员工职级评定方案(含考评表)
员工绩效考核及职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、考核类别（1）月度考核：➢销售部：分为定量指标考核与定性指标考核两种形式，其中定量考核指对员工KPI指标的考核，定性考核指对员工非业绩的考核。
➢其他部门：月度考核均为定量KPI指标考核。
➢具体参照第五条"评定指标”。
（2）年度考核：各部门年度考核以定量指标与定性指标考核两部分组成。
年度考评结果与当年的年终奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参考依据。
年度考核不合格者做降级降薪处理，考核优秀者可作为晋级候选人，获得次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：➢常规晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的常规途径。
➢特殊晋升：因表现突出或对公司有重大贡献，由总经理直接任命的晋升，无需通过常规考评可直接升职级。
➢具体流程参照第三条"评定流程”。
二、考核周期（1）月度考核：每月一次，具体考核周期为每月25日---30日。
（2）年度考核：每年12月20日---30日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年1月20日---30日进行考评工作。
员工可以根据自身情况（参照第五条"评定指标”）向行政部人力资源室提出书面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程四、考核组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效考核工作的计划与组织实施，并受理职级评定申请和初审（注：初审的容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：五、考核容（1）定量指标考核：申请职级评定的基本条件。
包括：工龄、司龄、KPI指标（定量指标的完成情况）、培训积分等。
销售部：➢见习业务员：工龄（1年）；司龄（-）；销售业绩（-）；培训积分（20分）➢实习业务员：工龄（1.5年）；司龄（半年）；销售业绩（连续两个月或累计三个月完成业绩指标）；培训积分（30分）➢初职二级：工龄（2年）；司龄（1年）；销售业绩（合格完成一个项目的销售指标）；培训积分（40分）➢初职一级：工龄（2.5年）；司龄（1.5年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（50分）➢中职三级：工龄（3年）；司龄（2年）；销售业绩（合格完成一到两个项目的销售指标）；培训积分（70分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职二级：工龄（4年）；司龄（3年）；销售业绩（合格完成两个项目的销售指标）；培训积分（90分，取得全国房地产经纪人证书）➢中职一级：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（100分，取得全国房地产经纪人证书）➢专案经理：工龄（5年）；司龄（4年）；销售业绩（合格完成两到三个项目的销售指标）；培训积分（120分，取得全国房地产经纪人证书）其他部门：➢初级员工：工龄（2年）；司龄（1年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（50分）➢中级员工：工龄（3年）；司龄（2年）；KPI（每月达到标准）；培训积分（100分）➢高级员工：工龄（5年）；司龄（3年）；KPI（每月达到优秀）；培训积分（150分）（2）定性指标考核：评审委员会对申请人至少进行如下（岗位核心能力）定性评价（参各职级定性指标考核表）。
员工等级评估方案
员工等级评估方案一、目的为了响应公司员工岗位级别制度，本着公开、公正、透明的原则对公司团队部、会务部员工，进行岗位级别评估，此次评估作为员工岗位级别评定的主要依据，将严格按照级别标准进行全面的工作评估。
二、评分比例及标准分值分为A 、B 两部分，各占50%的分值。
1、A 部分，员工自评占10%，互评占40%。
A=员工自评（10%）+被评员工总得分参与评定该员工的人数（40%） 2、B 部分，评估小组综合评定占50%。
由评估小组负责收集相关资料，包括被评估员工所经手项目资料，工作业绩等，并对员工的专业技能，工作态度，个人素质等多方面因素进行综合评分，得出的平均分为B 部分的分值。
B=评估小组总分数参与评定人数三、分值标准四、使用范围团队部、会务部所有转正员工。
五、基本原则1、透明原则考核流程、考核方法和考核指标清晰明确；评估者要向被评估者明确说明岗位等级评估的标准、程序、方法、时间等事宜，使考评者与被考评者对评估目标不会存在明显的分歧，考评管理有透明度。
2、客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、公正原则考核以360维度进行，涉及工作态度、工作能力、工作职责等多方面因素；并成立专门评估小组与所有被评估员工一起对整个过程实行全程监控，严谨出现舞弊现象。
六、评估时间新员工转正当月、转正员工每年评估一次。
七、评估参与者公司按照岗位等级评估的有关规定成立评估小组，由总经理、副总经理，总经办主任，会务部经理，团队部主管，人力资源专员及其他相关人员组成。
八、实施方法1、人力资源专员负责岗位级别评估的沟通，确保参与者明确岗位级别评定的目的和意义；准备评估所用的各种表格；负责组织、协调评估工作，进行时间进度控制、答疑等；事后撰写总结报告，就存在的问题和下一步的工作建议向公司领导汇报。
2、部门经理负责与下属进行沟通，客观公正地对下属的岗位进行评定，并帮助下属认识到工作中存在的有待改善的问题；针对绩效评估中出现的问题随时与上级主管领导及总经办沟通并提出意见和建议。
最新版职等薪酬晋升体系方案(附表格)
职等薪酬晋升体系方案一、目的为使公司职等晋升、调薪更加公平、公正、合理，强化公司管理，从而调动员工的积极性，及提高员工工作效率，特制订本方案。
二、适用范围：------有限公司及各分公司、子公司；三、基本原则1、公平、公正；2、评定坚持以工作业绩、工作能力为评定依据，杜绝论资排辈；3、每年晋升一次，最多调一级，最少调整半级；四、晋级基本要求1、转正员工工作满一年者，即可申请晋级。
由部门或直接领导进行推荐，但转正工作期限最短不应少于半年；2、在公司工作期间月度绩效考评必须连续五个月达到A级；3、在公司工作期间，有较好的工作业绩，良好的业务水平，或对公司有重大贡献的；4、在公司工作期间（一年内），工作认真、努力并严格遵守公司的各项工作规范和管理制度；无任何过失记录；5、有较强的组织、计划、领导和控制的能力；6、有较好的沟通、协调能力，有较强的团队协作意识；7、有较强的再学习、再提高的意识和能力；注：1、高管级以上员工不参与此晋升方案；2、经理以上需符合以上条件7条、普通员工符合以上条件6条方可提出晋级；五、评审方法1、总公司行政部对部门提报的人员依据“晋级基本要求”进行资格审查。
2、子公司经理级员工由总公司行政部门进行资格审查并组织实施晋级评定。
3、凡通过晋级资格审查的员工经公示2天无异议后，由行政部门组织评定工作；4、参加评定人员范围：由被评定人部门的同事、下级和上级领导组成。
5、被评定员工的同级和下级打分分值占总分值的40%；被评定人的上级领导占总分值的60%。
6、《职等薪酬晋升评分表》填写完毕后交与人事部门代表，现场计分，参加评分人员签字认可；7、行政部汇总后统一呈报至行政总监审核后报董事长审批；8、综合得分在80-90分（含90分）者工资按照薪酬方案晋升本岗位级别的半级工资；得分在91分以上者按照薪酬方案晋升本岗位级别的一级工资；9、评定结果由人事部统一公布并于次月调整薪资；六、附件附件1----------《职等薪酬晋升评分表（表一）》附件2----------《职等薪酬晋升评分表（表二）》附件3----------《职等薪酬晋升评分汇总表》单位：部门岗位职等职级姓名：2、此表得分占最后总得分值的60%。
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。
因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。
以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。
一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。
同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。
二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。
公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。
三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。
考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。
四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。
具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。
员工晋升评估表格
员工晋升评估表格员工晋升评估表格评估项目：1. 工作表现- 与工作职责的匹配程度- 工作成果的质量和数量- 工作态度和职业道德- 团队合作能力- 解决问题的能力- 创新和改进能力2. 学习和发展- 学习能力和适应能力- 持续学习和自我提升的意愿- 参与培训和发展机会的积极性- 在工作中应用学到的知识和技能3. 领导能力- 战略思维和决策能力- 沟通和协调能力- 激励和影响他人的能力- 带领团队实现目标的能力- 解决冲突和处理问题的能力4. 职业发展规划- 对自己职业发展的规划和目标- 主动寻求职业发展机会的能力- 在现有职位上展示出的潜力和能力- 对公司的长期发展有何贡献评估标准：根据每个项目的重要性和员工在该项目上的表现，给出相应的评分。
评分范围从1到5，1表示表现不佳，5表示表现出色。
根据总分评估员工的晋升潜力。
评估结果：根据评估表格的总分，将员工划分为以下几个级别：- 优秀：总分90分以上，表现出色，具备晋升的潜力和能力。
- 良好：总分80-89分，工作表现良好，有晋升的可能性。
- 一般：总分70-79分，工作表现一般，需要进一步提升能力。
- 需改进：总分低于70分，工作表现较差，需要改进。
评估反馈：根据评估结果，向员工提供具体的反馈和建议，帮助他们了解自己的优势和不足之处，并制定个人发展计划。
同时，可以针对不同级别的员工提供相应的培训和发展机会，以提升他们的能力和晋升潜力。
总结：员工晋升评估表格是人力资源行政专家进行员工晋升评估的重要工具。
通过评估各项工作表现、学习和发展、领导能力以及职业发展规划等方面的表现，可以全面了解员工的能力和潜力，为其提供个性化的发展支持，从而实现员工的职业成长和组织的发展目标。
员工职级考核表(新)
员工职级考核表(新)背景企业为了评估员工的表现和潜力，通常会进行职级考核。
这是一种有助于确定员工在组织中职位提升的重要工具。
为了更好地管理和发展员工，我们制定了新的员工职级考核表。
目的该职级考核表旨在全面评估员工在不同职能领域的工作表现，并提供基于绩效和潜力的职级评定。
通过使用这个考核表，我们可以更明确地了解员工的能力、贡献和发展需求，为员工的职业发展提供有针对性的指导和支持。
考核内容员工职级考核表包括以下几个方面的评估：1. 工作成果：评估员工在工作中取得的成果和贡献，包括项目完成情况、目标达成情况等。
2. 工作能力：评估员工在工作职能方面的专业知识、技能和能力，包括工作效率、沟通能力、问题解决能力等。
3. 团队合作：评估员工在团队合作和协作方面的表现，包括与他人合作的能力、帮助他人解决问题的能力等。
4. 自我发展：评估员工对个人职业发展的关注和努力程度，包括研究新知识、提升技能、参与培训等。
考核流程员工职级考核流程如下：1. 确定评估周期：每年评估一次，具体评估周期由人力资源部确定并通知员工。
2. 填写自评表：员工需要按照提供的自评表格，全面、客观地评估自己在各项考核内容中的表现和能力水平。
3. 绩效评估：员工的直接上级将对员工的工作表现进行评估，并填写相应的评估表格。
4. 综合评定：根据自评和直接上级的评估结果，人力资源部将综合考虑员工的工作成果、能力、团队合作和自我发展等方面，给出最终的职级评定。
5. 反馈与讨论：人力资源部将与员工进行一对一面谈，为员工提供职级评定的反馈和建议，帮助他们制定个人职业发展计划。
使用建议- 员工应当认真填写自评表，客观评估自己的工作表现和能力水平。
- 员工的直接上级应当根据对员工的了解和观察，客观地评估员工的工作表现和能力。
- 评估过程应当严格保密，确保评估结果的公正性和可靠性。
- 职级评定结果应当作为员工职业发展的重要参考，并与员工共同制定发展计划。
通过对员工的全面评估和职级评定，我们将能够更好地发现、发展和留住优秀员工，提升组织效能和创造力。
员工职级晋升评定表格
员工职级晋升评定表格
员工职级晋升评定表
一、介绍信息
姓名工号岗位中心
部门科室班组入职日期
现有职等现有职级晋升后职级联系电话
介绍原由陈述：
部门负责人：日期：年月日部门分管领导（特他人员）：日期：年月日二、人资初评
评定项目本质描述吻合判断评定项目本质描述吻合判断最低任职学历□吻合□不吻合年度培训课时□吻合□不吻合总专业工作年限□吻合□不吻合年度考勤数据□吻合□不吻合本职级停留年限□吻合□不吻合授课老师资格□吻合□不吻合绩效情况□吻合□不吻合奖惩情况□吻合□不吻合特别贡献说明
综合评定：综合评分：分，（□吻合晋级要求□不吻合晋级要求）。
人资负责人：日期：年月日三、领导建议
分管领导建议：□赞成晋级□不同样意晋级总经理建议：□赞成晋级□不同样意晋级
考评签字：考评签字：
日期：年月日日期：年月日
董事长建议：□赞成晋级□不同样意晋级
考评签字：日期：年月日
说明： 1、不吻合晋级条件的，须先经分管领导审批后，方可提交至人力资源。
后由人资进行资格审查，后交高层进行晋级审批；
2、班长级及以下由分管领导审批。
主管级至经理级由总经理审批，（副）经理级报董事长备案。
副总监级及以上由董事长审批；
3、因职级晋升涉及薪酬调整的，由部门填写《员工薪酬福利审批表》，经公司权限领导审批，进行薪酬调整。
1 / 1。
员工职级评定方案(含考评表)
生产部员工技职管理办法一、管理目的：为规范生产员工技职等级考核评定工作，加强员工对产品质量的重视程度，促进员工不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务，结合公司实际情况，特制定本管理办法。
二、适用范围：适用于生产部所有员工（不含管理人员、文职类岗位）。
三、技职鉴定成员：组长：总经理副组长：生产副总成员：班组长、生产主任。
四、技职等级设定：技职等级从低到高依次设定为A级、B级、C级、D级、E级共5个等级，以员工工龄情况为基础，再进行评定，技职等级不同，对应的津贴标准不同，详见下表。
五、评定涉及的内容：根据评定内容的特点，进行比例划分，详见《员工技职评价表》，具体情况如下：为了提高工作效率，减少不必要的工作环节，对参与技职评定人员做出以下要求：1、技职评定人员须在公司工作满1年及以上，员工工作时间不足1年的，不参与技职评定，当季度无技职津贴。
若当选机长的，享受机长津贴。
2、技职评定时间期间，若员工已经提出离职申请的，不参与当季度评定。
3、员工在技职评定当季度，因各种原因请假的总时间（3个月请假总天数）不得超过10天，超过10天的，按上季度的技职等级执行。
4、员工因各种原因，连续2个季度被取消技职资格的；从第3个季度起，取消当季度技职津贴。
第四季度再根据技职评定情况，对应享受技职津贴。
5、员工在执行技职评定过程中，拒绝进行评定的，取消其技职评定资格，取消技职津贴。
6、评定过程中，按以下流程操作：班组长（初评）——生产主任（评审）——生产副总（审核）——总经理（审批）——人事行政部（执行）。
7、员工技职的升/降级，除了以员工工龄作为基础外，其它情况需要进行技职调整的，均由生产部提交《员工技职晋升/降级申请表》，待审批完成后予以执行。
8、技职评定的其它作用：季度技职评定情况，作为《年度优秀员工》、《优秀班组》或《员工年终奖》的重要参考依据。
9、工作表现优异/差的员工，在进行技职晋升/降级时，由个人填写《员工技职晋升/降级申请表》，交由班组长、生产主任确认，报送生产副总审核，总经理审批后执行。
员工职级评定方案含考评表-V1
员工职级评定方案含考评表-V1员工职级评定方案含考评表员工职级评定是企业管理的一个重要环节，它能够帮助企业了解员工的能力和表现，制定合适的薪资和晋升计划。
下面是一份员工职级评定方案，其中包含考评表。
一、考评对象本方案适用于公司内部所有员工。
二、考评标准1.工作能力包括工作技能、业务水平、学习能力等。
2.工作态度包括工作积极性、责任心、服从性等。
3.团队合作包括协作能力、沟通能力、团队精神等。
4.业绩表现包括工作完成度、工作质量、绩效指标等。
5.专业能力包括专业知识掌握、专业技能应用等。
三、考评表考评表包含五个方面，分别以ABCDEF六个等级评定，综合各方面等级得出总评等级。
工作能力：A 熟练掌握工作技能，具有较高的专业能力和业务水平，能够快速处理工作中出现的问题。
B 较好地掌握工作技能，能够完成基本的业务工作，但还需进一步提高技能水平。
C 工作技能尚需提高，需要加强学习和积累。
D 工作技能明显不足，需要进行培训提高，否则将严重影响工作。
E 工作技能无法满足相应职务岗位要求，建议重新分配岗位或辞职。
工作态度：A 总是能够以积极的态度完成工作，随时保持工作热情，并且以身作则树立正面榜样。
B 工作态度尚可，但有时过于自我主义，需要加强团队合作。
C 工作态度一般，需要时常进行沟通与调查原因，引导或帮助改善。
D 工作态度明显需要改善，需要进行相关培训或采取针对性措施。
E 工作态度非常消极，严重影响工作进度，需要取消晋升资格。
团队合作：A 能够热爱团队，善于发挥自己的优势，积极配合团队，带动他人进步。
B 团队合作尚佳，但有时需经过倡导才能起到很好的配合和沟通协作。
C 团队合作一般，需要加强沟通、学习合作。
D 团队合作极差，需要进行必要的沟通引导、培训，否则将面临更多困难。
E 团队合作无法协调，严重影响工作进度，建议重新分配岗位或辞职。
业绩表现：A 具有卓越的绩效成果，代表性突出，为企业创造了巨大的贡献。
B 业绩水平良好，具有一定突出表现，能够保障单位的日常生产经营。
员工评级考核评分汇总表模板
员工评级考核评分汇总表模板
员工评级考核评分汇总表用于记录和汇总员工的绩效评分。
以下是一个基本模板：
在这个表格中：
1."序号"是每个员工的编号。
2."员工姓名"是员工的名字。
3."工作质量"、"工作效率"、"团队合作"、"创新能力"和"沟通能力"是评估员工绩效的五个方面，
每个方面满分为20分。
这些分数应根据实际表现进行评定。
4."总分"是上述五项的总和，满分为100分。
5."评级"是根据总分给出的评级，例如，可以设定90分以上为"优秀"，80-89分为"良好"，70-
79分为"中等"，60-69分为"及格"，60分以下为"不及格"。
6.这个模板可以根据实际需要进行修改，比如增加或删除评估方面，或者调整分数和评级的
标准。
岗位等级评定方案
岗位等级评定方案以提高自身的专业技能和素质。
评定说明：本评定表用于对员工的意愿因素进行评定，其中包括工作积极性、企业使命感、企业归属感、责任心、工作服从性、研究主动性等方面的考核指标。
通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。
员工岗位等级能力评定表姓名职位被考核者所属部门考核得分考核时间：考核项目考核指标岗位职责专业技能工作效率团队合作沟通协调分值3030201010审核人：考核内容能够胜任所在岗位的职责，具备相关专业知识和技能。
能够高效地完成工作任务，提高工作效率。
具有良好的团队合作精神，能够积极参与协作，共同完成团队目标。
具备良好的沟通和协调能力，能够与同事、上下级建立良好的沟通关系。
评定说明：本评定表用于对员工的能力因素进行评定，其中包括岗位职责、专业技能、工作效率、团队合作、沟通协调等方面的考核指标。
通过考核，可以了解员工在这些方面的表现，为岗位等级评定提供依据。
评定方案说明：本评定方案旨在建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系，为员工提供明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。
评定范围包括所有在职员工，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类、B类、C类、D类。
评定依据采用因素比较法，将评定方法划分为能力因素和意愿因素两个方面，依据二八管理定律，将员工划分为不同的类别，按照不同类别的评分标准进行评定。
评定工具包括岗位等级评定表的意愿评定表和能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。
能力评定表该员工表现出良好的自我能力提升和团队研究能力，能够积极完成公司布置的任务并解决问题。
此外，他还展现出强烈的成功和个人成就渴望，精力充沛。
在专业理论和实践基础方面，该员工表现出较强的能力，熟练掌握专业技能并具备职业资格证书。
他能够制定明确具体的工作计划并跟进下属的工作，确保目标的达成。
此外，他还能有效地化解矛盾和冲突，并积极沟通工作目标，听取上下级的意见并给予反馈。
职级评定表(自己写的)
连续5次考核达到良好以上，获得晋升M3 级资格
在我司工作满三年以上，并连续5次考核 达到良好以上，获得晋升I1级资格
连续5次考核达到优秀以上，获得晋升I2 级资格
连续5次考核达到优秀以上，获得晋升I3 级资格
在我司工作满五年以上，并连续5次考核 达到优秀以上，获得晋升A1级资格
职位为主管以上，入职考核达到良以上
经理 （M级）
统招本科以上学历， 工作经验6年以上（或硕士以上学历，工作经验3年以上，或非统招本科7年以上工作经验）参加过与职位 M2 相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离职前
职位为主管以上，入职考核达到优以上
连续5次考核达到优秀以上，获得晋升A2 级资格
在我司工作满五年以上，并连续5次考核 达到优秀以上，获得晋升G1级资格
在我司工作满五年以上，并连续在一年 的考核中全部达到优秀以上，获得晋升
G2级资格
综合条件定职级 条不符合，则职级降低一级
（G级）
总经理 （G级）
统招本科以上学历， 工作经验12年以上（或硕士以上学历，工作经验10年以上，或非统招本科15年以上工作经验）参加过与 G2 职位相关的培训并取得相关的证书或职称，并有在大型企业、上市公司、外企、世界500强其中一种类型的企业工作经验，离
职前职位为总经理以上，入职考核达到出众以上
同；又如：C1、S1、M1的岗位工资各不相同）福利随着每个字母级别的提升而提升，同一字母下的级别福利待遇相同。
员工入职时每人发一本《员工手册》，此薪酬方案在附页里，每个级别的附页不同，可以看到自己级别及以下各个级别的薪酬方案，这样便于在招 聘时候各个部门负责人可以预算和控制自己部门的人力资源成本。人力资源部也可以根据各部门每年的预算提供不同的招聘方案。
公司员工职级评定方案
公司员工职级评定方案一、评定目的。
咱们整这个职级评定啊，就是想让大家清楚自个儿在公司里的位置，知道自己干得咋样，还有就是给那些努力干活、能力强的小伙伴更多的机会和回报，同时也能激励大家都往好的方向发展，让咱公司越来越好。
二、评定原则。
# （一）公平公正。
这就像比赛一样，不管你是老员工还是新员工，都得按照同样的规则来。
不能说你跟领导关系好就给你评高，得看真本事。
# （二）多维度考量。
一个人的能力是多方面的，就像一个超级英雄有好多技能一样。
所以咱评定的时候，得从工作业绩、工作能力、团队协作、学习成长这些方面都看看。
# （三）动态调整。
这职级可不是定下来就一辈子不变了。
你要是进步了，那职级就往上走；要是退步了，也得降降，这样才能保持活力嘛。
三、评定范围。
咱公司全体在职员工，不管你是在哪个部门，做什么工作，都在这个评定范围里。
四、评定周期。
咱每[X]年评一次。
这样既给大家足够的时间去表现，也能让公司及时调整。
五、评定标准。
# （一）工作业绩（40分）1. 目标完成情况（20分）你年初定的那些工作目标，要是都完成得特别漂亮，那分数肯定就高。
比如说你负责销售，销售任务超额完成，那不得给你个15 20分啊。
要是只完成了一部分，那就得根据完成的比例来打分了。
要是完成得特别差，那就不好意思了，分数低得很。
对于那些没有明确量化目标的岗位，像行政、人力资源之类的，就看你完成工作的质量和效果。
比如说你组织了一场特别成功的公司年会，大家都觉得好，那也能得高分。
2. 工作成果影响力（10分）你的工作要是能给公司带来很大的收益或者提升公司的形象，那这分就不少。
就像研发部门研发出了一个超级厉害的新产品，让公司在市场上大出风头，这肯定得8 10分啊。
如果你的工作只是在小范围内有点作用，那分数就相对低一些。
3. 工作效率（10分）同样的工作，你比别人用的时间短，质量还高，那你就是高手啊。
比如说做报表，别人要一天，你半天就搞定了，而且还准确无误，这不得给你8 10分啊。
员工职级含技术评定方案含考评表(一)
员工职级含技术评定方案含考评表(一)近年来，随着企业日益重视人力资源管理，越来越多的企业开始尝试通过科学的绩效管理来激励员工、提高企业绩效。
在这一背景下，员工职级含技术评定方案含考评表成为了许多企业进行绩效管理的重要工具。
一、员工职级含技术评定方案员工职级含技术评定方案是针对企业内部员工等级制度的规定。
它通常包含有关员工等级晋升的标准、晋升的程序、晋升后享受的权利等内容。
这个方案是一份规范化文本，旨在确保员工晋升的过程公正、透明，并且遵循科学、公正的评估标准。
二、考评表考评表是员工绩效管理中的一个重要工具。
它主要用来对员工进行评估和打分。
根据不同的考核标准，考评表可以分为很多不同的类型。
常见的考评表包括职务能力评价表、个人工作任务完成情况评价表、团队工作评价表等。
考评表的制定需要考虑不同岗位的特点，量化考核指标，确保考核结果公正可信。
三、员工职级评定方案与考评表之间的关系员工职级评定方案和考评表之间的关系密切。
职级评定方案规定了晋升的标准和程序，考评表则是评估员工是否满足这些标准的有效工具。
职级评定方案和考评表的制定需要密切配合，以确保评估过程科学、公正，并且符合企业的实际情况。
四、员工职级评定方案含技术评定方案应当规范针对员工职级评定方案含技术评定方案应当规范的问题，企业可以采取多种措施。
首先，建立科学合理的评估标准，确保员工的评估过程清晰透明，公正无私。
其次，加强员工的培训和提升计划，帮助员工不断提升自身的技能和能力，为职级评定提供坚实的基础。
此外，要定期的对职级评定方案和考评表进行评估和修订，确保它们能够持续地适应并满足企业的需求。
通过加强员工职级含技术评定方案含考评表的管理，企业可以更好地激励员工、提高绩效，进而取得更好的业绩和市场成果。
因此，企业在制定和实施这些方案的过程中需充分重视，确保方案的科学性、合法性和可操作性。
只有这样，才能更好地满足企业的需求，同时也为员工的职业发展提供了良好的平台。
员工职级评定方案含考评表(1)
员工职级评定方案含考评表(1)员工职级评定方案含考评表一、背景介绍随着企业的不断发展，员工的职业发展以及薪酬待遇成为每个员工所关注的重点。
为了能够更好地管理员工，并根据员工的实际工作表现，科学地评定员工的职级和薪酬，是每个企业必须关注的重点。
因此，制定一套科学、公正、透明的员工职级评定方案非常必要。
二、方案设计1. 职级评定标准制定职级评定标准是制定职级评定方案的基础，需要公司多位管理者参与。
评定标准中应包括员工工作经验、学历背景、业务技能、执行力等因素，制定评分、等次或职级划分等多种评价方式，保证评定结果客观公正。
2. 职级评定表制定在职级评定表的制定过程中，要明确每种考核指标的权重，设置考试目标，以及根据具体员工的工作实际情况来设定分值。
通常，包括个人工作目标的完成情况、综合能力与素质自我提高、知识、经验的积累与应用等几个方面。
对于每个细分项，都要设置明确的考核准则，管理员工自我评估。
3. 职级评定方法公司可以采用现场考核、个人自评、同事评价等多种方式进行职级评定。
并且每种评定方式的具体规则也需要明确。
在评定成绩出来之后，还要进行综合评估，对成绩较为优秀的员工再进行一轮专家评审。
三、考评表样例职级评定表个人工作目标得分：_____综合能力与素质自我提高得分：_____知识、经验的积累与应用得分：_____同事评价得分：_____专家评审得分：_____总分：_____以上是我们公司制定的员工职级评定方案以及考评表。
方案的制定需要公司多位管理者和员工表现的有效参与，确保方案的公正性和严谨性。
我们希望我的文章能够为其他企业的员工职级评定提供帮助。
员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)
文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。
2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。
转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。
员工职级评定方案(含考评表)
职能部门（非生产岗）员工职级评定考评方案一、目的为充分肯定员工工作业绩，规范员工职级考评操作流程，依据公司相关管理制度，经总经办批准，组织开展职能部门员工职级评定工作，特拟定本方案。
二、评选原则1.本次职级考评对象为职能部门（非生产岗）员工；2.本次职级考评坚持公平、公开、公正原则，参考现有职能部门员工职级分布及日常绩效考核成绩。
三、成立职级考评评定小组1.目的：成立评定小组是确保此次评选活动有序、合理开展的必要保障；同时为使评选客观、公正。
2.职级评定小组由公司管理层及相关岗位组成：（1）公司高层领导 2人（评定组长：副组长：）（2）人力行政部 1人（成员：）3.评定小组职责(1)召开职能部门员工职级评定会议，安排评选各项具体事宜；(2)评定人选并给出结论。
四、职级评定操作1.职级评定结果分三类：a.晋级 b.保留 c.降级(1)晋级（降级）- 指对员工上调（下调）工资级别的激励机制（原则上本次职级调整只能上、下浮动一个工资级别，总经理特批人员除外）；晋级员工的职级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。
(2)保留-指岗位职级、工资级别不变。
2.职级考评对象资格确认（前提条件）(1)各职能部门已签订劳动合同的在岗正式员工；(2)在岗员工年度内未发生职级晋级/降级的人事变动；3.确定职级评定标准员工的评定从绩（工作业绩）、能（专业能力）、勤（工作态度）、德（职业品德）四个方面考量。
4.组织考评(1)人力行政部代表评定小组，组织开展考评；(2)总经理可直接推荐优秀员工提名晋级人选（限1～2 人）：(3)考评流程：考评人根据员工表现，填写相应考评表，考评表评价等级为优秀（总分≧90分）、良好（90>总分≥80）、一般（80>总分≥70）、及格（70>总分≥60） 4 个等级；（附件：《员工职级考评表》）(4)考评表汇总，统计得分.(5)考评等级评定为“良好、优秀”→职级晋升；评定为“一般”→保留现有职级；评定为“及格”→下调现有职级。
公司员工职务考评表
s a b c目标考核上10864级知识·学习力5432主理解·判断力5432管开拓·创新力5432协调·交涉力5432指导·统率力543254325432下54325432级5432SAB C s a b c上30241812级10864主知识·学习力5432管理解·判断力5432开拓·创新力5432协调·交涉力5432指导·统率力5432108645432评 分工作绩效40(由目标管理考核结果直接转换)工作态度工作能力相关部门沟通·协调能力服务质量沟通能力执考者考核项目评 价 等 级评 分工作绩效工作态度监督能力指导能力综合评定考 评 总 分评价档次考核者签字工作能力相关部门沟通·协调能力服务质量执考者考核项目评 价 等 级股份公司员工职务考评表(控制层一、二级主管)部门： 姓名： 年 月 日注：根据考评总分所对应档次决定评价等级。
（S …85分以上、A …75—84股份公司员工职务考评表(控制层三级主管、班组长)部门： 姓名： 年 月 日下108645432级5432SAB C s a b c上30241812级2016128主知识·学习力10864管理解·判断力10864改善·创新力10864应用·开发力10864表现·合作力10864SABCs a b c上30241812级2016128沟通能力监督能力执考者考核项目评 价 等 级评 分工作绩效工作态度指导能力综合评定考 评 总 分评价档次考核者签字股份公司员工职务考评表(作业层销售服务)部门： 姓名： 年 月 日注：根据考评总分所对应档次决定评价等级。
（S …85分以上、A …75—84股份公司员工职务考评表(作业层一般管理)部门： 姓名： 年 月 日注：根据考评总分所对应档次决定评价等级。
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职能部门（非生产岗）员工职级评定
考评方案
一、目的
为充分肯定员工工作业绩，规范员工职级考评操作流程，依据公司相关管理制度，经总经办批准，组织开展职能部门员工职级评定工作，特拟定本方案。
二、评选原则
1.本次职级考评对象为职能部门（非生产岗）员工；
2.本次职级考评坚持公平、公开、公正原则，参考现有职能部门员工职级分布及日常绩效考核成绩。
三、成立职级考评评定小组
1.目的：成立评定小组是确保此次评选活动有序、合理开展的必要保障；同时为使评选客观、公正。
2.职级评定小组由公司管理层及相关岗位组成：
（1）公司高层领导 2人（评定组长：副组长：）
（2）人力行政部 1人（成员：）
3.评定小组职责
(1)召开职能部门员工职级评定会议，安排评选各项具体事宜；
(2)评定人选并给出结论。
四、职级评定操作
1.职级评定结果分三类：a.晋级 b.保留 c.降级
(1)晋级（降级）- 指对员工上调（下调）工资级别的激励机制（原则上本次职级调整只能上、下浮动一个工资级别，总经理特批人员除外）；晋级员工的职级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。
(2)保留-指岗位职级、工资级别不变。
2.职级考评对象资格确认（前提条件）
(1)各职能部门已签订劳动合同的在岗正式员工；
(2)在岗员工年度内未发生职级晋级/降级的人事变动；
3.确定职级评定标准
员工的评定从绩（工作业绩）、能（专业能力）、勤（工作态度）、德（职业品德）四
个方面考量。
4.组织考评
(1)人力行政部代表评定小组，组织开展考评；
(2)总经理可直接推荐优秀员工提名晋级人选（限1～2 人）：
(3)考评流程：
考评人根据员工表现，填写相应考评表，考评表评价等级为优秀（总分≧90分）、良好（90>总分≥80）、一般（80>总分≥70）、及格（70>总分≥60） 4 个等级；（附件：《员工职级考评表》）
(4)考评表汇总，统计得分.
(5)考评等级评定为“良好、优秀”→职级晋升；评定为“一般”→保留现有职级；评定为“及格”→下调现有职级。
5.对职级考评结果予以公示
附：《员工职级评定考评表》
员工职级评定考评表（适用：基层员工级）
考评日期：年月日
员工职级评定考评表（适用：管理级）
考评日期：年月日。