薪酬水平及其外部竞争性基本分析.pptx
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薪酬水平及其外部竞争性(ppt65张)
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业
的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行
业所具有的不同的技术经济特点。 企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业 所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。 企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无 疑是非常直接的。 企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
劳动力需求理论及其启示
理 论 推 论 怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。 甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。 薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
薪资水平会影响企业的 招募能力。 为诱导人们通过培训 去胜任更为困难的工 作，就必须为受训者 支付更高的薪资。 雇佣劳动者的困难程度 越高，则雇主在培训方 面所要支付的费用就越 高。
保留工资 理论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
人力资本 投资理论
一个人的技能和能力的价 值，是获取这些技术和能 力所需要的时间和费用的 函数。
第三节 市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）： 是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员 工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调查能够提供一个组织在制订相 对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策 转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要 的资料。
薪酬调查的实施步骤
补偿性工资 差别理论
薪酬水平及其外部竞争性(ppt 59页)
第一类 同行业中同类型的其他企业（与本企业竞争、提供 同类产品或服务的企业）
第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业
第三类 与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业
第四类 与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业
第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业
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会计岗的薪酬频度分析
薪酬额度 2400~2599 2200~2399 2000~2199 1800~1999 1600~1799 1400~1599
出现频率 1 2 1 3 4 1
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计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企 业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示：
薪
酬 竞争力
市场 界定
市场 调查
政策 线
薪酬 结构
设
计 贡献者
年功 定酬
绩效 定酬
激励 指导
激励 方案
效率
绩效、质量 顾客、成本
公平
管理 规划 预算 沟通 评价
合法
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一、概念与作用
薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞 争对手的薪酬高低。
外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业 在劳动力市场上的竞争力大小。
形式：外包
A、企业自行进行调查往往容易引起其他 的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作， 而中立的第三方调查容易说服目标企业合 作和参与
B、薪酬调查工作费时费力
C、对薪酬调查的结果分析也很困难
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（二）选择准备调查的职位及其 层次
第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业
第三类 与本企业雇用同一类型的劳动力，可构成人力资源 竞争对象的企业
第四类 与本企业在同一低于范围内竞争员工的企业
第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般 标准的企业
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会计岗的薪酬频度分析
薪酬额度 2400~2599 2200~2399 2000~2199 1800~1999 1600~1799 1400~1599
出现频率 1 2 1 3 4 1
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计算题：先根据题意进行计算，然后进行必要分析。某企 业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查，结果如表所示：
薪
酬 竞争力
市场 界定
市场 调查
政策 线
薪酬 结构
设
计 贡献者
年功 定酬
绩效 定酬
激励 指导
激励 方案
效率
绩效、质量 顾客、成本
公平
管理 规划 预算 沟通 评价
合法
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一、概念与作用
薪酬水平：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞 争对手的薪酬高低。
外部竞争力：一家企业的薪酬水平高低以及企业 在劳动力市场上的竞争力大小。
形式：外包
A、企业自行进行调查往往容易引起其他 的企业尤其是竞争对手的警觉和不合作， 而中立的第三方调查容易说服目标企业合 作和参与
B、薪酬调查工作费时费力
C、对薪酬调查的结果分析也很困难
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（二）选择准备调查的职位及其 层次
外部竞争性与薪酬水平(ppt36张)
• 4.3.1 概述 • 1、概念： • 组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一 个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上 的各种相关组织（竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪 酬结构等方面的信息
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
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听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
2、类型
• 主体：政府、行业、专业协会、咨询公司、企业联合会以 及组织自身 • 方式：正式的、非正式 • 组织者：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调 查
薪酬竞争型战略
• • • • 领先型与滞后型结合起来 适用于发展期的组织或者在短期内急需人才的组织 发展期和急需紧缺人才的组织解决人才短缺的矛盾 实施薪酬滞后战略，会导致员工不满情绪离职，也不利于 组织在持续发展过程中招聘到优秀人才
薪酬混合型战略
一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场水平；
受以下几个方面影响：
人力资源的劳动参与率 人们愿意提供的工作时间长度 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
产品或服务市场对薪酬水平的影响
• 产品或服务需求： • 竞争程度：完全竞争、垄断、寡头
4.2.2 组织特征要素对薪酬水平的影响
• • • • • • • • 组织规模:大与小 长期雇佣、支付较高水平的薪酬 培训员工使得员工人力资本投资增加，增强收入能力 监督困难，高薪来激励员工 行业因素：劳动密集与技术密集 工会 组织经营战略与价值观： 低成本与创新战略
4.2.4 其他影响薪酬水平的因素
• 生活费用、物价水平 • 组织所在地区、行业环境 • 组织经营状况及支付能力
“工资在爬，物价在跑”
29
薪酬与薪酬管理
• • • • • •
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听说工资上涨了 闲时能逛商场了 能给孩子奖赏了 敢对老婆嚷嚷了 听说物价上涨了 一切又是白想了
薪酬4北大内部培训课件-外部竞争性与薪酬水平上课讲义.ppt
2、劳动力需求对薪酬水平决策的影响
3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。
4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。
（二）组织特征要素对薪酬水平的影响
薪酬领先型(lead the market strategy)又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。 薪酬滞后型（lag the market strategy）是指将薪酬水平更新到当前的市 场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。薪酬竞争型(comp etitive market strategy)是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先 型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。薪酬混合型，是 指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同 的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
三、薪酬调查
（一）薪酬调查概述
薪酬调查 的概念
薪酬调查就是指组织 通过搜集信息来判断 其他组织所支付的薪 酬状况的一个系统过 程，这种调查能够向 实施调查的组织提供 市场上的各种相关组 织（包括自己的竞争 对手）向员工支付的 薪酬水平和薪酬结构 等方面的信息。
薪酬调查 的类型
薪酬调查 的目的
从调查的方式上来看， 薪酬调查可以分为正 式的薪酬调查和非正 式的薪酬调查两种类 型。从调查的组织者 来看，正式薪酬调查 又分为商业性薪酬调 查、专业性薪酬调查 和政府薪酬调查。
3、劳动力供给，它又受一下几个因素影响：劳动参与率、人们愿意 提供的工作时数、员工受过的教育训练极其技能水平、员工在工 作过程中付出的努力水平。
4、产品或服务市场对薪酬水平的影响，其中产品或服务市场竞争力又 受产品或服务需求和竞争程度的影响。
（二）组织特征要素对薪酬水平的影响
薪酬领先型(lead the market strategy)又称为领袖型策略，是指组织 采用一个它愿意支付高于市场平均水平薪酬战略的组织。薪酬跟随型(follow the market strategy)，是指根据市场平均水平来确定本组织的薪酬水平。 薪酬滞后型（lag the market strategy）是指将薪酬水平更新到当前的市 场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。薪酬竞争型(comp etitive market strategy)是组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先 型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。薪酬混合型，是 指组织在确定薪酬水平时，根据职位的类型或者员工的类型分别制定不同 的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。
三、薪酬调查
（一）薪酬调查概述
薪酬调查 的概念
薪酬调查就是指组织 通过搜集信息来判断 其他组织所支付的薪 酬状况的一个系统过 程，这种调查能够向 实施调查的组织提供 市场上的各种相关组 织（包括自己的竞争 对手）向员工支付的 薪酬水平和薪酬结构 等方面的信息。
薪酬调查 的类型
薪酬调查 的目的
从调查的方式上来看， 薪酬调查可以分为正 式的薪酬调查和非正 式的薪酬调查两种类 型。从调查的组织者 来看，正式薪酬调查 又分为商业性薪酬调 查、专业性薪酬调查 和政府薪酬调查。
薪酬水平与薪酬外部竞争力课件
动 • 支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必须还必须尽量缩小
产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润
薪酬水平与薪酬外部竞争力
20
竞争性薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
界定市场
薪酬调查
薪酬政策线
水平与结构结合
薪酬水平与薪酬外部竞争力
21
企业的薪酬水平政策与外部竞争力
五种不同的薪酬水平政策模式
薪酬水平与薪酬外部竞争力
17
薪酬水平的决定因素
美国的经验
• 在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业 的薪酬水平，工会的压力
• 20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示， 在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务 状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平 排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
薪酬水平与薪酬外部竞争力
1
薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之， 付给低工资。 不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高， 得到的劳动报酬也要高。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
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薪酬水平变动的决定因素
企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：
产品成本与劳动力报酬之间的差距，因为这是利润
薪酬水平与薪酬外部竞争力
20
竞争性薪酬水平的确定过程
确定薪酬策略
界定市场
薪酬调查
薪酬政策线
水平与结构结合
薪酬水平与薪酬外部竞争力
21
企业的薪酬水平政策与外部竞争力
五种不同的薪酬水平政策模式
薪酬水平与薪酬外部竞争力
17
薪酬水平的决定因素
美国的经验
• 在20世纪40年代末，对企业薪酬水平影响最大的两个因素：本地区或行业 的薪酬水平，工会的压力
• 20世纪80年代前后发生了很大变化，根据对美国280家公司的调查结果显示， 在1978年时，行业仍是薪酬水平的决定因素之一，1983年时，公司的财务 状况、生产率或劳动成本，预期利润（支付能力）排在了前三位；行业水平 排在第四位；工会的影响也在逐渐减弱。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
•薪酬水平与薪酬外部竞争力的关系 •不同外部薪酬策略的选择 •薪酬调查与薪酬信息的获取 •薪酬资料的分析与运用 •劳动力市场薪酬竞争力实践困惑
薪酬水平与薪酬外部竞争力
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薪酬水平与企业薪酬的外部竞争力
• 薪酬水平：企业支付给不同职位（员工）的平均薪酬， 或一些关键岗位的薪酬水平（标志性薪酬）等。
快、学习成本高、不安全有风险、责任重大，失败风险率高的职业，要付给高工资，反之， 付给低工资。 不同的职业，不同的工作岗位，要求劳动者的素质和劳动量的付出不同，付出的劳动量高， 得到的劳动报酬也要高。
薪酬水平与薪酬外部竞争力
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薪酬水平变动的决定因素
企业薪酬水平及其变动的主要决定因素：
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劳动力需求理论及其启示
理论
补偿性工资 差别理论
效率 工资 理论
信号 理论
推论
带有负面特征的工作必 须支付较高的工资才能 吸引劳动者来承担。
怎么办？
在职位评价中，报酬 要素必须能够反映工 作的这些负面特征。
高于市场水平的工资水平 会通过吸引高素质的员工 以及使他们更不愿意离开 企业而改善效率。
甄选配置方案必须能够挑 选出最好的员工。工作的 结构设计必须能够利用效 率工资所引发的劳动者的 更大努力程度。
决策
—工资水平 —工资结构 —福利水平 —福利结构
—工作内容 —工作结构
决定从事某项任务 或工作的人的相对 价值 ——业绩工资 ——红利 ——激励工资
ห้องสมุดไป่ตู้
—工资组合的调 整
约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场
2020/8/19
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第一节 薪酬水平及其外部竞争性决策
•
一、薪酬水平及其外部竞争性的概念与作用
： 薪酬水平及其外部竞争性决策
• （一）如何理解薪酬水平及其外部竞争性
• 薪酬水平：指组织之间的薪酬关系，组织相 对于竞争对手的薪酬水平的高低。
• 外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低 以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争 能力的大小。
（二）薪酬水平及外部竞争性的作用
与产品市场相比，劳动力市场具有一定的特殊性： 劳动力无法储存； 劳动力随劳动者的工作能力而变化； 劳动力供给者在工作的过程中控制自己实际提供的劳
动力服务的数量和质量。
劳动力需求
边际生产率理论 劳动力需求是关于劳动力价格和质量的函数 企业劳动力需求的原则是：雇佣的边际成本等于边际收益 企业在利用模型确定应雇佣的员工数量时，需要做到：
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（5-1）
自联想收购IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本 土和国际行情的国际薪酬体系，一直受到人们关注。如今，杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
“这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美 国低多了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然 从收购IBM PC时就进行了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生 了相应变化，但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办？”
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（5-2）
高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财年的年薪为2175 万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士 的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增 12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部 分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收购IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补 充，比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪 不降，但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。
开篇案例—联想的薪酬就这样和国际接轨（5-3）
员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购IBM PC后，薪酬制度一直是个令人关注的话题，毕竟 ，双方的收入落差太大。据了解，联想的策略是原IBM员工薪酬在3 年内(至2008年)不变。据原IBM员工透露：以基本工资计(不加奖金 、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必须完成两件事：一是 制定一套完整的薪酬方案，这套方案既需要满足联想员工，也需满 足原IBM员工；二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪 酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想 员工)，增加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体 系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，增加可变工资比例。 同时，逐步上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体 。
薪酬政策实际上向当前以 及未来的员工反映了雇主 所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高 的薪资、更多的奖金以 及其他形式的报酬来认 可员工的这些行为。
劳动力供给理论及其启示
理论
保留工资 理论
人力资 本投资 理论
工作竞 争理论
推论
求职者不会接受薪资低于 某一特定水平的工作，无 论这种工作的其他方面多 么吸引人。
产品市场因素
竞争程度 产品需求水平
劳动力市场因素
需求的性质 供给的性质
组织因素
行业 战略 规模 管理者
• 一、劳动力市场对薪酬水平决策 的影响：
外部竞争性与劳动力市场
资本供给者 资本市场
企
消
产品市场
费
者
劳动者
业 劳动力市场
企业参与运行的三大市场
劳动力市场运行的基本原理
劳动力市场运行的结果主要表现为雇佣条件（薪酬水平 、工作条件等）和雇用水平（雇用人数）。
• 二、薪酬水平及其外部竞争性决 策的类型：
（一）薪酬领袖政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策
（二）市场追随政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：追随政策
（三） 拖后政策
调整数据以反映组织薪资水平政策：拖后政策
（四）混合政策
第二节 薪酬水平决策的主要影响因素
外部竞争性的影响因素
怎么办？
薪资水平会影响企业 的招募能力。
一个人的技能和能力的 价值，是获取这些技术 和能力所需要的时间和 费用的函数。
为诱导人们通过培 训去胜任更为困难 的工作，就必须为 受训者支付更高的 薪资。
在既定工资水平下，劳 动者是根据个人的资格 来竞争工作岗位的。
雇佣劳动者的困难程 度越高，则雇主在培 训方面所要支付的费 用就越高。
确定市场力量作用下的薪酬水平； 确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益。
劳动力供给
劳动力参与率 劳动力参与率=（有工作的人数+目前正在找工作的人
数）/16岁以上的总人口×100% 人们愿意提供的工作时数
工作决策实际上是一种时间利用方式的选择 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平
薪酬决策：从理论到行为——我们心中应持有的一个薪酬战略模型
薪酬战略
怎么 制定 ？
薪酬目标
雇用员工 挽留员工
激励员工
薪酬体系 设计概念
外部平等
内部平等
员工平等
考虑因素 与活动
与其它雇主的工资 与福利实践的对比 ——工资调查 ——福利调查
决定组织内工作的 相对价值 ——工作分析 ——工作描述 ——工作评价