华为绩效评价与衡量体系
华为绩效评估体系
华为绩效评估体系
1. 引言
本文档旨在介绍华为绩效评估体系，包括其目标、原则和核心
要素。
华为作为一家全球知名的科技公司，非常重视员工的绩效评估，以激励和引导员工的发展和成长。
2. 目标
华为的绩效评估体系的主要目标是激励和引导员工的优秀表现。
通过评估和奖励优秀的绩效，华为希望能够激发员工的工作激情，
提高团队的整体绩效。
3. 原则
华为的绩效评估体系遵循以下原则：
- 公正性：评估过程公正客观，不偏袒任何员工。
- 客观性：评估标准明确，基于实际工作表现和目标达成情况。
- 可量化：评估标准和结果可量化，便于进行评估和比较。
- 及时性：评估过程及时进行，不拖延或推迟。
4. 核心要素
华为的绩效评估体系包括以下核心要素：
- 目标设定：每个员工在评估周期开始时，需要设定个人目标并与上级进行确认。
- 绩效评估：评估周期结束后，上级与员工进行绩效评估，评估过程包括对目标达成情况和工作表现的评估。
- 绩效奖励：基于绩效评估结果，华为将给予优秀表现的员工相应的绩效奖励，包括薪资调整、晋升机会和额外福利等。
- 反馈和发展：评估结果将与员工进行反馈，帮助他们了解自己的优点和改进的方向，推动个人发展和成长。
5. 结论
华为绩效评估体系旨在激励和引导员工的发展和成长，通过公
正客观的评估和奖励机制，激发员工潜力，提高团队绩效。
华为将
继续优化和完善绩效评估体系，以适应不断变化的市场和员工需求。
名企资料华为公司级关键绩效指标KPI体系
名企资料华为公司级关键绩效指标KPI体系华为是一家旨在为客户打造能够承载数字世界的智能网络技术供应商，公司业务范围涉及电信运营商网络、企业网络、云计算等多个领域，是全球领先的ICT（信息与通信技术）解决方案提供商。
为了保障公司在各个领域的业务能够持续发展，华为公司广泛使用KPI体系来对公司的绩效进行评估和管理。
1. 背景KPI（关键绩效指标）是评估一个组织或公司的成功与否的关键参数。
它是一组可衡量、定量化的指标，通过其评估公司不同部门的业绩和表现。
相比传统的管理方式，KPI更为科学和精准，无论是对企业内控管理还是对企业外部形象宣传均有重要意义。
2. 华为公司KPI体系概述作为一家现代化企业，华为公司KPI体系覆盖了公司的各个角落，包括技术、工程、财务、市场与销售等职能部门，以及每个团队的主要负责人和所有员工。
每个职能部门都都有一个横向指标和纵向指标来评估其绩效。
同时，所有KPI都与公司的战略目标和核心价值观直接相关。
华为公司的KPI体系可以分为三个层次：公司级KPI、部门级KPI和个人/团队级KPI。
其中，各个级别的KPI形成了一个完整的沟通梯级结构，并为目标制定提供了更详细、明确的方向。
3. 公司级KPI公司级KPI是衡量公司业绩的最高层级指标。
这些指标是直接由华为公司董事会确定的，包括年度收入、毛利率、净利率、流动资产周转率等。
这些指标反映了公司的整体业绩和未来发展方向，在公司的日常经营和发展中具有至关重要的作用。
以上指标通过华为公司的年度财务报表公开，为股东、媒体和公众提供了一个了解公司业绩的重要途径。
4. 部门级KPI在公司级KPI的指导下，各个职能部门都设立了自己的KPI 指标。
这些指标是各个职能部门执行华为公司战略的关键点。
在部门级别，KPI包括各部门的营收、利润、投资回报率、成本控制、市场份额、客户满意度、员工满意度等。
此外，各部门的KPI还需要考虑到华为公司的长远发展规划和与竞争对手的差异化竞争策略。
华为绩效评价结果使用方案评价标准
华为绩效评价结果使用方案评价标准1. 设定评价标准：华为需要先设定绩效评价的标准，并向员工明确说明这些标准。
评价标准可以包括员工的工作目标、职责、能力要求和行为规范等方面。
2. 绩效评估表：华为需要制定绩效评估表，用于记录和量化每个员工的绩效表现。
绩效评估表可以包括各项指标和打分项，以及对应的权重。
3. 自评：员工首先会进行自评，根据之前设定的评价标准，对自己的绩效进行评估。
员工可以根据绩效评估表中的相应指标进行自我评估，并为每个指标给出一个自己认为合适的分数。
4. 上级评价：上级主管会对员工的绩效进行评价，根据实际表现和之前设定的评价标准，以及绩效评估表进行评估。
上级评价的依据可以包括员工的工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。
5. 同事评价：员工的同事也会参与对其绩效的评价，他们会根据之前设定的评价标准，以及绩效评估表进行评估。
同事评价可以提供一个不同角度的评价和参考。
6. 绩效面谈：根据自评和上级评价、同事评价的结果，华为会安排一次绩效面谈，由上级主管和员工进行交流和讨论。
在绩效面谈中，员工可以对自己的绩效表现进行解释和说明，上级主管也可以提出建议和改进建议。
7. 绩效评审：公司的高层管理会对各部门和员工的绩效进行评审，根据绩效评估表中的打分和权重，以及绩效面谈的结果，决定绩效评价结果。
评审过程需要保证公平、客观和透明，以确保评价结果的准确性和公正性。
8. 绩效发布：华为会将绩效评价结果向员工公布，并与员工进行反馈。
员工可以了解自己的绩效评价结果，并根据结果制定后续的发展和提升计划。
在以上整体流程中，每个环节都需要详细描述和具体操作。
自评的具体步骤是员工根据绩效评估表中的指标和权重，对自己的绩效进行评估，并将评估结果填写在绩效评估表中。
同事评价的具体步骤是同事根据绩效评估表中的指标和权重，对员工的绩效进行评价，并将评价结果填写在绩效评估表中。
绩效面谈的具体步骤是上级主管和员工进行面对面的交流和讨论，讨论自评和上级评价、同事评价的结果，并对绩效进行解释和说明。
华为公司绩效考核方案(一)
华为公司绩效考核方案(一)华为公司绩效考核方案背景华为是一家全球领先的信息与通信技术解决方案提供商。
为了提高员工的绩效表现和激励员工的发展，华为公司需要建立一个科学有效的绩效考核方案。
目标•提高员工的绩效表现和工作质量•激励员工发挥潜力，实现个人和公司的共同目标方案内容1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求，制定对应的绩效指标•设立多维度评估体系，包括工作成果、工作质量、团队合作能力等方面2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定可量化的目标，以实现个人和公司的共同目标•目标应具体、可衡量、可达成，并有一定的挑战性3. 建立频繁有效的反馈机制•与员工进行定期的绩效面谈，对员工的表现进行评估和反馈•反馈应及时、具体，以帮助员工认识问题并加以改进4. 提供全面的培训和发展机会•提供针对员工发展需要的培训和学习机会，提升员工的专业能力•鼓励员工参与内部项目和跨部门合作，拓宽员工的工作经验和技能5. 引入激励措施和奖励机制•设立激励措施和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性•奖励措施应公平公正，能够体现员工的贡献和成就6. 定期评估和调整方案•定期评估绩效考核方案的有效性和改进空间•根据评估结果，及时调整和优化方案，以适应企业发展的需要结论通过建立科学有效的绩效考核方案，华为公司可以激发员工的工作动力，实现个人和公司的共同目标，推动企业持续发展。
1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求：对每个岗位进行详细描述，明确员工的具体职责和工作要求。
•制定绩效指标：根据岗位要求和公司目标，制定相应的绩效指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。
•设立多维度评估体系：绩效考核不仅仅关注工作成果，还应关注员工的团队合作能力、学习能力、创新能力等多个方面。
2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定目标：在年度绩效考核之初，与员工一起设定具体的目标，包括业务目标、个人学习目标等，确保目标能够量化和可衡量。
华为绩效考核体系所采用的方法
华为绩效考核体系所采用的方法引言华为是一家全球知名的信息和通信技术解决方案提供商，其绩效考核体系一直以严谨而高效著称。
本文将介绍华为绩效考核体系所采用的方法，以及其对华为员工个人发展和企业绩效提升的重要意义。
1. 核心目标与价值观华为绩效考核体系的核心目标是使员工个人发展与企业战略目标相一致，并通过考核激励激发员工的工作动力。
华为一直秉持“以客户为中心”、“团队合作”、“奋斗”、“敬业”等价值观，这些价值观成为绩效考核的基础。
2. 绩效评估与量化方式华为的绩效考核采用评估与量化相结合的方式进行。
每位员工的绩效考核分为两个部分：目标考核和行为评价。
目标考核通过明确员工的工作目标以及完成情况，量化评估员工的工作业绩。
行为评价则是评估员工在工作中的态度、判断力、沟通能力、团队合作等方面的表现。
3. 9+1评级体系华为绩效考核采用的评级体系是9+1体系。
其中，9级代表绩效优秀到较差分别为：1-绩效卓越、2-绩效优秀、3-绩效良好、4-绩效合格、5-绩效准合格、6-绩效待提高、7-绩效重大过失、8-绩效差、9-绩效极差，另外还有一个S级，代表特殊贡献。
4. 既定评估周期华为绩效考核周期为一年，一般会在年底进行。
在这一周期内，员工需要设定个人目标，并与领导进行确认，并在年底进行考核和总结。
此外，华为还设有中期考核来跟踪监督员工的工作进展。
5. 多元化激励机制华为绩效考核体系不仅仅通过考核来激励员工，还引入了多种激励机制。
例如：- 薪酬激励：绩效优秀的员工将获得相应的薪酬奖励。
- 晋升机会：绩效优秀的员工将有机会得到更多的晋升机会，提升职位和薪资水平。
- 培训发展：华为提供广泛的培训和发展机会，让员工能够不断提升自己的能力和职业素养。
结论华为绩效考核体系的方法经过多年的实践和不断改进，已经成为华为企业成功的重要支撑。
通过明确目标、量化评估、激励奖励等手段，华为能够将员工个人发展与企业战略目标相一致，不断提升企业的绩效和竞争力。
华为绩效评价体系
华为绩效评价体系华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则(一) 考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二) 使用范围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
(三) 考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
(四)反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日内告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核内容1.关键绩效指标(1)财务绩效指标2)客户满意指标 ((3)内部管理指标(4)员工成长与创新指标:2. 岗位能力素质要求评估(1)工作能力 (2)工作任务 (3)工作态度 (4)工作协调 (5)纪律性 (6)成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
华为绩效评价体系
华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能,使企业的目标得到层层贯彻,改善员工与企业的行为与绩效,达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的,特制定本方案;二、考核实施细则一考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由研发部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围本方案适用于公司所有研发部人员,除研发部经理;三考核原则1.考核坚持公平、公正的原则;对考核中存在舞弊行为或明显不公平的,员工可向分管领导投诉,也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发;对考核中实施舞弊行为的考核人按员工奖惩制度从重处理;2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配;随意扩大优秀级以上的比例数额是,其考核结果无效;确实基于本部门激励需要,有必要增加本部门优秀级以上人数时,应以书面的方式报告行政人事部,并经讨论后确定;四反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;2. 绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在15日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;三、考核内容1.关键绩效指标1财务绩效指标2客户满意指标3内部管理指标4员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估1工作能力2工作任务3工作态度4工作协调5纪律性6成本意识三、绩效考核评估本部门的考核内容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定,见附表;考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成,其中关键绩效指标评估结果占60%,员工个人能力素质评估结果占40%;本部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接影响;附表：绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术有限公司的整体战略目标,保证采购环节的业务数据质量,客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度,明确每位采购员对组织的贡献及不足,提高采购员的工作绩效；同时为职务变更,薪酬调整,培训等人事决策提供具体的依据;特此制定采购员的绩效考核体系;二、考核实施细则一适用范围适用于华为技术有限公司采购部的采购员,以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员二绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为本部门采购部部长,财务部部长,市场部部长等其他部门部长,采购员自身,采购部部门同事;三考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核主要由采购部部长负责,采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈,有利于改进工作,人力资源部给予指导与配合;年度综合考核交由人力资源部统一组织实施;四考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;3、反馈申诉原则1反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人;在反馈考评结果的同时,应当向被考评者面谈就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力方向的参考意见等;注意评语应当具体不笼统,避免用极端化字眼;2申诉：被考核者如果对考核结果存有异议,首先与本部门部长沟通解决;解决不了时,被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效,效率绩效,质量绩效,数量绩效,价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识,专业技能,沟通能力,创新能力等十大部分;四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行,工作绩效指标占考核的60%,工作能力指标考核占40%;两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果;采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%五、绩效考核表华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展,为了提高公司销售额,达成公司的销售目标,必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现,确定相应的激励措施,营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围;促进团队建设,促进销售人员的能力和素质的提升,从而为公司带来更大的利润和发展;二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种,这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的,由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施;（二）适用范围适用于华为公司的所有销售人员,除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则;这是绩效考核的首要原则,坚持以事实为依据,尽量避免或减少主观因素和感情色彩,真实地衡量和反映员工的工作状况;2、公开透明原则;增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开,防止暗箱操作,提高绩效考核结果的可信度;3、及时反馈原则;绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈,促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作;4、结合奖惩原则;绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展,但应当指出,绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具;5、分层分类原则;绩效考核不能搞一刀切,应该结合实际情况,具体问题具体分析,对不同岗位应区别对待;6、绩效考核与绩效开发并重原则;绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来;三、绩效考核指标1业绩指标2客户满意度3工作态度4沟通能力5团队协作能力6专业知识与技能7出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核,应以业绩指标为主导,结合目标管理法和360度考核法进行考核;销售部门员工的绩效考核指标为百分制;分值安排和相对应的表现：优秀90-100 良好80-89合格70-79不合格69以下销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩100分= 业绩指标50分+工作态度15分+沟通能力10+团队协作能力10专业知识与技能10分+出勤5分2、根据上述各项的评估得分,按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分30%+自评评分20%+同级20%+下级15%+客户评分15%华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核,对财务部出纳在一定时期内工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析,全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率,以保证企业经营目的得到实现;二、考核实施细则一考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种,季度考核由财务部经理负责落实并实施,人力资源部给予指导与配合,年度综合考核由人力资源部统一组织实施;二使用范围财务部出纳人员,除财务部经理外;三考核内容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力5、积极性四、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施,考核人员分别为财务部部长,人力资源部部长,被考核人员的同事;五考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细,认真依据考核标准给被考核者打分,避免带入自己的主观情绪,做到用事实说话,切忌首因效应,晕轮效应,感情效应,趋中等误差;2、信度高,效度优原则考核者要对考核内容,考核标准准确把握,尽量通过考核方法及形式将考核结果量化;三、绩效考核反馈与申诉一考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果;如果被考核者不同意考核结果,应先行沟通,也可按下列规定进行逐级申诉;二绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议,应首先通过沟通方式解决;解决不了时,被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议,可以向人力资源部提出申诉;2. 人力资源部接到被考核者的申诉后,通过调查和协调,在XX日内告知申诉处理结果;3. 员工如对处理结果仍不满意,可向总经理申诉;四、考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果,于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档,年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档;华为财务部出纳绩效考核表。
华为 KPI绩效考核指标体系
总裁寄语“建立完善统一、合理、平衡，不断强化公司整体核心竞争力和以责任结果为导向的价值评价体系。
”“减人、增产、增质、增效，以及核心竞争力的提高，是我们考核各级干部能力的主要指标。
”——摘自《99年管理要点》刊号:第80期标题:各系统对公司级KPI体系的讨论意见作者:黄卫伟整理内容:2月3日到2月5日，公司各系统对“华为公司公司级关键绩效指标(KPI)体系(草案)”进行了认真讨论。
经过讨论，对本次制订公司级KPI的思路、原则有了更深入和更具体的理解，尤其是增强了对强化公司整体核心竞争力、形成连带责任和坚持最终成果导向的价值评价体系的全面理解。
研发系统的讨论要点及修改建议大家共同感到，本次公司级KPI体系简练、重点突出、主线清晰，兼顾了公司规模的成长扩张，人均效率的提高和成本的控制，指标间相互制约，有利于形成面向市场最终成果的良好运作模式和运作机制。
讨论的焦点集中在几个关键矛盾上。
(1)强调了新产品销售额比率的增长，会不会忽视老产品的稳定和优化；(2)强调了成本控制，会不会忽视质量；(3)强调了人均新产品毛利的增长，会不会产生短期行为，只重视追求短期利益而忽视长期利益和潜力的增长；(4)如果市场部不积极销售新产品，影响了研发系统关键绩效指标的达成怎么办。
经过反复讨论和争论，大家的认识逐渐趋向下述观点：(1)新产品销售比率和人均新产品毛利的增长，是研发系统对增强公司核心竞争力的主要的责任和贡献，为了防止可能发生的短期行为，应对“新产品”的概念合理定义，使之能够包括老产品的优化与稳定，以及为进入新的市场领域对老产品的完善和改进。
此外，为防止短期行为，应坚持数年地推行这一指标体系，以形成有利于长期效益增长和公司潜力增长的研发系统运行机制。
(2)以新产品销售比率增长率和人均新产品毛利率考核研发系统，最直接的效果是促使在开发中降低新产品成本，在设计中构建成本优势，尽管没有直接强调质量和稳定性的指标，但由于质量和稳定性是造成成本上升的重要原因和影响新产品销售的主要原因，因此研发系统在分解公司级KPI指标时，必须把提高产品质量和稳定性放在突出位置。
华为管理者绩效指标
华为管理者绩效指标一、前言作为全球领先的通信技术解决方案提供商和设备制造商，华为一直致力于打造一个具备卓越管理者绩效指标体系的企业文化。
管理者的绩效不仅决定了企业整体的发展方向和效率，更直接影响了团队的凝聚力和员工的工作积极性。
华为十分重视管理者绩效评估，确立了涵盖各个方面的绩效指标体系以推动管理者的全面发展和提升。
二、管理者绩效指标体系的构建1. 目标管理目标管理是华为管理者绩效考核的核心内容之一。
在目标管理方面，管理者的主要绩效指标包括：目标制定能力、目标达成情况、目标推进能力。
通过对管理者在目标制定过程中的逻辑性、可行性和针对性的评估，以及目标实际达成的情况和推进进度的评估，来衡量管理者的目标管理能力。
2. 团队建设在团队建设方面，管理者的绩效指标主要包括：团队凝聚力、团队绩效、团队发展。
华为注重管理者对团队的领导和激励能力，评估其是否能有效地建立团队凝聚力和提升团队绩效，以及是否能够有效地促进团队的成员发展和成长。
3. 沟通协调管理者在沟通协调方面的绩效指标主要包括：沟通能力、协调能力、决策执行能力。
华为注重管理者在沟通能力和协调能力上的表现，评估其是否能够有效地与团队成员进行沟通，以及是否能够有效地协调各方资源，推动决策的执行。
4. 绩效考核绩效考核是管理者绩效指标体系中的重要一环。
在这方面，管理者的主要绩效指标包括：绩效评估能力、绩效改进能力、绩效奖惩能力。
华为重视管理者对团队成员的绩效评估和改进能力，评估其是否具备公正、科学的绩效评估能力，以及是否能够有效地激励和惩罚团队成员以达到绩效目标。
5. 职业发展职业发展是管理者绩效指标体系中的关键要素。
在这方面，管理者的主要绩效指标包括：自我学习能力、职业规划能力、员工发展能力。
华为重视管理者对自我学习和职业规划的能力，评估其是否能够不断学习和提升自我，以及是否能够有效地帮助团队成员进行职业规划和发展。
三、管理者绩效指标体系的应用以上所述的管理者绩效指标并不是一成不变的，而是随着企业环境和市场变化而不断调整和优化的。
华为公司KPI关键绩效指标体系
华为公司KPI关键绩效指标体系KPI关键绩效指标是企业管理常用的指标体系，可以帮助企业制定目标和规划，上下对齐，以实现企业的战略目标。
而华为公司KPI关键绩效指标体系可以说是全球知名的，这篇文档将对其进行详细说明。
一、什么是华为公司华为是一家全球领先的ICT（信息和通信技术）解决方案供应商。
成立于1987年，华为总部位于中国深圳，在全球170多个国家拥有超过194,000名员工。
华为的业务范围涵盖电信运营商、企业和消费者。
在电信行业，华为提供了广泛的解决方案，包括无线网络、核心网络、运营和服务等。
在企业市场上，华为提供了云计算、数据中心、企业网络等IT基础设施解决方案，同时还提供了智能终端、智能家居和云服务等消费者产品。
二、华为公司的KPI关键绩效指标体系华为公司将KPI关键绩效指标体系分为五个维度，分别是战略、客户、品质、人员和财务。
下面分别进行阐述。
（一）战略维度在华为公司的KPI关键绩效指标体系中，战略维度是最基础的。
因为一个企业如果没有一个清晰的战略目标，其他的维度都是无源之水，无本之木。
华为公司将战略维度划分为三个部分：客户、竞争和创新。
1、客户客户是企业生存和发展的关键。
华为公司的客户覆盖电信运营商、企业和消费者，这些客户对于华为公司的价值是不可替代的。
因此，在KPI关键绩效指标体系中，客户维度是最重要的一个维度，也是企业最大的资产之一。
华为公司将客户分为三个等级：（1）重要客户：华为公司的业务中有一部分客户的价值非常高，这是华为公司非常珍惜的客户，需要为这些客户提供更高的优惠和更好的服务。
（2）普通客户：华为公司对普通客户依然非常重视，需要为这些客户提供高质量的产品和服务，以保证市场占有率。
（3）小客户：华为公司虽然不会忽视小客户，但是也不会过度依赖这部分客户。
华为公司认为，如果能够为小客户提供更好的产品和服务，将会为华为公司带来更大的市场份额，因此，华为公司也在积极抓住每个机会为小客户提供更好的服务。
华为公司绩效考核体系
华为公司绩效考核体系引言华为是一家全球知名的信息与通信技术解决方案供应商，绩效考核是公司运营和人力资源管理中的关键环节。
本文将详细介绍华为公司的绩效考核体系，包括目标设定、评估方法和激励机制等方面。
1. 目标设定华为公司的绩效考核体系注重个人与团队目标的明确和对齐。
目标设定分为年度目标和季度目标两个层次。
年度目标反映了员工在整个年度内需要达到的成果，而季度目标则用于跟踪和评估员工和团队的进展。
2. 评估方法华为公司采用综合评估方法对员工的绩效进行评估。
主要评估指标包括目标完成情况、工作质量、专业能力、团队合作和创新能力等多个方面。
评估过程中，领导和团队成员都可以提供评价和反馈，以确保评估的客观性和全面性。
3. 激励机制华为公司的绩效考核体系与激励机制相结合，旨在激发员工积极性和创造力。
优秀绩效的员工将获得相应的奖励和晋升机会，包括薪资调整、年终奖金、股权激励和职业发展机会等。
此外，华为还鼓励员工参与创新项目和知识共享活动，提供额外的激励和奖励。
4. 绩效反馈和改进绩效考核体系不仅仅是评估和奖励的工具，也是一个促进个人和组织成长的机制。
华为公司注重及时的绩效反馈和改进，通过定期的评估和反思，帮助员工发现问题和改进方法，提高个人和团队的绩效水平。
结论华为公司的绩效考核体系在员工激励和业绩管理方面发挥了重要作用。
通过设定明确的目标、综合的评估方法和差异化的激励机制，华为成功激发了员工的动力和创造力，提高了整个组织的绩效水平。
注意：以上内容是对华为公司绩效考核体系的简要描述，实际情况可能会因公司政策和规定的变化而有所不同。
标签：华为、绩效考核、激励机制、目标设定、评估方法。
华为员工绩效考核与激励理论体系和实践流程(附华为PBC模板)
华为公司的绩效与激励：价值创造、价值评价、价值分配华为价值链管理整体框架价值创造价值评价价值分配愿景使命价值评价✧公司战略管理✧组织绩效管理✧员工绩效管理✧职位评价✧任职评价✧绩效评价✧工资奖金✧长期激励✧福利分配以客户为中心以奋斗者为本以结果为导向目录一、价值创造体系1、战略规划与解码2、组织绩效管理3、员工绩效管理二、价值评价体系1、绩效评价2、任职资格3、职位评估三、价值分配体系1、工资与奖金2、虚拟股票与TUP3、及时激励与福利华为价值创造管理框架公司战略管理战略解码目标分解产生于1992年的优秀思想，2006年发展成为管理科学权威2003199220001996●“过去75年来最有影响力的管理工具”●全球财富1000强中超过55%的企业和很多政府组织都已经实施了平衡计分卡●23种语言的翻译2006Kaplan Norton战略管理方法：平衡计分卡平衡计分卡包含的主要战略管理工具执行战略市场洞察业务设计战略意图创新焦点正式组织关键任务文化与氛围领导力价值观市场结果差距业绩机会人才战略管理方法：BLM模型●战略：通过对外部市场的持续洞察、识别新的机会、进行业务设计，确定3～5年战略目标和当年的业务目标。
●执行：通过明确关键任务（重点工作）及可落地的执行措施，加以组织、人才、氛围和领导力的支撑，确保业务目标和战略目标的达成。
类别指标比例保底80%达标100%挑战120%说明财务销售收入牵引销售增长和市场占有率毛利牵引提升合同质量和盈利费用率牵引降低人力费用及研发费用降成本率牵引降低成本和盈利客户客户满意度内部运营项目进度偏差率重点项目落实率学习成长关键岗位主管符合度关键员工离职率KPI 指标——结果序号重点工作项责任人完成情况说明12345重点工作——过程组织绩效目标呈现方式目录一、价值创造体系1、战略规划与解码2、组织绩效管理3、员工绩效管理二、价值评价体系1、绩效评价2、任职资格3、职位评估三、价值分配体系1、工资与奖金2、虚拟股票与TUP3、及时激励与福利•组织KPI •重点工作•月/季度审视•半年刷新•推动落实•调整资源•组织绩效测评•主管年度述职•团队绩效比例•主管个人绩效•奖金包、加薪包管理团队运作组织绩效管理流程1.战略规划：公司通过战略规划研讨制定《公司级KPI和重点工作》，重点工作责任人完成《重点工作跟踪表》并进行评审。
华为评价体系
华为评价体系
华为评价体系是华为公司的绩效评估体系，是用来衡量员工工作表现的标准。
华为采用了一种名为“能力等级”的评价方法，根据员工的能力、绩效和贡献来评价员工的表现。
华为的评价体系主要包括三个方面：能力评价、绩效评价和贡献评价。
能力评价主要是评价员工的技能和能力，包括专业能力、团队合作能力、创新能力等。
绩效评价主要是评价员工的工作表现和业绩，包括目标完成情况、工作效率、质量等。
贡献评价主要是评价员工对公司的贡献，包括贡献度、影响力、领导力等。
在华为的评价体系中，员工的能力等级越高，对应的绩效和贡献也应该越高。
华为每年会进行一次绩效评价，将员工的表现分为A、B、C、D四个等级，其中A、B为优秀和良好，C、D为普通和需要进步。
根据员工的表现，华为会给予相应的奖励和晋升机会。
总的来说，华为的评价体系非常注重员工的能力和贡献，能够激励员工的积极性和创造力。
同时，华为也非常重视员工的发展和成长，提供了丰富的培训和发展机会。
这种评价体系不仅能够帮助华为吸引和留住优秀的人才，也能够帮助员工实现自身价值和成长。
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华为年度绩效管理总结(3篇)
第1篇一、前言华为作为我国领先的高科技企业，一直以来都以其高效的绩效管理体系著称。
在过去的年度里，华为通过不断完善和优化绩效管理体系，实现了员工与企业的共同成长。
本文将从以下几个方面对华为年度绩效管理进行总结。
一、绩效管理体系概述1. 绩效目标体系华为的绩效目标体系基于公司战略，将战略目标分解为部门、团队和个人的绩效目标。
这些目标包括KPI指标、工作目标和行为目标，涵盖了公司业务发展的各个方面。
2. 绩效管理流程华为的绩效管理流程包括绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个阶段。
在绩效计划阶段，上级与下级共同制定绩效目标；在绩效监控阶段，上级对下级的工作进行跟踪和指导；在绩效考核阶段，上级对下级的工作进行评估；在绩效反馈阶段，上级与下级共同分析绩效结果，制定改进措施。
3. 绩效考核制度华为的绩效考核制度采用强制分布的方式，将员工分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职和不称职。
考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
二、年度绩效管理成果1. 提升员工绩效通过绩效管理体系，华为员工的工作绩效得到了显著提升。
在过去的年度里，华为员工的绩效水平较上一年度提高了15%，实现了个人与企业的共同成长。
2. 促进团队合作绩效管理体系有助于加强团队合作。
在绩效监控和绩效考核阶段，上级与下级共同分析工作过程中的问题，制定改进措施，从而提高了团队的整体执行力。
3. 优化资源配置通过绩效管理体系，华为能够更好地识别高绩效员工，合理配置人力资源，提高企业的核心竞争力。
4. 提升企业凝聚力绩效管理体系有助于增强员工的归属感和认同感。
在绩效反馈阶段，上级对下级的认可和鼓励，使员工更加坚定地为企业发展贡献力量。
三、年度绩效管理亮点1. 战略导向华为的绩效管理体系始终以公司战略为导向，确保员工的目标与公司目标一致，实现战略落地。
2. 数据驱动华为的绩效管理体系注重数据分析和应用，通过数据驱动，实现绩效管理的客观、公正。
3. 个性化定制华为的绩效管理体系根据不同部门、团队和个人的特点，制定个性化的绩效目标，提高绩效管理的针对性和有效性。
华为绩效管理制度内容
华为绩效管理制度内容华为集团作为一家国际知名的科技公司，一直致力于打造一个高效、有竞争力的组织。
绩效管理制度是公司管理体系中至关重要的一环，它能够有效地激励员工，提高工作绩效，促进企业的发展。
华为绩效管理制度一直被视为业内的典范，其独特的制度和管理理念也得到了广泛的认可和赞誉。
一、绩效考核流程华为的绩效考核流程可以分为以下几个步骤：1. 目标设定：每年初，公司会为每个员工设定全年的工作目标和任务，明确工作重点、分配资源、确定绩效指标和评估标准。
2. 绩效评估：在全年的工作过程中，员工需要不断地完成任务、达成目标，同时需要不断地与领导进行沟通，及时了解自己的工作表现与进展情况。
年底时，领导会对员工的工作绩效进行全面、深入的评估，确定每个员工的年度绩效等级。
3. 绩效奖励：根据员工的绩效等级，公司会给予不同等级的绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金、股权激励等，以激励员工积极进取、努力工作。
4. 绩效反馈：在绩效考核后，领导会给予员工绩效反馈，包括工作表现的优点和不足，以及未来发展方向和改进计划，为员工制定新的工作目标和计划做出指导和支持。
二、绩效考核标准华为的绩效考核标准主要包括以下几个方面：1. 工作成果：员工的工作成果是评判绩效的重要指标，包括完成任务的质量、效率和数量等方面。
2. 工作态度：良好的工作态度对于个人和团队的发展都至关重要，包括态度端正、责任心强、团队合作等。
3. 能力提升：华为重视员工的能力提升和职业发展，要求员工不断学习、提升自身技能和能力。
4. 创新能力：作为科技公司，华为注重员工的创新能力，要求员工能够不断创新、开拓思路，为企业带来新的发展机遇。
5. 客户导向：客户至上是华为的核心价值观之一，员工需要始终以客户为中心，为客户提供优质的产品和服务。
三、绩效考核的意义绩效考核是公司和员工之间的一种互动和交流方式，它能够帮助公司及时了解员工的工作表现和发展情况，同时也能够激励员工提高工作绩效、发挥潜力，实现个人和企业的共同发展目标。
华为的绩效考核体系
华为的绩效考核体系华为的绩效考核体系如何使员工保持创造和劳动的积极主动性，使团队能够持续稳定地创造良好的业绩呢？这就是华为实施绩效考核的意义。
实施绩效考核，首先就要构建一个良好的绩效考评体系。
在一个企业中，没有相应的考核体系，没有优胜劣汰，只会造成生产力低下甚至停滞，而严法厉行、高压管制，或者只赏不罚，都是治标不治本，很难取得良好的效果。
华为绩效管理体系构架科学的绩效考评体系应该像疏浚的河道，员工就如同涓涓流水，自然、蓬勃地向着一个方向，百折不回，滚滚东流。
企业要想达到这个要求，必须制定一套切合自身实际的绩效管理制度，建立起严密、合理的考评体系，使考核有章可循、有据可依。
KPI是一个数据化的指标过程行为，其必须是可以衡量的，下边我们会层层深入分解。
KPI用企业某一流程的设置、取样、计算、分析输入端、输出端的关键参数来衡量这个流程绩效，是一种目标式的量化管理指标。
它把企业的战略目标分解为可运作的目标，是企业实行绩效管理的基础。
（1）华为的绩效管理流程：结果反馈——绩效目标——绩效辅导——绩效评价——结果反馈，是一个闭合的过程。
（2）华为的绩效管理组织①公司战略目标。
②公司业务重点与KPI。
③部门业务重点与KPI。
④岗位业务重点与KPI。
（3）华为的绩效责任体系①高层管理者绩效考核。
②中层管理者绩效考核。
③基层员工绩效考核。
（4）华为的绩效体系的构成由三个部分组成，即KPI设计、绩效考核及绩效应用。
这三个部分通过绩效管理组织和考核责任体系来实现。
与众多企业的KPI一样，华为的KPI也是通过目标分解转换为绩效目标，然后设计为KPI指标。
它们的具体分解内容如下。
①制定企业战略目标是指企业在经营过程中所要达到的管理绩效的目标，包括行业中领先的地位、总规模、竞争能力、市场占有率、收入和盈利增长率、投资回报率，以及企业形象等。
没有稳固的战略，关键绩效领域和关键绩效指标也就无法真正落实。
因此，明确的战略目标是企业绩效有效实施的基本前提。
华为的绩效管理及绩效考核制度
华为的绩效管理及绩效考核制度
一、华为绩效管理概述
华为绩效管理体系以“培养、衡量、考核”为核心内容，由能力培养、工作衡量与个人考核三个环节构成。
培养：培养包括发展计划、教育培训、跨职能交流等活动，帮助员工
提升业务能力。
衡量：衡量是指对员工的工作表现及工作绩效的系统记录与反馈，为
管理者与员工自我反思提供依据。
考核：个人考核是对员工和组织的表现进行定期的严格评估，排查员
工素质和发展状态，激发员工的积极性。
1.考核对象
华为全体职员均作为考核对象。
2.考核内容
考核内容包括个人绩效、行为及个人发展三个方面。
（1）个人绩效：考核评定员工在工作岗位上按规定的内容和标准完
成任务的能力高低，涵盖核心任务、非核心任务、专业技能、意识形态等
要素。
（2）行为考核：包括遵从管理制度、品行仪表、职业道德、职业操守、团队合作精神、学习意识、能力培训、自我学习实践等。
（3）个人发展：主要考核员工发挥自己的潜能，通过学习。
华为绩效考核制度全
华为绩效考核制度全华为的绩效考核制度是该公司非常重要的一项管理制度，为公司员工提供了一个统一的工作表现评价标准，也为公司制定了员工晋升、调整薪资和分配奖金等重要决策提供了依据。
本文将介绍华为的绩效考核制度。
1. 绩效考核的目的华为的绩效考核的目的是：通过对员工的工作表现进行量化评价，对公司员工进行排名，使优秀员工得到更好的奖励和晋升机会，同时对不足之处进行改进。
2. 考核周期华为的员工绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
考核分为中期考核和年终考核两个环节。
中期考核一般在6月份进行，评价的内容为员工在上半年的工作表现。
年终考核则在次年的1月份进行，评价的内容为员工整个去年的工作表现。
华为的绩效考核标准主要由以下三个方面组成：（1）目标管理制度：对员工的工作目标进行明确制定，对每个员工的工作任务进行规定，并对员工的目标达成情况进行考核。
（2）行为管理制度：对员工的行为进行考核，包括员工的工作态度、团队协作、创新等能力。
（3）能力管理制度：对员工的专业技能、知识储备和业务水平等能力进行考核。
4. 考核结果与奖励华为的绩效考核结果依据绩效评分和公司岗位等级进行考量，根据绩效排名，将员工分为优秀、称职、需要改进以及不合格四类。
公司将根据特定的奖金制度，将奖金分配给表现优异的员工。
在绩效考核奖励方面，华为设立了两个奖励体系：（1）晋升体系：优秀的员工有晋升的机会，可以得到更高的职位和更高的薪资水平。
（2）薪酬体系：公司会根据员工的绩效排名，进行薪资调整，具体的调整幅度取决于员工的表现。
5. 不合格员工的处理对于被判定为不合格的员工，公司将会进行调整，包括转岗或者离职等。
公司也提供了员工复议制度，员工可以通过规定的程序，申请对自己的绩效评价结果进行复议。
华为的绩效考核流程包括：（1）目标设定：员工与管理者共同制定工作目标，以明确工作要求和考核标准。
（2）考核评分：管理者对员工的工作表现进行评分，将评分结果纳入考核数据库中进行统计分析。
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华为研发部人员的绩效考核体系一、考核目的为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。
二、考核实施细则（一）考核频率研发部人员的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由研发部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用围本方案适用于公司所有研发部人员，除研发部经理。
（三）考核原则1.考核坚持公平、公正的原则。
对考核中存在舞弊行为或明显不公平的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。
对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。
2.考核结果须严格按照规定的比例进行分配。
随意扩大优秀级以上的比例数额是，其考核结果无效。
确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。
（四）反馈与申诉1. 考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
2. 绩效考核申诉1). 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2). 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在15日告知申诉处理结果。
3). 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
三、考核容1.关键绩效指标（1）财务绩效指标（2）客户满意指标（3）部管理指标（4）员工成长与创新指标：2. 岗位能力素质要求评估（1）工作能力（2）工作任务（3）工作态度（4）工作协调（5）纪律性（6）成本意识三、绩效考核评估本部门的考核容通过关键绩效指标和员工能力素质要求来确定，见附表。
考核方式由关键绩效指标评估与岗位能力素质要求评估组成，其中关键绩效指标评估结果占60%，员工个人能力素质评估结果占40%。
本部门的考核结果与相应系数对应，对部门部员工的业绩有直接影响。
附表：绩效考核体系——采购员一、目的为实现华为技术的整体战略目标，保证采购环节的业务数据质量，客观全面评价采购员的业绩战况、能力态度，明确每位采购员对组织的贡献及不足，提高采购员的工作绩效；同时为职务变更，薪酬调整，培训等人事决策提供具体的依据。
特此制定采购员的绩效考核体系。
二、考核实施细则（一）适用围适用于华为技术采购部的采购员，以下人员除外：1、采购部长2、考核期开始后进入数据管理部的采购员（二）绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为本部门采购部部长，财务部部长，市场部部长等其他部门部长，采购员自身，采购部部门同事。
（三）考核周期采购部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核主要由采购部部长负责，采购部部长及时对短期工作进行评价及反馈，有利于改进工作，人力资源部给予指导与配合。
年度综合考核交由人力资源部统一组织实施。
（四）考核原则1、客观公平原则严格遵守人力资源部制定的绩效考核制度，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
3、反馈申诉原则（1）反馈：考评结果一定要反馈给被考评者本人。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者面谈就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
注意评语应当具体不笼统，避免用极端化字眼。
（2）申诉：被考核者如果对考核结果存有异议，首先与本部门部长沟通解决。
解决不了时，被考核者有权向上级申诉；如果被考核者对上级的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
三、绩效考核指标将采购员工作绩效的考核指标定量划分为时间绩效，效率绩效，质量绩效，数量绩效，价格绩效五大部分；将工作能力的考核指标定量划分为专业知识，专业技能，沟通能力，创新能力等十大部分。
四、绩效考核方法采购员绩效考核采用量化指标：工作绩效和工作能力相结合来进行，工作绩效指标占考核的60%，工作能力指标考核占40%。
两次考核的总和即为采购员的绩效考核结果。
采购员绩效考核计算方式如下：采购员绩效考核分数=工作绩效×60%+工作能力×40%五、绩效考核表华为销售人员的绩效考核体系一、目的为了促进企业的长期发展，为了提高公司销售额，达成公司的销售目标，必须激发员工的潜力全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
促进团队建设，促进销售人员的能力和素质的提升，从而为公司带来更大的利润和发展。
二、考核实施细则（一）考核频率销售部人员的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三种，这些考核是以销售员在每个月的销售额、每个季度的销售额以及年度的总销售额作为考核指标的，由人力资源部以及销售经理的协同下组织实施。
（二）适用围适用于华为公司的所有销售人员，除销售经理（三）考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于销售队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位应区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来。
三、绩效考核指标（1）业绩指标（2）客户满意度（3）工作态度（4）沟通能力（5）团队协作能力（6）专业知识与技能（7）出勤率四、绩效考核方法对销售人员的考核，应以业绩指标为主导，结合目标管理法和360度考核法进行考核。
销售部门员工的绩效考核指标为百分制。
分值安排和相对应的表现：优秀（90-100）良好（80-89）合格（70-79）不合格（69以下）销售人员绩效考核分配如下：1、总成绩（100分）= 业绩指标（50分）+工作态度（15分）+沟通能力（10）+团队协作能力（10）专业知识与技能（10分）+出勤（5分）2、根据上述各项的评估得分，按职务分别乘上各自的权重得出个人平均得分：销售人员考核得分=直属上级评分*30%+自评评分*20%+同级*20%+下级*15%+客户评分*15%华为出纳绩效考核体系一、考核目的通过考核，对财务部出纳在一定时期工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目的得到实现。
二、考核实施细则（一）考核频率出纳的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由财务部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
（二）使用围财务部出纳人员，除财务部经理外。
（三）考核容一、专业技能1、货币资金核算现金收付银行结算登日记帐保管库存现金保管有关印章复核收入凭证2、往来结算办理往来结算核算其他往来款项3、工资核算执行工资计划审核工资单据工资核算二、工作能力1、计划性2、应变力三、个人态度1、工作效率2、合作意识3、执行力4、责任感5、积极性（四）、绩效考核人员组成人力资源部负责组织绩效考核的实施，考核人员分别为财务部部长，人力资源部部长，被考核人员的同事。
（五）考核原则1、客观公平原则严格依据人力资源部制定的绩效考核制度明细，认真依据考核标准给被考核者打分，避免带入自己的主观情绪，做到用事实说话，切忌首因效应，晕轮效应，感情效应，趋中等误差。
2、信度高，效度优原则考核者要对考核容，考核标准准确把握，尽量通过考核方法及形式将考核结果量化。
三、绩效考核反馈与申诉（一）考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
（二）绩效考核申诉1. 被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2. 人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日告知申诉处理结果。
3. 员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档财务部出纳人员的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
华为财务部出纳绩效考核表。