【房地产经营管理】地产公司人员素质能力模型

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能力素质提升模型

能力素质提升模型
能力素质提升模型（Capability Maturity Model）是一种用于评估和改进组织能力素质的框架。

它旨在帮助组织了解其当前能力水平，并指导其朝着更高水平的能力发展。

以下是一个常见的能力素质提升模型，即软件工程中著名的CMMI （Capability Maturity Model Integration）：
1.Level 1 -初始阶段：该阶段的组织通常是不可预测的、不稳定的，
过程不受控制。

在这个阶段，组织可能缺乏规范的流程和标准化的方法。

目标是建立基本的项目管理能力。

2.Level 2 -管理阶段：组织开始建立和管理基本过程，以确保项目
的执行符合规范。

重点是建立并文档化具体的过程，确保过程的可重复性。

3.Level 3 -定义阶段：组织进一步定义和标准化过程，形成一套已
经完整的过程。

注重组织范围内过程间的整合和协作。

4.Level 4 -管理量化阶段：组织开始量化和分析过程的效能，并进
行持续改进。

关注数据分析和预测，通过指标来监控和改进过程。

5.Level 5 -优化阶段：组织实现了持续的过程改进。

注重知识管理
和组织学习，以提高组织能力、效率和适应性。

能力素质提升模型通过逐级评估和改进不同层次的能力，在组织层面促进了流程的标准化、效率的提升和质量的保证。

它可以帮助组织识别其短板并制定合理的发展策略，以达到更高的业务成熟度和竞争力。

此外，类似于CMMI的模型也可用于其他行业及领域的能力提升和持续改进。

某房地产公司胜任力模型详解

素质维度能力素质等级
沟通能力中级
核心能力
成就导向个人驱动能力专业学习能力
高级高级中级
控制能力高级
专业素质
分析判断能力高级风险防范能力高级
第11页
财务部经理胜任力模型
素质维度
管理能力
能力素质
分析决策推动执行团队管理自我管理
等级中级高级中级中级
第12页
素质维度
素质维度
能力素质客户导向
等级高级
核心素质
团队协作勤奋踏实稳健创新
高级高级高级
专业能力
现场管理知识高级
项目管理知识中级
装饰工程管理专家级或工程设计知
识材料知识中级
素质维度
能力素质沟通能力
等级中级
核心能力
成就导向个人驱动能力专业学习能力
高级中级高级
专业素质
创新能力高级计划组织能力高级
等级中级中级高级高级高级中级
素质维度
能力素质沟通能力
等级中级
核心能力
成就导向个人驱动能力专业学习能力
高级高级中级
专业素质
第27页
施工图深化主任胜任力模型
素质维度
管理能力
能力素质
分析决策推动执行团队管理自我管理
等级中级中级中级中级
第28页
素质维度
能力素质客户导向
分析决策推动执行团队管理自我管理
等级高级高级高级高级
第22页
成本经理胜任力模型
素质维度
核心素质
能力素质客户导向团队协作勤奋踏实稳健创新

房地产公司胜任力模型

05
房地产公司胜任力模型的优化与改进
根据企业战略调整胜任力模型
战略匹配
动态调整
确保胜任力模型与房地产公司的长期发展战略和目标相一致，为公司战略实施提供有力支撑。
随着企业战略的变化，及时调整和更新胜任力模型，确保其与公司发展需求同步。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
关键能力识别
根据企业战略，明确关键岗位所需的核心能力和素质，为招聘、选拔和培训提供依据。
定期评估和更新胜任力模型
评估有效性
定期对现有胜任力模型进行评估，检查其是否能够准确反映公司对
员工的期望和要求。
数据驱动
基于绩效评估、员工反馈和行业趋势等数据，对胜任力模型进行
优化和改进。
及时反馈
将评估结果及时反馈给相关部门和员工，促进持续改进和提升。
加强员工对胜任力模型的认识和认同
培训与宣导
制定培训计划
根据培训需求，制定针对性的培训计划，提升员工的胜任力。
培训效果评估
通过评估员工的培训成果，检验培训效果，持续改进培训计划。
绩效管理
设定绩效目标
依据胜任力模型，为员工设定具体的绩效目标，明确工作方向。
绩效评估
根据员工的实际表现，对照胜任力模型进行绩效评估。
激励与改进
根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，对表现不佳的员工进行辅导和改进。
详细描述
观察法与绩效评估相结合是一种有效的胜任力识别方法。通过观察员工在工作环境中的实际表现，结合绩效评估结果，可以更准确地识别出员工在工作中展现出的胜任力，为建立胜任力模型提供客观依据。同时，观察法和绩效评估还可以为后续的培训和职业发
展提供指导。

某地产公司人员素质能力模型

某地产公司人员素质能力模型某地产公司人员素质能力模型随着社会的不断发展，越来越多的地产公司开始重视员工素质能力的建设。

素质能力是员工在某一领域取得的技能、心理、品德等方面的综合表现，是公司差异化竞争的重要体现。

那么，某地产公司人员素质能力模型建设就浮现在公司管理层的议程之中。

1. 模型的基本构成某地产公司人员素质能力模型，是由六个关键要素构成的，包括品德素质、团队协作力、语言表达能力、业务能力、沟通能力和自我管理能力。

各要素之间存在着协同而非叠加的关系，构成了一个高度协同的素质能力体系。

2. 模型的核心要素（1）品德素质品德素质是企业员工最基本的素质要素，也是最核心的素质要素。

某地产公司注重员工的品德教育和培养，要求员工诚信正直、胸怀全局、有爱心和责任感。

（2）团队协作力地产业在市场竞争中属于严重红海市场，在这样的市场中，团队就是最基本的竞争力。

因此，团队协作力也成为了员工素质模型中的一个关键要素。

团队协作力包含了互动、集体意识，以及对公司共同目标的优先考虑。

（3）语言表达能力语言表达能力是员工在与外部组织、同事、客户等方面的交往中非常重要的素质要素。

语言表达能力能够成为员工的核心竞争力，主要在于能够进行有效的沟通和协调。

（4）业务能力地产行业的业务能力中包含了许多因素，例如市场分析、销售策略、项目实施和技术管理等，此外，业务能力还包含了综合运营能力和资金管理能力。

因此，某地产公司也通过各种形式的培训，加强公司员工的业务能力建设，提升员工的能力表现。

（5）沟通能力沟通能力是非常重要的素质要素，因为在日常工作中，员工需要处理许多来自不同层面、不同性质的沟通。

员工需要具备善于倾听、善于表达、善于处理各种不同意见和情绪等能力。

（6）自我管理能力自我管理能力是员工的自我修养能力和自我要求的表现。

如何完善、提高自我管理能力，是每一个员工都应该具备的素质能力。

某地产公司通过定期的工作培训、职业规划、自我评估、团队建设等形式，提高员工对自身要求的认识，减少错误、缺失的出现，从而提升员工的自我管理能力。

房地产培训郑州龙湖地产人力资源全新体系及人才经营管理培训中房商学院

房地产培训【郑州】龙湖地产人力资源体系及人才经营管理培训（3月15-16日）房地产培训：龙湖地产人力资源体系及人才经营管理培训【课程特色】1、结合成长型地产公司面临旳典型人力资源问题：针对成长型地产公司常用旳典型问题如：人力资源管理者在公司各个阶段旳角色和重点、在不同公司战略下，如何提供人力资源支持？如何加强领导和业务干部对人力资源多种工作（招聘、培训、考核）旳注重？人才如何迅速供应支持公司旳发展？老板想规范化管理，但是公司底子薄、干部员工意识能力不够？干部和员工越来越累并且不满情绪越来越多？公司优良文化旳稀释？针对典型问题，人们集思广益，教师给出建议思路和措施供参照。

2、结合标杆地产经验与成长公司实际状况：基于成长型地产公司在迅速发展中旳典型问题，既有标杆地产公司旳经验和措施，又有教师近年来实际辅导一般发展中地产公司旳实际经验和教训，对比剖析在解决这些问题当中旳观念差别、措施差别、背景差别、及最后成效差别。

因此对学员既开阔思路更新观念（理解标杆及其她地产公司旳多种解决措施和背后旳观念）、又能结合自己公司现状实际找到也许适合旳方向和措施。

3、结合道与术：每个公司面临旳问题不完全相似、实际状况也不同、解决问题旳“术”（措施）不完全相似，但是公司及个人发展和成功旳“道”（规律、观念）是高度吻合旳。

因此，本次课程在解决问题中将“道与术”结合，总结出几种核心旳规律、模型，更好地协助学员分析和解决实际问题。

【学员收益】理解人力资源工作在地产公司各阶段旳定位和价值，以及不同公司战略下人力资源旳重点和差别化，明确自己努力旳方向和重点理解人力资源管理整体体系及其各个模块旳关系，指引学员在公司发展中如何建立人力资源体系各模块理解标杆地产和一般房地产公司如何看待和解决发展中遇到旳众多典型问题，打开思路增强学员旳业务导向和解决问题导向，让老板更喜欢和重用你！两天正能量和专业旳充电，让疲于应付旳你焕然一新！【课程对象】房地产公司董事长、总经理、副总经理等公司决策层领导成长型地产公司旳人力资源管理负责人、综合管理负责人、总裁办主任，分子公司有关负责人、及上述干部旳后备对象【专家导师】黄教师：中房商学院房地产培训高档顾问，十近年房地产管理工作及征询经验、五年龙湖地产人力资源、营销管理工作经历,曾获龙湖地产“最佳教练奖”等多种奖项。

龙湖员工发展解读

龙湖员工发展解读（一）：简单直接拒绝形式主义龙湖员工发展解读（一）：简单直接拒绝形式主义龙湖地产在2006年间开始实行员工的分级分类管理。

作为人力资源管理的基础平台，恰到好处的分级分类管理能使员工的发展方向变得清晰，组织人才的选育用留变得科学与公正，组织的执行力与向心力会得到增强。

那么，什么是“恰到好处”的分级分类管理呢？我们可以借鉴龙湖2006年的分级分类管理系统，做一次剖析。

本文将结合企业的现状从“操作”的角度来进行思考。

首先，我们需要交代清楚龙湖在2006年的发展背景。

龙湖是在2005年开始改建适用于全国化业务运作的人力资源基础体系的。

2006年初，龙湖引进了职业等级体系（即本次专题讨论的对象）及基于职业等级体系的薪酬体系。

2007年，是龙湖的集中爆发点，业绩从06年的36亿骤然上升至2007年的100亿。

从这个发展的过程我们可以看到，龙湖2005-2006年之间，主要是人才及人员能力的蓄积时期。

由此可以判断，此时龙湖的分级分类管理系统，实现的主要管理目的是牵引员工将主要的精力放在能力的增长上面，同时牵引管理者实现培养管理者的能力，在这两者的基础上，还必须保证新增的管理成本不会过多的占用员工的精力与时间，从而导致企业整体绩效降低，或者是管理流于形式，不能真正应用。

总结为一句话：龙湖2006年的人力资源管理体系，必须符合企业业绩快速增长的需要，同时还必须具备简单适用的特性。

那么，龙湖的HR经理们在员工发展体系的设计上，是如何满足上述要求的呢？我们可以从龙湖当时整个员工发展体系的设计过程来逐一进行学习。

分级分类管理系统的搭建，首先遇到的就是如何分类与如何分级的问题，或者说是到底该分成几类几级的问题。

通常情况下，企业管理者会通过价值流程分析来确定岗位的类别。

到底该分成几类人员，其实是没有固定的招式的。

没有最好的，只有最适合的。

前面已经提到，2006年的龙湖正处于高速扩张的时期，开拓市场与培养能力是员工的首要任务，内部管理流程就不能占用太多的时间。

房地产公司招聘人才流程及面试技巧4.doc

房地产企业招聘人才流程及面试技巧4房地产企业招聘人才流程及面试技巧XX地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘；校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、XX仕官生。

XX在招聘人才方面有哪些独到的做法？一、XX招聘面试流程1、XX的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程（1）筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选；b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。

（2）进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官；b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；d.初试主要给出是否进行复试的结论。

（3）进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行；b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；c.复试要做出是否录用的决定；d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。

（4）性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试；b.并根据专业情况进行笔试；c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。

（5）背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查（6）正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等；b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。

2、明确初试及复试，区分不同的评估重点（1）初试：部分评估（2）复试：全面评估（3）对于某些级别岗位，可以不经过初试。

（4）初试评估几个重要的通用素质。

3、XX地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次XX地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。

某地产公司员工胜任素质模型

某地产公司员工胜任素质模型1. 引言本文旨在探讨某地产公司员工胜任素质模型，并分析该模型在实际应用中的效果。

某地产公司作为一家领先的房地产企业，注重员工的素质培养和能力提升，以提高企业整体竞争力。

通过建立员工胜任素质模型，可以明确员工所需具备的核心素质和能力，为公司的人力资源管理和培训提供有力的指导。

本文将从以下几个方面进行分析：1.胜任素质的定义2.某地产公司员工胜任素质模型的构建过程3.某地产公司员工胜任素质模型的实际应用效果2. 胜任素质的定义胜任素质是指员工在工作中成功完成工作任务所需具备的核心素质和能力。

它包括知识技能、认知能力、个人特质以及职业素养等方面。

在某地产公司中，员工需要具备的胜任素质主要包括以下几个方面：•专业知识与技能：员工需要具备与房地产行业相关的专业知识和技能，包括房地产市场分析、房屋评估、项目管理等方面的知识和技能。

•沟通协调能力：员工需要具备良好的沟通能力和协调能力，能够与内外部各方进行有效的沟通和协调，以保证工作的顺利进行。

•团队合作精神：在某地产公司的工作环境中，团队合作是非常重要的。

员工需要具备团队合作意识和团队合作能力，能够与团队成员和其他部门密切配合，共同完成工作任务。

•创新思维能力：房地产行业变化快速，员工需要具备良好的创新思维能力，能够提供创新的解决方案和新的业务机会。

•自我驱动能力：在高压的工作环境中，员工需要具备自我驱动能力和自我管理能力，能够有效地管理和完成工作任务。

3. 某地产公司员工胜任素质模型的构建过程为了明确员工所需具备的核心素质和能力，某地产公司通过以下步骤构建员工胜任素质模型：3.1 识别业务需求首先，某地产公司需要识别业务所需的核心素质和能力。

通过分析公司的业务特点、目标和需求，明确员工所需具备的胜任素质。

3.2 专家访谈和调研某地产公司组织相关专家进行访谈和调研，了解行业内优秀员工所具备的核心素质和能力。

通过与行业内的专家和优秀员工交流，获取宝贵的经验和建议。

房地产行业波特五力模型分析

我国房地产企业的数量。
（五）现有竞争者的竞争能力：
例如：万科、恒大、保利、万达、绿地、中国海外、绿城、富力、碧桂园、雅居乐。这十个是2011年我国房地产前十巨头垄断者。
（五）现有竞争者的竞争能力：行业增长程度高。高额固定成本。区域性强。
综上所述：我国房地产同行之间竞争不厉害。表现为行业集中度低、区域性强、产品差异性大、成本差异大。
教你写字
下面是赠送的PPT模板不需要朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！
感恩父母
天冷时，是他们给你送来温暖
有时，他们会对我们发火
感恩父母感谢你们把我带到了这个世界感谢你们给了我自由的空气感谢你们谆谆的教导殷殷的嘱托我长大了而你们却老了谁言寸草心报得三春晖我会向你们献上一片诚挚
房地产行业波特五力模型分析
--------------房地产竞争力分析
波特五力模型理论
五力分析模型是迈克尔·波特(Michael Porter)于80年代初提出，对企业战略制定产生全球性的深远影响。用于竞争战略的分析，可以有效的分析客户的竞争环境。五力分别是：
1.替代品的替代能力、 2.潜在竞争者进入的能力、
目前我国的房地产市场是需求远远大于供给。在中国的房地产行业中，政府的宏观调控对房价的影响都犹如蚍蜉撼大树的效果——可见一斑。
综上所述，在中国的房地产行业，购买方的议价能力比较弱。
（五）现有竞争者的竞争能力：
波特认为，大部分行业中的企业，相互之间的利益都紧密地交织在一起。其竞争强度与许多因素有关。
岗位职责
负责集成项目软、硬件产品与网络设备的安装、调试及使用培训、售前技术支持。
负责项目及相关技术问题的跟踪和解决，售后设备维护工作。

地产公司人员配置标准

房地产企业项目人员配置标准探究2014-08-14人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率，实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置，人力资源配置分析涉及人与事的关系，人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。

房地产企业对项目人员配置一般由项目特点、管控模式等因素决定。

一、项目人员配置标准的影响因素（一）项目特点多角度分析项目特点，包括物业形态及其复杂程度、产品创新要求、项目周期、区位、开发规模、同期设计开工面积、合作单位能力等，并针对这些特点向各专业负责人征询意见，了解其对人员配置的影响程度。

（二）管控模式对项目进行细分，分成特殊项目和普通项目。

特殊项目是企业从未开发过的区域、物业类型、地标建筑、高端建筑或重点项目，需要企业全权参与项目开发全过程的管控。

普通项目是企业可适当将操作权限适度下放，对关键环节进行指导和审核，给与项目更多的操作灵活性。

在调研时，应了解各专业领域对项目管控方式的建议，确定总部和项目负责的关键节点各有哪些，且对人员配置有哪些影响。

（三）业务外包房地产企业的市场竞争力之一就是资源整合能力，设计、营销、成本预算、财税等业务均可外包。

在考虑人员配置前，管理层及各专业领域应通过市场调研和专业论证，确定有哪些业务计划实施外包，这在很大程度上影响人员配置的数量。

（四）开发阶段房地产项目开发分为项目论证、项目策划、设计管理、工程管理、营销管理和入伙阶段。

其中设计管理阶段包括方案设计、扩初设计和施工图设计3个次级阶段，工程管理阶段包括施工准备、地基及基础、主体施工、装修工程、竣工验收5个次级阶段，营销管理阶段包括营销策划、营销准备、销售阶段。

通过这六大阶段及次级阶段划分，研究各阶段各专业所需的人员数量、结构以及隶属的组织机构；需要哪些人员全部投入到项目，哪些职能可由总部人员兼职，分析这些人员进入和退出项目的时间，所需投入的实际工作量。

（五）人员职责各专业人员的职责主要由项目各专业所承担的职能决定，但在调研过程中也需了解各专业对其他专业人员职责的要求，以利于项目开发团队的工作配合。

地产公司人员素质能力模型

地产公司人员素质能力模型引言地产公司作为一个关键的社会经济组织，其人员素质和能力对公司的发展和运营起着至关重要的作用。

本文旨在探讨地产公司人员素质能力模型，以帮助地产公司建立一支高素质、高能力的团队，进而提高公司的竞争力和业绩。

1. 人员素质能力模型概述人员素质能力模型是地产公司根据岗位要求和企业战略目标确定的一套能力标准和评估体系。

通过制定人员素质能力模型，地产公司可以明确员工需要具备的各项素质和能力，进而进行招聘、培训、晋升和发展规划，以确保公司的人力资源能够与企业战略目标相匹配。

2. 地产公司人员素质要素地产公司人员素质要素是指员工在各个层面上所需要具备的关键素质和能力。

以下是一些常见的地产公司人员素质要素：2.1 专业知识与技能地产公司的人员需要具备与其岗位职责相符的专业知识和技能。

例如，销售人员需要掌握销售技巧和市场调研方法，项目经理需要具备项目管理和合同管理能力等。

2.2 团队合作能力地产公司是一个充满协作和合作的组织，在团队合作能力方面，地产公司员工需要具备良好的沟通、协调和合作能力。

团队合作能力是实现项目目标和集体决策的关键。

2.3 领导能力在地产公司中，除了团队合作能力，一些关键岗位需要具备领导能力。

领导能力包括领导团队、制定战略和决策等能力。

2.4 解决问题能力地产公司的员工需要具备解决问题的能力，包括分析和解决问题的能力、创新和提出新的解决方案的能力。

2.5 客户服务能力客户是地产公司的重要利益相关者，员工需要具备良好的客户服务能力，包括耐心、细致的工作态度，以及与客户有效沟通的能力。

3. 人员素质能力模型的制定和应用3.1 制定人员素质能力模型制定人员素质能力模型需要充分考虑地产公司的战略目标和各个岗位的职责要求。

可以通过以下步骤来制定人员素质能力模型：•确定公司的战略目标和发展方向；•分析各个岗位的职责和要求，确定所需素质和能力；•设计评估方法和标准，用于测量员工的素质和能力；•确定评估结果的使用方式，如用于招聘、晋升、培训等。

房地产企业能力素质模型

房地产企业能力素质模型1. 引言房地产行业作为一个重要的经济领域，对于一个国家或地区的经济发展起着至关重要的作用。

随着社会经济的不断发展，房地产企业的能力水平也面临着不断提升的需求。

为了评估和提升房地产企业的能力素质，我们需要建立一个科学有效的模型。

本文将提出一个房地产企业能力素质模型，该模型将涉及房地产企业的战略能力、管理能力、创新能力、营销能力、技术能力等多个方面，并通过评估指标体系来对房地产企业的能力素质进行综合评价。

2. 房地产企业能力素质模型2.1 模型结构房地产企业能力素质模型由以下几个方面的能力构成：房地产企业的战略能力是指企业在不同市场环境下制定和实施战略的能力。

这包括房地产企业的目标定位、市场定位、资源配置、竞争策略等方面。

2.1.2 管理能力房地产企业的管理能力是指企业在组织、人力资源、财务、风险管理等方面的能力。

这包括企业的组织架构、人员管理、绩效管理、财务管理等方面。

房地产企业的创新能力是指企业在产品、技术、营销等方面的创新能力。

这包括企业的产品开发能力、技术创新能力、市场营销创新能力等方面。

2.1.4 营销能力房地产企业的营销能力是指企业在市场开拓、品牌建设、销售管理等方面的能力。

这包括企业的市场调研、品牌定位、销售渠道管理等方面。

房地产企业的技术能力是指企业在建筑设计、施工管理、物业管理等方面的技术能力。

这包括企业的项目设计能力、施工管理能力、物业运营管理能力等方面。

2.2 评估指标体系为了对房地产企业的能力素质进行综合评价，我们需要建立一个评估指标体系。

以下是一个简单的评估指标体系示例：能力方面评估指标战略能力目标定位、市场定位、资源配置、竞争策略等管理能力组织架构、人员管理、绩效管理、财务管理等创新能力产品开发能力、技术创新能力、营销创新能力等营销能市场调研、品牌定位、销售渠道管理等力技术能力项目设计能力、施工管理能力、物业运营管理能力3. 应用案例以下是一个应用房地产企业能力素质模型的案例：3.1 案例背景某房地产企业想要评估和提升自己的能力素质，从而更好地适应市场需求和实现可持续发展。

房地产公司胜任力模型

验证和修正模型
通过实践应用和反馈，对初步模型进行验证和修正，确保模型的实用性和有效性。
模型构建原则
01
02
03
行业特色原则
模型应充分体现房地产行业的特色和要求，反映行业发展趋势和变化。
实用性原则
模型应具有可操作性，能够为房地产从业者提供指导和帮助。
发展性原则
模型应具有一定的前瞻性，能够适应行业发展和变化的需求。
反馈意见
鼓励员工提出对胜任力模型的改进意见，持续优化模型以满足公司战略发展需求。
模型应用效果评估
评估方法
制定科学合理的评估方法，对胜任力模型在招聘、培训、绩效等方面的应用效果进行评估。
效果分析
对评估结果进行分析，找出模型应用的不足之处，提出改进措施，提高模型的实际效果。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
通过多种渠道寻找具备胜任力的候选人，如招聘网站、社交媒体、人才市场等，确保招聘到最合适
的人才。
培训发展
培训计划
根据胜任力模型的要求，制定培训计划，提高员工的技能和素质，以满足公司发展的需要。
培训内容
培训内容包括专业技能培训、沟通协调培训、团队协作培训等，以提高员工的综合能力。
培训方式
质量意识
注重工作质量，追求卓越，确保技术成果的可靠性和稳定性。
03
房地产公司胜任力模型构建
模型构建方法
行为事件访谈法
通过对优秀房地产从业者进行访谈，收集他们在工作中成功和失败的行为事件，提炼出关键胜任
力。
问卷调查法
设计涵盖房地产行业知识、技能、态度等方面的问卷，通过大样本调查，了解行业对胜任力的普遍要求。

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策1

房地产企业人力资源管理存在的问题及对策一、引言现代企业的竞争,归根到底就是人才的竞争。

人力资源管理作为企业获取竞争优势的主要手段,对企业发挥着越来越重要的作用。

而作为国民经济支柱之一的房地产业，人力资源管理也呈现出了积极的态势.目前，在人员招聘、战略规划、工作分析、薪酬管理、绩效考核、培训开发等方面,诸多房地产企业都进行了有益的实践——但在具体的实施过程中,也存在着制约房地产企业发展的很多深层次问题.二、我国房地产企业人力资源管理总体特征当前我国房地产正面临着三大转变：即房地产经济的增长方式正在由速度规模型向质量效益型转变；房地产业对经济增长的拉动正在由单纯的投资拉动向投资和消费的双向拉动转变;房地产市场的发展机制正在由主要靠行政措施和政策调控向市场机制和自身调节转变.正是处于这一转型时期,使得房地产市场变得异常复杂。

我们根据房地产企业的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同,将房地产企业分为战略多元型、战略专业型和专业项目型３类，这３类房地产企业在人力资源管理方面也呈现出其各自不同的特征.战略多元型房地产企业从长远发展的角度考虑,对于工作分析与设计、员工的培训、薪酬制度和薪酬体系、绩效考核，以及福利保障制度方面相对于其他两种类型企业要重视得多；战略专业型房地产企业发展的目的性较强，对于具体的每一项工作任务都比较重视,充分体现了他们稳中求胜的行业发展战略；专业项目型房地产企业薪酬设计比较灵活，而且在绩效考核方面也比较重视，但由于其规模较小、发展眼光较为短浅，员工流失比较严重。

三、房地产业人力资源管理中存在的问题１．从业人员知识层次和专业素质整体较差虽然房地产业处在一个转型时期,发展趋势总体是向上的，但现阶段的房地产企业普遍规模较小，许多房地产企业并不具备建筑施工,物业管理等相关员工队伍，从业人员主要由管理人员、工程技术人员和业务人员构成。

从目前的从业人员构成来看,员工的知识层次和专业素质总体偏低，缺少高层次的项目策划、融资、管理人员和营销人员。

房地产公司有效的人力资源管理体系

有效的人力资源管理战略应致力于上述目标的实现
人力资源管理——竞争优势来源
人力资源管理是最难复制与模仿的管理，是企业独有的知识产权，能形成企业独特的竞争优势来源。人力资源管理无固定模式，每一个企业都必须根据本企业的经营战略、组织结构、文化等因素，结合业务发展状况来发展自己的人力资源管理模式。人力资源管理不是人力资源部一个部门的问题，而是公司每一个部门、每一位管理者的问题，尤其是高层高理者，如CEO。每位管理者都是人力资源经理，都应学习并提高人力资源管理技能。
四、转向通常公司面对的是一个衰退行业或保持着过时产品或不再具有竞争力的加工工业。公司必须决定是改变员工的活动还是改变业务经营范围。必须考虑几个分析步骤。有必要确定此行业是否有一场大范围的衰退的可能，或公司是否处于不利的地位。如果缺乏准备反映出组织的战略存在问题，那么则需要分析确定竞争优势的来源。转向和退出的可行性评价部分地取决于现有公司和行业专门技能的程度以及这些技能能否满足当前竞争环境的需要及其程度。
随着商业环境的巨大变化，组织所处环境中的各种力量变化显示出文化变革的需要。特别是认识到现有文化不能适应组织预期的未来状态更是如此。
人力资源规划
提示：在传统的人员规划中，很偏重定量分析，也就是趋向于处理和解决硬问题。但在人力资源规划管理中，由于它强调人员是一种关键资源，同时认识到应对硬问题的还应由软问题手段加以补充。而在软问题手段中，应着重关心பைடு நூலகம்是与雇员创造力、创新活动，灵活性、处理高难度工作等有关的定性问题。
巩固/改变现有文化的一般模式：确定公司的使命与目标；清楚地确认评价系统；加强咨询与参与；重塑用于获得文化凝聚力的形象；改变已建立的任务模式；重订奖励机制；提供支持新文化价值观和准则所需要的培训信息。