员工。
这使得他们在经济上承受一定的压力，影响了生活质量和工作积极性。
工作时间和排班也是一个突出问题。
酒店行业的工作特点决定了员工需要轮班工作，包括夜班和节假日上班。
这种不规律的工作时间安排，往往会影响员工的休息和社交生活，导致工作生活失衡。
培训和职业发展机会对于员工的长期发展至关重要。
但在实际情况中，一些酒店可能忽视了这方面的投入，员工缺乏提升自身技能和晋升的机会。
二、员工福利对工作生活质量的重要性良好的员工福利能够显著提升员工的工作生活质量。
首先，合理的薪酬和福利可以满足员工的基本生活需求，减轻经济压力，让他们能够安心工作。
医疗保险、健康体检等福利有助于保障员工的身体健康，使他们能够以更好的状态投入工作。
带薪年假、病假等休假制度让员工有时间放松身心，陪伴家人和朋友，从而恢复精力，提高工作效率。
提供员工餐和宿舍等福利，可以解决员工的生活后顾之忧，让他们更加专注于工作。
此外，丰富的培训和职业发展机会能够激发员工的工作热情和创造力，让他们看到自己在酒店行业的发展前景，增强对工作的满意度和忠诚度。
三、提升酒店行业员工福利和工作生活质量的策略（一）优化薪酬体系酒店应根据市场行情和员工的工作表现，制定合理的薪酬标准，确保员工的付出得到相应的回报。
五星级酒店薪资福利制度(福利一览表)
薪资福利制度第一章总则第一条目的：随着知识经济的来临和酒店业的迅猛发展，建立一套科学合理的薪酬制度，对于企业吸引和驻留人才，激发员工的工作热情，有十分重要的作用。
为建立有效的薪酬体系，实现薪酬管理制度化、规范化、科学化，视员工为“人力资本”，体现人才的真正价值，从而形成一个有效的薪酬激励机制。
现参照东莞同档次酒店的实际薪酬水平，结合本企业的具体情况，对原《薪酬福利制度》（试行）方案进行修订。
第二条适用人员：本方案仅适用于酒店正式聘用并与酒店签订《劳动合同》的工作人员，特聘人员、临时聘用人员和实习生的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人或学校另行签订协议。
第二章、指定薪酬标准的原则、依据第三条根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定和地区有关最低工资标准的政策法规，依据XX花园酒店营业收入与效益预测，本着量入为出的原则制定本薪酬标准。
本标准主要从酒店行业的角度进行考虑，以个人的特长、才华、知识、技能、服务年限、工作效率、结合岗位素质要求的差异等方面进行科学合理的权重。
第四条实施此薪酬方案时，将根据企业不同时段的经济效益变化而进行灵活的工资档次调整。
务求达到员工薪酬与工作表现、贡献大小、企业效益挂钩。
第三章、薪酬等级的组成与行政级别的划分第五条薪酬构成：员工薪酬包括：工资、奖金、津贴及福利四项，其中工资（包括基本工资、加班工资、岗位绩效工资、工龄工资）将按本制度标准执行，其它三项将视酒店营业收入与效益另呈方案。
第六条员工工资不低于地方政府公布的最低生活标准，按各岗位级别的差异而甄别制定。
第七条加班补贴：酒店实行每周六天工作制，其中每周一天加班工资已在工资总额中体现。
第八条岗位绩效工资：依据岗位描述,当月经营指标完成情况以及员工工作表现进行考核评定。
第九条薪酬按酒店的职级共划分为七个级别（行政级、总监级、A级、B级、C级、D 级、E级）。
行政等级分类：行政级总经理、副总经理级总监级总监、副总监、A 级部门经理级B 级分部经理级、副经理级C 级主任级D 级领班级E 级员工级第四章薪酬方案的实施细则第十条最低级别员工起薪标准不得低于770元（实习生按协议执行）。
成都市酒店业薪酬调查汇总表
39200
平均
4000
48000
8000
56000
主管
高档
2200
26400
4400
30800
低档
1600
19200
3200
22400
平均
1900
22800
3800
26600
领班
高档
1500
18000
3000
21000
低档
1300
15600
2600
18200
平均
1400
16800
2800
19600
成都市酒店业薪酬调查汇总表
职位
薪酬档次
固定月薪（元/月）
固定年薪（元/年）
绩效年薪（元/年）
年薪合计（元/年）
职务消费
适用酒店
第一档次: 高档五星级酒店
总经理
高档
15000
180000
250000
专车/通讯费实报实销/客房餐饮免费或折扣签单/差旅费实报实销
凯宾斯基/锦江宾馆/索菲特万达/喜来登/总府皇冠假日
员工
高档
1200
14400
2400
16800
低档
600
7200
1200
8400
平均
900
10800
1800
12600
低档
4000
48000
8000
56000
平均
6000
72000
12000
84000
主管
高档
3500
42000
7000
49000
低档
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中国薪酬网--数据部Leabharlann 薪酬网目录
一、薪酬调研企业样本分析--------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布
二、行业薪酬水平-----------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）
2019 薪酬网 五星酒店行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
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薪酬网-数据部
序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
2年以下 1,260,494 1,169,180
info@
2－5年 1,362,046 1,283,593
5－8年 1,466,044 1,383,530
8－10年 1,529,063 1,412,569
10年以上 1,569,594 1,479,441
info@
第1页
薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 43%
500人及以上 30%
1000人及以上 18%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 25%
外资 27%
国有 8%
民营 40%
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类----------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类-------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类-------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平---------------------------------------------------------47
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
1,529,063
1,569,594
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,169,180
硕士/Master
1,383,530 1,283,593
1,412,569
1,479,441
800,000
400,000
0 2年以下
info@
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 3%
硕士 5%
本科 36%
高中及以下 27%
专科 29%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 47%
样本企业营业额分布
30亿及以上 4% 10亿及以上 11%
5亿及以上 38%
info@
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二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,260,494
1,362,046
1,466,044