关于加班费基数与劳动法的探讨
员工加班费计算基数如何确定
员工加班费计算基数如何确定实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资，其计算方法是：用月基本工资除以月法定工作天数即得日工资，用日工资除以日工作时间即得小时工资。
热门城市：石嘴山律师盘锦律师榆林律师安阳律师黑河律师秦皇岛律师鹰潭律师佛山律师佳木斯律师员工加班费计算基数，一直以来是大家比较关心的一个话题，也是关系到劳动者切身利益的话题。
那么。
大家对于员工加班费计算基数如何确定的相关知识了解多少呢?下面，小编将会为大家详细的介绍一下相关的知识。
一、如何确定加班费的计算基数?1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。
应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。
2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。
凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。
但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。
3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，进行折算。
4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。
5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。
二、员工加班费计算基数如何确定的法规根据劳动法的相关规定，工作日安排劳动者延长工作时间的，单位应支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，单位应支付不低于工资的200%的工资报酬。
劳动法加班费规定2023
求知若饥，虚心若愚。
劳动法加班费规定2023劳动法加班费规定2023核心内容：2023年的法定节假日的放假支配已经出来了，不少网友们开头方案拼凑假期去旅游。
而更多的网友们还要在节假日中加班，那么他们会担忧自己加班工资怎么算?支付加班费的详细标准是什么?以下就由我为您总结2023年加班费计算学问。
《国务院办公厅关于2023年部分节假日支配的通知》经国务院批准，现将2023元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的详细支配通知如下：一、元旦：1月1日至3日放假调休，共3天，1月4日(星期日)上班。
二、春节：2月18日至24日放假调休，共7天。
2月15日(星期日)、2月28日(星期六)上班。
三、清明节：4月5日放假，4月6日(星期一)补休。
四、劳动节：5月1日放假，与周末连休。
五、端午节：6月20日放假，6月22日(星期一)补休。
六、中秋节：9月27日放假。
七、国庆节：10月1日至7日放假调休，共7天。
10月10日(星期六)上班。
法定节假日加班工资：第1页/共3页学而不舍，金石可镂。
按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资。
节假日加班工资=加班工资的计算基数/21.75×300%相关法规：根据劳动法第四十四条的规定，支付加班费的详细标准是：在标准工作日内支配劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资酬劳;休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的200%的工资酬劳;法定休假日支配劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资酬劳。
标准工作时间以外延长劳动者工作时间和休息日、法定休假日支配劳动者工作，都是占用了劳动者的休息时间，都应当严格加以限制，高于正常工作时间支付工资酬劳即是国家实行的'一种限制措施。
但是，在上述三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，如法定休假日对劳动者来说，其休息有着比平常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的，因此，应当赐予更高的工资酬劳。
加班费基数的法律规定
加班费基数的法律规定
加班费基数是指确定员工加班工资的计算基础。
在我国，关于加班费基数的法律规定主要包括劳动法和劳动合同法。
根据劳动法的规定，加班费的标准是根据工资的基本数额来确定的。
工资基本数额包括工资的基本工资、绩效工资、津贴、奖金和各种补贴等。
按照劳动法的规定，加班费的工资基本数额不得低于本人同单位同工种工人的工资基本数额的300%。
这就意味着，员工加班所得到的工资，至少应为其基本工资的三倍。
当然，具体的加班费计算方式还需要参考劳动合同等其他规定。
而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位应当根据劳动合同约定的劳动时间和工作强度，合理确定员工的加班工资。
一般情况下，员工在法定工时以外工作的，用人单位应当支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
但如果法定工时内安排工作的，用人单位可以按照加班工资的一倍支付加班工资。
此外，劳动合同还可以约定特殊情况下的加班工资。
总的来说，根据劳动法和劳动合同法的规定，员工加班费的基数应该是根据工资基本数额来确定的。
而加班费的具体数额，一般不得低于员工基本工资的三倍。
同时，还应参考劳动合同中相关约定，合理确定员工的加班工资。
需要注意的是，虽然法律对加班费的基数有所规定，但具体的加班费计算方式和标准，还需要参考劳动合同、企业规章制度
以及行业内部的相关规定。
同时，加班费的支付方式和时间也需要根据实际情况进行具体规定和操作。
因此，在具体操作中，用人单位和员工应当详细了解相关法律法规的规定，并参考相关指导文件和规范性文件，以确保加班费的计算和支付符合法律法规的要求。
陕西劳动仲裁 加班费计算基数
陕西劳动仲裁加班费计算基数近年来，随着劳动力市场的不断发展和劳动力需求的增加，劳动者的权益保护问题备受关注。
在劳动纠纷解决中，劳动仲裁成为一种重要的解决方式。
而在劳动仲裁中，加班费的计算基数成为一个备受争议的问题。
尤其在陕西地区，对于加班费计算基数的认识与解释存在一定的分歧。
本文将就陕西劳动仲裁中加班费计算基数的相关问题进行分析和探讨。
一、加班费的概念和计算方法加班费是指劳动者因加班工作而发放的工资报酬。
加班费的计算方法根据我国《劳动法》的相关规定，一般是按照劳动者平时工资的一定比例进行计算。
具体来说，对于平时工资未达到当地最低工资标准一定倍数的，计算加班费时，应按照最低工资标准的一定倍数进行计算；对于平时工资已达到当地最低工资标准一定倍数的，计算加班费时，应按照平时工资的一定比例进行计算。
二、陕西劳动仲裁中加班费计算基数的争议在实际劳动仲裁案件中，关于加班费计算基数的争议主要集中在以下几个方面：1. 平时工资的计算标准问题。
对于劳动者的平时工资计算标准，不同雇主和劳动者有不同的认识。
一些雇主认为平时工资应当以劳动者实际领取的工资为准，而一些劳动者则主张以当地最低工资标准为基准进行计算。
2. 加班费计算基数的确定问题。
在劳动仲裁中，对于加班费的计算基数，一些雇主和劳动者存在不同的认识。
一些雇主认为加班费的计算基数应当以实际工资为准，而一些劳动者则认为应当以当地最低工资标准为基准进行计算。
3. 加班费计算公式的适用问题。
针对加班费的计算公式，不同的雇主和劳动者存在不同的理解。
一些雇主认为应当按照实际工作时间和比例进行计算，而一些劳动者则主张按照《劳动法》规定的比例和标准进行计算。
三、劳动仲裁中加班费计算基数的合理解释在劳动仲裁中，对于加班费计算基数的合理解释，应当遵循以下原则：1. 依法合理合规。
加班费的计算基数应当依据我国《劳动法》的相关规定和当地的最低工资标准进行计算，不得违反法律法规和政策规定。
加班费的计算基数和核算方法
加班费的计算基数和核算方法加班费的计算基数和核算方法：案例分析导言随着劳动力市场的不断扩大和劳动保障法律法规的不断完善，加班费制度逐渐成为保护劳动者权益的一个重要方面。
然而，加班费的计算基数和核算方法仍然存在争议和困惑。
本文将通过案例分析的方法，结合相关法律法规进行深入探讨，以期解决相关问题，并为实际工作中面临类似问题的劳动法律从业者提供指导。
案例背景某企业A的员工小李在一个月内的正常工作时间为每天8小时，法定工作日为5天，月工资为5000元。
在某月份中，企业A需要完成一个紧急项目，小李被要求加班工作，加班时间为每天2小时，共计10天。
案例分析一、计算加班费的计算基数根据劳动法相关规定，加班费的计算基数一般为劳动者的工资收入，但具体计算方法存在不确定性。
有六种常见的计算基数方法，分别为：计算实际工作时间、计算当月工作时间、计算正常工作时间、计算平时加班时间、计算月平均工作时间、计算标准工作时间。
下面对每种方法进行分析。
1. 计算实际工作时间：根据实际加班工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天2小时。
这种方法对于临时加班的情况较为适用，但无法适应长期加班情况。
2. 计算当月工作时间：根据当月的工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为本月工作时间。
这种方法适用于变动工作时间的情况，能够较为准确地反映当月加班状况。
3. 计算正常工作时间：根据正常工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天8小时。
这种方法适用于长期加班的情况，能够保证一定的收入稳定性。
4. 计算平时加班时间：根据正常工作时间以外的加班时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天2小时。
这种方法适用于将平时加班和法定加班分开计算的情况。
5. 计算月平均工作时间：根据月平均工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天8小时。
这种方法适用于工作时间比较固定的工作岗位，能够较为准确地体现加班情况。
6. 计算标准工作时间：根据标准工作时间进行计算，即小李的加班费计算基数为每天8小时。
加班费基数是什么意思,如何计算
加班费基数是什么意思，如何计算加班费，相信对于经常加班的人来说是最关心的话题了，因为超出了正常工作的时间，增加了额外的劳动量，所以加班费算是对于劳动者来说是一种补偿。
下面我为你整理了加班费基数是什么意思，如何计算的相关知识，欢迎阅读，希望能帮到你。
一、加班费基数是什么意思，如何计算加班费基数，就是按多少的工资来计算加班费。
加班工资的基数按照以下的方式确定，但不得低于当地政府规定的最低工资标准。
（1）劳动合同有约定的，按照劳动合同的约定执行。
（2）劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定执行。
（3）劳动合同、集体合同均未约定的，可按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的７０％确定。
平时晚上的加班费是本人工资的150％，双休日是200％，国定假日是300％。
但这只是国家规定的比例，加班费发放额的关键是工资基数。
计算方法为：法定节假日加班工资＝月工资基数÷21.75天X300％X加班天数，休息日加班工资＝月工资基数÷21.75天X200％X加班天数。
二、如何追讨加班费员工追讨加班费，可以先与公司协商，协商不成的，申请劳动仲裁，不服劳动仲裁的可以提起诉讼。
具体步骤如下：第一、可以向劳动行政部门投诉。
第二、可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，目前这方面的申请人数较少。
第三、劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。
第四、提请劳动仲裁到法院诉讼，这是主要途径，成功率较高。
法律依据：《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
加班工资纠纷案例：加班工资计算基数和加班事实的认定标准
加班工资纠纷案例：加班工资计算基数和加班事实的认定标准标题：加班工资纠纷案例分析：加班工资计算基数和加班事实的认定标准引言：劳动法中有关加班工资的计算基数和加班事实的认定标准是企业和员工之间常见的争议点。
本文将通过案例分析的方法，探讨加班工资纠纷案例中的计算基数和事实认定问题，并从法律角度逐步解析。
一、案例一：计算基数问题1. 案例背景：公司A与员工B签订劳动合同，约定加班工资计算基数为基本工资加绩效工资。
公司A称员工B的绩效工资为0，因此加班工资计算基数仅为基本工资。
员工B不同意，认为应包括绩效工资。
2. 分析过程：基于劳动法第四十一条的规定，加班工资计算基数应包括基本工资和与工作业绩挂钩的绩效工资。
根据合同自由原则，劳动合同中约定的计算基数应为加班工资的计算依据。
3. 结论：基于劳动法与合同规定，员工B有权要求将绩效工资计入加班工资计算基数。
二、案例二：加班事实认定问题1. 案例背景：员工C与公司D签订劳动合同，合同明确规定加班前应提前向公司D递交书面申请，但员工C未向公司D提交加班申请。
然而，员工C每天都加班，并在出差期间加班达40小时。
2. 分析过程：根据劳动法第四十四条，《加班工资的支付办法》的规定，用人单位未依法支付加班工资的，劳动者可以要求支付加班工资。
在该案例中，员工C虽未提前申请加班，但事实上已经加班。
同时，加班时间已超出一般加班时间的规定，应符合加班工资的支付标准。
3. 结论：基于劳动法的规定，员工C有权要求公司D支付加班工资。
三、综合分析与建议1. 加班工资计算基数方面，劳动者与用人单位应根据劳动合同自由原则，在合同中明确约定计算基数。
如无约定，劳动者的基本工资与与工作业绩挂钩的绩效工资应作为计算基数。
2. 加班事实认定方面，虽然加班应提前申请，但事实上已经加班的员工仍有权要求加班工资的支付。
同时，加班时间超出一般加班时间的规定应符合支付加班工资的标准。
3. 鉴于公司与员工之间存在加班工资纠纷的情况，建议企业在劳动合同中明确约定加班工资计算基数和加班事实认定标准，从而避免潜在的纠纷发生。
关于加班费计算的相关法律规定
关于加班费计算的相关法律规定加班费即加班加点工资是与企业和劳动者密切相关的一个问题，近年来由于加班费支付问题引发的劳动争议和纠纷的比例越来越高，有的是由于用人单位和劳动者对相关法律条款理解偏差造成的，有的是由于用人单位管理不到位造成的等等。
本人通过对部分加班费支付争议案例审析，认为其争议焦点主要表现在：对加班的界定认识不统一；二是对加班工资的计算基数认识不统一，三是计算方法、标准不统一等等，那么加班工资到底应该如何支付呢？本文从法定工作时间以及实行不同工时制的适用范围、审批办法和工作时间的计算、在不同工时制条件下加班如何界定、计发加班工资基数如何确定、加班工资的计算方法、标准和企业拖欠、克扣员工工资的如何赔偿等几方面进行阐述和剖析，以期对解决目前有诸多争议点的加班费支付问题有所帮助。
关键词：工作时间、加班界定、计发基数、赔偿规定一、工作时间和休息休假时间工作时间是指劳动者在用人单位从事工作或者生产的时间，即法律规定劳动者在一定时间内必须完成其所负担工作的时间。
加班相对工作时间而言，就是超过法定工作时间安排劳动者工作，所以能否正确把握工作时间的内涵是界定加班与否的一个关键因素。
为能准确计算工作时间，笔者将对以下几种主要的工时形式的性质、特点分别进行简述：（一）标准工作时间：标准工作时间是指由国家法律规定的，在正常情况下，一般职工从事工作或者劳动的时间。
《中国人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）和《国务院关于职工工作时间的规定》（以下称《规定》）对此都分别作了明确的规定。
《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作不超过四十四小时的工时制度”。
1995年3月修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”，两者看似相互矛盾，但后者完全符合《劳动法》关于工时概括性和原则性的规定，并且从1997年5月起，在工作时间的计算上，一律以每周工作40小时间为基础。
劳动法加班费计算方法及标准
劳动法加班费计算方法及标准
劳动法规定了加班费的计算方法和标准，雇主应当按照相关规定支付加班费。
加班费的计算方法和标准对于雇主和雇员都非常重要，了解这些规定可以帮助双方维护自己的合法权益。
本文将详细介绍劳动法中关于加班费的计算方法及标准，希望能够对大家有所帮助。
首先，根据劳动法的规定，加班费的计算方法是根据加班工作时间来确定的。
一般情况下，加班工作时间以小时为单位计算，超过工作时间的部分视为加班时间。
加班工作时间的计算方法是按照正常工作时间的倍数来确定的，具体倍数由国家规定。
在计算加班费时，雇主应当按照加班工作时间的不同倍数来支付相应的加班费。
其次，劳动法规定了加班费的标准。
一般情况下，加班费的标准是在正常工资
的基础上进行适当提高。
具体的加班费标准由国家规定，雇主应当按照国家规定的标准来支付加班费。
此外，劳动法还规定了特殊情况下的加班费标准，如法定节假日、休息日等特殊情况下的加班费标准会有所不同，雇主在支付加班费时应当根据具体情况来确定标准。
总之，劳动法对于加班费的计算方法及标准进行了明确的规定，雇主和雇员都
应当遵守相关规定，确保加班费的合理支付。
雇主应当按照国家规定的加班费标准来支付加班费，而雇员也应当了解自己的权益，确保能够获得合理的加班费待遇。
希望本文能够对大家有所帮助，让大家对劳动法中关于加班费的规定有更清晰的认识。
劳动法对加班工资基数如何规定的？
All things come to those who wait.同学互助一起进步（页眉可删）劳动法对加班工资基数如何规定的？在劳动法中也是规定了加班工资的工资基数的，会按照劳动合同中约定的职工工资数额计算，该工资包括了基本工资、岗位津贴以及其他补贴费用等，如果说在劳动合同中没有明确的规定工资数额，在计算加班工资基数时也是会按照劳动者的实际工资收入来计算的。
一、劳动法对加班工资基数如何规定的?加班工资基数：第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。
基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。
至于何种项目属于工资范畴，则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。
当然，由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准，所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。
第二、劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。
类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。
第三、在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。
因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质，属于工资组成部分。
至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不加班费计算基数。
第四、实行计件工资的劳动者，应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
第五、实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
二、具体标准按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
劳动法关于加班工资计算基数的规定
劳动法关于加班工资计算基数的规定在数学上，基数指集合论中刻画任意集合所含元素数量多少的一个概念。
下面店铺就为大家解开劳动法关于加班工资计算基数的规定，希望能帮到你。
劳动法关于加班工资计算基数的规定第一、新劳动法对加班的规定：《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
此外，《劳动法》第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。
因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
《劳动法》第38条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。
第二、新劳动法对加班费的规定：《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“五一”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例，他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班，则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。
此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。
劳动法中的加班费纠纷案例分析
劳动法中的加班费纠纷案例分析在现代社会中，加班已成为了很多劳动者常见的工作状态。
然而，对于加班所应得的加班费是否合理以及如何计算加班费，劳动法中并没有明确的规定。
这样一来，劳动者和雇主之间往往就会产生加班费的纠纷。
本文将通过分析一些加班费纠纷案例来探讨劳动法中的加班费相关问题。
案例一：小李与公司的加班费纠纷小李是一家互联网公司的员工，由于业务需求，他经常需要加班。
然而，公司并没有按照劳动法规定支付加班费，而是以调休的方式来弥补加班时间。
小李对此不满，并向劳动仲裁机构提起了申诉。
根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者在加班工作时，雇主应当按照正常工作时间支付不低于劳动者工资的百分之一百五十的工资报酬。
虽然劳动法没有明确规定加班可以以调休形式弥补，但根据惯例和相关司法解释，雇主以调休的方式替代加班费的做法是不合理的。
在这个案例中，小李可以主张自己应获得加班费而非调休，因为雇主并未得到小李同意就强行以调休形式替代加班费。
案例二：小王与公司的加班费纠纷小王是一个快递员，在忙碌的季节里，他需要加班完成更多的工作量。
然而，他所在的公司却未对他支付加班费，只是简单地向他支付了一笔固定的补贴。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，对于超过正常工作时间的加班，雇主应支付不低于劳动者工资的百分之一百五十的工资报酬。
小王所在的公司未支付加班费，而是以固定补贴的方式进行“弥补”，违反了劳动法的规定。
在这个案例中，小王可以主张自己应获得加班费的做法是不合理的，并追求自己应得的加班费。
案例三：公司的加班计算方式引发纠纷某公司的劳动者小张因工作需求需要经常加班，公司根据一项内部规定将加班时间按照每小时50元的时薪计算加班费。
然而，小张认为按照劳动法规定的应支付劳动者工资的百分之一百五十计算加班费更为合理。
根据《中华人民共和国劳动法》，加班费的计算方式应按照超过正常工作时间的工资报酬的百分之一百五十计算。
公司的内部规定虽然也是以小时为单位计算加班费，但是按照每小时50元的时薪，并未按照劳动法的规定支付加班费。
劳动合同规定加班费的基数
劳动合同规定加班费的基数一、前言劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，而加班费则是劳动者在法定工作时间之外工作所应得的报酬。
在劳动合同中，规定加班费的计算基数对于保障劳动者的合法权益具有重要意义。
本文将从劳动合同规定加班费的基数的概念、计算方法、法律规定以及如何维护劳动者权益等方面进行详细阐述。
二、劳动合同规定加班费基数的概念和计算方法1. 概念劳动合同规定加班费基数，是指劳动者在法定工作时间之外工作的工资计算基础。
通常情况下，加班费基数应为劳动者在劳动合同约定的基本工资或者实际工资。
2. 计算方法（1）基本工资作为基数：劳动合同中约定了劳动者的基本工资，且没有其他约定的，应以基本工资作为加班费的计算基数。
（2）实际工资作为基数：劳动合同中没有约定基本工资，或者劳动者的实际工资高于基本工资的，应以实际工资作为加班费的计算基数。
（3）工资总额作为基数：在某些情况下，劳动合同中可能规定以工资总额作为加班费的计算基数。
三、法律规定我国《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，应支付不低于工资的150%的工资报酬；安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的200%的工资报酬；安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资的300%的工资报酬。
四、如何维护劳动者权益1. 明确约定：劳动者在签订劳动合同时，应尽量明确约定加班费的计算基数，避免在今后的工作中产生纠纷。
2. 保存证据：劳动者应妥善保存有关加班的证据，如加班记录、工资条等，以便在发生纠纷时维护自身权益。
3. 了解政策：劳动者应了解国家和地方的劳动政策，关注加班费计算基数的变动，确保自身权益不受侵害。
4. 维权途径：当劳动者的合法权益受到侵害时，可通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径维护自身权益。
五、结语加班费基数的约定是劳动合同中的重要内容，劳动者应关注自身权益的保障。
在实际工作中，劳动者应了解法律规定，明确加班费的计算基数，维护自身合法权益。
加班费的计算基数以及标准是什么
加班费的计算基数以及标准是什么
加班费，指劳动者按照⽤⼈单位⽣产和⼯作的需要在规定⼯作时间之外继续⽣产劳动或者⼯作所获得的劳动报酬。
加班费的计算基数以及标准是什么？如果有相关的法律知识不了解的，不知道怎么做的时候，以下就是店铺⼩编整理的相关内容，听听店铺⼩编给出的具体意见。
加班费的计算基数以及标准是什么
法律没有明确的规定，需要结合实际的情况分析。
根据各地规定和相关司法实践，就加班费计算的事务操作，总结如下⼏点：
(1)法律允许⽤⼈单位和劳动者对加班费计算基数作出约定，约定的标准原则上应为员⼯每⽉的规定⼯资收⼊，在实⾏结构⼯资制的企业，应包扣基本⼯资和岗位⼯资。
对于奖⾦和津贴、补贴等福利，可以约定不纳⼊加班费计算基数。
(2)⽤⼈单位直接约定以基本⼯资或最低⼯资标准作为加班费的计算基数的，将不会得到⽀持。
(3)如果劳动合同和集体合同均未对加班费计算基数和劳动者⼯资标准作出约定，北京、⼴东等地倾向于以劳动者本⼈正常⼯资时间所获得的全部应得⼯资作为加班费的计算基数，包括：⼯资、奖⾦、津贴和补贴等福利。
上海、浙江等地倾向于以上全部应得⼯资70%作为加班费的计算基数。
《劳动法》
第四⼗四条有下列情形之⼀的，⽤⼈单位应当按照下列标准⽀付⾼于劳动者正常⼯作时间⼯资的⼯资报酬：
(⼀)安排劳动者延长⼯作时间的，⽀付不低于⼯资的百分之⼀百五⼗的⼯资报酬；
(⼆)休息⽇安排劳动者⼯作⼜不能安排补休的，⽀付不低于⼯资的百分之⼆百的⼯资报酬；
(三)法定休假⽇安排劳动者⼯作的，⽀付不低于⼯资的百分之三百的⼯资报酬。
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劳动法对加班费的详细规定
劳动法对加班费的详细规定在如今的职场环境中，加班费是一个备受关注的话题。
了解劳动法中关于加班费的详细规定，对于劳动者维护自身合法权益以及用人单位规范用工管理都具有重要意义。
首先，我们需要明确什么是加班费。
加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。
根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。
这里的“延长工作时间”，一般指的是在正常工作日，超过法定工作时间（通常为 8 小时）的工作时间。
比如说，小王正常下班时间是下午 5 点，但因为工作需要，被单位要求加班到晚上 7 点，这额外的 2 个小时就属于延长工作时间，单位需要按照小王正常工资的 150%支付加班费。
如果用人单位在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。
休息日通常指的是周六、周日。
假设小李在某个周六被单位安排加班一天，如果单位不能给他安排补休，那么单位需要支付小李至少 2 倍工资的加班费。
而在法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
法定休假日包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。
比如在国庆节期间，小张被单位安排加班，那么单位应当支付给他至少 3 倍工资的加班费。
需要注意的是，计算加班费的工资基数应当按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。
如果劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数确定；如果劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
此外，用人单位不得强迫劳动者加班。
劳动者有权拒绝超过法定时间的加班安排。
同时，用人单位如果安排劳动者加班，应当按照法律规定支付相应的加班费，不得通过各种手段变相规避或者减少支付。
有些用人单位为了降低成本，可能会采取一些不正当的手段来规避支付加班费，比如将加班时间计入绩效奖金，或者以调休代替加班费。
加班费计算基数规定
加班费计算基数规定
根据中国劳动法和相关劳动规定，加班费计算基数是指员工加班工资的计算依据，一般是员工的基本工资。
以下是一项涉及加班费计算基数的规定：
1. 基本工资：加班费计算基数通常是员工的基本工资，基本工资是根据员工的岗位等级、工作年限、绩效水平等确定的固定金额或比例。
基本工资通常是单位时间的工资，如每月、每周或每小时工资。
2. 时薪员工的计算基数：对于时薪员工，加班费一般是按照法定工时工资计算的。
法定工时工资是指员工按照劳动法规定的标准工作时间内的工资，超出标准工作时间的部分按照加班工资的比例进行计算并支付。
3. 加班费的计算公式：加班费的计算公式是根据国家法律法规和企业规定来确定的，通常是按照每小时工资的一定比例进行计算。
如劳动法规定，法定加班工资应不低于员工基本工资的150%，但有可能企业规定的比例更高。
4. 弹性工时员工的计算基数：对于弹性工时制度下的员工，加班费的计算基数可能与正常工时不同。
弹性工时制度通常是指员工按照合同约定或企业规定的弹性工作时间进行工作，超出约定工作时间的部分可以视为加班时间，按照加班工资比例进行计算。
总之，加班费计算基数的规定旨在保障员工的合法权益，确保
员工在超出正常工作时间的加班情况下得到相应的补偿。
企业应按照法律法规和合同约定制定合理的加班费计算基数，并在工资支付上严格执行。
2024怎么算加班平时工资的1.5倍
2024怎么算加班平时工资的1.5倍2024怎么算加班平时工资的1.5倍（约1265字）(一)1.用人单位在节假日安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资;休息日用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
2.计算加班工资的基数不一定是劳动者的全部工资。
在确定加班工资的计算基数时，劳动合同中对工资有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。
劳动合同中没有约定的，可由用人单位与员工代表通过集体协商，在集体合同中明确。
用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资的70%确定。
要注意的是，如果上述办法确定的加班工资计算基数低于最低工资的，则要按最低工资计算。
3.计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。
即五一长假期间每日的加班工资计算方法为:节假日加班工资=加班工资的计算基数20.92300%休息日加班工资=加班工资的计算基数20.92200%4.根据1999年国务院令《全国年节及纪念日放假办法》规定，全体公民放假的法定节假日为元旦1天、春节、劳动节和国庆节各3天，共计10天，而休息日一般为星期六和星期天，即通常所说的双休日。
因为法定节假日和休息日的性质不同，所以加班工资也不一样，节假日的加班工资要高于休息日的加班工资。
(二)根据劳动法第三十六、四十一、四十四条规定:劳动者每日工作不超过八小时，平均每周工作不得超过四十四小时;用人单位由于生产的需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特别情况需要延长工作时间的，在保障劳动者自身健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时;但每月不得超过三十六小时;A、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;B、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;C、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的.工资报酬。
劳动法中的工时管理与加班费计算
劳动法中的工时管理与加班费计算在劳动法中，工时管理和加班费计算是雇主和员工都应该了解和遵守的重要规定。
本文将探讨劳动法中的工时管理以及加班费计算的相关问题。
一、工时管理工时管理是指雇主对员工工作时间的合理安排和监督。
根据劳动法规定，一般工作时间不得超过每日八小时，每周四十小时。
同时，法律还规定了无论是全职还是兼职员工，在连续工作五天后，必须享有每周至少一天的休息时间。
对于特殊行业或工种，如矿山、医疗等，工时管理可能有一些特殊规定。
但无论如何，雇主都必须确保员工的工作时间合法合规，否则将会面临法律责任。
二、加班费计算加班费是指雇主支付给员工因加班而产生的额外报酬。
根据劳动法的规定，加班费的计算方法有以下几种：1. 加班费按工资的百分比计算：根据法律规定，员工在超过法定工时的情况下，应该获得加班费。
加班费通常按照正常工资的150%或200%计算。
2. 加班费按每小时计算：在一些特殊情况下，加班费是按每小时工资的一定倍数计算的。
这意味着员工每加班一小时就会得到相应倍数的时薪。
3. 加班费与员工休息时间抵扣：在某些情况下，员工可能会选择将加班时间抵扣为休息时间，而不支付加班费。
不过，雇主需要在法定时间范围内与员工达成一致，并确保员工休息时间的合法权益。
三、工时管理与加班费争议解决在工时管理和加班费计算方面，可能会出现争议和纠纷。
根据劳动法规定，雇主和员工应该通过协商解决争议。
如果协商不成，可向劳动争议仲裁委员会提出申请，并按照仲裁结果执行。
此外，劳动法还规定了严禁雇主强迫员工加班、拒绝支付加班费等违法行为。
如有遇到此类问题，员工可以向劳动监督部门举报，维护自己的合法权益。
总结：工时管理和加班费计算是劳动法中的重要内容。
雇主和员工都应该遵守相关规定，合理安排工作时间，并正确计算和支付加班费。
在面临工时管理和加班费争议时，双方应该通过协商解决；如无法协商，可向劳动争议仲裁委员会寻求帮助。
劳动法的规定旨在保护员工的权益，确保公平和谐的劳动关系。
加班费计算基数规定是怎样的
加班费计算基数规定是怎样的如果劳动合同只约定了劳动者的工资标准，但没有约定加班工资基数，此种情况下应按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定加班工资基数。
但是，这种情况也要考虑劳动合同中约定的工资标准是否合理。
因许多用人单位实际工资标准往往高于劳动合同约定的工资标准，且除了劳动合同约定的工资外，劳动者还可能从用人单位领取一定数额的奖金、津贴等。
如果仅按照合同约定的工资标准作为加班工资基数，实际上把劳动合同约定之外的劳动者在正常劳动情况下所取得的奖金和津贴等收入排除在了劳动者加班工资的基数之外。
这不符合《劳动法》第四十四条规定的加班费计算基数应为劳动者“正常工作时间工资”的规定。
２、劳动合同既约定了工资标准，又约定了加班基数。
用人单位与劳动者在劳动合同中既约定了工资标准，但同时又约定了低于最低工资标准或劳动合同约定的工资标准作为加班费工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，实践中有些地方对此支持，比如北京。
也就是说劳动合同约定的加班费基数不得低于劳动合同中约定的工资标准。
（二）劳动合同未明确约定劳动者的工资标准１、劳动合同既未约定工资标准，也未约定加班基数。
劳动合同没有明确约定工资数额，也未约定加班基数的，应当以劳动者本人正常劳动应得工资作为计算基数。
这种情况，通常用人单位与劳动者就津贴、补贴是否计入工资产生争议。
劳动者正常工作工资应为员工每月正常工作的固定工资收入，在实行结构工资制的企业，应至少包括基本工资和岗位工资。
如果津贴、补贴每月固定发放，则应该计入工资总额。
《深圳市员工工资支付条例》的规定，除一次性的津贴补贴以外，其他津贴、补贴均属标准工资。
２、劳动合同中未明确约定工资标准，但约定了加班费基数。
许多地方性规定，就加班费基数如何计算仅分为两类标准，一类是劳动合同中约定了工资标准，此种情况上边已经详述；另一类就是劳动合同中未约定工资标准。
而对于是否约定了加班费基数没有做相应的规定。
加班工资的计算基数 法律规定是怎样的
As long as the mood is clear, there will be no rainy days in life.勤学乐施积极进取（页眉可删）加班工资的计算基数法律规定是怎样的导读：加班工资的计算基数法律规定是在日工资的基础上面除以8。
一些企业为了业务的快速提交，会要求职员在下班之后进行加班。
利用职员下班的时间来进行加班，那么就需要支付加班职员加班费，具体的加班费用我国有明确的法律规定，按照规定支付即可。
一、加班工资的计算基数法律规定是怎样的加班工资的计算基数法律规定是日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。
《劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
用人单位只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。
而且，这里所指的“用人单位应支付不低于工资的300%的工资报酬”，是指在支付了正常工资之外另外支付的。
二、如何计算不同情况下的加班费?确定了加班费的计算基数后，还必须区分不同情况，才能准确计算出加班费，实践操作中具体要把握以下几点：1、标准工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》，应按以下标准支付工资：用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
2、综合计算工时制度的加班费计算。
按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。
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关于加班费基数与劳动法的探讨【摘要】：劳动者的工资是用人单位按照劳动合同约定和劳动法及其他法律、法规之规定，支付给劳动者的全部劳动报酬，是对劳动者因提供有偿劳动力而支付的经济对价。
劳动者在劳动关系存续期间，因提供劳动而从用人单位领取的各项劳动报酬，包括各种形式的工资、奖金、津贴等收入均属于劳动者的工资收入。
劳动者加班费基数，应当以劳动者在正常提供劳动的情况下所取得的全部工资收入为准。
劳动者在正常提供劳动的情况下所获得的全部工资收入包括基本工资（含计时工资、计件工资）、奖金、津贴、补贴等（已经支付的加班工资除外）都应当纳入加班费基数的范围内。
【关键词】：加班费基数；工资；奖金；劳动报酬前言：根据 1994 年国务院颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》，我国实行劳动者每天工作 8 小时，每周工作 40 小时的工时制度。
1995 年开始实施的《中华人民共和国劳动法》进一步规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
用人单位安排劳动者加班的，应当按照高于正常工作时间的工资标准支付加班工资。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《劳动法》虽然对用人单位安排劳动者加班应当按照正常工作时间的工资标准支付超额加班工资作出了规定，但是对什么是正常工作时间的工资标准，即加班工资的基数却没有作出明确的规定。
立法的原则性忽略了实践的复杂性，导致了实践中各用人单位支付加班的标准的不一。
为了解决这一问题，许多地方人民政府尽管制定了具体的工资支付规定，但由于配套制度的不完善和用人单位工资制度的复杂性和多样性，这一问题并没能得到有效解决。
《劳动合同法》及《劳动争议仲裁调解法》开始实施以后，劳资纠纷尤其是索要加班工资的纠纷大量出现，很多劳动者充分利用现行法律对劳动者的倾向保护，向用人单位索要几年甚至十几年的加班工资。
就是在这种背景之下，结合我国的目前的法律规定和司法实践，来探讨加班费基数这个法律问题的。
一、加班费基数概念的内涵和外延加班费基数的内涵，即加班费基数的概念，也就是我们通常所说的什么叫做加班费基数。
加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围，亦即加班工资的基数中都包含哪些工资收入。
加班费基数的争议实质上就是加班费基数内涵和外延的争议，在实践中主要表现为加班费基数外延的争议。
（一）加班费基数的内涵所谓加班费基数，即计算加班工资所依据的基础工资标准，按照我国劳动法的规定也就是劳动者“正常工作时间的工资标准”。
要正确界定加班费基数的概念，就需要首先明确工资的概念。
工资和劳动报酬又是我们经常见到的两个法律概念。
工资和劳动报酬二者究竟是什么关系呢？下面我们就从国家有关部门的相关规定，来解读二者的关系，以便进一步明确加班费基数的概念。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬”。
劳动和社会保障部《关于<劳动法>若干条文的说明》第三条规定：“本条中的‘劳动报酬’是指劳动者从用人单位得到的全部工资收入”。
第四十八条则规定：“本条中的‘最低工资’是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬”。
劳动和社会保障部《员工最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
”劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》第三条规定“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”。
从国家有关部门的上述规定可以看出，国家主管机关在做出关于工资和劳动报酬的有关解释时，工资和劳动报酬这两个概念是用来相互解释的。
“工资”就是用人单位支付给劳动者的全部“劳动报酬”；“劳动报酬”就是用人单位支付给劳动者的全部“工资”收入。
在我国法律概念上，工资和劳动报酬是一致的。
在明确工资和劳动报酬这两个概念的基础上，结合《劳动法》的规定，我们可以得出：加班费基数就是劳动者在正常工作时间，正常提供劳动的情况下，从用人单位取得的全部工资收入或者说全部劳动报酬。
（二）加班费基数的外延加班费基数的外延即计算加班工资的基准工资范围都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作劳动者正常工作时间的工资收入或者劳动报酬。
明确加班费基数外延的意义在于：在计算劳动者的加班工资时，哪些收入可以作为劳动者正常工作时间的工资收入，并作为计算劳动者加班工资的基数范畴。
我国《劳动法》以及今年刚刚开始实施的《劳动合同法》均没有对什么是工资总额，以及什么是正常工作时间的工资标准做出明确规定。
此种情况下，我们只能依据有关主管机关的规定，来界定工资的外延。
劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第 53条规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬，以及特殊情况下支付的工资等”。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
从上述规定可以看出，劳动者各种形式的工资收入，包括奖金和津贴及加班加点工资等均属于工资的范畴。
在确定加班工资的基数时，只要是劳动者在正常劳动时间内，在提供正常劳动的情况下取得的上述收入，均应当记入加班费基数的工资范畴。
但是，用人单位已经支付的部分加班工资不应当记入加班费基数的范畴。
二、用人单位在计算加班工资方面侵犯劳动者合法权益的情形虽然国家劳动法对支付加班工资的标准和方式已经做出了规定，国家相关主管的部门规章和规定也对工资的范围作出了相应的解释。
但是任何立法或者司法解释都具有一定的滞后性，法律也不可能穷尽一切社会现象，不可能对一切社会问题都做出详细到无可争议的明确规定。
加上目前各用人单位工资标准的多样性，支付形式的多样性等因素，仍然导致在工资支付领域存在这样那样侵犯劳动者合法权益的问题。
中国的老板也很善于发挥其“聪明才智”，他们总能充分利用法律的某些漏洞，去刻意规避其应承担义务，在签订劳动合同或者制定工资支付制度时，制定对他们最有利的方式和条款，以达到既要让你加班，又能不支付超额的加班工资，还要形式上不违法的效果。
笔者了解到，目前实践领域存在的此类问题主要有：（一）、工资组成多样化，基本工资超低化用人单位在制定其工资支付制度时，并非像立法部门所想象的那样，对加班费基数做出明确的规定。
许多用人单位的工资都由许多部分组成，包括：基本工资、奖金、津贴、提成工资、加班工资、加点工资等。
我们常见的有，工资由基本工资和奖金或者提成工资构成。
用人单位在制定工资制度或者签订劳动合同时，往往规定的基本工资很低，甚至有的低于最低工资标准，而劳动者的实际收入则主要来源于其奖金和提成工资。
加班时间的长短又与奖金和提成工资的多少有一定的关联性。
用人单位在安排劳动者加班时只按照基本工资标准支付加班工资，甚至以提成工资或者奖金中已经包含加班工资为由不再支付加班工资。
用人单位只按照基本工资支付加班工资的做法，实际已经侵犯了劳动者的合法权益。
（二）、工资清单“黑白化”有的用人单位为了逃避国家法律规定，规避支付加班工资和经济补偿金的义务，会制定两套工资清单。
一套工资清单是按照劳动合同约定的基本工资标准向劳动者支付工资和加班工资，我们称为“白工资单”。
一套工资清单用来支付奖金或者提成工资，甚至有的用人单位在支付这部分工资时还让劳动者提供等额发票，这部分工资单我们称为“黑工资单”。
一旦与劳动者发生劳动争议，他们就只拿出基本工资清单即“白工资单”向劳动行政部门、仲裁机构或者人民法院出示，而劳动者的实际工资收入却远远高于该收入。
虽然奖金或者提成工资应当作为计算加班费基数的组成部分，但是劳动者却苦于没有证据证明，只能按照用人单位提供的工资标准计算。
（三）、工资规定单方化目前在劳动合同，比较常见的一种工资标准约定方式是，对劳动者的工资标准没有明确约定，而是仅规定按照“劳动合同附件甲方规定（用人单位）的工资标准确定”或者规定“不低于用人用人单位所在地最低工资标准”。
而真正的情况却是，劳动合同根本就没有附件，所谓的工资标准也从没有向劳动者出示。
劳动者的工资标准完全由用人单位单方决定。
尽管如此，用人单位却经常在合同中写明“甲方（用人单位）已经向本人（劳动者）提供劳动合同附件，本人已经知悉其内容”等类似的确认条款，并要求劳动者签字确认。
劳动者迫于用人单位的压力，虽不同意也只好忍气吞声的签署，否则就会面临下岗的危险。
一旦发生劳动争议时，用人单位则拿出自己制作的工资标准（这种工资标准他们可以随时修改），用人单位提供的工资标准当然是对他们有利的标准，这样的标准因为有劳动者的签字，一般也能被仲裁和司法机关认定。
三、索要加班工资争议中，加班费基数之认定。
由于在劳资关系中存在上述不平等的因素，多数劳动者又不敢在在岗时向单位提出自己的合理要求，因此很多劳动者都是在离职或者被单位解除劳动合同时，才开始与老东家算总账。
此时劳动者往往很难拿出有效的证据来证明其加班的事实，也很难证明其加班工资的真《正基数。
最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。
虽然司法解释已经规定在工资支付方面发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任，但是如果用人单位如笔者前文所述的那样，在平时就做好了可能发生仲裁或者诉讼的准备，劳动者同样会存在全部或者部分败诉的风险，并不能像法律所规定的那样，取得预期的结果。
劳动者在劳资关系中处于弱势的地位，这是亘古不变的公理，只要劳资矛盾存在一天，这样的关系就会存续一天，否则就没人当老板，都去做员工了。
劳动者的弱势地位更不会因为《劳动合同法》的实施而发生任何改变。
面对这样的问题，笔者认为，劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件中，应当根据劳动争议案件的特点和特殊性，严格按照法律规定，强化用人单位的举证责任。