1企业人力资源培训与开发研究

湖南农业大学

高等教育自学考试本科生毕业论文人力资源培训与开发研究

学生姓名：李维

考籍号：910914103830

年级专业：2013级人力资源管理

指导老师及职称：毛力元讲师

学院：湖南农业大学教育学院

湖南·长沙

提交日期：2013年3月

目录

摘要 (3)

前言 (4)

1 人力资源培训与开发的概念 (5)

1.1 人力资源培训与开发的定义 (5)

1.2人力资源培训与开发的区别 (6)

1.3人力资源培训与开发的意义 (6)

2 目前我国企业人力资源培训与开发的现状及析 (9)

2.1就国有企业来说，我国人力资源现状 (9)

2.2造成我国国有企业人力资源培训与开发现状的原因 (10)

3 促进我国人力资源培训与开发的策略 (11)

3.1 改善企业软环境 (11)

3.2 依据实际情况选择薪酬方式 (11)

3.3建立有效的职业生涯发展机制 (11)

3.4 以培育企业核心竞争力为中心 (12)

4 结论 (14)

5 致谢 (15)

6 参考文献 (16)

人力资源培训与开发研究

学生：李维

指导老师：毛力元

湖南农业大学教育学院，长沙 410128

摘要

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

关键词人力资源职能分析系统管理开发研究

前言

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

1 人力资源培训与开发的概念

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有性质性、可用性、有限性。所谓人力资源培训与开发，就是组织根据目标对员工实施的有目的、有计划的系统培训和训练，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，完成本职工作或更高工作，从而提升企业绩效。是企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需的知识、技能并改变消极的工作态度，以改善员工现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。是一种人力资本投资，目的是提高员工的绩效和实现组织的目标，是组织开展的有计划、有步骤的管理行为，是员工职业发展和实现自我价值的需要。

1.1 人力资源培训与开发的定义

培训（Training）是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。其中以技能传递为主，侧重上岗前进行，是企业有计划地实施以提高员工学习与工作相关能力为目的的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为，它是人力资源开发的基础性工作。人力资源开发，是指一

个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。

1.2人力资源培训与开发的区别

人力资源培训与开发的区别主要是一下几点：

(1)、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来；

(2)、时间不同，培训是短期的，开发时长期的；

(3)、侧重点不同，培训侧重弥补员工现状和要求之间的不足，开发侧重员工潜力和晋升的需要；

(4)、与当前工作关联度不同，培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密；

(5)、对工作经验要求不同，培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少；

(6)、有些培训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。

1.3 人力资源培训与开发的意义

(1)、培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。现代社会的各种各类职业，其岗位要求是多方面的，包括生理的、道德的、技术技能的等，即能力和素

质的全面要求。人员培训是保证技术进步和现代生产顺利进行的必要基础条件。在我国，劳动者素质的提高和专门人才的队伍建设要靠人员培训这一重要的措施。进入

21世纪，世界各国对人才数量与质量上的需求都是空前的。各国为了本国人才队伍的建设都需要一方面吸引外来人才，另一方面加强自身的培训培养。因此，人员培训对于提高劳动者素质，加强人才队伍建设是一件具有战略意义的大事。

(2)、培训是发现人才、培养人才、开发人才资源的重要渠道。人才就是资源，资源即是财富，这个观点已被人们所接受并认同。人才作为资源就有一个不断地发现、培植和开发利用的问题。只有持续不断地开展人员培训活动，并从中发现人才，很好地培养人才，才能达到开发人才资源，利用人才资源的目的，并使之经常化、制度化。通过人员培训，使行政机关、企事业单位的人才资源得以深入开发和有效利用。

(3)、培训是发展社会经济的一项战略措施。教育和知识的进步是经济发展的主要源泉，其作用远远超过物质资源。随着高新技术的发展和信息革命的开始，新知识、新技术层出不穷，并高速度发展。在国际市场上，竞争已不单纯是财力、物力的竞争，而是人的素质的竞争。因此，各国各地区非常关注人才的培训问题，培训已经成为迎接竞争、适应挑战的手段。由于人员培训直接影响到经济的发展，各国都对人员培训进行了立法。随着人员培训工作的重要性和地位的不断提高，人才的培训方式、培训内容、培训手段也不断更新。人员培训已经成为发展社会经济的一项战略措施。

(4)、培训是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。行政机关、企事业单位的职员都渴求不断充实、完善自己，将自己的潜力充分发挥出来。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，将会产生深刻而又持久的工作动力。经过培训的人员，不仅提高了素质和能力，还改善了工作的动机和态度。随着科学技术的发展和社会的进步，各种职位对人的智力素质与非智力素质的要求都在迅速提高，造成人与职位要求不协调的现象。要解决这一矛盾，一是人员调动，二是人员培训。人员调动是以“适事选人”的方法实现人事和谐，而人员培训则是以“使人适事”的方法实现人事和谐，即通过必要的培训手段，使其更新观念，增长知识和能力，适应职位要求，这是实现人事和谐更为有效的手段。

(5)、培训是建设优秀组织文化的有力杠杆。当前，企业经营管理单纯依靠计划、组织、控制手段，已不足以使企业在竞争激烈的国内外市场占据优势地位。20世纪80年代以来，文化问题成为研究企业经营管理的重要课题。对于社会主义企业来说，充分发挥企业优良传统和高尚的企业精神的作用，更是在市场竞争中立于不败之地的