12第十二章组织心理与管理(下)

（2）组织忠诚 组织忠诚是指员工对组织的心理投入与认同，主动 为组织付出工作要求之外的努力。
（3）组织公民行为
组织公民行为，又称为“职务外行为”，指有益于组 织，但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确 认的行为 。
这一行为的特征是强调自动自发、合作创新、尊重 制度、自我训练以及良好的仪态。
对于组织公民行为的特征维度，许多研究者都提出了 自己的观点，综观组织公民行为的研究文献，发现已被确 认的有三十多种，典型的有二维结构、三维结构、四维结 构、五维结构等，其中有不少概念相互重迭。上述不同的 模型中的概念存在大量重迭的现象，Podsakoff对已有的 理论进行了归纳与总结，概括出组织公民行为的8个维度构 成： 助人行为、 运动精神、组织支持、组织顺从、 个人主动性、公民道德、自我成长、提出建议
2、员工负面组织行为
员工的负面组织行为包括：
反生产性工作行为、反社会组织行为、越轨行为、 不当行为、员工沉默等。
负面组织行为显然会给组织造成损害，需要管理者 采取相关措施进行控制和减少的。
负面组织行为的影响因素 负面组织行为的影响因素可分为个人因素和组织因 素两种。 个人因素包括人的个性、动机、情绪、自我控制等。
组织结构，是组织的全体成员为实现组织目标，在 管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方 面所形成的结构体系。
企业中的每一个人，都处于一定的由领导所批准 和建立的正式组织关系之中，因此，企业中的人际关 系与各种社会心理现象都与企业的组织结构有关。
管理层次，是指组织的纵向等级结构和层级数目。 管理幅度，指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理 或控制的部属数目。 当管理者的下属人员数以算术级数增加时，其相互影响 的总数量，将以几何数增加。其计算管理幅度的公式是：
组织改革的过程与策略
确 定 问 题
组 织 诊 断
提 出 方 案
选 择 方 案
制 定 计 划
实 施 计 划
评 价 效 果
反馈
第十一章内容结束！
从最初的研究开始，研究者们就把组织公民行为当作 是一种积极的对组织运作有利的行为。传统上组织公民行 为研究有三个基本假设：组织公民行为的动机是无私的和 利他的；组织公民行为促进了组织运作的有效性；组织公 民行为最终对员工有利。在企业的实际运作中，组织公民 组织公民行为 行为果真如此吗？ 也可能是 一把双刃剑 组织公民行为是角色外行为？ 组织公民行为的出现是因为利他的动机？ 组织公民行为与组织奖惩无关？ 组织公民行为不一定能带来有益的结果
管理心理学家华登认为，企业内部环境的变化，实质上 就是企业员工心理的变化，具体表现为以下几方面： 员工希望从事挑战性工作； 员工期望公平、平等相待； 员工逐渐以工作的内在利益、人格尊严和责任 感为内部动力； 员工要求从组织职位中获得即刻满足； 员工要求组织关心其生活和情感； 员工内部竞争的动力逐步减少；
中国背景下组织公民行为的维度构成
法尔奇通过对230位中国国有、乡镇、外资和私营企业的员工 的调研，得到了中国文化背景下组织公民行为的十个维度：
自我培训 自动自发 保持工作场所清洁 人际和谐 帮助同事 保护和节约公司资源 建言 参与群体活动 参与社会公益 提升公司形象
个体层面的组织 公民行为维度
群体层面的组织 公民行为维度 组织层面的组织 公民行为维度
1、员工正向组织行为
（1）组织承诺 组织承诺的定义有很多种，贝克尔首先提出组织承诺的 概念： 组织承诺为个人在考量相对风险后所产生的反应。
个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能从对组织的投入（时间、 金钱和努力）中得到回报。 例：退休金和年功工资的增长都随着时间的延长而增加，因此人们 在组织中工作的时间越长，就越难以作出离开的决策。
组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。 它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的 合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。 组织承诺的表现体现在三个层面：态度层面、行为层 面和归属层面。 态度层面：指员工相信并接受组织的目标、价值观和经营理念。 行为层面：指员工作出符合组织目标与利益的行为，全身心投入。 归属层面：指员工有强烈的留任于组织的归属意识。
组织改革，是指对组织本身进行调整和变动，使其适应 不断变化的外部环境和内部条件的过程。
企业外部环境在不断地变化，主要包括科学技术环境的 变化；经济环境的变化；国家政策、法律法规的变化和社会 文化的变革。 而这些外部环境的变化必然会影响到人们价值观念的变 化，影响到企业组织内部环境的变化，如员工的工作态度、 工作期望、个人的价值观念、组织目标、结构、权力系统等 经常处于变化中。
车间主任
车间主任
职能组 班组长 班组长
职能组 班组长
（4）事业部型
在总公司领导下设立多个事业部，各事业补有各自独立 的产品和市场，实行独立核算。事业部内部在经营管理上则 拥有自主性和独立性。这种组织结构形式最突出的特点是 “集中决策，分散经营”。
董事会
总经理
职能部门 事 业 部
A
职能部门 事 业 部
B
事 业 部
C
事 业 部
D
事 业 部
D
（5）矩阵型 把按职能划分的部门和按产品划分的部门结合起来组成一个矩阵， 使同一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加产品或 项目小组的工作。 控股公司总部
职能机构1 产品A 产品B 产品C 产品D
职能机构2
职能机构3
二、员工组织行为
Байду номын сангаас
组织中存在两种性质的员工组织行为： 一是具有正向的、积极作用的组织行为，其中包括组 织承诺、组织忠诚、组织公民行为等。 二是具有负面、消极作用的组织行为，其中包括反生 产性工作行为、反社会组织行为、越轨行为、不当行为、 员工沉默等。
一、组织的一般概念
组织是一个群体，它是一个由两个或更多的个人在相互 影响与相互作用的情况下，为完成组织共同的目的而组合 起来的一个从事有目的的活动的单位。
组织心理与行为的研究任务，就是利用群体中的组织 结构与分工、权力与责任，以及信息沟通与人际关系的协 调手段，调动组织内每个职工的积极性，保证企业目标的 实现。
施 工 组
（2）职能型
组织内除直线主管外，还相应设立了另一些机构，分担 某些职能管理的业务，下级除了接受直接上级的领导外，还 必须接受上级各职能机构的领导。
馆长 行政办公室 行政服务
接待及自动化服务 流 通 部 系 统 部 查 询 部
公共服务
资 料 部
科 技 部
选 购 部
（3）直线职能型
吸收了直线型和职能型两种结构形式的优点，直线部门和人员在自 己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥和命令，并负 全部责任，而职能部门和人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提 供建议和业务指导，没有指挥和命令的权力。 厂长 职能科室 车间主任 职能科室
让员工学会道德自律、稳定情绪、不轻易发怒，培养员工高的组织 公民行为倾向。
组织层面，主要指要建立公平、公正的制度和文化；建立基于胜
任力和绩效的公平竞争体系；建立讲道德、健康向上的群体规范， 防止员工对组织违背约定的心理契约；扩大员工的工作自主性，减 少工作应激源引起的员工的工作应激与挫折感。
三、组织改革
N n(2n1 n 1)
N：可能存在联系的总数 n：下属人数。
组织结构的基本类型
（1）直线型 组织中各种职务按垂直系统直接排列，组织中每一个人 只向一个直接上级负责。
总经理
生 产 部 质 检 组 采 购 组 广 告 组
营 销 部
培 训 组 成 本 组
财 务 部
核 算 组 技 术 线
工 程 部
组织承诺的实践意义
组织承诺对员工的组织行为具有一定的预测能力。具 体表现在对员工的离职率、缺勤率以及工作绩效的预测 上。 组织承诺与离职率、缺勤率呈负相关，其中情感承诺 和离职率、缺勤率的相关性最强，规范承诺次之，持续 承诺末之。 持续承诺与工作绩效呈负相关，情感承诺和规范承诺 与工作绩效呈正相关。
第十一章
组织心理与管理（下）
——组织、员工组织行为、组织发展
南华大学经济管理学院
本章主要内容
组织的一般概念 员工组织行为
组织改革
本章的学习目的
了解组织概念的各个方面，学会在管理实践 中建立有效的组织； 理解员工组织行为的三个主要内容：组织承诺、 组织忠诚、组织公民行为； 理解企事业单位必须搞组织变革和发展的原因， 学会分析变革中的心理障碍及克服办法；
社会层面的组织 公民行为维度
组织公民行为的意义与作用
充当了组织的润滑剂，有利于减少人际矛盾和冲突； 是管理者给予员工高评价、晋升和加薪的重要依据之一； 有助于促进管理人员与下层生产效率的提高； 能自觉维护组织的正常运行，减少矛盾和冲突并能使组织更有效率地利 用资源，减少不必要的资源争夺； 能促进团队成员之间以及跨团队的工作协调，并促使群体利益和个人利 益都得到有效的协调； 有利于创建良好的企业文化以及创造一个使人更加愉快的工作环境。
员工中易焦虑、易被激怒、易沮丧者容易产生负面组织行为；能
自我控制者，如有责任感、可靠、个性积极的员工较少负面组织行为。
组织因素指组织氛围。
压抑的工作情境会诱发负面组织行为，当员工感到低的工作满 意感、有挫折感时，也会诱发负面组织行为。
负面组织行为的干预措施 对负面组织行为的心理干预也从个人因素层面和组 织层面两方面进行。 个人因素层面，主人是对员工进行个人修养、责任意识的培训，
组织承诺大致可分为情感承诺、持续承诺和规范承诺 情感承诺：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工 对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有 深厚的感情，而非物质利益；
持续承诺：指员工对离开组织所带来的损失的认知，员工 为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织 内的一种承诺； 规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是 员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内 的承诺。