劳资纠纷解决实施实施方案.doc
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。
公司处理劳务纠纷处理方案
公司处理劳务纠纷处理方案以下是 6 条关于公司处理劳务纠纷处理方案：1. 当劳务纠纷找上门，咱公司可不能慌！就像战士上战场要有战略一样，咱得冷静应对。
比如说，有个员工觉得自己工资发少了，那咱可不能不理睬呀！得赶紧找他好好聊聊，听听他的想法，再对照公司规定来解决，这才是正道嘛！难道不应该这样做吗？2. 公司处理劳务纠纷，那得有一套系统的办法。
好比治病得对症下药，咱得找准问题的关键。
像那次有员工对工作安排不满意闹起来，咱不能一味强硬呀，得给他解释清楚为啥这么安排呀，这不就像朋友之间好好沟通一样吗？这样才能化解矛盾呀，对不？3. 劳务纠纷来了，公司要像一艘大船稳稳航行。
比如说有员工觉得加班费用不合理，咱不能直接驳斥呀，而是要仔细审核计算，这不就跟做菜得把握好调料分量一样嘛！给员工一个合理的答复，大家才能心服口服，不是吗？4. 咱公司对待劳务纠纷要像园丁呵护花朵一样用心。
假如有个员工对工作环境有意见，咱得重视起来呀！去实地看一看，该改善的改善，这就好比给自己家装修得舒适些一样嘛！这样员工才能干得开心呀，难道不是吗？5. 公司在处理劳务纠纷时，要拿出真诚的态度。
就好像朋友之间有了误会要坦诚相待一样。
比如有员工觉得受到不公平对待，咱就得认真调查，给他一个公正的结果，这和为朋友主持公道有啥区别呢？这样才能让员工信服呀，对吧？6. 面对劳务纠纷，公司不能马虎，要像侦探破案一样仔细。
比如有员工对绩效评估有异议，那咱得仔细复查每一个环节，找出问题所在，就像查案找线索一样嘛！只有这样，才能给出让大家都满意的处理办法呀，不对吗？我的观点结论就是：公司处理劳务纠纷一定要积极、公平、合理，把员工当成自己人，这样才能让公司顺利发展。
劳资关系实施方案
劳资关系实施方案一、背景介绍。
劳资关系是企业内部劳动力与资本之间的关系，是企业持续稳定发展的重要因素。
建立和谐的劳资关系，对于提高企业生产效率、促进员工的积极性和创造力，具有重要的意义。
因此，制定一套科学合理的劳资关系实施方案，对于企业的发展至关重要。
二、目标设定。
1.建立和谐稳定的劳资关系，提高员工的工作积极性和满意度。
2.促进企业生产效率的提高，实现企业的可持续发展。
3.规范劳资关系管理制度，提高企业管理效率。
三、实施方案。
1.建立健全的劳资协商机制，包括建立企业工会、员工代表大会等组织形式，通过协商解决劳资纠纷，保障员工合法权益。
2.建立完善的薪酬制度，根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，激励员工的工作积极性。
3.加强员工培训和技能提升，提高员工的综合素质和专业能力，为员工的职业发展提供更多的机会和平台。
4.建立员工奖励制度，对于表现突出的员工进行及时的表彰和奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
5.加强劳动保护，建立健全的劳动保护制度，保障员工的身体健康和安全。
四、实施步骤。
1.制定劳资关系管理制度，明确责任和权利，建立健全的管理体系。
2.组织开展员工培训和技能提升活动，提高员工的综合素质和专业技能。
3.建立薪酬激励机制，根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策。
4.建立健全的劳资协商机制，促进企业内部的和谐稳定。
5.加强劳动保护，保障员工的身体健康和安全。
五、实施效果评估。
1.定期对实施方案进行评估，发现问题及时调整和改进。
2.通过员工满意度调查和企业绩效评估，评估实施效果。
3.根据评估结果，及时调整和改进实施方案，不断提高劳资关系的管理水平。
六、总结。
建立和谐稳定的劳资关系，是企业持续发展的重要保障。
通过科学合理的实施方案，可以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业生产效率的提高，实现企业的可持续发展。
因此，企业应该高度重视劳资关系管理工作，制定科学合理的实施方案，不断提高劳资关系管理水平，为企业的发展提供有力支撑。
劳动争议调解实施方案
劳动争议调解实施方案一、背景介绍。
劳动争议是指劳动者与用人单位在劳动关系中发生的争议，包括但不限于劳动报酬、工作时间、休假、劳动保护、劳动合同、解雇等方面的纠纷。
劳动争议的解决对于维护劳动者的合法权益、促进劳动关系的稳定具有重要意义。
而劳动争议调解实施方案的制定和执行，对于有效化解劳动争议、维护劳动者权益、促进用人单位和劳动者的和谐关系具有重要意义。
二、劳动争议调解实施方案的基本原则。
1. 自愿原则，劳动争议调解实施过程中，各方参与调解应基于自愿原则，不得强迫任何一方进行调解。
2. 公平公正原则，调解过程中，调解人员应当保持中立公正，不偏袒任何一方，确保调解结果公平公正。
3. 快速高效原则，劳动争议调解应当以快速高效为目标，尽快解决争议，减少争议对双方的影响。
4. 和解原则，调解的目的在于促成双方和解，达成双方都能接受的解决方案。
三、劳动争议调解实施方案的具体步骤。
1. 接受申请，劳动争议调解委员会接受劳动者或用人单位的调解申请，双方应提供相关证据和资料。
2. 调解会议，调解委员会将双方邀请至调解会议，听取双方陈述，了解争议情况。
3. 调解协商，在调解会议上，调解人员将协助双方进行协商，提出解决方案，并促成双方达成和解。
4. 签订协议，如双方达成和解，应当签订调解协议，明确双方责任和权利。
5. 履行监督，调解协议签订后，调解委员会将对双方履行协议进行监督，确保协议得到执行。
四、劳动争议调解实施方案的保障措施。
1. 调解人员的培训，调解委员会应对调解人员进行专业培训，提高调解人员的专业水平和调解能力。
2. 调解程序的公开透明，劳动争议调解过程应当公开透明，双方有权了解调解的程序和结果。
3. 法律援助，对于经济困难的劳动者，应当提供法律援助，确保其在调解过程中能够维护自身权益。
五、劳动争议调解实施方案的效果评估。
调解委员会应当对劳动争议调解实施方案的效果进行评估，包括调解成功率、调解效率、调解结果的满意度等指标，及时发现问题，不断完善调解机制，提高调解实施方案的效果。
企业劳动争议的处理方案
企业劳动争议的处理方案
背景
劳动争议在企业中是常见的问题，如何妥善处理劳动争议是企业管理中的重要课题。
本文档旨在提供一种简单、无法律复杂性的劳动争议处理方案。
目标
-解决劳动争议，维护企业内部稳定；
-保护员工权益，促进员工满意度和工作积极性；
-减少劳动争议对企业经营和声誉的负面影响。
处理方案
1.提前预防
-定期组织员工培训，提高员工对劳动合同和法律法规的认知;
-建立健全的劳动合同，明确员工权益和责任；
-建立良好的沟通渠道，及时解决员工关切。
2.内部调解
-鼓励员工与雇主进行面对面沟通，寻求双方的共识；
-设立劳动争议调解委员会，由企业代表和员工代表组成；
-通过调解委员会协商解决争议，确保公平和谐。
3.第三方调解
-如无法通过内部调解解决争议，可寻求第三方调解机构的协助；
-选择具备良好声誉和专业素质的调解机构；
-遵循调解机构的程序和决定，达成双方认可的解决方案。
4.法律诉讼
-作为最后的手段，如果劳动争议无法通过调解解决，可考虑提起法律诉讼；
-寻求法律专业人士的帮助，确保诉讼程序合法合规；
-遵循法院的判决结果，履行法律责任。
结论
通过提前预防、内部调解、第三方调解和法律诉讼等处理方案,企业可以有效解决劳动争议，维护内部稳定，保护员工权益，促进企业的可持续发展。
然而，具体处理方案需根据实际情况进行调整和执行，确保合法合规，并尽量避免法律复杂性的影响。
劳动争议协商调解工作实施方案
劳动争议协商调解工作实施方案一、背景和目的劳动争议协商调解工作是维护劳资双方合法权益、促进劳资和谐关系的重要保障措施。
为了有效推进劳动争议协商调解工作，解决劳动争议，维护社会稳定，制定本实施方案。
二、工作原则1. 公正公平原则：协商调解过程中要坚持公正公平原则，保障双方合法权益，维护劳动关系的和谐稳定。
2. 自愿原则：协商调解工作的参与各方应自愿参与，没有强制性要求。
3. 快捷高效原则：协商调解应及时展开，尽快解决争议，确保劳动关系的正常运转。
4. 保密原则：协商调解内容应保密，不得泄露参与方的信息。
三、工作内容1. 协商调解机构的设立:a. 建立劳动争议协商调解中心，负责劳动争议的接待、调解、协助解决等工作。
b. 配备专业的调解员，提供专业指导和调解服务。
2. 争议登记与受理:a. 劳动争议当事人可以向协商调解机构提交书面申请，陈述争议事实、要求和依据，形成争议登记表。
b. 协商调解机构应及时受理申请，制定调解方案，通知相关当事人参与调解。
c. 调解申请受理不受费用限制，避免因费用问题影响双方的合理权益。
3. 调解过程:a. 协商调解机构安排专业调解员进行调解工作。
b. 调解员应熟悉相关法律法规，公正客观地对待争议双方。
c. 调解员应采取公开、公正、公平的方式进行调解，倾听双方诉求，推动达成协议。
4. 协议的达成与履行:a. 如双方在调解中达成协议，协商调解机构应起草调解协议，由双方签署并沉淀为法律文书。
b. 双方达成协议后，应按协议约定履行，遵守协商调解机构的监督。
5. 宣传和培训:a. 加强对劳动争议协商调解工作的宣传，提高劳动者和用人单位的知晓率和依从性。
b. 组织相关培训，提高调解员的专业能力和素质。
四、工作保障1. 经费保障：协商调解机构的设立和运行经费由相关部门拨款保障。
2. 法律保障：协商调解工作遵守和依据国家相关劳动法律法规进行，维护劳动者和用人单位的合法权益。
3. 数据统计和分析：协商调解机构应定期进行劳动争议情况的数据统计和分析，及时发现问题并采取措施改进工作。
公司劳动纠纷解决方案规划
公司劳动纠纷解决方案规划1. 引言在当今的市场环境中，公司劳动纠纷问题日益突出，解决劳动纠纷是维护公司稳定和员工权益的关键。
本规划旨在为公司提供一套系统的劳动纠纷解决方案，确保公司符合劳动法规，同时保护员工的合法权益。
2. 问题分析2.1 劳动纠纷类型- 薪酬福利问题- 工作时间与休息休假问题- 劳动合同问题- 劳动条件问题- 劳动争议解决问题2.2 原因分析- 劳动法规不完善- 信息不对称- 企业管理不善- 员工权益意识增强3. 解决方案3.1 完善劳动法规- 定期了解国家和地方的劳动法规，及时更新公司相关政策- 加强对劳动法规的宣传和培训，提高员工对劳动权益的认识3.2 优化企业管理- 制定合理的薪酬福利制度，确保员工权益- 规范工作时间与休息休假制度，保障员工身心健康- 完善劳动合同管理，明确双方权益与义务- 改善劳动条件，提供良好的工作环境3.3 建立劳动争议解决机制- 设立专门的劳动争议处理部门或委员会- 制定劳动争议处理流程，确保纠纷得到及时解决- 提供多元化的解决方式，如调解、协商等4. 实施计划4.1 人力资源部门培训- 定期组织劳动法规培训，提高人力资源部门的专业素质- 加强与其他部门的沟通与协作，确保政策的顺利实施4.2 政策宣传与普及- 利用内部渠道（如企业网站、公告栏等）宣传劳动法规和公司政策- 开展劳动法规知识竞赛、讲座等活动，提高员工的法治意识4.3 监督与评估- 定期对劳动纠纷解决方案进行评估和调整，确保其有效性- 设立举报渠道，鼓励员工积极反馈劳动纠纷问题5. 预期效果- 降低公司劳动纠纷发生率- 提高员工满意度和工作积极性- 符合国家劳动法规要求，降低法律风险6. 风险预防与应对6.1 风险预防- 加强劳动法规和企业政策的培训，提高员工的法律意识- 定期开展劳动纠纷排查，发现问题及时解决6.2 风险应对- 建立健全劳动纠纷应急预案，确保突发事件得到及时处理- 加强与专业律师团队的合作，确保公司在劳动纠纷中的合法权益7. 总结本规划为公司提供了一套系统的劳动纠纷解决方案，从完善劳动法规、优化企业管理、建立劳动争议解决机制等方面提出了具体措施。
劳资纠纷解决措施方案
劳资纠纷解决措施方案
劳资纠纷的解决措施方案可以从以下几个方面考虑：
1. 内部调解：如果劳资纠纷是小规模的，可以通过内部调解来解决。
这需要工会或者企业内部的相关部门来组织和协调，代表或帮助劳动者与用人单位协商，反映劳动者的意见和要求并提出解决方案，支持和协助劳动者依法维权。
2. 法律途径：如果劳资纠纷涉及到法律问题，可以通过法律途径来解决。
这需要劳动者和用人单位通过法律程序来解决争议，例如通过仲裁或者法院诉讼等方式。
3. 政府介入：如果劳资纠纷涉及到公共利益或者社会稳定，政府可以介入来解决争议。
政府可以通过调解、仲裁、行政裁决等方式来解决争议，同时也可以通过制定相关法律法规来预防和解决劳资纠纷。
4. 预防措施：为了避免劳资纠纷的发生，可以采取一些预防措施。
例如，加强劳动法律法规的宣传和教育，提高劳动者和用人单位的法律意识；建立健全劳动关系管理制度，规范劳动合同的签订和履行；加强对用人单位的监管，防止违法违规行为等。
总之，劳资纠纷的解决措施方案需要根据具体情况来制定，综合运用多种手段来解决争议，以达到维护劳动者权益、促进企业发展和维护社会稳定的目的。
民工劳资纠纷应急处置预案
一、总则1.1 编制目的为有效预防和妥善处理民工劳资纠纷，维护社会稳定，保障农民工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，结合实际情况，制定本预案。
1.2 适用范围本预案适用于各类建筑工地、企业、用人单位因拖欠、克扣农民工工资引发的群体性劳资纠纷事件。
1.3 工作原则（1）依法依规：严格按照国家法律法规和政策规定处理劳资纠纷。
（2）公平公正：确保处理过程公开、公平、公正。
（3）及时有效：迅速采取措施，有效化解纠纷，防止事态扩大。
（4）属地管理：纠纷发生地政府及相关职能部门负责处理。
二、组织机构与职责2.1 成立民工劳资纠纷应急处置领导小组领导小组负责组织、协调、指导民工劳资纠纷应急处置工作，其组成如下：组长：XX（政府分管领导）副组长：XX（相关职能部门负责人）成员：XX（各相关部门负责人）2.2 领导小组下设办公室办公室设在XX部门，负责具体实施应急处置工作，其主要职责如下：（1）收集、汇总民工劳资纠纷信息；（2）协调各部门、单位开展应急处置工作；（3）制定应急处置方案；（4）监督、检查应急处置工作落实情况；（5）及时向领导小组报告应急处置工作进展。
三、应急处置流程3.1 信息报告（1）发现民工劳资纠纷，用人单位应立即向当地政府及相关部门报告；（2）政府及相关部门接到报告后，应立即启动应急预案，成立应急处置小组。
3.2 初步处置（1）应急处置小组应迅速赶赴现场，了解情况，安抚农民工情绪；（2）与用人单位进行沟通，督促其依法支付工资；（3）对确有困难的用人单位，协调相关部门提供帮助。
3.3 矛盾化解（1）对拖欠、克扣工资问题，督促用人单位尽快支付；（2）对涉及劳动合同、劳动报酬等纠纷，引导农民工通过合法途径解决；（3）对恶意欠薪、拒不支付工资的用人单位，依法予以处罚。
3.4 信息发布（1）应急处置过程中，及时向媒体发布相关信息，引导舆论；（2）根据情况，适时召开新闻发布会，通报应急处置进展。
街道劳动争议工作实施方案
街道劳动争议工作实施方案本街道劳动争议工作实施方案旨在促进劳动关系和谐稳定，保障劳动者合法权益，维护社会公共利益。
具体方案如下：一、加强宣传教育通过举办劳动法律法规宣传活动，开展劳动争议调解知识培训，提高劳动者和企业的法律意识和规则意识，增强大家的法治观念。
二、建立劳动争议调解机制成立完善的劳动争议调解机构，指导企业建立健全的内部劳动争议处理机制，提升调解效率和解决问题的及时性。
三、加强监督检查加强对用人单位是否遵守劳动法规的监督检查，及时发现和处理违法违规行为，及时纠正和整改不良现象。
四、建立健全劳动关系协调机制制定和完善劳动合同标准化机制，建立健全的集体合同和个人劳动合同制度。
五、加强争议解决机制建立健全的集体劳动争议解决机制，畅通劳动者和用人单位之间的沟通渠道，平等协商解决矛盾。
此外，还将鼓励和支持企业建立和发展员工代表大会、职工代表大会等民主管理机制，让劳动者有更多参与企业管理的机会。
最后，将定期总结经验，及时调整完善工作方案，不断提高劳动争议工作的实施效果和社会满意度。
六、推动薪酬机制改革在劳动争议工作中，要推动企业建立公平、透明的薪酬机制，确保工资支付按时足额。
同时，加强对拖欠工资等违法行为的查处力度，保障劳动者的合法权益。
七、培训调解员队伍加强对劳动争议调解员队伍的培训和建设，提高调解员的业务水平和工作能力，确保劳动争议调解工作的专业化和高效性。
八、加强跨部门协作积极开展跨部门合作，与劳动监察、人力资源社会保障等部门加强信息共享和协调配合，形成工作合力，提升劳动争议工作的综合治理效果。
九、加强案件信息化管理推动劳动争议案件信息化管理，建立健全的案件登记、调解、处理和结案的信息化系统，提高劳动争议处理的透明度和效率。
十、加强社会调查研究开展劳动争议相关调查研究工作，深入了解各类劳动争议的发生原因和规律，为制定更加精准的政策和措施提供依据。
总之，本劳动争议工作实施方案将综合运用法律手段、舆论引导、培训教育等多种方式，推动劳动争议工作的顺利开展，确保各方利益得到妥善保护，维护社会和谐稳定。
化解劳动纠纷的实施方案
化解劳动纠纷的实施方案
一、方案目的
本方案的目的是制定切实可行的措施,通过多方协商、调解化解劳动纠纷,维护劳动关系的和谐稳定。
二、基本原则
(一)合法合规原则。
各项化解劳动纠纷的举措必须符合国家法律法规和相关政策。
(二)公平公正原则。
充分尊重劳动者权益,公平对待各方诉求。
(三)高效顺畅原则。
建立完善的劳动争议调解机制,提高化解纠纷效率。
三、实施步骤
(一)建立劳动争议调解委员会。
由工会、企业和政府有关部门组成,具体承担调解任务。
(二)受理劳动纠纷案件。
劳动者可通过书面或口头形式向调解委员会提出申诉。
(三)调查核实。
调解委员会对案件进行调查,听取双方意见,弄清纠纷原因。
(四)进行调解。
充分听取双方诉求,综合案件情况,提出公正合理的调解方案。
(五)达成调解协议。
如果双方接受调解方案,签署调解书,则视为达成调解协议。
四、保障措施
(一)完善相关法规和制度。
(二)加强对调解人员的业务培训。
(三)加大对拒不执行调解协议的处罚力度。
(四)建立健全监督机制,确保调解协议得以履行。
五、预期效果
通过本方案的实施,可以提高劳动争议的调解成功率,将劳动纠纷控制在最小范围,促进劳资关系的和谐稳定,保障劳动者合法权益。
xx县劳动争议纠纷人民调解工作实施方案
XX县劳动争议纠纷人民调解工作实施方案XX县劳动争议纠纷人民调解工作实施方案为了加强我县劳务市场的管理，维护劳资当事人的合法权益，解决因劳资争议引发的矛盾纠纷，有效防止因调解处理工作不利而引发的上访、信访案件，整合调解资源和力度，促进劳动争议纠纷人民调解工作，现结合工作实际，制定本方案：一、指导思想认真学习贯彻党的十八大会议精神，坚持以科学发展观为指导，积极推进社会矛盾化解、社会管理创新、公证廉洁执法，根据国务院《中华人民共和国人民调解法》、《劳动争议调解仲裁法》以及有关法律法规的规定，整合劳动争议人民调解的资源和力量，建立部门联动、社会力量参与的劳资纠纷解决体系，进一步加强对劳动争议纠纷正确引导，及时化解、妥善调处劳资纠纷，不断拓宽劳动者维权渠道、降低其维权成本，从源头上预防化解劳资纠纷，构建和谐稳定的劳资关系。
二、基本原则（一）依法调解原则。
依法设立调解组织机构，严格按照法律、政策的规定和要求，依据规范的程序，受理、调解矛盾纠纷，确保调解工作合法、合理、合情，积极维护纠纷各方当事人的合法权益。
（二）平等自愿原则。
遵循当事人意思自愿原则，各方当事人可以请求人民调解中心调解，若双方达不成协议的，可引导双方当事人向人民法院提起诉讼。
（三）协作联动原则。
建立健全人民调解与劳动保障部门、法院、保险等相互衔接配合的工作制度，明确职责，规范流程，形成劳资纠纷人民调解工作机制。
(四)便民利民原则。
将人民调解与法治宣传、法律服务、法律援助、律师公证、劳动仲裁等各项工作的有机结合。
整合司法行政资源，做到方便群众，综合服务，及时调处，高效化解，避免因调解不成发生冲突，导致矛盾激化。
三、组织机构为确保此项工作的正常开展，成立威宁自治县劳资争议人民调解工作委员会（简称县劳资争议纠纷人民调解委员会），组成人员如下：领导小组下设办公室，办公室设在司法局，刘华兼任办公室主任，劳动保障局局长卯时能兼任办公室副主任，领导小组办公室主要职责是：负责督促执行领导小组的各项决策；联络协调相关单位、部门落实劳资争议纠纷人民调解工作；负责召开相关联席工作会议；对劳资争议人民调解工作进行指导；负责完成领导小组交办的其他工作任务。
2024年劳资纠纷应急处置预案模板(3篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案模板一、引言劳资纠纷是企业发展中不可避免的问题之一，为保障企业和员工的合法权益，以及维护劳动关系的稳定，制定一套完善的应急处置预案至关重要。
本文将基于2024年的背景和情况，提供一份劳资纠纷应急处置预案模板，以供参考和实施。
二、目标1. 快速、有效地处置劳资纠纷，确保员工和企业的合法权益受到维护。
2. 保障劳动关系的稳定，维护企业的正常运营秩序。
3. 促进和谐的劳动关系，共同推动企业的发展。
三、应急处置预案1. 建立纠纷预警机制- 设立专门的纠纷预警小组，负责监测和分析劳资关系，提前发现可能存在的纠纷风险。
- 建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，尽早解决潜在的问题。
2. 建立协商解决机制- 设立企业内部协商委员会，负责处理和调解劳资纠纷。
- 加强协商培训，提高各方代表的协商能力和沟通技巧，以促进和谐的劳动关系。
3. 加强法律意识教育- 在企业内部组织法律意识教育培训，普及劳动法律法规和相关政策，让员工和管理人员了解自己的权责。
- 建立法律咨询服务，提供员工咨询和协助，解答法律问题。
4. 加强沟通渠道建设- 设立员工代表制度，选举员工代表参与企业决策和管理，增加员工的参与感和归属感。
- 定期组织企业与员工的沟通会议，交流信息、解决问题，减少误解和矛盾。
5. 设立纠纷处理机构- 根据情况设立纠纷处理机构，包括内部纠纷处理机构和外部独立纠纷处理机构。
- 内部纠纷处理机构负责处理具体的劳资纠纷，外部独立纠纷处理机构提供仲裁和调解服务。
6. 推动共赢解决方案- 鼓励企业和员工通过协商、对话和合作，寻求共赢的解决方案。
- 为解决纠纷提供多种选择，如法律诉讼、仲裁、调解等，以满足不同当事人的需求。
四、应急处置流程1. 发现纠纷- 员工或管理人员发现潜在的纠纷风险，立即向纠纷预警小组汇报。
- 纠纷预警小组对纠纷进行初步调查和评估，确定是否需要进一步处理。
2. 纠纷处理- 如果纠纷能够通过协商解决，由企业内部协商委员会介入，并指定协商代表进行调解。
2024年劳资纠纷应急处置预案(4篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同或劳动法律法规产生的争议。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳资纠纷频繁发生。
为了保障劳动者的合法权益和社会稳定，制定一份2024年劳资纠纷应急处置预案是非常必要的。
下面是一份基于2024年的劳资纠纷应急处置预案，供参考。
第一章总则第一条为加强劳资关系的管理，预防和处理劳资纠纷，保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，根据《劳动法》和其他相关法律法规，制定本预案。
第二条本预案适用于所有用人单位和劳动者，包括国有企业、私营企业、外资企业、民营企业以及以劳务派遣为基础的企业。
第三条劳资纠纷应急处置机构由劳动和社会保障行政部门和工会组织共同建立，负责劳资纠纷的咨询、调解、仲裁和诉讼等工作。
第四条劳资纠纷应急处置机构根据需要可以设立劳资纠纷应急处置中心，提供一站式劳资纠纷解决服务。
第二章劳资纠纷应急处置预案的工作流程第五条劳资纠纷应急处置预案包括预防、反应和解决三个阶段。
第六条预防阶段：劳资纠纷应急处置机构应当加强对用人单位和劳动者的宣传教育，提高劳动者的法律意识和用人单位的规范运作水平。
第七条反应阶段：劳资纠纷应急处置机构接到劳资纠纷的申诉后，应当及时开展调查，并尽快采取措施进行应对。
第八条解决阶段：劳资纠纷应急处置机构应当根据调查结果确定纠纷解决方式，包括咨询、调解、仲裁和诉讼等。
第三章预案的组织和协调机制第九条劳资纠纷应急处置机构应当建立健全组织和协调机制，确保预案的有效执行。
第十条劳资纠纷应急处置机构应当设立纠纷处理小组，负责日常的应急处置工作。
第十一条劳资纠纷应急处置机构应当与法院、公安机关等相关部门建立联系和合作机制，共同维护劳资纠纷的稳定社会秩序。
第十二条劳资纠纷应急处置机构应当加强与企业、工会等社会组织的合作，共同推进劳资关系的和谐发展。
第四章劳资纠纷应急处置预案的实施第十三条劳资纠纷应急处置机构应当明确工作职责，制定详细的工作流程和操作指南，并定期进行评估和调整。
2024年劳资纠纷应急处置预案(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案一、背景概述2024年劳资纠纷的爆发是一个大规模的劳资冲突，涉及多个行业和城市。
该次劳资纠纷的主要原因是工人对劳动条件、薪酬待遇和工作环境的不满，加之劳资关系的紧张，最终导致劳资纠纷的爆发。
面对这样的情况，我们需要制定一份劳资纠纷应急处置预案，以保障社会稳定和各方的权益。
二、目标与原则1. 目标：本次劳资纠纷应急处置预案的目标是迅速、有效地处置劳资纠纷，维护社会稳定，保障劳工权益。
2. 原则：（1）依法合规：在劳资纠纷的应急处置过程中，始终遵循国家法律法规，依法合规处理纠纷。
（2）公正公平：保障纠纷处理的公正、公平，确保各方的合法权益得到保护。
（3）协商解决：鼓励各方通过协商谈判解决纠纷，促进劳资双方的对话与沟通。
（4）多方合作：加强政府、劳工组织、企业、社会组织的协同合作，共同承担应急处置责任。
三、组织架构与职责划分1. 组织架构：（1）应急指挥部：由政府主管部门牵头成立，负责总体协调和指挥应急处置工作。
（2）专家咨询组：由法律、劳工关系、劳资协商等方面的专家组成，为应急指挥部提供专业建议。
（3）事务组：负责劳资纠纷的调查研究、资料整理以及数据统计等工作。
（4）协商小组：由劳工代表、企业代表、政府代表等组成，负责推动劳资双方的协商谈判。
2. 职责划分：（1）应急指挥部：- 组织召开应急指挥部会议，制定应急处置方案；- 统筹协调各方力量，保障各项工作有序进行；- 做好应急信息发布工作，及时向公众传递相关信息；- 监督纠纷调解和解决的进展，评估工作效果。
（2）专家咨询组：- 提供专业指导意见，为应急指挥部制定方案提供参考；- 分析纠纷的原因与特点，提出解决办法；- 评估纠纷应急处置工作的效果，提出改进建议。
（3）事务组：- 进行对纠纷事件的调查研究，了解纠纷的背景与原因；- 整理相关数据资料，为应急指挥部提供决策支持；- 统计纠纷发生和解决的情况，形成报告。
（4）协商小组：- 组织劳资双方的协商谈判，促进解决纠纷；- 提供协商谈判的平台和机制，推动沟通与对话；- 记录协商谈判的结果，形成协议文件。
公司劳资纠纷应急处置预案
一、预案背景为了有效预防和妥善处理公司内部可能发生的劳资纠纷，保障公司稳定发展，维护员工的合法权益，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本预案。
二、预案目标1. 及时发现和报告劳资纠纷，防止事态扩大。
2. 妥善处理劳资纠纷，维护公司稳定和员工合法权益。
3. 通过有效沟通，化解矛盾，减少劳资纠纷对公司的影响。
三、预案组织机构1. 应急指挥部：由公司总经理担任总指挥，下设副指挥和各成员单位负责人。
2. 工作小组：由人力资源部、法务部、行政部门等相关负责人组成，负责具体实施预案。
3. 现场工作组：由人力资源部、行政部门等相关人员组成，负责现场处置。
四、应急处置流程1. 信息收集与报告- 工作人员发现劳资纠纷苗头时，应及时向人力资源部报告。
- 人力资源部接到报告后，应立即核实情况，并向应急指挥部报告。
2. 初步判断与分类- 应急指挥部根据纠纷性质和影响范围，进行初步判断和分类。
- 对一般性劳资纠纷，由工作小组负责处理；对重大劳资纠纷，由应急指挥部直接处理。
3. 现场处置- 现场工作组到达现场后，应立即了解情况，安抚员工情绪，控制现场秩序。
- 根据纠纷性质，采取以下措施：- 调解协商：与员工进行沟通，了解诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
- 法律途径：如协商无果，引导员工通过法律途径解决。
- 舆论引导：对外发布官方信息，引导舆论，避免负面报道。
4. 后续处理- 纠纷得到妥善处理后，应及时总结经验教训，完善相关制度。
- 对相关责任人进行责任追究，确保类似事件不再发生。
五、应急保障措施1. 物资保障：储备必要的应急物资，如办公用品、通讯设备、防护用品等。
2. 人力资源保障：加强员工培训，提高员工应对突发事件的能力。
3. 信息保障：建立健全信息报送和发布机制，确保信息畅通。
六、预案培训与演练1. 培训：定期对员工进行劳资纠纷应急处置培训，提高员工应对突发事件的能力。
2. 演练：定期组织应急演练，检验预案的可行性和有效性。
劳资纠纷解决方案
劳资纠纷解决方案劳资纠纷是指劳动关系中劳动者与用人单位之间因权益分配、劳动条件、劳动报酬等方面发生矛盾，无法通过协商解决而导致的纠纷。
在现代社会中，不同行业、不同企业都存在着劳资纠纷的情况，如何妥善解决劳资纠纷成为了一个重要问题。
本文将从法律、协商、调解和仲裁等方面介绍一些解决劳资纠纷的方案。
一、法律解决1.法律途径在我国，劳动法律是最基本的保障劳动者权益的法律法规，劳资纠纷的解决可以通过法律途径。
当纠纷发生时，劳动者可以向劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会等机构投诉或申请劳动仲裁，通过法律程序解决劳资纠纷。
如果一方不服仲裁决定，还可以向人民法院提起诉讼，通过法院审理解决纠纷。
2.规章制度劳资纠纷的解决还可以通过企业内部的规章制度。
企业可以建立健全的劳动纠纷处理机制和规章制度，规定了劳动者与用人单位之间的权责义务，明确了解决纠纷的程序和方式，通过内部调解、协商等方式化解纠纷，避免将事情升级到法律程序。
二、协商解决1.多方协商2.建立协商机制企业可以建立协商机制，设立专门的协商小组或工会组织，负责处理劳资纠纷。
通过协商小组的中立公正性，有助于提高纠纷解决的效率和质量，避免一方压制另一方，协商机制可以有效地化解纠纷，维护劳资双方的合法权益。
三、调解解决1.第三方调解2.专业调解员企业可以聘请专业的调解员或律师进行调解。
调解员具有丰富的经验和专业知识，可以客观地处理矛盾和纠纷，帮助双方找到解决问题的最佳方案，达成和解，避免事态扩大化。
四、仲裁解决1.劳动仲裁劳动仲裁是一种快速、简便的解决劳资纠纷的方式。
双方可以自愿选择仲裁机构或仲裁员进行仲裁，仲裁员根据法律规定和事实情况作出裁决，双方必须遵守仲裁裁决。
2.职业仲裁员企业可以聘请具有专业背景和资格的职业仲裁员进行纠纷调解。
职业仲裁员经过专业培训和资质认证，具有双方信任和权威性，可以有效地解决劳资纠纷，维护合法权益。
总结：劳资纠纷是劳动关系中常见的问题，解决劳资纠纷对企业稳定和谐发展具有重要意义。
劳动纠纷一站式调解实施方案
劳动纠纷一站式调解实施方案
以下是一篇关于“劳动纠纷一站式调解实施方案”的文章：
嘿，大家想一想，当遇到劳动纠纷时，是不是感觉特别头疼？就好像走进了一个迷宫，找不到出路！但别担心，咱这儿有个超棒的劳动纠纷一站式调解实施方案，绝对能帮你轻松搞定这些麻烦事！
你知道吗，就好比我们生病了要去医院，劳动纠纷有了这一站式调解，那就是专门解决问题的好去处呀！咱这个方案呢，就是把各种相关的人员和资源都整合到一块儿，形成一个强大的调解团队！就像一支足球队，每个位置的人都发挥着自己的作用。
调解人员会像贴心的朋友一样，耐心倾听你的诉求。
“老板拖欠工资，这可咋整呀？”别慌！他们会仔细了解情况，收集证据，然后想办法帮你和对方沟通协调。
“哎呀，这事儿肯定能解决，放心吧！”这可不是随便说说的哦。
而且呀，这个过程会特别高效，不会拖拖拉拉的。
人家不会让你一等就是几个月，而是尽快帮你把问题解决掉！就像消防员灭火一样迅速！比如说，李姐之前遇到劳动纠纷，没几天问题就解决了，她都高兴坏了。
咱这个方案就是要让大家在遇到劳动纠纷时不再无助，不再烦恼！它就是你的救星呀！所以说，有了这个方案，劳动纠纷什么的都不怕啦！赶紧来试试吧！
我的观点结论：劳动纠纷一站式调解实施方案能切实有效地帮助人们解决劳动纠纷问题，高效且贴心，值得大家信赖和依靠。
公司劳资处工作实施细则范文
公司劳资处工作实施细则范文一、前言公司劳资处是公司内部负责劳动关系的管理部门，为了更好地维护员工权益、促进劳资双方的和谐关系，制定和实施一系列具体办法和细则是必要的。
本文旨在规范公司劳资处的工作，提出相关实施细则，以保证公司劳资关系的稳定和良好发展。
二、职责与权限1. 公司劳资处负责执行和推动公司的劳资政策以及法律法规的执行。
2. 与工会进行密切合作，促进劳资双方的沟通与协商。
3. 解决劳资纠纷、处理集体合同谈判，确保劳资关系的稳定。
三、工作程序1. 维护劳动关系(1) 定期组织劳资会谈，听取双方的意见和建议，并及时记录和反馈。
(2) 及时了解员工的需求和关切，做好问题的解答和沟通工作。
(3) 组织并参与集体合同的制定和谈判，确保员工权益得到保护。
2. 处理劳资纠纷(1) 接收和处理员工的投诉、举报，保证其合法权益得到保障。
(2) 建立有效的调解机制，尽快解决劳资纠纷，避免产生不良影响。
(3) 如有需要，协调相关部门和人员进行调查，并及时做出处理和决策。
3. 进行培训与宣传(1) 定期组织各类培训课程，提高员工对劳资政策和法律法规的理解和遵守程度。
(2) 开展宣传活动，增强员工对公司劳资政策的认同感和归属感。
四、工作要求1. 依法办事(1) 严格按照相关法律法规执行，确保员工权益得到充分保障。
(2) 加强对劳动合同、社会保险、劳动关系等方面的培训，提高劳动合同的法律效力和合规性。
2. 坚持公平公正(1) 不偏袒任何一方，客观公正地处理劳资纠纷，确保员工权益得到公平对待。
(2) 保护员工的隐私权和个人信息，严禁泄露和滥用。
3. 注重沟通与协商(1) 加强与工会的合作，争取建立健康的劳资关系。
(2) 积极推动和参与双方的协商和谈判，解决劳资纠纷，确保劳资关系的稳定。
五、工作流程1. 收集信息与分析(1) 定期收集并分析员工的反馈信息、投诉举报情况，及时进行整理和归档。
(2) 对涉及重大问题或复杂纠纷的案件进行深入调研和分析，制定解决方案。
劳资纠纷解决实施方案
劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）●步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行：|博锐|291、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。
●策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
以下为劳资谈判中可以参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大权在握”的口吻去谈判，而要经常说“如果我能做主的话……”。
要告诉对方，自己还不能做最后的决定，或说自己的最后决定权有限。
这样，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的时间和摸清对方底牌的时间。
4、不要轻易亮出底牌。
要使对手对自己的动机、权限以及最后期限知道越少越好，而自己在这方面应对对方的情况知道得越多越好。
5、不要急于达成协议。
除非自己的准备工作十分充分，而对方却毫无准备，或者自己握有百分之百的主动权，否则，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足够的时间去考虑谈判的各种细节。
6、改变方法，出其不意。
有时要突然改变方法、论点或步骤，使对方措手不及、陷入混乱而做出让步。
如改变说话的声调、语气、表情等，都可能使对方改变立场和态度。
7、要有耐性、韧性。
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.劳资纠纷解决方案一、当事人自行救济解决方案发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方当事人直接自行解决。
在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式：（一）自行协商（劳资谈判）● 步骤由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。
一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行：| 博锐 |291、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；3、确定谈判的时间、地点；4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。
● 策略如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。
以下为劳资谈判中可以参考的部分策略要点：1、给自己留一定的余地。
提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于给自己妥协时留下了一些余地。
目标定得高，收获便可能更多。
2、装一点小气。
让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对自己最有利的协议。
3、不要以“大在握”的口吻去判，而要常“如果我能做主的⋯⋯”。
要告方，自己不能做最后的决定，或自己的最后决定有限。
，就更有回旋的余地，使自己有推后思考的和摸清方底牌的。
4、不要易亮出底牌。
要使手自己的机、限以及最后期限知道越少越好，而自己在方面方的情况知道得越多越好。
5、不要急于达成。
除非自己的准工作十分充分，而方却毫无准，或者自己握有百分之百的主，否，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。
要有足的去考判的各种。
6、改方法，出其不意。
有要突然改方法、点或步，使方措手不及、陷入混乱而做出步。
如改的声、气、表情等，都可能使方改立和度。
7、要有耐性、性。
不要期望方立即接受自己的新构思。
持、忍耐，方或最会接意。
8、不要逼得方走投无路，要人留点余地，及方的面子和利益。
成功的判是使双方都有好、双方都愉快地离开判桌的判。
判的原是：没有哪一方是失者，而且每一方都是利者。
就是所的“双”。
9、判有完整的，要正确无。
完后，双方同字。
●此外，关于双方的判，需要注意“十大”：1、方尽量方人价高的工做代表参加；方尽量工意最弱的代表参加；2、不要低估第一次准性的、无意的双方代表的会面，利用次机会将来的会制定好基本；3、在法律和礼允的范内，仔了解参加判的每位成的情况，收集、整理和熟悉与判有关的料，要努力做到能运用自如；4、与那些受合同影响最大的群体和所的了解最深的人保持密切系；5、判前，要和确定最方案、次方案和方案，并行内部分工，派定谈判角色，以便在谈判中角色分明，相互配合，各有重点，进退自如；同时不要轻视谈判对手；6、仔细做好每次会议记录。
因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用；7、劳资谈判进行的时间、地点的选择，应尽量选择有利于己方的因素；8、随时注意留存相关证据，为一旦谈判破裂，采取其他法律途径做好必要的准备；9、如果谈判破裂，可以考虑建议第三方适当介入（如工会、劳动行政部门等）；10、在谈判期间，注意法律中关于申请劳动仲裁时效的规定，以免因为正在进行中的、尚无结果的谈判，错过申请仲裁的最长时效时间。
（二）内部调解这里所指的“内部调解”仅指在劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。
根据《劳动法》及有关规定，在用人单位内部或者各级工会，可以负责组织设立劳动争议调解委员会。
劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。
劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
用人单位与劳动者发生劳动争议后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。
劳动部于 1993 年 11 月 5 日颁发了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程序做出了具体的规定。
可以看出，企业调解委员会是解决劳动争议的第一道防线，这种“内部调解”是由三方代表参加的内部综合调停活动。
从广义上讲，这种“内部调解”的过程，也应被视为一种协商或谈判的过程，只是经过调解委员会根据自愿原则，在查清事实基础上依法调解。
调解达成协议的，制作调解书，当事人应当履行。
但这种调解协议一般不具有强制性的法律效力。
如果调解不成或者当事人一方不予履行调解成果，也并不影响任何一方向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
鉴于内部调解并非法律中规定的必经法定程序，当事人一方也可以不经调解程序直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
● 原则通过内部调解解决劳资纠纷应遵循以下“五大原则”：1、首先应查明劳资双方的劳动关系或合同是否有效。
劳动合同的有效条件是平等、自愿、合法、互利，不违背国家政策和法律，不能只一方获利，损害他方利益。
如果合同有违背有效条件，应根据情况说服双方进行修订或解除。
2、当事人一方要求解除劳动合同关系，经过调解，的确无法和好的，可根据实际情况调解双方达成解除合同协议，并在协议中分清是非责任。
由此给一方造成损失的，过错方应承担赔偿责任。
3、调解解决劳资纠纷应坚持实事求是的原则，调解人员也应公平合理调处纠纷，既不要掩盖一方的责任，也不要夸大另一方的责任。
4、调解纠纷时，当事人双方地位平等。
不允许任何一方享有特权，反对以大压小，以强欺弱。
5、协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达成的协议有损国家、集体利益，调解人员应及时予以制止。
二、准司法途径救济方案从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。
由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程笔者在此不再一一详述，仅就劳动仲裁过程中涉及的关键问题予以阐述。
● 性质我国的劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行的裁决活动，兼有行政和司法的双重性质。
这是因为：第一，根据法律规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
因此，劳动仲裁具有劳动行政部门主导的行政色彩。
第二，裁决作出后，如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行；但如果当事人一方或双方不服，在法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有权对该劳动争议独立审判，并作出判决。
所以，从这个意义上讲，劳动仲裁并非司法裁决，但具有准司法的性质。
● 范围| 博锐 |42根据国务院规定的《企业劳动争议处理条例》规定，通过劳动仲裁程序受理的劳动争议范围主要适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；3、因履行劳动合同发生的争议；4、法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
也就是说，在劳资双方之间发生的纠纷或争议，未在上述范围之内的，则劳动仲裁机关则一般不予受理。
● 时效发生劳资纠纷后，如要申请劳动仲裁，由于《劳动法》对于申请劳动仲裁的最长时限作了有别于一般诉讼的特殊规定，所以关于劳动仲裁的“时效”规定就显得尤为重要。
这是因为，如果劳动仲裁申请者未在法定时间内提出申请，则劳动仲裁机关很可能就会以超过“时效”为由不予受理；并且由于劳动仲裁是民事诉讼的必经前置程序，如果未经过劳动仲裁审理，人民法院则也很可能会以案件未经劳动仲裁而不予受理，权利主张人很可能就会因此而丧失寻求仲裁、诉讼救济的机会（至于目前所规定的劳动仲裁的“时效”规定以及劳动仲裁在诉前的前置毕竟程序是否合理，一直就有各种争议，但在法律未作更改之前，我们则必须遵循该规定）。
根据《劳动法》第 82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
因此，提请申请劳动仲裁的“时效”即被规定为60日。
这里，如何确定“劳动争议发生之日”成为确定仲裁时效起算日期的关键。
1995 年，劳动部规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。
但对于劳动调解委员会调解不成的而申请劳动仲裁的情况，仲裁时效的计算问题劳动部则在劳发［ 1995］309 号文件第 89 条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在 30 日内结束调解。
仲裁申诉时时效从中止的30 日之后的次日继续计算。
2006 年，最高人民法院规定，自 10 月 1 日起，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：1、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。
用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
2、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
3、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。
劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
三、司法途径救济方案从法律意义上讲，通过诉讼方式解决劳资纠纷是最典型的解决方案，也是纠纷解决最后一道具有强制力的法律屏障。
案件一旦进入诉讼程序，只需严格遵循我国相应诉讼程序的法律规定即可，如《民事诉讼法》、《行政诉讼法》、《刑事诉讼法》。
（一）民事诉讼根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。
● 起诉劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。
需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。
| 博锐 |42● 上诉根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。