劳资纠纷解决实施实施方案.doc

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劳资纠纷解决方案

一、当事人自行救济解决方案

发生劳资纠纷以后，在诉诸劳动仲裁、诉讼之前，最经济的解决办法是由劳资双方

当事人直接自行解决。在自行救济解决方案中，一般又分为以下两种形式：

（一）自行协商（劳资谈判）

● 步骤

由于劳资谈判并不是一个法定的程序，因此，谈判的过程也并无统一的程序模式。

一般来讲，一个完整的劳资谈判可以采用以下步骤进行：

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1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题；

2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员；

3、确定谈判的时间、地点；

4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见；

5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案；

6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；

7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈

判或者寻求谈判外其他解决途径。

● 策略

如同商务谈判一样，劳资谈判也需要讲究必要的策略。以下为劳资谈判中可以参

考的部分策略要点：

1、给自己留一定的余地。提出比自己的预期目标更高一些的要求，这样就等于

给自己妥协时留下了一些余地。目标定得高，收获便可能更多。

2、装一点小气。让步要缓，而且还要显得很勉强，争取用最小的让步去换取对

自己最有利的协议。

3、不要以“大在握”的口吻去判，而要常“如果我能做主的⋯⋯”。要告方，自己

不能做最后的决定，或自己的最后决定有限。，就更有回旋的余地，使自己有推

后思考的和摸清方底牌的。

4、不要易亮出底牌。要使手自己的机、限以及最后期限知道越少越好，而自己在

方面方的情况知道得越多越好。

5、不要急于达成。除非自己的准工作十分充分，而方却毫无准，或者自己握有

百分之百的主，否，不必也不能不加思考就亮出自己的底牌。要有足的去考判

的各种。

6、改方法，出其不意。有要突然改方法、点或步，使方措手不及、陷入混乱而做

出步。如改的声、气、表情等，都可能使方改立和度。

7、要有耐性、性。不要期望方立即接受自己的新构思。持、忍耐，方或最会接

意。

8、不要逼得方走投无路，要人留点余地，及方的面子和利益。成功的判是使双

方都有好、双方都愉快地离开判桌的判。判的原是：没有哪一方是失者，而且每

一方都是利者。就是所的“双”。

9、判有完整的，要正确无。完后，双方同字。

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此外，关于双方的判，需要注意“十大”：

1、方尽量方人价高的工做代表参加；方尽量工意最弱的代表参加；

2、不要低估第一次准性的、无意的双方代表的会面，利用次机会将来的会制

定好基本；

3、在法律和礼允的范内，仔了解参加判的每位成的情况，收集、整理和熟悉与判有关的料，要努力做到能运用自如；

4、与那些受合同影响最大的群体和所的了解最深的人保持密切系；

5、判前，要和确定最方案、次方案和方案，并行内部分工，派

定谈判角色，以便在谈判中角色分明，相互配合，各有重点，进退自如；同时不

要轻视谈判对手；

6、仔细做好每次会议记录。因为详细的笔记对最初及以后的谈判会非常有用；

7、劳资谈判进行的时间、地点的选择，应尽量选择有利于己方的因素；

8、随时注意留存相关证据，为一旦谈判破裂，采取其他法律途径做好必要的准备；

9、如果谈判破裂，可以考虑建议第三方适当介入（如工会、劳动行政部门等）；

10、在谈判期间，注意法律中关于申请劳动仲裁时效的规定，以免因为正在进

行中的、尚无结果的谈判，错过申请仲裁的最长时效时间。

（二）内部调解

这里所指的“内部调解”仅指在劳资纠纷交由司法部门或准司法部门解决之前，在

查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定以及劳动合同约

定的权利和义务，推动用人单位和劳动者之间相互谅解，解决争议的方式。

根据《劳动法》及有关规定，在用人单位内部或者各级工会，可以负责组织设立劳

动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组

成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。用人单位与劳动者发生劳动

争议后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解。劳动部于 1993 年 11 月 5 日颁发了《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》，对劳动争议的调解组织、调解原则、调解程序做出了具体的规定。

可以看出，企业调解委员会是解决劳动争议的第一道防线，这种“内部调解”是

由三方代表参加的内部综合调停活动。

从广义上讲，这种“内部调解”的过程，也应被视为一种协商或谈判的过程，只

是经过调解委员会根据自愿原则，在查清事实基础上依法调解。调解达成协议的，制作调解书，当事人应当履行。但这种调解协议一般不具有强制性的法律效力。

如果调解不成或者当事人一方不予履行调解成果，也并不影响任何一方向劳动争

议仲裁委员会申请仲裁。

鉴于内部调解并非法律中规定的必经法定程序，当事人一方也可以不经调解程序

直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

● 原则

通过内部调解解决劳资纠纷应遵循以下“五大原则”：

1、首先应查明劳资双方的劳动关系或合同是否有效。劳动合同的有效条件是平

等、自愿、合法、互利，不违背国家政策和法律，不能只一方获利，损害他方利

益。如果合同有违背有效条件，应根据情况说服双方进行修订或解除。

2、当事人一方要求解除劳动合同关系，经过调解，的确无法和好的，可根据实际

情况调解双方达成解除合同协议，并在协议中分清是非责任。由此给一方造成损

失的，过错方应承担赔偿责任。

3、调解解决劳资纠纷应坚持实事求是的原则，调解人员也应公平合理调处纠

纷，既不要掩盖一方的责任，也不要夸大另一方的责任。

4、调解纠纷时，当事人双方地位平等。不允许任何一方享有特权，反对以大压小，

以强欺弱。

5、协商解决纠纷时，不得损害国家、集体利益，如调解达成的协议有损国家、集

体利益，调解人员应及时予以制止。

二、准司法途径救济方案

从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是

民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。

由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程笔者在此不再一一详述，仅就劳动仲裁过程中涉及的关键问题予以阐述。

● 性质

我国的劳动仲裁由指劳动争议仲裁委员会以第三者身份为解决劳动争议而进行的裁决活

动，兼有行政和司法的双重性质。这是因为：第一，根据法律规定，劳动争议仲裁委员

会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成；劳动争议仲裁委员

会主任由劳动行政部门代表担任。因此，劳动仲裁具有劳动行政部门主导的行政色彩。

第二，裁决作出后，如当事人双方未在法定期限内向法院起诉，则裁决生效，当事人必

须履行，如一方不履行仲裁裁决，另一方可以请求强制执行；但如果当事人一方或双方

不服，在法定期限内有权向法院起诉；当事人起诉后，原裁决即无约束力，人民法院有

权对该劳动争议独立审判，并作出判决。所以，从这个意义上讲，劳动仲裁并非司法裁

决，但具有准司法的性质。

● 范围

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