KIP考核执行方案
KPI考核实施方案
KPI考核实施方案一、背景概述Key Performance Indicator（KPI）是指关键绩效指标，它用来衡量一个组织或个人在实现其战略目标时取得的成果。
KPI考核是一种管理工具，帮助组织评估业绩，识别问题，推动改进并监控目标的实现。
KPI考核的实施需要一个有效的方案，本文将提供一个KPI考核实施方案。
二、方案目标1.确定合适的KPI指标，能够量化绩效，并与组织战略目标对齐。
2.提供明确的考核标准，使员工了解期望的表现和目标。
3.建立有效的通信渠道，确保员工理解KPI考核的目的和过程。
4.提供有效的反馈机制，帮助员工改进，并促进组织的持续改进。
5.保障考核公平性和透明性，以增加员工的满意度和激励。
三、方案实施步骤1.确定KPI指标第一步是确定适合组织的KPI指标。
这需要与不同部门和相关利益相关者合作，以确保指标与组织战略目标的一致性。
同时，考虑到指标的可度量性、可比较性和可操作性。
2.制定考核标准在此步骤中，制定明确的考核标准是关键。
这些标准应该基于KPI指标并与组织价值观和绩效预期相一致。
标准应该明确表达绩效预期，并包括细节和实际操作示例，以帮助员工理解如何达到预期。
3.建立沟通机制在KPI考核过程中，组织需要建立有效的沟通机制，以确保员工了解KPI考核的目的和过程。
这可以通过员工培训、团队会议、个人评估会议等方式实现。
此外，还应提供一个机会让员工提问和分享意见，以增加员工的参与感和所有权感。
4.提供有效的反馈机制实施KPI考核还需要建立有效的反馈机制。
这可以通过定期的绩效回顾会议、个人反馈会议等方式实现。
反馈过程应该注重正面反馈和建设性的改进建议，以激发员工的动力和成长。
5.保障公平性和透明性为确保KPI考核的公平性和透明性，组织需要实施一些措施。
这可以通过确保考核标准的一致性和透明，制定公正的评估程序，采取多源反馈和360度评估等方式来实现。
四、方案监测和改进五、总结一个有效的KPI考核实施方案对于一个组织的成功至关重要。
完整KPI考核方案
完整KPI考核方案KPI(Ket Performance Indicator)，即关键绩效指标，是用来衡量员工、团队或组织在实现业务目标方面的表现和进展的重要工具。
制定一个完整的KPI考核方案有助于明确目标、衡量绩效、提高工作效率和团队合作。
下面是一个完整的KPI考核方案的详细说明。
一、目标设定和绩效评估：1. 目标设定：根据组织和个人的战略目标和业务需求，制定SMART （Specific特定明确，Measurable可衡量的，Achievable可实现的，Relevant相关的，Time-bound有时间限制的）目标。
确保目标具体、明确、可衡量和有时限。
2.绩效评估：利用绩效评估工具和方法，进行定期的绩效评估。
可以使用360度评估、绩效评分或者面谈等方式，对绩效进行全面、客观、公正地评估。
二、KPI的设定和监测：1.KPI制定：根据组织和个人的目标设定，制定与之相对应的关键绩效指标（KPIs）。
KPIs应该是与目标密切相关、可衡量的，能够反映出工作绩效和进展的重要指标。
2.KPI的监测：设立KPI的监测机制，确保KPIs能够及时、准确地进行监测和更新。
可以使用数据分析工具和软件，通过实时监测和报告，对KPIs进行有效地监控和调整。
三、KPI与奖励激励：1.绩效奖励：根据KPI的达成情况，设立相应的绩效奖励机制。
设定奖金、晋升、培训等奖励措施，激励员工或团队在工作中积极投入和努力学习，提高绩效水平。
2.绩效考核：将KPIs作为员工或团队的绩效考核的重要依据。
根据KPI的达成情况，对员工或团队进行绩效评估，将绩效水平与工资调整、晋升机会等密切相关。
四、KPI的沟通和反馈：1.沟通：确保KPIs的目标和标准得到明确的沟通和理解。
组织应该向员工或团队明确KPIs的设定和要求，解答相关问题，提供必要的支持和指导。
2.反馈：定期向员工或团队提供KPIs的反馈和评估结果。
根据KPIs的达成情况，向员工或团队提供准确、及时的反馈和建议，帮助他们了解自己的绩效情况，找到改进的空间和方法。
kpi绩效考核方案（3篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(3篇)为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，欢迎大家分享。
kpi绩效考核方案1KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。
但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的`工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
对于KPI 方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。
2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。
4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。
5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
kpi绩效考核方案（15篇）
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案(15篇)为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要事先制定方案，方案是计划中内容最为复杂的一种。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的kpi绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案1一、考核目的为推进公司新药上市的顺利开展，充分调动员工工作积极性，建立、完善绩效考核的激励机制，制定本绩效考核方案。
二、考核原则以新药顺利上市为导向；以核心能力提升为根本；以战略目标落实为基准。
考核指标符合实际；衡量标准有据可寻；奖惩条例公正、清晰；评估操作简便易行。
三、绩效考核关于研发部经理的绩效考核，考核周期为每半年考核一次（上半年和考核），分别占绩效工资总额的40%和60%。
四、考评日期1、7月1日前，请认真总结上半年工作，并在考核表“完成情况”栏填写，报直接上级考评。
2、12月31日，直接上级对研发部的上半年绩效进行考评（原则上，考评分不超过董事长对直接上级研发KPI的考评分），并将考评情况反馈被考评人。
五、绩效KPI考核（一）KPI考核（二）考核说明：1、2、3、4、上述考核涉及提交书面报告的，须抄送人力资源部备案。
上述所有项目考核减分扣完即止、不倒扣分；加分不超过该项分值的50%。
绩效工资＝绩效工资基数绩效考核系数。
绩效考核系数与绩效考核分对应关系如下：以上考核分分，系数，应发金额为：元。
kpi绩效考核方案2一考核目的为确保XXX产品研发目标的达成，推动XXX研发项目的发展，提升产品工程部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
二考核原则公平、公正原则；长期激励与及时激励相结合原则三薪资结构1.工资构成=标准工资+项目绩效奖金2.项目绩效奖金：为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，公司为年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
kpi绩效管理实施方案
kpi绩效管理实施方案KPI绩效管理实施方案。
一、背景。
随着企业经营环境的不断变化和竞争的日益激烈，企业对于绩效管理的需求日益增加。
KPI（Key Performance Indicator）绩效管理作为一种重要的管理工具，能够帮助企业有效地衡量和评估员工、部门甚至整个企业的绩效表现，从而更好地实现战略目标和持续发展。
因此，制定一套科学合理的KPI绩效管理实施方案对于企业而言至关重要。
二、目标。
本KPI绩效管理实施方案的目标是建立一套全面、科学的绩效管理体系，以确保员工的工作目标与企业战略目标保持一致，提高工作效率和绩效水平，实现持续发展。
三、实施步骤。
1.明确目标，首先，企业需要明确整体战略目标，并将其分解为部门和个人的具体工作目标。
这些目标应当是具体、可衡量的，能够清晰地指导员工的工作方向。
2.确定KPI指标，针对每个工作目标，确定相应的KPI指标。
这些指标应当能够客观地反映工作绩效，具有可操作性和可衡量性。
3.制定绩效考核标准，针对每个KPI指标，制定相应的绩效考核标准。
这些标准应当能够明确员工的工作表现是否达到预期目标，为绩效评估提供客观依据。
4.沟通和培训，在实施KPI绩效管理体系之前，需要对员工进行相关的沟通和培训，让他们充分理解KPI绩效管理的意义、目标和实施方式，以及他们在其中扮演的角色和责任。
5.实施和监督，一旦KPI绩效管理体系正式实施，企业需要建立相应的监督机制，确保员工按照既定的KPI指标和绩效考核标准进行工作，同时及时对绩效进行评估和反馈。
6.持续改进，KPI绩效管理体系是一个动态的过程，企业需要不断地对其进行监督和评估，及时发现问题并进行改进，以确保其持续有效。
四、关键成功因素。
1.领导支持，KPI绩效管理体系的实施需要得到企业领导的充分支持和参与，他们应当积极推动和引领这一变革。
2.员工参与，员工是KPI绩效管理的主体，他们的积极参与和配合是实施成功的关键。
3.科学合理的KPI指标和绩效考核标准，KPI指标和绩效考核标准的制定应当充分考虑企业实际情况，科学合理，能够客观反映工作绩效。
淘汰制中的KPI绩效考核实施方案-针对公司管理人员
淘汰制中的KPI绩效考核实施方案-针对公司管理人员背景在淘汰制度中，对公司管理人员的KPI绩效考核是确保员工能够达到预期工作目标并提高整体绩效的重要手段。
通过明确的绩效指标和考核方法，可以促进管理人员的工作动力，提高工作效率，并为公司的长期发展做出贡献。
目标本实施方案的目标是确保公司管理人员的工作绩效与公司的整体战略目标相一致，并提供一个公平、透明、可衡量的考核体系。
实施步骤1. 确定关键绩效指标（KPIs）- 与公司战略目标一致：KPIs应与公司的长期战略目标相匹配，确保管理人员的工作成果对公司的发展具有积极影响。
- 可衡量和可量化：KPIs应具备明确的衡量标准和可量化的数据，以便评估管理人员的绩效。
- 与工作职责相关：KPIs应与管理人员的工作职责密切相关，反映他们的核心工作职能。
2. 设定绩效目标- 与管理人员协商：在设定绩效目标时，与管理人员进行充分的沟通和协商，确保目标的合理性和可达性。
- 确定具体指标和时间范围：每个KPI应设定具体的指标和完成时间范围，以便在考核过程中进行评估和比较。
3. 定期评估和反馈- 定期评估：按照约定的时间周期，对管理人员的绩效进行评估，与设定的绩效目标进行比较。
- 提供具体反馈：对于绩效达标的管理人员，及时给予肯定和激励；对于未达标的管理人员，提供具体的改进建议和指导。
4. 奖惩机制- 奖励制度：对于绩效优秀的管理人员，给予适当的奖励和激励措施，以激发其工作动力和积极性。
- 淘汰机制：对于多次未达标的管理人员，根据公司规定的淘汰制度进行处理，以确保公司管理层的整体素质和绩效水平。
5. 监督和调整- 监督绩效考核过程：建立监督机制，确保绩效考核的公正性和透明度，避免出现不当行为或不公平待遇。
- 调整绩效指标和方法：根据实际情况和公司发展需要，定期评估和调整绩效指标和考核方法，以保持其有效性和适应性。
总结通过实施以上步骤，公司可以建立一个有效的KPI绩效考核体系，促进管理人员的工作动力和绩效提升，进而推动公司整体发展。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案绩效考核是组织管理中的重要环节，它能够帮助组织评估并改进员工的工作表现，提高整体绩效水平。
以下是一个针对员工绩效考核的KPI绩效考核方案：一、制定目标1.明确工作目标：根据员工所属岗位和工作内容，制定具体、可量化的工作目标。
2.确定关键绩效指标：从员工的工作内容、职责和岗位要求出发，选择关键绩效指标，用以评估员工的工作表现。
二、设置评分标准1.制定评分标准：根据关键绩效指标，制定具体的评分标准，确保评分的公平和客观性。
2.明确权重分配：给予不同指标不同的权重，以体现其在整体绩效中的重要性。
三、考核方法1.定期考核：设立定期考核的时间节点，比如每季度、每半年或每年，对员工的工作表现进行综合评估。
2.360度评估：除上级主管的评估外，还可以邀请同事、下属、客户等对员工进行评估，以全面了解其工作表现。
四、绩效评估1.数据统计：收集员工的工作数据，如销售额、客户满意度、项目完成情况等。
2.绩效评估：根据工作目标、关键绩效指标和评分标准，对员工进行绩效评估，得出绩效评分。
五、结果反馈1.结果沟通：将绩效评估的结果以适当的方式进行反馈，与员工进行沟通，确保其了解评估结果。
2.结果解读：解读评估结果，与员工讨论绩效优势和改进措施，制定个人发展计划。
六、激励机制1.奖惩制度：根据绩效评估结果，设立奖惩机制，以激励员工持续提高绩效。
2.晋升机会：将绩效优秀的员工列为晋升候选人，提供晋升机会作为激励手段。
七、持续改进1.评估效果：对绩效考核方案进行定期评估，了解其有效性和改进空间。
2.员工反馈：征求员工对绩效考核方案的意见和建议，以不断改进方案的完善性和公正性。
绩效考核不仅需要依靠科学的考核方案，更需要针对员工的个体差异，因此在实施绩效考核时，需要做到公正、客观、科学，并充分考虑员工的特殊情况。
同时，为了提高绩效考核的效果，组织需要与员工进行有效的沟通和协作，共同制定工作目标，提高员工的工作动力和承诺感。
员工kpi考核方案（通用7篇）
员工kpi考核方案员工kpi考核方案（通用7篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编精心整理的员工kpi考核方案（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工kpi考核方案11.目的1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
2.种类和适用范围类别实施时间适用范围月度考核该月结束后三个工作日内餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）备注：当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见3.月度考核职责3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。
4.管理规定4.1实施原则4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%注：每月aaa员工为1～3%aa员工为4～9%；a员工为80～90%；b员工为4～6%；c员工为1～2%。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)
公司kpi绩效考核方案（精彩4篇）员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
KPI考核方案范文
KPI考核方案范文KPI（Key Performance Indicator）是关于组织绩效的关键指标，它能够帮助组织进行绩效评估和管理。
KPI考核方案是指为实现组织战略目标而设计的一种衡量和监控绩效的计划。
一个有效的KPI考核方案应该能够帮助组织明确目标，监控绩效，识别问题并及时进行调整。
下面将介绍一个完整的KPI考核方案，详细说明其设计、制定和执行。
一、设计KPI考核方案1.明确目标：首先需要明确组织的战略目标和愿景，确定需要达到的结果。
这些目标应该是具体、可量化和可衡量的。
2.确定关键业务领域：根据组织的战略方向和目标，确定关键的业务领域，包括销售、市场营销、客户服务、财务等。
3.识别关键绩效指标：为每个业务领域确定关键绩效指标，这些指标应该直接与业务目标相关联，能够客观地衡量绩效。
4.制定KPI考核方案：结合目标和关键绩效指标，制定详细的KPI考核方案，包括绩效评估标准、考核周期、责任人等信息。
5.参与相关方：在设计KPI考核方案的过程中，需要确保相关部门和员工的参与和理解，以便可以共同制定实施方案并达成共识。
二、制定KPI考核方案1.详细绩效指标：对每个绩效指标进行详细的描述和说明，包括指标的定义、计算方法、目标值、达成标准等。
2.设定目标值：为每个绩效指标设定具体的目标值，确保这些目标值与组织的战略目标一致，并可实现。
3.确定考核周期：确定每个绩效指标的考核周期，可以是月度、季度或年度，根据业务需要确定合适的考核周期。
4.分配责任人：明确每个绩效指标的责任人，确保相关人员清楚自己的任务和职责，并能够按时完成考核工作。
5.建立数据收集和报告机制：建立数据收集和报告机制，确保能够及时获取和分析绩效数据，并向相关部门和员工做出反馈。
三、执行KPI考核方案1.监控绩效数据：在考核周期内，及时监控绩效数据的收集和分析情况，确保数据的准确性和完整性。
2.与目标比较：将实际绩效数据与设定的目标值进行比较，评估绩效的达成情况，发现问题并及时进行调整。
KPI目标实施方案
KPI目标实施方案一、背景分析KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的英文缩写，它是衡量组织或个人绩效表现的重要标准。
在现代企业管理中，KPI被广泛运用于评估和监控业务目标的达成情况，帮助企业进行有效的绩效管理和决策制定。
因此，制定和实施KPI目标实施方案对于企业的发展至关重要。
二、确定KPI目标1.明确业务目标：首先，需要明确企业的业务目标，包括销售目标、市场份额目标、利润目标等。
这些目标将直接影响到KPI的设定和实施。
2.分析关键业务指标：根据企业的业务目标，确定关键业务指标，如销售额、客户满意度、生产效率等。
这些指标将成为KPI目标的重要依据。
3.设定可衡量的指标：KPI目标必须是可以衡量和监控的，因此需要确保所设定的指标具有明确的计量方式和评估标准。
三、制定KPI目标实施方案1.明确责任人：确定每个KPI目标的责任人，明确其职责和权限，确保KPI目标的实施和监控有明确的责任主体。
2.建立KPI目标体系：将确定的KPI目标进行分类和归纳，建立KPI目标体系，确保各项指标之间的协调和一致性。
3.制定KPI目标考核制度：建立KPI目标的考核制度，包括考核周期、考核方式、考核标准等，确保KPI目标的实施和执行能够得到有效监控和评估。
4.建立KPI目标实施计划：制定KPI目标的实施计划，包括目标分解、任务分配、资源调配等，确保KPI目标的顺利实施和执行。
四、KPI目标实施的关键要素1.沟通和协调：KPI目标的实施需要全员参与和配合，因此需要加强内部沟通和协调，确保各部门和个人对KPI目标的理解和支持。
2.监控和反馈：建立KPI目标的监控和反馈机制，及时掌握KPI目标的执行情况，发现问题并及时调整和改进。
3.激励和奖惩：建立激励和奖惩机制，对KPI目标的达成情况进行奖励和惩罚，激发员工的积极性和创造性。
五、KPI目标实施的挑战与对策1.挑战：KPI目标的设定和实施可能会受到企业内外部环境的影响，包括市场竞争、政策法规、人才流动等。
企业kip绩效考核方案
企业KPI绩效考核方案概述企业KPI绩效考核方案，是一种基于企业目标管理，帮助企业实现战略执行和效益最大化的管理工具。
KPI（关键绩效指标）是企业实现长期目标的重要测量标准，而绩效考核则是衡量员工对企业目标的实现贡献的重要手段，因此KPI绩效考核可以帮助企业从企业目标和员工绩效两个角度全面衡量企业的运营和管理状况。
KPI绩效考核的实施1. KPI的制定企业制定KPI时，需要考虑以下几个方面：•目标：KPI应该围绕企业整体业务目标、部门目标和个人目标进行制定。
•关键点：KPI设计要针对关键业务点，重要业务过程和业务流程进行考察。
•数值化：KPI应该是可以量化的，便于目标管理和绩效考核的实施。
•责任分明：KPI必须明确责任人和责任部门。
2. KPI的测量与分析KPI的测量与分析是KPI绩效考核的核心环节，可以通过以下步骤进行实施：•采集数据：通过数据挖掘、智能化管理系统、数据报表等方式，收集KPI数据。
•数据比较：将KPI数据与历史数据、行业标准、竞争对手等进行比较和分析。
•排序分析：对KPI指标进行排序和分析，确定对企业的贡献程度。
•风险分析：分析KPI指标的岌岌可危点，并及时制定对应的应急预案。
3. KPI的反馈与评价KPI的反馈与评价是KPI绩效考核的重要环节，主要包括以下内容：•KPI报表：根据KPI数据，制作KPI报表，并交由相关部门和个人评审。
•绩效评价：评估KPI的反馈结果，对业绩高于标准的，进行表彰和奖励，对业绩低于标准的，进行考核和激励。
KPI绩效考核的优势KPI绩效考核方案有以下几个方面的优势：•更准确的目标管理：KPI指标从企业目标管理处产生，可以有效地实现目标管理的准确性。
•更清晰的员工绩效衡量：KPI指标可以让员工更清晰地了解自己需要做什么，以及如何才能发挥最大效益。
•更高效的企业运营：KPI指标可以帮助企业做好目标管理、人员管理和运营管理，从而提高企业的绩效水平。
•更科学的管理决策：KPI数据的分析和比较，可以帮助企业进行更科学、更全面的管理决策。
KIP考核执行方案
KIP考核执行方案KIP是一种目标管理系统，它帮助团队和个人设定和实现关键结果，以实现组织、团队和个人的目标。
它以OKR（Objective and Key Results）模型为基础，可以应用于团队、项目、个人等各个层面。
1.确定目标和关键结果（OKR）：KIP的第一步是确定目标和关键结果。
目标是要达到的具体结果，关键结果是实现目标所需的关键步骤或指标。
在确定OKR时，团队或个人应对目标进行规划，并定义关键结果来衡量目标的达成程度。
2.确定指标和标准：为了对关键结果进行量化和评估，需要确定合适的指标和标准。
指标是衡量目标和关键结果进展的定量测量工具，标准是用于判断目标达成情况的期望结果。
指标和标准应该明确、可衡量和可验证。
3.制定行动计划：为了实现关键结果，需要制定相应的行动计划。
行动计划应包括具体的活动、时间表和责任人。
重点是将关键结果分解为小目标和具体任务，以确保团队或个人可以逐步实现关键结果。
4.约定考核周期：KIP考核通常以季度为周期，每个季度进行一次全面的评估和反馈。
这个考核周期对于确定目标、跟踪进展和调整行动计划至关重要。
5.跟踪和评估进展：在考核周期内，团队或个人应该定期跟踪和评估目标和关键结果的进展情况。
这可以通过定期的团队会议、项目回顾或个人自我评估来完成。
关键是保持透明和及时的沟通，确保团队或个人了解自己的进展和挑战。
6.提供反馈和奖励：在考核周期结束时，应对团队或个人的表现进行评估，并提供相应的反馈和奖励。
反馈应具体、及时和具有建设性，可以用来改进工作方式和提高绩效。
奖励可以是实质性的，如薪水增长或晋升，也可以是非实质性的，如表扬或公开表彰。
7.调整和改进：根据考核结果和反馈，团队或个人应及时调整行动计划和目标，以改进绩效和达到更高的目标。
这个过程是持续的，应该在每个考核周期结束后进行。
总体而言，KIP考核执行方案应该是一个循序渐进的过程，基于明确的目标和关键结果，通过制定行动计划、跟踪进展和提供反馈来实现目标。
绩效kpi考核方案
绩效kpi考核方案一、考核目的。
咱整这个KPI考核啊，就是为了让大家清楚知道自己的工作目标是啥，做得好呢就有奖励，做得不好呢也能知道咋改进，这样整个团队就能像开足马力的小火车一样，呼呼向前跑啦。
二、适用范围。
这个方案适合咱们公司[具体部门]的小伙伴们哦，不管你是刚来的小萌新，还是经验丰富的老油条，都在这个考核范围内。
三、考核周期。
咱们就按[具体周期，比如月度]来考核吧。
一个月的时间不长不短，正好能看出大家这段时间的工作成果，就像种庄稼一样，一个月就能看看苗长得咋样啦。
# （一）KPI指标设定原则。
1. 与工作紧密相关。
咱定的KPI指标可不能是那些八竿子打不着的东西。
比如说，你是个文案编辑，就不能把每天扫地的面积当成KPI，那不是瞎闹嘛。
KPI就得和你的本职工作紧密相连，像你每个月写了多少高质量的文案，有多少文案被客户点赞，这才是正事儿。
2. 可衡量性。
这指标得能算得清楚才行。
比如说销售的KPI，这个月销售额达到多少，这是能明明白白用数字说话的。
可不能说什么“工作态度很热情”这种模棱两可的，热情咋衡量啊？得具体到像接待了多少客户，客户投诉率有多低这种能实实在在数出来的指标。
3. 有挑战性但可实现。
咱不能定那种遥不可及的目标，就像让你一下子跳到月球上去，那谁能做到啊？但是也不能太轻松，要是随随便便就能完成，那也没意义。
就像跑步比赛，得让你使点劲能跑到终点，这样才能让大家有进步的空间。
# （二）各岗位KPI指标示例。
1. 销售岗位。
销售额（权重40%）：这个很直接啦，每个月你得卖出多少钱的产品或者服务。
如果完成了销售目标的80% 100%，那就还不错；要是能超过100%，那就是超级棒啦，就像开了挂一样。
要是低于80%，那可得加把劲喽。
新客户开发数量（权重30%）：光守着老客户可不行，还得不断开发新的客源。
这个月你开发了几个新客户，越多越好，就像钓鱼一样，钓的鱼越多越厉害。
客户满意度（权重20%）：客户满意了才会继续跟咱合作，也会介绍新客户来。
kpi实施方案
kpi实施方案KPI（关键绩效指标）实施方案是指为了达成公司或组织的战略目标，制定具体的指标和目标，以便评估和监控绩效的计划和方法。
以下是一个KPI实施方案的示例：1. 确定目标：首先，需要明确公司或组织的战略目标，例如增加销售额、降低成本、提高客户满意度等。
根据这些目标确定需要评估和监控的关键指标。
2. 确定指标：根据战略目标，确定具体的关键绩效指标。
例如，如果战略目标是提高客户满意度，可以选择满意度调查结果作为关键指标之一。
其他可能的关键指标可能包括销售额、市场份额、员工满意度等。
3. 设定目标值：根据过去的绩效数据和战略目标，设定每个关键绩效指标的目标值。
这些目标应该是具体、可衡量和有挑战性的。
例如，如果过去的销售额增长率为10%，可以设定目标值为15%。
4. 确定责任人：将每个关键绩效指标与负责人相关联。
责任人负责监控指标的进展，并采取必要的行动来实现目标。
这些责任人可以是部门经理、团队领导或其他相关人员。
5. 确定评估周期：确定每个关键绩效指标的评估周期。
评估周期的选择取决于关键指标的特性和实施方案的要求。
通常，评估周期可以是每月、每季度、每半年或每年。
6. 设定绩效评估方法：为了评估关键绩效指标的达成情况，需要确定适当的评估方法。
例如，可以使用问卷调查、销售报表、客户反馈等方式来评估关键指标的实际显示情况。
7. 监控和反馈：在实施过程中，需要定期监控每个关键绩效指标的进展，并及时反馈给责任人。
这可以通过定期会议、报告和监控系统来实现。
8. 反馈和调整：根据关键绩效指标的实际表现情况，提供反馈和调整实施方案。
如果某个关键指标无法达到目标，可以通过修改目标值、调整工作流程或提供培训等方式来改进绩效。
9. 绩效奖励与激励：为了激励和奖励绩效优秀的个人或团队，可以设立相应的奖励和激励机制。
这些奖励可以是金钱奖励、晋升机会、荣誉证书等。
10. 定期评估和更新：定期评估绩效实施方案的有效性，根据实际情况进行调整和更新。
个人kpi计划实施方案
个人kpi计划实施方案个人KPI计划实施方案。
一、背景。
随着企业管理水平的不断提高，KPI（关键绩效指标）已经成为评价个人工作绩效的重要标准。
作为个人，制定并实施个人KPI计划，能够帮助我们更好地管理自己的工作，提高工作效率，实现个人职业发展目标。
二、目标。
制定个人KPI计划的目标是为了明确个人工作目标和绩效标准，建立有效的绩效管理机制，促进个人成长和发展。
三、实施步骤。
1. 确定个人工作目标。
首先，需要根据公司的战略目标和部门的工作重点，结合个人的职责和能力，确定个人KPI。
个人KPI应该是具体、可衡量的，能够直接关联到个人的工作任务和绩效评价。
2. 制定绩效考核指标。
在确定了个人工作目标后，需要制定相应的绩效考核指标。
这些指标应该能够客观地反映个人的工作表现，包括完成任务的质量、效率、创新等方面。
3. 制定绩效考核计划。
根据个人KPI和绩效考核指标，制定绩效考核计划。
明确绩效考核的时间节点、评定标准、考核方式等内容，确保绩效考核的公平、公正。
4. 落实绩效考核。
在实际工作中，需要不断地监督和检查个人的工作表现，及时发现问题并进行调整。
同时，也要及时给予肯定和激励，激发个人的工作动力。
5. 绩效考核结果反馈。
在绩效考核周期结束后，需要及时将绩效考核结果反馈给个人，包括个人的工作表现、存在的问题、改进的建议等。
同时，也要和个人一起总结经验，为下一个绩效考核周期做好准备。
四、实施效果评估。
在实施个人KPI计划的过程中，需要不断地评估实施效果。
通过对个人绩效的评估，可以及时发现问题，调整工作方向，提高工作效率和工作质量。
同时，也可以根据实施效果评估，对个人KPI计划进行调整和改进，不断提升个人的绩效水平。
五、总结。
个人KPI计划的实施，能够帮助个人明确工作目标，建立有效的绩效管理机制，提高工作效率，实现个人职业发展目标。
因此，我们应该认真制定并执行个人KPI 计划，不断完善和提升个人的绩效水平，为个人和企业的发展贡献力量。
公司KPI考评方案实施计划
公司KPI考评方案实施计划一、引言KPI（关键绩效指标）是衡量公司业绩和员工绩效的重要工具。
一个有效的KPI考评方案可以帮助公司明确目标、监测绩效、评估业绩和激励员工。
本文将提出一种针对公司的KPI考评方案实施计划。
二、目标和目的1.目标：制定一个全面、公平、有效的KPI考评方案，以提高公司整体绩效和员工个人绩效，并为公司发展提供可衡量的指标。
2.目的：通过KPI考评方案，实现以下目的：a.优化业务流程和资源分配，提高工作效率；b.确定关键绩效指标，衡量业务绩效；c.评估员工工作成果，激励员工积极主动；d.提供可衡量的指标，为公司决策提供依据。
三、方案内容1.设定关键绩效指标（KPI）：a.公司整体KPI：制定一套相关的绩效指标，以衡量公司整体的业绩和发展情况。
这些指标可以包括财务指标（例如营业额、利润率等）、市场指标（例如市场份额、客户满意度等）和运营指标（例如生产效率、库存周转率等）。
b.部门KPI：根据各部门的职责和目标，量化并设定相应的关键绩效指标，以评估部门的工作成果。
这些指标应与公司整体KPI相互关联，并为公司发展提供支持。
c.个人KPI：根据员工的职责和目标，制定个人的关键绩效指标。
这些指标应与部门和公司整体的KPI相互关联，并能够体现员工的工作贡献和个人发展。
2.确定考评周期和考评方法：a.考评周期：根据公司的业务模式和发展需求，确定相应的考评周期。
常见的周期包括季度、半年和年度考评。
较短的考评周期可以更及时地反馈绩效情况，而较长的周期可以更全面地评估业绩和发展。
b.考评方法：制定相应的考评方法，以衡量各级别的绩效。
常见的考评方法包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等。
可以根据不同的职位和岗位设置不同的考评权重和评分标准。
3.建立考评体系和流程：a.建立完善的考评体系，包括考评指标、权重和评级标准。
确保考评指标具有可衡量性、可操作性和可达成性。
b.设计考评流程，包括目标设定、任务分解、绩效数据收集和绩效评估等环节。
企业kpi绩效考核方案范文（通用9篇）
企业kpi绩效考核方案企业kpi绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编整理的企业kpi绩效考核方案范文（通用9篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
企业kpi绩效考核方案1为推进我校教职工奖励性绩效工资分配的顺利实施，进一步调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，促进学校各项工作又好又快发展，根据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。
一、基本原则1、坚持有利于调动教职工的工作积极性和创造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。
2、坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。
奖励性绩效工资以工作业绩考核结果作为分配的主要依据。
3、坚持公开、公平、公正原则。
公开奖励性绩效工资考核分配的全过程，切实做到公开、公平、公正。
4．坚持科学合理原则。
学校教职工奖励性绩效考核工作分配方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。
二、实施范围和时间实施范围：当年在职在编的教职工。
实施时间：从20xx年2月25日起实施。
三、考核内容及分值1、教师绩效考核基础分为100分。
其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。
2、非教学人员绩效考核基础分为100分。
以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。
四、奖励性绩效工资总量财政下拨年度奖励性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。
五、奖励性绩效工资分配计算办法1、高考科目教师以年级为单位，教师个人绩效工资=年级学期绩效工资总额/年级教师总得分×教师个人得分；2、非高考科目教师以非高考科目组为单位，教师个人绩效工资=学期绩效工资总额/教师总得分×教师个人得分；3、非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案kpi绩效考核方案为确保事情或工作顺利开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的kpi绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
kpi绩效考核方案1一、【适用范围】本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
二、【本政策适用期限】xxx三、【工资构成】1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；四、【基本量及销售提成率】1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的.84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
五、(1)【职能奖励考核标准】职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资×实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资×实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
KPI考核体系执行方案1. 目的作用绩效评价是一种有效的管理行为。
它砬贯穿于管理I作的全过程。
而企业关键业绩指标(KPI)是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI可以使各级管理者明确各层级的主要职责，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键，也是做好绩效考核的关键。
为了进一步提高管理效率，保证公司整体经营绩效水平的提高，特制定本方案。
2. 职责管理公司总部作为母公司，是整个集团公司的投资、融资、决策中心，要确保权益人的资产保值增值，对子公司的资产行使出资人的权力和承担相应责任。
各子公司作为利润控制中心，要与提高增盈能力为目标，自主经营，自负盈亏，确保总公司投入资产的保值增值及其投资收益。
不具备法人地位的分公司作为成本控制中心，要以降低成本为目标，全面加强生产、技术、安全、质量等管理。
母子公司(分公司)都要按照上述“三个中心”的职能定位，明确各自权力和责任，形成集团公司内部层次清晰、分工明确、集权与分权相结合的科学有效的管理体制。
根据上述职能责任要求，为了促使母子公司在确定目标和任务要求以及努力方向上达成共识，总公司负责建立起以目标为导向的KPI绩效考核体系，以形成母子公司利益共同体，共同推动并促成组织目标的实现。
为了调动组织内部各级管理者的积极性，使之相互配合，增强企业的整体功能，各分、子公司应按照KPI体系建设的原则负责对内部管理各层级，提出与责任目标相适应的指标体系，并制定实施的具体措施。
3. 主题释意与分析KPI(I(ey Performace Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。
绩效管理的一个重要问题是：如何保证目标在传递和落实的过程中不偏失?如何制定各级目标以支持战略性目标最为有效地实现?要解决它，必须采用：KPI的方法。
KPI方法符合一个重要的管理原理，即“三八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，一般存在这样的规律，即20％的骨干人员创造企业80％的价值。
而在每一个员工身上“二八原理”同样适用，即80％的工作任务是由20％的关键行为完成的。
因此，管理的要点、重点、就是紧紧抓住20％的关键行为。
4.基本思想4.1 KPI考核体系应遵循的原则4.1.1 目标明确。
所制定的目标，不论是企业目标、部门目标、职务目标，都必须清楚明确，不含糊，具体直接，便于理解。
4.1.2 一致性。
下属的KPI指标必须是依据其直接上司的KPI指标的分解，以使个人的目标与组织的目标保持一致。
4.1.3 重点突出。
只罗列被考核者的关键绩效项目，一个岗位的KPI不得超过12个，日常工作项目、工作时间、工作负荷等不作为考核的关注点，使被考核者不陷入日常事务，把主要精力放在工作的重点上。
4.1.4 可衡量。
指标可以是定量的，也可以是定性的，但一定要能够衡量。
即在考核过程，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
4.1.5 可操作。
确立的指标必须在个人的控制与能力范围之内，也就是在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。
4.2 确立KPI应把握的要点建立KPI指标的要点在于系统性、流程性、计划性。
具体操作时要注意以下方面：4.2.1 应当把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题。
4.2.2 指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本不变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
4.2.3 管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的。
KPI来自企业级KPI。
只有这样，才能保证每个职位都是按照公司要求的方向去努力。
4.2.4 确立指标时应根据公司的发展战略并参照历年指标的达成情况及对指标值与其权重修正建议的基础上，由考核者与被考核者通过双向承诺的方式确定。
4.2.5 指标体系确立之后，还应当设立评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准则是指在各个指标上分别应该达到什么样的水平。
5. 公司KPI的具体实施5.1 不同层次的考评主体5.1.1 集团副总裁、总裁直管部门主管由总裁授权总裁办考核，由总裁审核确认。
5.1.2 子公司的经理由集团各管理办公室邻考核相关指标，汇总后报总裁审核确认。
5.1.3 中层经理由主管领导考核。
5.1.4 普通职员由部门经理考核，考核结果报主管领导。
5.2 KPI管理工具5.2.1 指标设定表——用于描述被考核者KPI及衡量方法的表格，包括业务指标、行动计划、衡量方法、完成时间四项。
5.2.2 季度追踪表——用于记录被考核者KPI一个季度内：KPI完成进度情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、原因说明、改进措施等。
5.2.3 指标审核表——用于记录被考核者在考核周期内KPI指标完成情况的表格，包括指标及权重、行动方案、衡量方法、完成状况、指标得分、原因说明、改进措施等。
5.3 KPI考核周期与执行程序5.3.1 KPI考核周期为半年。
5.3.2 自上而下拟制和分解KPI，并进行沟通与签字确认(1月、7月底完成)；5.3.3 KPI的执行与季度追踪(每季度末)；5.3.4 KPI的评价考核、越级审核、绩效面谈与确认(6月、12月底完成)；5.3.5 KPI考核结果应用：工资(奖励)分配、职务(职级)晋降、培训发展、调配与下岗。
5.3.6 若在执行期间确需调整KPI指标及其完成目标的，双方应在调整后的：KPI设定表上签字确认，并以最终调整的KPI设定表格为考核依据。
5.4 KPI的评价方法：5.4.1 KPI权重及评价总分实行百分制；对一个考核指标的评分不得超过其权重值。
5.4.2 KPI的完成状况评价可分为三种状态：完成、未完成、偏离。
考核者根据季度追踪表的记录及最终完成情况进行评价打分。
5.4.3 所有人员的考评结果均需上报到更上一级的主管进行公平公正性审核。
经过确认的考核结果(原件一份)交人力资源部进行结果应用与存档。
6.KPI相关配套制度公司在建立起KPI指标应用的管理模式基础上，还需建立起一系列配套制度，以达到有效控制的目的。
6.1 日常报表制度目标管理、预定量化考核，必须建立在拥有相关报表的数据资料基础上。
因此，需要对一切可量化指标进行表格化的日常管理，积累相关数据资料，为评价指标的量化和衡量做准备。
所以，总公司要求各子公司定期将有关管理表格按不同表格的上报规定要求准时向总部汇报；同样，各子公司总经理和副总经理也应要求下属部门将KPI 表格作定期汇报，并做相应的资料处理。
6.2 主要负责人巡视制度公司主要负责人对下属KPI指标平时完成情况进行巡视了解，可以掌握第一手信息，是很有必要的。
公司总部董事长、总经理或其代表将定期、不定期对各子公司进行巡视，与有关子公司经营层沟通，重点了解各子公司负责人执行KPI有关体系的进展情况，并作出相应的评价结果。
各子公司主要负责人也应经常深人现场巡视检查，对下属部门KPI完成较好的及时表扬，调动积极性；对问题较多的部门应及时提出警示，并督促和帮助他们尽可能朝业绩标准的要求努力。
6.3 季度述职报告制度结合KPI体系的执行情况，总公司将实行子分司、有关部门的定期述职报告制度。
总公司在每季度末召开一次各子公司负责人述职报告会，各子公司经营层的主要负责人应根据各自的KPI指标内容完成情况作出全面总结。
同样，各子公司每季度也应召开下属部门经理述职报告会，由部门经理向子公司领导述职。
7. KPI考核结果应用7.1 KPI考核结果的主要应用有以下方面：7.1.1 与绩效工资挂钩：KPI的考核评分结果(满分100分)将与员工各人的绩效工资总额按比例进行计算后予以兑现。
7.1.2 与年度奖励挂钩：员工半年和年终KPI考核结果，将作为公司进行年度发放奖金时的最主要参考依据。
7.1.3 与人事变动挂钩：根据KPI考核结果中对考核对象工作适应性的评价，可作为公司人事异动时(岗位调配、职务晋降、辞退资遣等)的直接依据。
实现公司人力资源的合理流动。
7.1.4 与员工培训相挂钩：考核审核表反映出员工职业技能的实际情况，是掌握员工培训需求的第一手原始资料，可作为人力资源培训课题确立的依据。
7.2 薪酬与KPI考核挂钩的具体办法7.2.1 为便于KPI考核结果的应用，公司员工薪酬基本结构应与其相适应，即应设置绩效工资的项目。
员工薪酬总额=基础工资+基础绩效工资+超额绩效工资(奖金)+福利津贴+保险其中：基础工资+基础绩效工资=基本工资7.2.2 基本工资是员工现行执行的工资标准(详见公司员工薪酬体系方案)，每个员工都必须将基本工资的40％提出作为基础绩效工资，因为员工都必须在岗位上称职能完成本职工作任务才能获得基础绩效工资。
KPI的作用便是为员工能否领到基础绩效工资提供依据。
7.2.3 超额绩效工资是员工在岗位工作中特别优异时给的劳动补偿(即奖励)，如超产、质量好、节约好、出勤好以及在参与管理等方面做出了贡献时应给的报酬。
KPI 同样可为其提供参考。
7.2.4 员工基本工资中的基础绩效工资部分，在员工每月工资中不应全部发完，因员工KPI考核为半年一次，人事部门应将员工每月的基础绩效工资按一定比例作出预留，当半年期KPI结果核定后再按考核结果发给。
7.3 特别情况时的绩效工资处理特别情况是指各种原因导致员工中断执行KPI考核的情况。
7.3.1员工主动提出辞职时一律不计发绩效工资。
7.3.2 公司辞退的员工，若其工作执行期小于3个月，不发放绩效工资；大于3个月如非独立工作(跟师作业)不发放，如属独立作业者，可依据考核结果计发绩效工资。
7.3.3 跨子公司调动，以调动日期为准分段分别计发绩效工资。
但工作执行期小于1个月的单位不计发绩效工资，转至工作执行期大于5个月的单位计发。
7.3.4 岗位变动或工资标准变动，以员工新岗位及最终考核结果和每月实际提留的绩效工资总额为依据。
7.3.5 考核周期内请假缺勤累计时间大于3个月，不计发绩效工资。
7.3.6 凡本规定未做出明确规定的特殊情况，由当事人拟写报告陈述理由，经人力资源部审核后再报总经理，按批示执行。