就业歧视典型案例备课讲稿
就业歧视案例课件
基于种族、宗教、民族的就业歧视
详细描述
公司招聘广告中明确表示“仅限 白人申请”，违反了平等就业机 会原则。
某些宗教信仰的员工在工作时间 和场所上受到不合理限制，导致 他们的工作效率降低。
总结词：种族、宗教和民族歧视 表现为对特定群体成员的不公平 对待，包括拒绝录用、工资不公 、晋升机会受限等。
某些民族背景的员工在晋升和薪 酬方面受到限制，即使他们具备 同等的工作经验和能力。
可以自发组织或加入相关的维权 组织，与其他受歧视者一起维护
自己的权益，形成集体力量。
加强社会监督，推动立法完善
媒体曝光
通过媒体曝光就业歧视现 象，引起社会关注，促使 相关部门采取行动。
公众参与
鼓励公众参与反就业歧视 的监督和推动工作，提出 改进意见和建议，促进相 关法律法规的完善。
专家论证
邀请专家对就业歧视问题 进行分析和论证，提出解 决方案和政策建议，推动 立法和政策制定。
CATALOGUE
未来展望与建议
完善法律法规，加大执法力度
总结词
为了有效遏制就业歧视现象，需要完善相关法律法规，明确 规定就业歧视的定义、范畴和处罚措施，为受害者提供法律 保障。
详细描述
对现有法律法规进行全面梳理和完善，明确禁止就业歧视的 相关条款，确保法律法规的针对性和可操作性。加大执法力 度，对违反规定的企业和个人依法严惩，形成有效的震慑力 。
总结词
鼓励企业积极采取措施，建立健全公平公正的就业环境，从源头上遏制就业歧视现象的 发生。
详细描述
引导企业制定公平公正的招聘政策，确保招聘过程中不出现歧视现象。加强企业内部管 理，建立完善的考核评价机制，避免出现因个人偏见或不当因素影响员工晋升或待遇的 情况。同时，鼓励企业开展反就业歧视培训，提高员工对平等就业的重视程度和维权意
就业歧视法律案件(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和法律的不断完善，就业歧视问题逐渐引起社会广泛关注。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的公平正义。
本文将通过对一起典型的就业歧视法律案件进行分析，探讨就业歧视的法律问题及解决途径。
案件简介：2019年，张女士（化名）在应聘某知名企业时，因怀孕被拒绝录用。
张女士认为企业存在就业歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
经过调查，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，并责令企业支付张女士赔偿金及精神损害赔偿金。
二、案件分析1. 就业歧视的定义及类型就业歧视是指用人单位在招聘、录用、培训、晋升、薪酬等方面，因应聘者的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、疾病等与工作无关的因素，对其采取不公平对待的行为。
根据歧视的依据，就业歧视可分为以下类型：（1）性别歧视：指因性别差异而采取不公平对待的行为。
（2）年龄歧视：指因年龄差异而采取不公平对待的行为。
（3）民族歧视：指因民族差异而采取不公平对待的行为。
（4）宗教信仰歧视：指因宗教信仰差异而采取不公平对待的行为。
（5）残疾歧视：指因残疾而采取不公平对待的行为。
2. 案件中的就业歧视类型本案中，企业因张女士怀孕而拒绝录用，属于性别歧视。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因劳动者怀孕、生育、哺乳而降低其工资、解除劳动合同或者采取其他歧视性措施。
”3. 案件的法律依据（1）中华人民共和国就业促进法（2）中华人民共和国劳动法（3）中华人民共和国妇女权益保障法（4）中华人民共和国残疾人保障法4. 案件的处理结果本案中，劳动监察大队认定企业存在就业歧视行为，责令企业支付张女士赔偿金及精神损害赔偿金。
企业不服，向法院提起诉讼。
法院审理后，判决维持劳动监察大队的处理决定。
三、案件启示1. 加强就业歧视法律法规的宣传和普及通过加强法律法规的宣传和普及，提高用人单位和劳动者的法律意识，使大家充分了解就业歧视的法律后果，从而减少就业歧视现象的发生。
法律反歧视案例分享稿(3篇)
第1篇一、背景近年来，我国社会不断发展，法治建设不断加强，人民群众的法律意识不断提高。
然而，歧视现象依然存在，严重侵害了人民群众的合法权益。
为提高全社会反歧视意识，现将某市一起性别歧视案进行分享，以期为我国法律反歧视工作提供借鉴。
二、案情简介2019年，某市某公司招聘一名市场营销经理，招聘信息中明确要求应聘者性别为男性。
众多女性求职者因性别原因被排除在外，引起社会广泛关注。
经过调查，该公司确实存在性别歧视现象，违反了《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
三、案件处理过程1. 投诉与举报事件发生后，多名女性求职者向某市人力资源和社会保障局投诉，举报该公司性别歧视行为。
某市人力资源和社会保障局高度重视，立即成立调查组展开调查。
2. 调查取证调查组通过查阅公司招聘信息、询问求职者、调取相关证据等方式，证实该公司确实存在性别歧视行为。
3. 责令整改某市人力资源和社会保障局依法责令该公司整改，要求其取消性别歧视条件，公开道歉，并给予相应处罚。
4. 处罚决定根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条规定，某市人力资源和社会保障局对该公司作出如下处罚：（1）责令该公司改正性别歧视行为，取消性别歧视条件；（2）对该公司处以人民币5万元罚款；（3）公开道歉，向受侵害的女性求职者道歉，并承诺今后不再发生类似事件。
四、案件启示1. 法律反歧视意识需加强本案反映出我国部分企业存在性别歧视现象，说明全社会反歧视意识仍需加强。
政府部门、企事业单位、社会组织和广大人民群众都要提高法律意识，共同抵制歧视行为。
2. 法律武器是维护权益的有力保障本案中，受侵害的女性求职者勇敢地拿起法律武器，维护了自己的合法权益。
这充分说明，我国法律是维护人民群众权益的有力保障。
在遇到歧视行为时，要敢于维权，善于维权。
3. 政府部门要加强监管政府部门要加大对性别歧视等违法行为的查处力度，确保法律法规得到有效执行。
同时，要加强宣传教育，提高全社会反歧视意识。
2021年《文档：就业歧视现象》优秀教案
就业歧视现象从歧视对象上来看，中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：1．户籍制度与城乡就业歧视。
有学者指出，在中国表现得最为严重的就业歧视来源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。
户籍制度带来劳动力市场的二元甚至多元分割的局面，带来就业市场歧视现象的同时，不仅农村与城市，城市与城市之间的劳动力也无法得到市场机制的资源配置，这种人为的制度障碍有悖市场经济的机理。
这种局面的根源可以追溯为行政力量对市场进行制度性干预的结果。
从历史上看，大多数发展中国家的政府都对国内迁移实行控制政策这些国家也存在着劳动力市场分割现象，即对城市工人进行保护，对迁移劳动力采取歧视的态度。
有学者通过政治经济学分析后认为，城市居民出于维护既得利益的动机，通过影响地方政府的政策制定过程，帮助形成了排斥外地民工或外地人的歧视性就业政策，造成劳动力市场的分割。
这种扭曲劳动力市场的政策，实际上是城市偏向政策的一个组成部分。
中国改革以前劳动力市场的分割和扭曲，是重工业优先发展战略的内生要求，是通过一系列事先决定的制度机制形成和维持的。
改革以来仍然存在着并常常被强化的劳动力市场分割，反映了城市居民的利益要求，并主要通过地方政府的政策实现。
忧虑的城市居民通过各种游说活动，诱致出政府保护(歧视)政策，导致资源配置的低效率。
2．性别歧视。
应该承认中国在消除性别歧视，促进两性平等方面的成绩是有目共睹的。
在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》。
《劳动法》第十三条特别强调了妇女享有和男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
然而在现实中，即使有这些法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。
就业歧视法律模型案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，25岁，本科学历，法学专业。
2019年，张某某参加某科技公司的招聘面试，应聘该公司法务岗位。
在面试过程中，张某某表现出色，专业知识扎实，面试官对她的表现给予了高度评价。
然而，在面试结束后，张某某却被告知由于公司规定女性员工不得担任法务岗位，因此她不具备应聘资格。
张某某认为该公司侵犯了她的平等就业权，遂向当地劳动监察大队投诉。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：某科技公司是否存在就业歧视行为，侵犯了张某某的平等就业权。
三、法律分析1. 平等就业权根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
”平等就业权是劳动者的一项基本权利，任何单位和个人不得因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视劳动者。
2. 就业歧视根据《中华人民共和国就业促进法》第六条规定：“禁止就业歧视。
用人单位招用人员，不得实施下列行为：（一）限定招聘人员的性别、民族、宗教信仰等；（二）要求招聘人员提供与职位无关的个人资料；（三）因招聘人员的家庭、婚姻、生育等情况限制招聘；（四）以其他方式歧视招聘人员。
”本案中，某科技公司以性别为由拒绝招聘张某某，明显违反了上述法律规定，构成了就业歧视。
3. 法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第六十一条规定：“用人单位违反本法规定，实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，处以五千元以上三万元以下的罚款。
”本案中，某科技公司应承担相应的法律责任。
四、审理结果当地劳动监察大队受理了张某某的投诉，经调查核实，某科技公司确实存在就业歧视行为。
劳动监察大队依法责令该公司改正错误，并处以两万元罚款。
同时，该公司向张某某赔礼道歉，并承诺今后不再实施就业歧视。
五、案例启示本案警示用人单位，在招聘过程中应严格遵守国家法律法规，保障劳动者的平等就业权。
以下是一些法律模型案例，供用人单位参考：1. 模型案例一：某科技公司招聘软件工程师，要求应聘者必须是男性，违反了《中华人民共和国就业促进法》第六条的规定，构成就业歧视。
法律类就业性别歧视案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展和法律的不断完善，就业性别歧视问题日益引起人们的关注。
在我国，虽然《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等法律法规对就业性别歧视行为进行了明确规定，但在实际工作中，此类问题依然存在。
本案是一起典型的就业性别歧视案件，旨在通过法律途径维护女性劳动者的合法权益。
二、案情简介原告张女士，女，25岁，本科学历，法学专业。
被告某律师事务所是一家具有良好声誉的综合性律师事务所。
张女士在大学期间学习成绩优异，毕业后顺利通过司法考试。
在求职过程中，张女士投递了多家律师事务所的简历，其中包括被告某律师事务所。
2019年5月，张女士收到被告某律师事务所的面试通知。
在面试过程中，张女士表现良好，得到了面试官的认可。
然而，在面试结束后，张女士并未收到录用通知。
经过多方打听，张女士得知被告某律师事务所已录用了一名男性法学专业毕业生，而该岗位原本也是为她准备的。
张女士认为，被告某律师事务所的招聘行为存在就业性别歧视，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队经调查，认定被告某律师事务所的行为构成就业性别歧视，要求其改正错误并给予张女士相应的补偿。
被告某律师事务所不服，向人民法院提起诉讼，要求撤销劳动监察大队的处理决定。
张女士则坚持要求被告某律师事务所承担相应法律责任。
三、法院审理本案经人民法院审理，认为被告某律师事务所的行为构成就业性别歧视，判决如下：1. 撤销劳动监察大队的处理决定；2. 被告某律师事务所向原告张女士支付赔偿金人民币10,000元；3. 被告某律师事务所承担本案诉讼费用。
四、判决理由1. 就业性别歧视的定义及法律依据根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条规定：“用人单位在招用职工时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”根据《中华人民共和国劳动法》第十三条第二款规定：“劳动者享有平等的就业权利。
就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题日益受到广泛关注。
本文将以一起基于性别歧视的就业法律案例为切入点，对相关法律问题进行深入分析。
案例背景：某公司招聘一名销售经理，招聘广告中明确要求应聘者性别为男性。
张女士（化名）看到招聘广告后，认为自己符合招聘条件，遂向该公司投递了简历。
然而，在面试过程中，张女士被告知因性别原因，公司不予录用。
二、案件焦点1. 公司是否构成性别歧视？2. 张女士能否依法要求公司承担法律责任？三、案件分析1. 公司是否构成性别歧视？根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”本案中，某公司在招聘广告中明确要求应聘者性别为男性，明显违反了上述法律规定。
因此，公司构成性别歧视。
2. 张女士能否依法要求公司承担法律责任？根据《中华人民共和国劳动法》第一百零二条规定：“用人单位违反本法规定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以向劳动行政部门投诉、举报，也可以依法申请仲裁、提起诉讼。
”本案中，张女士因性别歧视未能获得工作机会，其合法权益受到侵害。
根据法律规定，张女士有权依法要求公司承担法律责任。
四、法院判决在案件审理过程中，法院认为某公司招聘广告中明确要求应聘者性别为男性，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，构成性别歧视。
法院判决某公司向张女士支付赔偿金，并公开道歉。
五、案例启示1. 用人单位应严格遵守法律法规，不得在招聘过程中进行性别歧视。
2. 劳动者应提高法律意识，了解自身合法权益，勇于维护自身权益。
3. 社会各界应共同关注就业歧视问题，为劳动者创造公平、公正的就业环境。
总结：本案通过法律途径成功维护了劳动者的合法权益，对用人单位起到了警示作用。
在今后的发展中，我们应共同努力，消除就业歧视，为劳动者创造一个公平、公正的就业环境。
第2篇一、案件背景某市某公司成立于2005年，主要从事电子产品销售。
劳动力市场上的歧视问题信息经济案例课件
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性别歧视不仅表现在求职的难易程度还表现在男 女“同工不同酬”上。全国妇联和国家统计局联合组 织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果表明 ，从90年到2000年10年间，在业妇女收入与男性收入 的差距明显拉大。99年城镇在业女性年均收入为 7409.7元，是男性收入的70.1%，男女两性收入差距比 90年扩大了7.4个百分点，以农林牧渔业为主的女性99 年的年均收入为2368.7元，是男性收入的59 , 6%，差 距比90年扩大了19.4个百分。
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案例讨论
案例二： 河南人惹谁了？ 2006年10月，有湖北籍市民投诉，深圳市
亚太国际资讯有限公司下属的深圳市优利安实 业发展有限公司，在前程无忧网站上登载用人 广告，岗位要求“河南人请勿投简历”,认为此举 存在户籍歧视。
造成这种现象的原因是什么？ 如果你是从河南出去的求职者，面对招聘 方的质疑，你会怎么办？
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歧视的来源：
• 个人偏好：人们对那些和自己有着不同特征的 其他人持有的成见和反对态度。包括; 雇主歧 视 雇员歧视 顾客歧视
• 统计性歧视 ：由于统计方法不全面，或是由于 信息不完全造成的 。
• 垄断力量 ：劳动力就业市场上存在着职业隔离 ,尤其是按照性别形成的职业隔离 。
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年龄歧视 ：
年龄歧视在劳动力就业市场上也是屡见不 鲜，绝大多数用人单位都对应聘者提出了年龄 限制，“女性20一28周岁，男性35周岁以下”。 在一些行业和部门，更是对40岁的普通女性职 工实行“一刀切”，说法委婉，称之为“内退”。40 岁几乎成了普通女性职员在岗与下岗的一条分 水岭。
就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动力市场的不断完善，就业歧视问题日益凸显。
就业歧视不仅损害了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
本案例选取了我国近年来一起典型的就业歧视案件，旨在通过对该案件的分析，探讨就业歧视的法律问题，为我国相关立法和司法实践提供参考。
二、案件概述（案例名称：张某某诉某科技公司就业歧视案）原告张某某，女，28岁，某高校计算机专业毕业。
被告某科技公司是一家从事软件开发的企业。
2019年，张某某参加被告公司的招聘考试，成绩名列前茅。
但在面试过程中，被告公司以原告已婚为由，拒绝录用张某某。
原告认为被告公司的行为侵犯了其平等就业的权利，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 被告公司以原告已婚为由拒绝录用，是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，被告公司应承担何种法律责任？四、案件分析1. 就业歧视的定义与表现形式根据《中华人民共和国就业促进法》第二条规定，就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬、福利等方面，因劳动者性别、民族、种族、宗教信仰、残疾、疾病、家庭出身、婚姻家庭状况等不当原因，对其区别对待，侵犯劳动者合法权益的行为。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，属于因婚姻家庭状况而进行的区别对待，符合就业歧视的定义。
2. 就业歧视的法律责任根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条规定，用人单位实施就业歧视的，由劳动行政部门责令改正；拒不改正的，给予警告，可以并处五千元以上三万元以下的罚款。
本案中，被告公司以原告已婚为由拒绝录用，侵犯了原告的平等就业权利。
根据法律规定，被告公司应承担相应的法律责任。
3. 案件审理结果劳动仲裁委员会审理后，认为被告公司的行为构成就业歧视，依法判决被告公司改正错误，并向原告赔礼道歉。
同时，根据《中华人民共和国就业促进法》第五十一条的规定，劳动仲裁委员会依法对被告公司处以罚款。
就业歧视法律案例及问题(3篇)
第1篇一、引言就业歧视是指基于种族、性别、年龄、宗教信仰、残疾等因素，对求职者在就业过程中给予不公平待遇的行为。
随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题逐渐受到广泛关注。
本文将通过对一起典型的就业歧视法律案例进行分析，探讨就业歧视的法律问题及应对措施。
二、案例简介（一）案情概述原告李某，男，35岁，因患有心脏病，于2019年3月向某市一家知名企业投递简历，应聘该企业销售经理职位。
在面试过程中，原告因心脏病史被企业拒绝录用。
原告认为，被告企业存在就业歧视行为，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理，认为被告企业在招聘过程中，因原告患有心脏病而拒绝录用，属于就业歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定，劳动者享有平等就业的权利。
被告企业应承担相应的法律责任。
据此，仲裁委员会裁决被告企业支付原告赔偿金人民币1万元。
（三）诉讼过程原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
在诉讼过程中，被告企业辩称，原告患有心脏病，无法胜任销售经理职位，拒绝录用原告是合理行使企业自主权。
但法院认为，被告企业未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且拒绝录用原告的行为违反了《中华人民共和国就业促进法》的规定。
最终，法院判决维持仲裁委员会的裁决，被告企业应支付原告赔偿金人民币1万元。
三、案例分析（一）就业歧视的法律问题1. 违反平等就业原则《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位应当依法保障劳动者享有平等就业的权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾、疾病等不当因素，对劳动者实施就业歧视。
”本案中，被告企业因原告患有心脏病而拒绝录用，违反了平等就业原则。
2. 违反合理用工原则被告企业在招聘过程中，未充分证明原告因心脏病无法胜任销售经理职位，且未采取合理措施对原告进行工作调整。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条规定：“劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
就业歧视法律纠纷案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和就业市场的日益竞争激烈，就业歧视现象逐渐凸显。
近年来，许多求职者因性别、年龄、地域、残疾等因素在求职过程中遭遇不公平对待。
张某诉某科技公司就业歧视法律纠纷案就是一起典型的就业歧视案件。
二、案情简介张某，女，27岁，本科学历，曾在多家企业担任行政助理职务。
2019年3月，张某向某科技公司提交了应聘简历，应聘该公司行政部经理职位。
经过初步筛选，张某进入面试环节。
面试过程中，张某表现优异，获得了面试官的好评。
然而，在面试结束时，面试官以“公司领导对女性管理者有顾虑”为由，拒绝了张某的应聘。
张某认为，某科技公司的做法侵犯了她的平等就业权，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付赔偿金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了调查取证。
在仲裁过程中，双方当事人就以下问题进行了辩论：1. 某科技公司是否侵犯了张某的平等就业权？2. 如果侵犯了张某的平等就业权，应承担怎样的法律责任？四、仲裁结果经过审理，劳动仲裁委员会认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，侵犯了张某的平等就业权。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，劳动仲裁委员会作出如下裁决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
2. 某科技公司向张某公开道歉。
五、法院判决某科技公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院依法受理了该案，并进行了审理。
在法院审理过程中，双方当事人围绕以下问题进行了辩论：1. 某科技公司的行为是否构成就业歧视？2. 如果构成就业歧视，应承担怎样的法律责任？法院认为：1. 某科技公司以性别为由拒绝张某应聘行政部经理职位，构成就业歧视。
2. 根据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，某科技公司应承担相应的法律责任。
据此，法院作出如下判决：1. 某科技公司向张某支付赔偿金人民币2万元。
就业歧视法律风险案例(3篇)
第1篇随着社会的发展和法律的完善，就业歧视问题日益受到关注。
就业歧视不仅侵犯了劳动者的合法权益，也损害了社会公平正义。
本文将通过一个具体的案例，分析就业歧视的法律风险，以期提高用人单位和劳动者的法律意识。
一、案例背景某市一家知名企业，因业务发展需要，招聘了一批新员工。
在招聘过程中，该公司规定应聘者必须具备本科学历，且性别为男性。
这一规定引起了部分应聘者的不满，认为该企业存在性别歧视。
经过多方协调，该公司同意接受女性应聘者，但要求女性应聘者提供无犯罪记录证明。
二、案例分析1. 性别歧视问题根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。
该企业招聘过程中，明确要求性别为男性，违反了劳动法的相关规定，构成了性别歧视。
2. 学历歧视问题虽然《劳动法》没有明确规定招聘过程中不能对学历进行限制，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，用人单位在招聘过程中，不得因劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等不同而拒绝录用。
因此，该企业要求应聘者具备本科学历的规定，也可能涉嫌学历歧视。
3. 无犯罪记录证明问题该企业要求女性应聘者提供无犯罪记录证明，看似是对应聘者的公平要求，但实际上可能存在性别歧视的嫌疑。
因为根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位不得要求劳动者提供与劳动合同无关的个人信息。
而犯罪记录与应聘者的工作能力并无直接关系，因此该要求可能违反了相关法律规定。
三、法律风险1. 法律责任根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位在招聘过程中，如存在性别歧视、学历歧视等行为，将面临以下法律责任：（1）赔偿损失：用人单位违反法律规定，侵害劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。
（2）行政处罚：劳动行政部门可以依法对用人单位进行行政处罚，包括罚款、吊销营业执照等。
（3）刑事责任：情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2. 声誉风险就业歧视行为一旦曝光，将严重影响用人单位的声誉，导致企业形象受损，甚至影响业务发展。
职业歧视教育案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着社会的发展，职业歧视现象在我国日益严重。
职业歧视不仅影响了劳动者的权益，也阻碍了社会公平正义的实现。
为了提高全社会对职业歧视的认识，加强职业歧视教育，本文以一起职业歧视案例为切入点，分析职业歧视现象，探讨职业歧视教育的必要性。
二、案例描述案例：张女士是一名优秀的大学毕业生，专业为计算机科学与技术。
毕业后，她在一家知名企业应聘成功，负责企业内部信息系统的开发与维护工作。
然而，在入职不久后，她发现公司内部存在明显的职业歧视现象。
一方面，公司对男性员工的晋升和薪资待遇优于女性员工；另一方面，公司对计算机专业背景的员工待遇优于其他专业背景的员工。
张女士在工作中努力表现，取得了显著成绩。
然而，由于职业歧视，她在晋升和薪资待遇方面始终处于劣势。
面对这种不公平现象，张女士感到十分困惑和无奈。
经过一番努力，她决定寻求法律援助，维护自己的合法权益。
三、案例分析1. 职业歧视现象分析（1）性别歧视：在案例中，公司对男性员工的晋升和薪资待遇优于女性员工，这表明公司存在性别歧视现象。
性别歧视不仅限制了女性员工的发展，也损害了公司的整体利益。
（2）专业歧视：公司对计算机专业背景的员工待遇优于其他专业背景的员工，这表明公司存在专业歧视现象。
专业歧视限制了不同专业背景的员工在企业中的发展，不利于企业多元化人才的培养。
2. 职业歧视原因分析（1）传统观念：在我国，长期以来存在着重男轻女、重技术轻人文的传统观念。
这种观念导致企业在招聘、晋升、薪资待遇等方面存在歧视现象。
（2）企业内部管理制度：一些企业内部管理制度不完善，缺乏对职业歧视的预防和处理机制，导致职业歧视现象得以滋生。
（3）法律法规不健全：我国相关法律法规对职业歧视的界定、处罚力度等方面尚不完善，导致职业歧视现象难以得到有效遏制。
3. 职业歧视教育的重要性（1）提高全社会对职业歧视的认识：通过职业歧视教育，使人们认识到职业歧视的危害，增强社会责任感，共同抵制职业歧视。
就业歧视法律案件(3篇)
第1篇一、案件背景近年来，随着我国经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈。
然而，就业歧视现象依然存在，严重侵犯了公民的平等就业权。
本文将以一起典型的就业歧视法律案件为例，分析就业歧视的法律问题。
（一）案情简介2018年，小王（化名）毕业于某知名大学，专业为计算机科学与技术。
在求职过程中，小王发现多家企业在其招聘信息中明确要求应聘者性别为男性。
小王认为这种性别歧视行为侵犯了自己的平等就业权，遂向当地劳动监察大队投诉。
经调查，劳动监察大队发现涉事企业确实存在性别歧视行为，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定。
根据法律规定，劳动监察大队对该企业作出了罚款处罚，并要求企业改正违法行为。
（二）争议焦点1. 企业招聘信息中明确要求性别为男性的行为是否构成就业歧视？2. 如何界定就业歧视行为？二、案件分析（一）企业招聘信息中明确要求性别为男性的行为构成就业歧视根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得因性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素歧视劳动者。
”本案中，涉事企业在招聘信息中明确要求性别为男性，属于性别歧视行为，侵犯了小王的平等就业权。
（二）就业歧视的界定就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、薪酬等方面，因性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素对劳动者进行不公平对待的行为。
具体表现为：1. 招聘过程中，用人单位在招聘信息中明确要求或暗示某些性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素。
2. 在面试、笔试等环节，用人单位对特定性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素的应聘者设置不公平的考核标准。
3. 在薪酬、晋升等方面，用人单位对特定性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素的劳动者进行不公平对待。
三、案件启示（一）提高法律意识，抵制就业歧视本案提醒我们，在求职过程中，要树立法律意识，了解相关法律法规，勇敢抵制就业歧视行为。
（二）用人单位应遵守法律法规，公平招聘用人单位应自觉遵守《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，不得以性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等因素进行就业歧视。
反就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张华，男，25岁，大学本科毕业，主修计算机科学与技术。
毕业后，张华通过招聘会了解到某科技公司正在招聘软件开发工程师。
张华对该职位非常感兴趣，于是向该公司提交了简历。
经过初步筛选，张华顺利通过了笔试和面试，但在最终体检环节，张华被告知因患有轻微的近视而被拒绝录用。
张华对此感到非常失望和愤怒，认为自己符合公司的招聘要求，且近视并不影响其工作能力。
于是，张华向当地劳动仲裁委员会提起了劳动争议仲裁申请，要求该公司赔偿其因歧视性拒绝录用而遭受的损失。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否构成就业歧视？2. 张华的近视是否属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾？3. 公司是否有权根据体检结果拒绝录用张华？三、法院判决劳动仲裁委员会受理了张华的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，双方当事人提供了以下证据：1. 张华的简历、笔试和面试成绩单；2. 公司的招聘公告和面试通知；3. 张华的体检报告；4. 公司的相关规章制度。
经审理，劳动仲裁委员会认为：1. 公司在招聘过程中明确表示招聘软件开发工程师，张华的学历、专业和面试成绩均符合招聘要求；2. 张华的近视为轻度，不属于《中华人民共和国残疾人保障法》规定的残疾；3. 公司在招聘过程中并未明确要求应聘者无近视，且张华的近视并不会对其工作能力造成实质性影响。
综合以上情况，劳动仲裁委员会认为公司拒绝录用张华的行为构成就业歧视，违反了《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，遂判决公司赔偿张华因歧视性拒绝录用而遭受的损失。
公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院审理后认为，劳动仲裁委员会的裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持原裁决。
四、案例分析本案涉及就业歧视问题，具体分析如下：1. 就业歧视的定义：就业歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬等方面，因应聘者的性别、民族、种族、宗教信仰、残疾等不符合用人单位设定的不合理条件，而对其进行的区别对待。
就业性别歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景随着社会的发展，性别平等观念逐渐深入人心。
然而，在现实生活中，就业性别歧视现象依然存在。
本案中，张女士因性别原因遭受就业歧视，引发了一场纠纷。
张女士，女，28岁，大学本科毕业，专业为计算机科学与技术。
2019年6月，张女士通过招聘网站投递简历至某科技公司应聘软件工程师岗位。
在面试过程中，张女士凭借出色的表现，顺利通过了技术面试。
然而，在最后一轮面试中，张女士被告知由于公司内部规定，该岗位只招聘男性员工，因此无法录用张女士。
张女士认为，该公司的做法违反了《中华人民共和国就业促进法》中关于禁止就业性别歧视的规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
二、案件经过2019年7月，当地劳动监察大队接到张女士的投诉后，立即对某科技公司进行调查。
经调查，该公司确实存在招聘过程中性别歧视的行为。
以下是案件经过：1. 调查取证阶段劳动监察大队依法对某科技公司进行了调查，调取了公司招聘记录、面试记录等相关证据。
调查发现，该公司在招聘过程中确实存在性别歧视行为，且不止一次。
2. 调解阶段在调查过程中，劳动监察大队积极组织双方进行调解。
张女士表示，愿意接受公司提出的赔偿方案。
然而，某科技公司认为，由于公司内部规定，无法录用张女士，且公司已承担了一定的社会责任，因此不同意赔偿。
3. 处理阶段经过调解无果，劳动监察大队依法对某科技公司作出了如下处理：（1）责令某科技公司立即停止招聘过程中性别歧视行为；（2）对某科技公司进行罚款，金额为5000元；（3）要求某科技公司对张女士进行赔偿，包括误工费、精神损害抚慰金等，共计20000元。
三、案件分析本案中，某科技公司因性别歧视导致张女士无法就业，侵犯了张女士的合法权益。
以下是本案的法律分析：1. 违反了《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国就业促进法》第二十七条规定：“用人单位在招聘过程中，不得因性别、民族、宗教信仰等因素歧视求职者。
”本案中，某科技公司因性别原因拒绝录用张女士，明显违反了该法律规定。
反就业歧视法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介张某某，女，25岁，本科学历，应聘某科技公司市场部职位。
在面试过程中，张某某被问及婚姻状况，面试官明确表示已婚女性不适合该岗位，因为担心已婚女性会因家庭原因影响工作。
张某某对此表示不满，认为公司存在性别歧视。
随后，张某某向当地劳动监察大队投诉，要求该公司消除就业歧视，赔偿其精神损失费。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 某科技公司是否存在性别歧视行为？2. 如果存在性别歧视行为，该公司应承担何种法律责任？3. 张某某要求的精神损失费是否合理？三、法院判决经审理，法院认为，某科技公司面试官在招聘过程中，以婚姻状况为由拒绝张某某入职，属于明显的性别歧视行为。
根据《中华人民共和国就业促进法》第二十六条规定：“用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰等歧视劳动者。
”因此，法院判决某科技公司立即停止性别歧视行为，并向张某某赔礼道歉。
关于精神损失费的赔偿，法院认为，张某某在面试过程中遭受歧视，对其造成了精神上的伤害。
根据《中华人民共和国侵权责任法》第十九条的规定：“因侵权行为造成他人精神损害的，侵权人应当承担精神损害赔偿责任。
”综合考虑张某某的年龄、学历、职业发展前景等因素，法院判决某科技公司赔偿张某某精神损失费人民币5000元。
四、案例分析本案是一起典型的反就业歧视法律案例，具有以下特点：1. 案件涉及性别歧视问题。
本案中，某科技公司面试官以婚姻状况为由拒绝张某某入职，属于明显的性别歧视行为。
法院对此进行了明确认定，体现了我国法律对性别平等原则的重视。
2. 案件反映了就业歧视的现实问题。
在现实生活中，性别、年龄、民族等因素仍然成为用人单位招聘时的歧视依据。
本案的发生，提醒用人单位要遵守法律法规，尊重劳动者平等就业的权利。
3. 案件强调了用人单位的法律责任。
根据我国相关法律规定，用人单位在招聘过程中不得实施就业歧视，否则将承担相应的法律责任。
本案中，法院判决某科技公司停止歧视行为，并赔偿张某某精神损失费，体现了法律的严肃性和权威性。
职业歧视教育案例分享(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国社会经济的快速发展，就业市场竞争日益激烈，职业歧视现象也日益凸显。
为了提高大学生就业竞争力，培养具有社会责任感和创新精神的高素质人才，某高校开展了职业歧视教育，以下为该高校职业歧视教育案例分享。
二、案例内容1. 职业歧视教育课程设置该高校将职业歧视教育纳入课程体系，开设《职业歧视与反歧视教育》课程，旨在提高学生对职业歧视的认识，培养他们的反歧视意识。
课程内容包括：（1）职业歧视的定义、类型及表现形式；（2）职业歧视的危害及原因分析；（3）我国反歧视法律法规及政策；（4）如何消除职业歧视，实现公平就业。
2. 职业歧视教育实践活动为了让学生在实践中提高反歧视意识，该高校开展了以下实践活动：（1）举办职业歧视知识竞赛，提高学生对职业歧视的认识；（2）邀请专家学者进行专题讲座，分享职业歧视案例及应对策略；（3）组织学生参观企业，了解企业招聘标准及反歧视政策；（4）开展模拟招聘活动，让学生在模拟求职过程中体验职业歧视，提高反歧视能力。
3. 职业歧视教育成果通过开展职业歧视教育，该高校取得了以下成果：（1）学生职业歧视意识明显提高，对职业歧视的危害有了更深刻的认识；（2）学生反歧视能力得到提升，能够主动抵制和消除职业歧视；（3）学生就业竞争力增强，就业成功率明显提高。
1. 案例优点（1）将职业歧视教育纳入课程体系，有利于提高学生的综合素质；（2）开展丰富多彩的实践活动，让学生在实践中提高反歧视意识；（3）注重理论与实践相结合，提高教育效果。
2. 案例不足（1）职业歧视教育课程设置较为单一，未能全面覆盖职业歧视相关内容；（2）部分实践活动组织不够严密，影响了教育效果；（3）职业歧视教育师资力量不足，影响了教育质量。
四、案例启示1. 高校应将职业歧视教育纳入课程体系，培养具有社会责任感和创新精神的高素质人才；2. 开展丰富多彩的实践活动，让学生在实践中提高反歧视意识；3. 加强职业歧视教育师资队伍建设，提高教育质量；4. 与企业、社会机构合作，共同推动职业歧视教育的发展。
职业歧视教育案例(3篇)
第1篇在我国，职业歧视是一个长期存在的问题，它不仅影响了社会的公平正义，也阻碍了人才的合理流动和利用。
为了提高公众对职业歧视的认识，增强社会对多元职业价值的尊重，以下是一个职业歧视教育的案例，通过这个故事，我们可以看到偏见如何被逐步克服，理解如何取代歧视。
案例背景：小明，一个来自农村的年轻人，家境贫寒，但他聪明好学。
高中毕业后，他凭借优异的成绩考入了我国一所知名大学。
在大学期间，小明勤奋学习，积极参加各类实践活动，成绩优异。
毕业后，他顺利进入了一家大型企业工作。
然而，小明在工作过程中遭遇了职业歧视。
他所在的企业是一家以技术为核心的高科技企业，而他从事的是售后服务岗位。
虽然他的工作表现优秀，但他的同事和上级却对他存在偏见，认为农村出身的人不具备城市人的素质，不适合从事技术含量高的工作。
案例经过：1. 发现歧视：小明在工作中发现，同事们在分配工作任务时总是有意避开他，甚至有时还会在他的面前议论他。
这让小明感到非常委屈和困惑。
2. 自我反思：面对歧视，小明并没有气馁，而是开始反思自己的问题。
他意识到，自己需要更加努力地证明自己的能力，才能赢得他人的尊重。
3. 积极行动：小明主动请教同事，学习专业知识，提高自己的技能水平。
他还积极参加各种培训，拓宽自己的视野。
在短短几个月的时间里，小明的业务能力得到了显著提升。
4. 成果展现：在一次售后服务项目中，小明凭借自己的专业知识和敬业精神，成功解决了客户的问题。
这让同事们对他刮目相看，也开始尊重他的工作。
5. 转变观念：随着小明在岗位上的出色表现，企业领导也开始关注到他的潜力。
在一次公司会议上，领导表扬了小明的敬业精神，并强调不应以出身论英雄，要给予每个员工公平的机会。
6. 消除歧视：在领导的带领下，企业逐渐改变了对待农村出身员工的偏见。
小明在工作中不再受到歧视，他与其他同事一样，得到了尊重和关爱。
案例启示：1. 提高认识：通过这个案例，我们可以看到，职业歧视是一个严重的社会问题。
职业教育歧视案例(3篇)
第1篇一、背景介绍近年来，随着我国经济的快速发展和产业结构的不断升级，职业教育逐渐成为人才培养的重要途径。
然而，在现实生活中，职业教育却面临着诸多歧视，许多用人单位对职业教育毕业生的招聘存在偏见，使得职业教育毕业生在求职过程中遭遇诸多困难。
本文将以小张的求职之路为例，探讨职业教育歧视现象。
二、案例描述小张，一个勤奋好学的农村青年，为了改变自己的命运，毅然选择了职业教育。
经过三年的努力，他顺利毕业并获得了一所知名职业技术学院的毕业证书。
然而，在求职过程中，他却屡屡碰壁。
1. 求职初期：小张信心满满地参加了多家企业的招聘会，但由于自己是职业教育毕业生，许多用人单位在面试过程中对他产生了偏见。
在回答问题时，他总是小心翼翼地避开职业教育这个话题，生怕引起面试官的反感。
2. 求职中期：经过一段时间的努力，小张终于获得了一家公司的面试机会。
然而，在面试过程中，面试官对小张的职业教育背景表示质疑，认为职业教育培养的人才质量不高。
尽管小张在面试中充分展示了自己的能力和潜力，但最终还是未能通过面试。
3. 求职后期：在经历了多次求职失败后，小张开始反思自己的求职策略。
他发现，许多用人单位对职业教育毕业生的歧视已经深入骨髓。
为了证明自己的实力，他决定参加各类职业技能培训，提高自己的综合素质。
经过一段时间的努力，小张终于获得了一家公司的录用通知。
然而，在签订劳动合同的过程中，公司却以“职业教育毕业生稳定性差”为由，降低了他的薪资待遇。
三、案例分析1. 社会观念影响：长期以来，我国社会普遍存在着对职业教育毕业生的歧视观念。
许多人认为职业教育培养的人才质量不高，导致用人单位在招聘过程中对职业教育毕业生产生偏见。
2. 用人单位追求利益：部分用人单位在招聘过程中，过分追求经济效益，认为职业教育毕业生的薪资水平较低，稳定性较差。
为了降低用人成本，他们倾向于招聘普通高校毕业生。
3. 职业教育自身问题：部分职业教育院校在人才培养过程中，存在教学设施落后、师资力量不足等问题，导致职业教育毕业生的综合素质与普通高校毕业生存在一定差距。
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就业歧视典型案例
就业歧视典型案例
近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。
就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。
典型案例
高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。
经过慎重考虑，高先生表示同意。
此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。
不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。
当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。
因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。
要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。
双方观点
原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝‘小三阳’为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。
被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。
法院判决
法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。
而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。
因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。
法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。
在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。
此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。
因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75
元，精神损害抚慰金2000元。
案例评析
本案是《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案。
我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。
按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。
乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。
乙肝病毒主要有血液、母婴垂直（分娩和围产期）和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。
因此，原劳动和社会保障部于2007年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。
2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第十九条也做了相同规定。
上述两个规定出台后，各地也分别制订了更为细致的规范，2008年3月31日，上海市卫生局发布了《关于本市医疗机构在劳动者健康检查中切实保护乙肝表面抗原携带者隐私权的通知》，该通知规定，各医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。
除国家法律、法规和卫生部规定禁止从事的工作外，原则上不将乙肝病毒血清学指标（乙肝病毒血清学指标，俗称“两对半”）作为劳动者健康体检的常规体检指标。
公平就业始终是就业立法关注的焦点，就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权，使个人尊严遭到了亵渎，也使众多求职者与工作失之交臂，造成了人才的极大浪费，而且对市场经济的健康发展也带来了很大的负面影响。
何为就业歧视，有哪些方面的危害？
简单地说，就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。
就业歧视如同劳动力市场的一颗“毒瘤”，也是对法治精神的背离。
它不仅侵害了求职者的平等就业权，而且在一定程度上破坏了劳动力市场的有效秩序。
不管我们是否愿意承认，就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实，2005年12月中央电视台对就业歧视进行了一个网上调查，结果显示74%的被调查者遭遇过就业歧视。
是否分别对待均为“就业歧视”？
歧视的存在基础是差别，是个人之间差别的存在。
就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别看待”，然而事实上，并不是所有的分别对待都不合理，现实中的事物在客观上存在许多差异，因而也需要根据差异的情况采取差别对待，在一定方面和程度上，应当允许合理地分别对待。
用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。
一般说来，如果不是特定的行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制，因为这些自然属性是个人不能选择的，也很难通过后天努力加以改变，对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视，这种限制不为法律所容忍。
与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。
此外，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。
在本案当中，比德创展公司由于高先生体检结果显示其为乙肝“小三阳”而拒绝录用，这是一种不合理的分别对待，不为法律所容忍，因此，构成了就业歧视。
劳动者受到就业歧视，有何维权途径？
2008年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
”因此，《就业促进法》实施后，如果劳动者受到用人单位歧视，就有了明确的维权途径——可以直接向人民法院提起诉讼。
律师答疑
问：根据《劳动合同法》，在与员工签订的保密协议中（无竞业限制条款），可约定由员工承担违约金的条款吗？
答：如果是一份纯粹的保密协议，仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话，则不能够约定由员工承担违约金，而如果有竞业限制条款则可以约定。
另外，如果对员工进行竞业限制的，用人单位需要按月向员工支付一定数额的经济补偿。
问：本人到新单位入职时，单位不与我签订劳动合同，5个月后公司才要求与我签订，那么此时我可以不与单位签吗，如果我不签是否可以拿双倍工资，是否有经济补偿?
答：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，这种情况下，你可以不与单位签。
如果你不愿意与单位签的话，那么，单位应当书面通知你终止用工，同时单位应当向你支付双倍工资（从你在单位入职后的第二月起到用工终止之日），还要按照法定标准向你支付经济补偿。
你工作5个月，经济补偿应为半个月工资。
问：如果2001年开始在单位工作，当时合同是一年一签（即2001年3月至2002年2月），以后一年续签一次，直至《劳动合同法》实施起才两年一签，即从2008年3月签至2010年2月，现单位提前解除合同，那么，像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄？补偿金时间是从2001年起算还是新法实施之日起算？
答：经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的，而与合同的签订方式无关，一年一签，两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。
你自2001年起就开始在单位工作，因此，你的工作年限自2001年起算。
计算经济补偿金的起算时间也应当从2001年起，而非新法实施之日。