服装行业的激励性报酬计划

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2、与成本节约相关的分享奖励计划 3、集体收益分享计划:分享生产力提升的
计划,以超计划外产量来衡量
4、风险收益激励计划:将收入的一部分与 企业经营业绩相联系
如:
1)基本工资与企业完成经营计划相关联 2)绩效工资与部门业绩相联系 3)奖金与个人业绩和行为态度相联系
5、分 红
分红又称“利润分红”或“利润分享”制,是指 企业每年年终时,首先按比例提取一部分企业 总利润构成“分红基金”,然后根据雇员的业 绩状况确定分配数额,最后以红利形式发放的 劳动收入。传统的利润分享制度是年终企业给 雇员分红,现代分享制度除了分红之外,还包 括雇员有权购买企业的股票,拥有企业股权, 甚至还有的雇主向雇员提供虚拟的股份,被称 之为“幻影股份计划”,其目的是为了激励雇 员创造最佳工作业绩。
建立依据
分红是对企业税后利润的一种内部再分配,是对工资和 奖金的一种补充形式,其建立的理论和实践依据是: 1、 在现代企业中,企业是对独立的商品生产者,雇 员的收入不仅取决于个人的劳动成果,还取决于企业 总的经济效益,即集体劳动的成果。 2、 企业在一个年度中所取得的利润,是各种资本形 式的回报,包括物质资本、技术资本和人力资本等多 种资本,雇员作为人力资本的主要投资者,有权以分 红的形式分享企业利润。 3、 工资一般是按短期形式支付,例如,月工资、日 工资等,难以反映全年的企业经营成果,分红制采取 年终结算的形式,企业与雇员之间的再分配,有助于 补充其他分配形式的不足,协调企业或雇主与雇员之 间的分配关系。
3)激励性报酬与工作绩效直接相关。如果达到 绩效目标,就应该支付激励性报酬;相反,就 不支付这种激励性报酬
4)当个人报酬基于团队成果时,激励措施鼓励 团队工作和业务单位之间的合作
5)激励是在那些创造成功的员工之间分配成功 的一种方式
2、激励性薪酬计划成功的条件
1)员工赞成并接受这一计划,而员工参与 制定和管理这一计划将有助于员工对计 划的接受
二、激励性报酬计划的策略
激励性报酬计划的导入,需要考虑公 司的发展阶段和企业现行的管理体制。 同时,在导入激励性报酬计划时,也要 考虑组织和员工的价值倾向。 例如:
企业不同发展阶段的薪酬策略
企业发展阶段 初创期
高成长期 成熟期 稳定期 衰退期 更新期
wenku.baidu.com基本薪资 低
具有竞争力 具有竞争力
高 高 具有竞争力
2)激励性报酬不能作为对员工的一种津贴, 因而是通过努力才能获得的
3、激励性报酬应当独立性发放,以便使员 工对此认识的加强
3、激励性报酬标准的设订
1)激励性报酬标准是企业向员工传递重要性信息的 关键
2)关键点的选择要符合企业当前业绩的客观要求。 如质量领先地位——顾客满意度、及时性或无差错 如低价格领先——降低成本、生产效率提高 3)标准应该量化和易于衡量,并能够清楚表明与报
3、与长期绩效目标有关的长期奖励计划, 包括认股期权、奖金银行等(奖励年 薪);
4、设立特别福利计划等。
七、收益分享激励计划
1、利润分享计划:超利润的比例分享 1)争取每一位管理人员的支持 2)对计划制订的全员参与 3)防止对局部利益的保护和不公平竞争 4)计算公式简单、公平并足以激励员工努力 5)建立有效、公平、精确的评价标准 6)符合企业商业周期
*印尼
低 *集体贡献
*标准化的而不仅仅是正 *指导薪酬政策的关键在
*日本
*外在控制
规的控制体制,以保证 于内部平等
*相信命运天定 对公司的服从
*个人需要影响所得(如
*以道德指导人
子女数量)
际关系
三、现场生产员工的激励
1、差额计件工资制:给那些超过标准的员 工更高的工资率(在质量比数量更重要、 技术变化频繁和培养多面手员工的情况 下不适用)
体制来保证员工的
成就的重要标志
人 *相信自我掌握
服从,并避免对公
*尽量区分个人贡献
主 命运
的准则严重背离
*重视短期目标
义 *与员工的功利
程 主义关系

*集体成就
*公司承诺对员工的个人 *集体业绩是重要的准绳 *新加坡
*为他人牺牲
生活高度关心
*资历导向
*韩国
*依靠社会
*非常强调对公司的忠诚 *强调内在回报
奖金 高 高
具有竞争力 低 无 高
福利 低 低
具有竞争力 高 高 低
主导价值
公司特征
薪酬策略
典型国家
高 *个人成就
*公司无需对员工的
*业绩导向
*美国
*自私
所以福利负责
*回报个人成就
*英国
*独立
*员工追求个人利益
*强调外在公平
*加拿大
*个人贡献
*必需有明确的控制
*外在的回报是个人
*新西兰
个 *自我控制
酬的相互关系 4)不能无休止地超越可达到的结果,造成绩效目标
上的“鞭打快牛”
4、激励性报酬计划的管理
1)管理者要根据个人、团队或组织的不同 绩效给予奖励,激励系统才会有效。不 佳的工作绩效不应该获得。
2)年度工资预算必需足以激励和加强出色 的业绩
3)与激励性报酬相关的额外管理费用需要 事先确定下来(建立绩效标准、记录和 保留记录增加的费用等)
激励性报酬计划
一、激励性报酬计划的提出
企业薪酬体系=公平性报酬+激励性报酬
激励性报酬 创造促使每一个员工都能为企业的业绩 和成功做出贡献,奉行一种共同奉献的冠 军哲学
1、激励性报酬计划的优势
1)关注员工在特定的绩效目标上的努力,为培 养重要员工和获得企业利益提供激励
2)激励的支付是与工作结果的实现联系在一起 的变动成本,而基本工资是与产出无关的固定 成本
2、工资佣金联合计划:关键在于控制工资 与佣金之间的比率(比率杠杆)
1)恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点
2)提供了更大的灵活性,有助于帮助企业 实现利润最大化
3)必须根据销售额确定最有利的销售费用 比率
4)除了销售额外,销售人员必须有动力去 实现公司特定的市场营销目标(其他约 束指标)
五、产品开发人员的激励性报酬计划
2、集体差额计件制: 1)具有差额计件制同样的优点 2)有自主压缩定员的倾向 3、其他单项奖励制度
四、销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划:如
总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的销售额
问题: 1)强调销售额而非利润额 2)顾客服务可能被忽视 3)在销售淡旺季之间的收入差距波动大,
淡季时已获得培训的销售人员流动率高 4)销售人员极力想获得让价授权
1、与内部技术职称相关的等级工资,提薪 与技术职称提升相关,而与年度无关;
2、与项目开发相关的奖励制度; 3、专利转让制度(一次性提取、与销售挂
钩按一定年度提取、或采取企业股权置 换方式)等。
六、中高层管理人员激励计划
1、协议薪酬制度,采取年薪方式,每年进 行协商(基本年薪);
2、与年度工作业绩、目标达成有关的短期 奖励计划(考核年薪);
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