现代管理者的创新思维

现代管理者的创新思维

各位学员今天下午我们做一个讲座，题目就是管理者的创新思维。我想讲两大问题。第一个是创新思维的逻辑要求。因为这里是讲座不是开学术会，所以不是纯理论的探讨，会理论结合实际，更多得是谈些案例。第二个讲一下企业文化的建设思路。

先讲第一个问题，创新思维的逻辑要求。我概括为如下四个方面。第一个方面从创新思维角度看，逻辑要突破类同性，达到独特性。不能类同应该独特，追求新奇特的效果。尽量避免旧类同的思维方式。大家知道中国人传统的思维方式当中类同的成份、旧的成份比较多。举的一个例子。几年之前我在的街头第一次看到是我家，卫生靠大家。我觉得这句话通俗易懂，也很到位。没几天在，在甚至在千岛湖都看到类似的话，不知道谁抄谁的。这就是种类同的表现。我们学交警，树良好形象后来的广告都差不多。我们学110，用语有四句话，有警必接，有险必救，有难必帮，有救必应。后来全国很多的宣传都是这样的话。我对第四句话有些看法。实际上前面三句话讲了，第四句是多余的。并且第四句程度过头，很难做到。这些思维方式的问题有必要反思和批语。去年西博会举办之前，我刚刚去意大利开学术会议。在开会之前几天刚刚有位美国的教授在访学，交流。我陪他在西湖边散步。因为我是一个很要面子的人，当然是找最好的路走一走。后来就走到了环城西路，也走过了保叔路的路口。前后看到“严管街”三

个字。这位美国教授中文不错，英文当然更好。他说黄先生这里搞严管街是不是要搞运动。我说没有这个意思。他又说是不是这儿管得特别严，其他地方都放开了。我说也没有这个意思。那他说到底是什么？我说我也不知道。当时我确实不知道。后来发现是交通管理示街。交通管理示街为什么要在西博会召开之前，在这样一个世界级的风景旅游城市用这么刺眼的字眼。这就很不合适，第一与国际不接轨，第二多多少少给人一种运动思维的反映。我们比较强调严管严打严禁。实际上这种思维方式不是很新颖。所以我现在强调独特性，要与众不同。要有新思维，新眼光，新方法，新观念。具体来说独特性可以从四个方面来把握。第一从企业家的精神上看，应该是敬业开拓、追求卓越。第二个角度从时间上讲，要求稳健创新、与时俱进。第三个从方法的角度，要求打破规、不拘一格。第四个从空间上讲，要求与众不同、独具特色。所以我讲的独特性展开讲就是精神上的，时间上的，空间上的，方法上的要求。这个我觉得在现代管理中是很用得着的。

在座的当中有很多是大学生，可能已经看到过美国教科书中一个有名的案例。讲两个皮鞋推销商，一个是美国的，一个是英国的。一般来说美国人比较开拓一些创新一些，英国人比较保守一些。所以英国皮鞋推销商来到非洲部队看到人人光着脚，马上给总部一个电报说这里生意一点没有。第二个美国皮鞋推销商很有创新开拓的头脑，来到同样的部落看到同样的现象对总部说这里的生意好得不得了。因为如果每人买一双市场会很大。看到的现象是同一个，得出的结论完全相反。说明思维方式的不同。美国的推销商后来经过思考设计了一个方案。

希望总部先送一百双礼品鞋过来。这一百双鞋分成三部分，第一部分送给有权有势当官的，第二部分送给有钱有势的老板，第三部分送给有识之士专家教授。当官的厅长皮鞋一穿很舒服，有钱的处长，科长就想买。教授皮鞋一穿很派头，有钱的学生可能会买。最后引导消费，创造市场，这应该是创新思维的重要表现。大家知道我们中国社会经济的发展，特别是销售观念的转换。至少经历了三个阶段。原来最初的时候是产品导向，那是计划经济。企业有什么就卖什么，当然那时候市场货比较紧缺，包括我的手表，自行车都是通过开后门买来的。产品导向问题不大。后来产品过多了，所以慢慢地是市场导向。市场需要什么我们就卖什么，我们就生产什么。这个也是相当不错的。但从创新思维的角度看，还要进一步。不仅要适应市场，适应消费者，有些时候还需要引导消费，创造市场。消费者有些时候是需要引导的，市场是需要创造的。正象的小高层。大家知道南都德加的小高层，一段时间里大家都有顾虑不想买，但报纸上不断宣传后消费者对小高层慢慢认同，至少在我所在的南都德加东区小高层全部卖光。朋友知道我在那里买，并且不断地在升值，还托我能不能去买一套。现在的价位是很高的。所以引导消费创造市场的工作是有必要去做的。这是一个方面，讲销售引导。

另外再举个例子。比如谈法人的治理结构。中国人谈法人治理结构时，实际上涉及所有者与经营者的关系问题。具体地讲就是董事会和经营班子关系如何协调的问题。但最近我看西方学者写的书，他们谈法人治理结构已经有了一种超前的领先的观念。他认为主要还不是所有者

和经营者的关系，更多地涉及资本所有者和知识所有者的关系。比如我的资本不多，但可能有些知识。有些人有资本。那么资本所有者和知识所有者的关系如何处理。在这个背景下出了一个非常重要的概念就是所谓的人力资源。后来又慢慢地细化。人力资源实际上两大块。一个是劳动力市场，一个是人力资本市场。中国的进一步发展关键是人力资本市场的规，人力资本的档次的提高。讲到人力资本对于企业来说主要是两种人，一种是职业经理人。还有一大块是技术创新者，通俗得讲就是技术人员。职业经理人主要是企业家。这两块待遇要大大提高，是重要的人力资本。学校里也是同样的道理。我们大学的教师分成九级岗位。比如一个班主任补贴五百，讲师上课一千。这就涉及简单劳动和复杂劳动的关系问题，涉及你的劳动人家是否代替的问题。现在打报告的人很多，供过于求，但重要的人力资本现在很紧缺。所以在这儿有必要把人力资源问题作为一个管理新思维一种突出强调。对人力资本上实际上大家一定要强调两个问题。就是激励和约束。我们一般讲到人力资本大家更多地考虑到激励的因素，实际上还有一个重要的成份就是约束。我认为对人力资本的激励机制，主要包括三个方面。第一个是经济利益的激励。国际上现在通常是五个方面的经济利益的激励。一是岗位工资，二是年终奖，三是期权，四是职务消费，五是福利补贴。职务消费中国是没有的，但有时明的没有，暗得比较麻烦。正象清华大学教授讲的你该拿的不给，结果他拿了不该拿的东西。红塔集团的老总犯了很大的错误，有些人还为他报不平。讲他贡献这么大，拿个一百万是可以的。但我们的体制不允许。所以现

在也有人呼吁要增强体制，减少体制外。第二块就是地位和权力的激励。地位和权力的激励主要表现为CEO。CEO就是首席执行官。这种新的企业负责人的产生。首席执行官和我们通常讲的总经理完全不同。一般来说按照西方的理解通常拥有所有总经理的权力，同时还有40％到50％的董事长的权力。所以CEO的权力是非常大的，是一种重要的人力资本。第三个是企业文化的激励。企业文化也是一种激励手段。集中地表现为要强调企业部人与人之间的等级差别。

同时对人力资本也要强调约束的方面。可以从两个方面来考虑，一是部约束，二是外部约束。对人力资本的部约束是企业对人力资本之间的一种约束关系。国际上的作法通常是四个方面。第一是公司章程约束。现在中国企业章程当中没有体现对人力资本的约束机制。第二是合同的约束。这个中国的企业一般是做了。第三个激励当中体现约束。比如期权一般五年才能真正行使权力，希望你能做得长一点，这本身也是一种约束。第四个方面是机构约束。我觉得机构约束非常重要。也就是把人力资本和企业之间的矛盾，磨擦演化成一种人与机构的磨擦。不是人与人之间的矛盾。中国机构设置如果弄得不好，人与人之间的矛盾。窝里斗厉害，明争暗斗厉害。所以中国合理的制度安排，机构设置使人与人之间的矛盾简单化，关系简单化。如果有矛盾是机构本身的矛盾。这样对事不对人，更好一些。外部约束首先是法律约束。教师有教师法。将来重要的人力资本比如职业经理人，技术创新者，这些人也应该有相应的法律法规的规定。可以制定职业经理人法，这是社会，政府要做的事。