人员招聘与配置相关培训
某公司招聘与配置培训
某公司招聘与配置培训某公司招聘与配置培训一、公司背景某公司是一家新兴的科技公司，专注于软件开发和技术解决方案的提供。
公司以创新和高质量的产品闻名于业界，并迅速发展为市场领导者。
为了满足不断扩大的业务需求，公司决定进行招聘与配置培训。
二、招聘需求公司对于招聘的要求主要是能力和意愿。
公司希望能够吸引和雇佣具有高级软件开发经验和技术专长的候选人。
同时，公司也考虑到候选人的个人素质和团队合作能力，以确保与公司文化和价值观的匹配。
针对不同职位的具体要求，公司将发布招聘广告并进行面试和评估。
三、招聘流程1. 发布招聘广告：公司会在各大招聘网站和职业社交平台上发布招聘广告，描述职位要求和待遇。
同时，公司也会通过员工内部推荐，以提高员工参与度。
2. 简历筛选：公司将会收到大量的简历，招聘团队将根据要求和期望，对简历进行筛选，并选出合适的人选进行面试。
3. 面试评估：面试过程主要分为技术面试和行为面试两个环节。
技术面试将针对候选人的专业知识、技术能力和解决问题的能力进行测试。
行为面试着重评估候选人的态度、人际交往能力、创造力和团队合作能力。
4. 决策与录用：经过面试评估，招聘团队将根据候选人的表现和岗位需求，做出录用决策。
四、配置培训1. 入职培训：公司将为新员工提供入职培训，包括公司文化、价值观、工作流程和团队合作等内容。
入职培训旨在帮助新员工更好地融入公司，并适应新的工作环境。
2. 技术培训：为了提高员工的专业能力，公司将提供相关的技术培训课程和学习资源。
培训内容包括最新的软件开发技术、项目管理方法和团队合作技巧等。
3. 晋升培训：公司注重员工的职业发展，并设有晋升培训计划。
通过培训和指导，帮助员工提高领导力、沟通能力和决策能力，为晋升提供支持。
4. 培训评估与反馈：公司将根据培训的效果和员工的表现进行评估，通过反馈与指导，帮助员工不断提升自我。
五、招聘与配置培训的意义1. 增强团队能力：通过招聘和培训，公司能够引入高素质的人才，不仅提高团队的技术水平，也增进团队的协作能力和创新能力。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
广东金融学院 谌晓舟
缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
招聘与配置培训课件
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第二部分 招聘准备
内部招聘
外部招聘
优点 缺点
对人员了解全面，选择准 来源广；有利于招到高质量 确性高；了解本组织，适应 人员；带来新思想、新方法； 更快；鼓舞士气，激励性强；树立组织形象。 费用较低。
来源少，难以保证招聘质 筛选难度大，时间长，进入
量，容易造成“近亲繁殖”。角色慢，了解少，决策风险大，
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第二部分 招聘准备
➢招聘需求与组织发展
• 一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动 状态。
• 在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不 足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；
• 在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定， 但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充 空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡 状态；
1 人力需求诊断 2 制定招聘计划 3 人员招聘 4 招聘测试与面试 5 人员录用 6 录用人员岗前培训 7 试用员工上岗试用 8 招聘评估
准备阶段 实施阶段 评估阶段
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第二部分 招聘准备
1.人力需求诊断
——招聘需求分析
（1） 产生
-组织人力资源的自然减员 -组织业务量的变化或业务范围的拓展 -现有人力资源配置已不适应组织的发展
业务伙伴
资
A
源
经
理
胜任力素质
胜
任
力
F
素
文化管理者
质
E
战略绩效管理者
变革管理者
C
D
正直诚信笃行者
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第二部分 招聘准备
2.制定招聘计划
• 1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数 • 2）确定录用基准 • 3）招聘策略选择 • 4）招聘来人员策略
2024版《人员招聘与配置》ppt课件
职业素养
提升员工的职业素养，包括职业道德、职业心态、职业礼仪等。
入职培训内容与形式
课堂讲授
通过讲解、演示等方式传授相关知识和技 能。
VS
案例分析
通过分析实际案例，让员工了解工作中可 能遇到的问题和解决方法。
入职培训内容与形式
角色扮演
让员工扮演不同角色进行模拟演练，提高应对能力。
招聘渠道与方法
要点一
招聘渠道
内部渠道（员工推荐、内部晋升等）、外部渠道（网络招聘、 猎头公司、人才市场等）。
要点二
招聘方法
面试法、笔试法、情境模拟法、心理测试法等。其中，面试 法是最常用的招聘方法之一，可以通过面对面的交流了解候 选人的综合素质和应对能力。笔试法则可以测试候选人的专 业知识和文字表达能力。情境模拟法可以模拟实际工作场景， 考察候选人的实际操作能力和问题解决能力。心理测试法则 可以了解候选人的性格特点和职业倾向。
01
02
03
定义
根据组织目标和员工特点， 对岗位进行合理设置和规 划的过程。
原则
因事设岗、整分合原则、 最少岗位数原则等。
方法
工作扩大化、工作丰富化、 工作满负荷等。
人力资源规划
• 人力资源规划定义：根据组织的发展战略和经营目标，对 组织未来的人力资源需求和供给进行预测和计划的过程。
人力资源规划
02 人员配置原理及实践
人员配置定义及作用
人员配置定义
根据组织目标和任务，对人力资 源进行合理、有效的分配和组合， 实现人岗匹配、人事相宜的过程。
提高组织效率
将合适的人放在合适的岗位上， 能够最大限度地发挥员工的潜能， 提高组织整体效率。
人力资源管理六大模块职场培训 人力资源规划 招聘与配置 培训 绩效管理 薪酬福利管理 劳动关系管理
人力资源管理的定义二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力 相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱 导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事 得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的定义二诠释
评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中 绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决
策的依据。
人力资源管理的五大功能—发展
通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提 高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员 工个人和企业共同发展的目的。
人力资源绩效管理
绩效管理准 备阶段；
实施阶段； 考评阶段； 总结阶段；
应用开发阶段；绩效 管理的面谈；
行为导向型 考评方法；
结果导向型 考评方法。
人力资源薪酬福利管理
1、薪酬；2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、 薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制 度的调整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬问题（福 利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补 充医疗保险的设计）；4、评估绩效和提供反馈。
人力资源的招聘与配置
• 招聘需求分析；工作分析 和胜任能力分析；
• 招聘程序和策略；招聘渠道 分析与选择；
• 招聘实施；特殊政策 与应变方案；
• 离职面谈；降低员工流失 的措施 。
人力资源培训和开发
理论学习；项目评估；调查与评估；培训与发展；需求评估 与培训；培训建议的构成；培训、发展与员工教育；培训的 设计、系统方法；开发管理与企业领导；开发自己和他人； 项目管理：项目开发与管理惯例。
人力资源招聘与培训流程
人力资源招聘与培训流程第一章招聘准备 (3)1.1 招聘需求分析 (3)1.2 招聘计划制定 (3)1.3 招聘渠道选择 (4)1.4 招聘团队组建 (4)第二章招聘实施 (4)2.1 发布招聘信息 (4)2.2 筛选简历 (5)2.3 面试安排与实施 (5)2.4 面试结果评估 (5)第三章招聘评估 (6)3.1 招聘效果评估 (6)3.1.1 招聘数量评估 (6)3.1.2 招聘质量评估 (6)3.1.3 招聘周期评估 (6)3.1.4 员工离职率评估 (6)3.2 招聘成本分析 (6)3.2.1 招聘费用统计 (6)3.2.2 成本效益分析 (6)3.2.3 成本优化建议 (6)3.3 招聘流程改进 (7)3.3.1 招聘流程梳理 (7)3.3.2 流程优化方案 (7)3.3.3 优化措施实施 (7)3.3.4 改进效果评估 (7)3.4 招聘团队绩效评估 (7)3.4.1 绩效指标设定 (7)3.4.2 绩效评估方法 (7)3.4.3 绩效评估结果分析 (7)3.4.4 绩效改进建议 (7)第四章员工入职 (7)4.1 入职手续办理 (7)4.2 入职培训计划 (8)4.3 岗位分配与交接 (8)4.4 员工档案管理 (8)第五章培训需求分析 (8)5.1 培训需求调查 (8)5.2 培训目标设定 (9)5.3 培训计划制定 (9)5.4 培训资源整合 (9)第六章培训实施 (10)6.2 培训师资安排 (10)6.3 培训现场管理 (10)6.4 培训效果评估 (11)第七章培训评估 (11)7.1 培训成果转化 (11)7.1.1 转化指标设定 (11)7.1.2 转化效果监测 (11)7.1.3 转化成果分享 (12)7.2 培训满意度调查 (12)7.2.1 调查方式 (12)7.2.2 调查时机 (12)7.2.3 数据分析 (12)7.3 培训成本分析 (12)7.3.1 成本构成 (12)7.3.2 成本效益评估 (12)7.3.3 成本控制 (12)7.4 培训改进措施 (12)7.4.1 培训需求分析 (12)7.4.2 培训课程优化 (12)7.4.3 培训师资选拔与培养 (13)7.4.4 培训效果评估与反馈 (13)第八章员工晋升与选拔 (13)8.1 晋升制度设计 (13)8.2 选拔标准制定 (13)8.3 选拔程序实施 (13)8.4 晋升与选拔结果反馈 (14)第九章员工离职与离职管理 (14)9.1 离职手续办理 (14)9.1.1 离职申请 (14)9.1.2 离职审批 (14)9.1.3 离职手续 (14)9.2 离职原因分析 (15)9.2.1 数据收集 (15)9.2.2 数据分析 (15)9.3 离职员工关怀 (15)9.3.1 离职访谈 (15)9.3.2 离职关怀 (15)9.4 离职风险控制 (15)9.4.1 离职风险评估 (15)9.4.2 离职风险防范 (15)第十章人力资源招聘与培训体系建设 (15)10.1 招聘与培训政策制定 (15)10.1.1 政策制定的背景与意义 (16)10.1.3 政策内容与实施 (16)10.2 招聘与培训体系优化 (16)10.2.1 体系优化的目标 (16)10.2.2 体系优化方法 (16)10.2.3 体系优化实施步骤 (16)10.3 人力资源规划 (16)10.3.1 人力资源规划的意义 (16)10.3.2 人力资源规划的内容 (16)10.3.3 人力资源规划的制定与实施 (16)10.4 人力资源招聘与培训信息化建设 (17)10.4.1 信息化建设的必要性 (17)10.4.2 信息化建设的内容 (17)10.4.3 信息化建设的实施策略 (17)第一章招聘准备1.1 招聘需求分析招聘需求分析是招聘准备阶段的首要环节，其主要目的是明确企业的人才需求，保证招聘工作的高效性和准确性。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理论和实践技巧，以提高其在企业招聘和人才配置工作中的效率和效果。
通过学习，学员将能够了解招聘与配置的重要性，掌握招聘的基本流程和策略，以及运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置。
二、教学目标1. 使学员了解招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 使学员掌握招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 使学员学会运用现代人力资源管理工具进行有效的人才配置，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 培养学员在招聘与配置过程中的沟通协调能力和解决问题的能力。
三、教学内容1. 招聘与配置的概念、特点和重要性；2. 招聘的基本流程和策略，包括招聘需求的确定、招聘渠道的选择、招聘信息的发布和筛选、面试和评估等环节；3. 现代人力资源管理工具在人才配置中的应用，包括人力资源信息系统、人才测评工具等；4. 招聘与配置过程中的沟通协调和问题解决技巧。
四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、理论和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论和总结招聘与配置的实践经验；3. 小组讨论：分组讨论招聘与配置的实际问题，共同探讨解决方案；4. 角色扮演：模拟招聘与配置的过程，进行角色扮演，提高实际操作能力；5. 情景模拟：设计招聘与配置的情境，进行模拟练习，巩固所学知识。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学员在课堂上的发言和提问积极性；2. 案例分析报告：评估学员对案例分析的深度和广度；3. 小组讨论报告：评估学员在小组讨论中的贡献和合作精神；4. 角色扮演和情景模拟：评估学员在实际操作中的表现和应用能力。
六、教学准备1. 教材：准备相关的人力资源管理教材和案例集；2. 课件：制作招聘与配置相关的PPT课件；3. 案例：收集和整理招聘与配置的实际案例；4. 工具：准备人力资源信息系统和人才测评工具等相关工具；5. 场地：安排适合进行角色扮演和情景模拟的场地。
招聘年度培训计划模板范文
招聘年度培训计划模板范文
招聘部门年度培训计划
一、培训目标
本年度培训旨在提升新员工的专业技能和综合素质，使其快速适应工作岗位，提高工作效率和工作质量。
二、培训内容
1. 公司文化及价值观培训
2. 岗位技能培训
3. 沟通技巧与团队合作培训
4. 职业发展与个人成长培训
5. 其他相关业务知识培训
三、培训方式
1. 培训讲座
2. 岗位实操指导
3. 案例分析讨论
4. 视频教学
5. 考核测试
四、培训时间安排
具体培训时间和地点会另行通知，培训周期为全年，按季度分批次开展。
五、培训评估
每次培训结束后，将对员工进行考核和评估，以便及时调整培
训计划和内容。
六、其他事项
1. 培训期间员工需全程参与，如有特殊情况需假，需提前请假并获得部门领导批准。
2. 请新员工按时参加培训，培训期间需做好学习笔记及培训总结，以便后续巩固和复习。
以上为本年度新员工培训计划，希望各位员工积极参与培训，努力提升自己的专业技能和素质，为公司的发展贡献力量。
人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)
第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
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第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备
第二章人员招聘与配置106页
外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类 例 例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（ 例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架， 标准化
标准一致，便于分析 ，减少主观，对考官 要求较低
方式过于程式化 ，不灵活，获得 信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工 作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管 理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要 达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理 要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法
物业员工招聘及培训实施方案
物业员工招聘及培训实施方案一、本项目的员工招聘、培训、上岗专案(一) 员工招募为了保障校园物业管理服务质量，减少物业服务企业更迭时的服务风险，本项目员工招募主要来源于三个方面，管理层人员（含主管）均为公司老员工，具有丰富的管理经验和高度的企业忠诚度；50%的班长级员工、30%的一般员工来源于公司成熟项目，具有较高的企业忠诚度和熟练的工作技能，可以起到老带新的作用。
其余人员就近就地招聘。
(二) 培训及上岗1、培训目标为了保障物业管理处的有序运作，需要培养一支高素质的物业管理专业队伍，通过培训提升员工综合素质，满足物业服务需求，实现预期管理目标。
（1）确保每个员工年度培训在100课时以上。
（2）新员工培训率100%，培训合格率100%。
（3）管理人员持证上岗率100%。
（4）特殊工种人员持证上岗率100%。
（5）建立和完善员工训练网络。
（6）对员工进行网络及智能化培训。
2、培训方式（1）自学自学是提高学识和技术、增长知识才干的行之有效的方法，公司非常重视和鼓励员工利用业余时间参加与自身岗位相关的专业培训班、自考班，学习时间上给予安排和照顾。
（2）自办培训班举办相关专业培训班，加强和提高员工专业素质和职业道德修养。
（3）外委培训选派员工参加同行或上级主管部门组织的各项专业技能培训。
（4）理论研讨或专题讨论针对物业管理工作中发生的疑难、典型案例及时组织专题研讨或专题讲座，总结经验，提高水平。
（5）参观学习组织员工分期、分批参观同行业优秀管理项目，开拓视野、总结经验。
（6）岗位轮训通过岗位轮训，给员工提供晋升的机会；通过人才的横向、纵向交流，达到“专职多能”的目的，从而提高员工的综合素质。
3、确立和完善员工培训网络系统（1）在员工的“工作技能、服务意识、综合素质、团体合作”四个方面调查员工受训程度，确定训练需求，制定训练计划。
训练计划包括：A 按什么标准，达到什么目的（训练目标）；B 训练程序、方法；C 训练对象（受训区域、岗位、人员）；D 训练内容（技能、意识、操守等）；E 训练地点、时间以及经费预算；F 效果追踪的方式、时间、执行者；G 预备修正计划。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求越来越迫切。
招聘与配置作为HR工作的核心环节，对于企业的发展具有重要意义。
本课程旨在帮助HR掌握招聘与配置的基本理论、方法和技巧，提升企业在市场竞争中的人才优势。
1.2 课程目标通过本课程的学习，学员将能够：（1）理解招聘与配置的基本概念及重要性；（2）掌握招聘与配置的流程和关键环节；（3）学会运用现代招聘与配置工具和方法；（4）提高招聘与配置的效率和效果。
二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的2.2 配置的含义与作用2.3 招聘与配置的区别与联系三、招聘与配置的流程及关键环节3.1 招聘需求分析3.2 招聘渠道选择3.3 招聘信息发布与接收3.4 简历筛选与面试安排3.5 面试技巧与评估3.6 录用通知与入职安排3.7 配置评估与反馈四、现代招聘与配置工具和方法4.1 网络招聘4.2 人才测评4.3 社交媒体招聘4.4 内部推荐与员工发展4.5 招聘与配置软件应用五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义5.2 招聘与配置的政策与制度5.3 招聘与配置的公平与合规5.4 招聘与配置的效益分析5.5 招聘与配置的案例分析与启示本教案为您提供了招聘与配置篇的五个章节内容。
请您根据实际需求，对教案进行调整和完善。
如果您需要后续章节的内容，请随时告知。
祝您的培训工作顺利！六、招聘与配置的法律风险与防范6.1 招聘过程中的法律法规6.2 招聘中的平等就业与反歧视6.3 劳动合同法的应用与遵守6.4 招聘过程中的隐私保护6.5 法律风险防范策略与案例分析七、面试技巧与评估7.1 面试准备与结构设计7.2 面试官的沟通技巧与行为规范7.3 面试中的问题设计与评分标准7.4 情境模拟与评估方法7.5 面试技巧训练与案例分析八、员工配置与职业生涯规划8.1 配置原则与策略8.2 员工职业发展规划8.3 内部调配与人才发展8.4 绩效与配置的关联8.5 案例分析与实践指导九、招聘与配置的数字化工具与应用9.1 人力资源信息系统（HRIS）9.2 招聘管理系统（ATS）9.3 数据分析与招聘决策9.4 社交媒体与移动招聘9.5 数字化招聘的最佳实践十、招聘与配置的持续改进与优化10.1 招聘与配置的绩效评估10.2 反馈机制与持续改进10.3 人才梯队建设与继任计划10.4 市场动态与招聘策略调整10.5 创新思维在招聘与配置中的应用重点和难点解析六、招聘与配置的法律风险与防范难点解析：在这一章节中，重点关注法律风险的识别和防范策略，以及实际案例的分析。
招聘与配置ppt课件
采集、整理和分析招聘需求信息。 选择确定人员招聘的具体来源。 草拟招聘信息并设计招聘广告。 设计招聘申请表并编写公司简介。
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第四节 员工录用管理
1、知识要求
人员录用的原则和要求。 员工信息管理的基本方式。
2、能力要求
办理录用手续。 采集、整理和保管新员工信息。
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第三节 校园招聘的准备与实施
1、知识要求
校园招聘的概念和特点。 各类学校专业设置及特点。 校园招聘的注意事项。
2、能力要求
编制印刷招聘的宣传材料。 选择校园招聘的学校和专业。 起草校园招聘的面试问题。 撰写校园招聘的工作记录。
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2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
员工招聘与配置
员工招聘与配置员工招聘与配置员工是一个企业最宝贵的资源，员工招聘与配置策略在企业发展过程中起着不可忽视的重要作用。
一家企业能否找到合适的人才、将其配置到适合的岗位上，直接影响着企业的成功与否。
本文将以招聘与配置为主题，探讨如何高效地进行员工招聘与配置。
一、确定招聘需求在招聘之前，企业首先需要明确自己的招聘需求。
这包括确定招聘的岗位数量、职位要求和工作性质。
企业可通过分析市场、竞争对手以及现有员工情况等方面，全面评估自身的人才需求。
二、制定招聘计划招聘计划是招聘过程的指导方针。
在制定招聘计划时，企业需要明确以下几个方面：招聘时间、招聘渠道、招聘方式、应聘者筛选标准等。
企业应根据自身实际情况，制定切实可行的招聘计划，尽可能提高招聘效率。
三、多渠道招聘企业可通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、社交媒体等。
通过多渠道招聘，可以吸引更多的求职者，提高招聘效果。
四、完善招聘流程招聘流程应是高效、规范的。
从发布招聘信息到筛选简历、面试、录用等环节，每个环节都需要有明确的流程和责任人。
企业可通过建立招聘流程，确保招聘工作有序进行，避免出现漏洞和纰漏。
五、注重招聘过程中的沟通与交流在招聘过程中，与求职者的沟通与交流是至关重要的。
企业招聘人员应及时与求职者进行联系，给予反馈，以便求职者了解自身的面试情况。
同时，企业也要积极与求职者进行沟通，了解其对企业的期望和需求，使双方能够更好地达成共识。
六、人才测评与面试人才测评是招聘过程中的重要环节。
通过人才测评，企业能够更全面地了解求职者的专业技能、能力素质等方面信息，以此为依据进行招聘决策。
同时，面试也是非常重要的一环，企业可通过面试来深入了解求职者的个性和能力，并判断其是否符合企业的岗位要求。
七、合理配置员工招聘到合适的人才后，企业需要合理配置员工，将其安排到最适合的岗位上。
合理配置员工不仅能够激发员工的工作潜力，提高工作效率，同时也能够推动整个企业的发展。
在配置员工时，企业应根据员工的能力、专业背景等方面进行综合评估，将员工安排到最适合的岗位上。
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表现形式： 1、人才交流中心：优——费用低、针对性强
缺——难招到热门人才和高级人才
2、招聘洽谈会：(专业化与高级人才双向交流沟通)
3、猎头公司（HEAD HUNTER)
优: 招揽高级人才 缺: 费用高，为所推荐人才年薪25％－35％
（三）校园招聘 P64 对象——工程、会计、财务、法律、管 理等领域的专业化初级水平人员.
（四）网络招聘 P64 优——信息量大.成本低.速度快
（五）熟人推荐 P65 通过员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人 选(可信任度高.人材层次广).
应注意事项 P66 校园招聘:
1. 违约责任 (备选人). 2.学生感兴趣的问题.
个人资料.
2、面试举例：（求职动机、应聘岗位的态度、
行为倾向、家庭态度、处理突发事件、 危机处理）
案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事 部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面
试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面师过
程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于
宜:作初试.
【能力要求】
一、筛选简历的方法 P67
（一）分析简历结构——反映应聘者的组织 和沟通能力.
（二）审查简历的客观内容
内容
主观内容：对个人的描述 客观内容：姓名、民族、年龄、学历、工作经历
（三）判断是否符合岗位技术和经验要求. （四）审查简历中的逻辑性(自相矛盾.违常理). （五）对简历的整体印象.
第四节 劳务外派与引进
国家职业标准(三级企业人力资源管理师)
招聘实施
——能力要求
1 、能够通过简历、申请表和笔试等方法对应聘 人员进行初选。
2、能够运用面试、情景模拟等方法进行人员 筛选。
3、能够提出录用候选人名单。
——相关知识
1、笔试的特点及适用范围。 2、面试的内涵及适用范围。 3、心理测试法的基本要求。 4、情景模拟法的注意事项。
第二单元 对应聘者进行 初步筛选 P66
一、笔试的适用范围 目的：1、基础知识 2、素质能力
设计：1、一般知识能力(文化水平.智商.数字处理.推理.记忆)
2、专业知识能力
二、笔试的特点:
优：1、对人才知识点考核全面 2、效率高 3、减少应聘者压力 4、成绩比较客观
缺： 难以考核应聘者个人素质.口头表达能力. 实际能力.
一、面试的内涵
目的：全面了解应聘者的社会背景、语言表达能 力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力.
二、面试的发展（ 形式 特点）
形式 ： 1、答辩式 2、演讲式 3、讨论式 4、案例分析 5、模拟操作 (情景模拟)
特点：由பைடு நூலகம்般素质测评向情景模拟过渡
三、面试的目标 P70
（一）面试考官的目标——为单位聘到合适的 人选.
阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应 聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结 束了，小王的任务也完成了。
第一节 员工招聘活动的实施 P58
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法
【知识要求】 企业人员的补充有两个途径：
1、内部补充——内部配置 2、外部补充——外部招聘
一、内部招募的特点
概念：内部晋升、工作调换、工作轮换、 人员重聘
一、内部招募的特点 P58
优点：1、准确性高 (员工性格.动机.潜能)
人员招聘与配置相关培训
课程设置
第一节 员工招聘活动的实施 (重点)
第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策
第二节 员工招聘活动的评估(难点)
第三节 人力资源的有效配置
第一单元 人力资源的空间配置 (难点) 第二单元 人力资源的时间配置
三、内部招聘的主要方法 P62
1、推荐法，可用于内部招聘和外部招聘 内部——由主管提名(了解.主观) 外部——熟人推荐
2、布告法，让全体员工都知道要招人，增加透 明度与公平性 (招普通人员)
3、档案法，利用员工档案进行选拔(自建档案)
四、外部招募的主要方法 P63
（一）发布广告
关键问题： 1. 广告媒体选择（各种媒体的优缺点） 2. 广告内容设计 (吸引眼球)
【能力要求】
一、选择招聘渠道的主要步骤 P60
1、分析本单位的招聘要求
（需要什么人? 多少人?）
2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择适合的招聘方法——成本收益法
成本——付出什么 收益——得到什么
二、参加招聘会的主要程序 P61
1、准备展位. 2、准备资料和设备. 3、招聘人员的准备(人事部.用工部门). 4、与协作方沟通联系. 5、招聘会的宣传工作. 6、招聘会后的工作.
声音 颜色 位置摆设
三、面试的方法 P73
（一）初步面试 (了解动机 介绍情况)
诊断面试 (补充信息, 用人部门负责,人事部门参与)
（二）结构化面试 (固定程序形式) 非结构化面试 (无固定程序形式,考生可发挥,
可观察考生……)
四、面试问题的设计 P74
1、设计技巧：准备基本问题: 围绕工作说明书、
2、适应较快 3、激励性强 (鼓舞士气) 4、费用较低
缺点： 1、激化员工内部矛盾 (按资历.关系)
2、容易抑制创新 (近亲繁殖)
二、外部招募的特点 P59
优点： 1、带来新思维和新方法（鲶鱼效应）
2、有利于招聘一流人才 3、树立形象(企业形象广告)
缺点： 1、筛选难度大，时间长
2、进入角色慢(培训.适应) 3、招募成本大 4、决策风险大(应聘者诚信.动机) 5、影响内部员工的积极性
二、筛选申请表的方法 P68
1、判断应聘者的态度(格式全.字迹)。
2、关注与职业相关的内容(职业常识.原因.动机) 3、注明可疑之处。 注意：尽量让更多人复试。
三、笔试方法的应用 P69
1、笔试的优点（深层次了解） 2、笔试的命题（文化程度 工作特点 要求） 3、阅卷与成绩复核
第三单元 面试的组织与实施 P69
(二）应聘者的目标——了解用人单位和岗位， 作出自己的决定.
（三）围绕面试目标应进行的必要说明 ——有利于应聘者了解面试的目的和程序.
【能力要求】
一、面试的基本程序 P71
（一）面试前的准备阶段。 （二）面试开始阶段。 （三）正式面试阶段。 （四）结束面试阶段。 （五）面试评价阶段。
二、面试环境的布置 P72