高管薪酬和长期激励
高管团队薪酬激励制度
高管团队薪酬激励制度概述高管团队的薪酬激励制度是一种鼓励高管们为公司更好发展而努力工作的管理方式。
该制度旨在通过将业绩和绩效与薪酬挂钩，激发高管的工作热情和创新能力，从而提高公司的整体效益。
实施策略为了使该制度落地生效，公司可以考虑以下策略：1. 确定目标首先，公司需要确定激励制度的具体目标。
这些目标应该明确且量化，以便衡量和跟踪高管团队的工作表现。
例如，公司可以将销售、利润和市场份额等因素纳入考虑范围。
2. 设定指标为了衡量高管团队的绩效，公司需要设定一组指标，并根据这些指标来确定高管们的工资和奖金。
这些指标可以是定量的或定性的，具体取决于公司的业务需求。
3. 制定奖惩机制为了激发高管工作热情，公司可以制定一套奖励机制来表彰出色的工作表现。
同时，为了避免出现低绩效表现，公司应制定适当的惩罚措施。
4. 确定激励方式激励方式通常可以分为现金和非现金两种，比如股权和期权等。
公司应该根据自身的情况和策略，选择最适合的激励方式。
操作指南为了实施高管团队的薪酬激励制度，公司可以按照以下步骤操作：1. 与高管团队沟通全面的绩效评估制度，包括如何计算绩效和如何奖励/惩罚。
2. 充分解释为什么需要高管团队的薪酬激励制度，以及该制度如何帮助公司更好地发展。
3. 与高管团队一起讨论并确定激励指标，考虑到公司的业务需求和高管团队的工作职责。
4. 制定激励机制，并确保其合理、公正和透明。
5. 实施激励制度，并在整个过程中跟踪和调整，以确保其有效性。
总结高管团队的薪酬激励制度是提高公司整体效益的关键管理策略之一。
通过设置明确的目标和指标，制定适当的奖惩机制，以及选择最适宜的激励方式，公司可以激发高管的工作热情和创新能力，从而为公司的长期发展打下坚实的基础。
上市公司高管薪酬制度及激励方案
在当今我国的上市公司中，高管薪酬制度及激励方案一直是一个备受关注的话题。
高管的薪酬水平通常被视为公司治理的一个重要指标，也是激励高管提高绩效的关键因素。
本文将深入探讨上市公司高管薪酬制度及激励方案的相关内容，从不同角度全面评估这一问题，并共享一些个人观点和理解。
1. 高管薪酬制度的现状在我国上市公司中，高管的薪酬水平一直备受争议。
一些公司的高管薪酬水平过高，引发了社会的不满和舆论的批评。
另也有一些公司的高管薪酬水平偏低，难以吸引和激励优秀的管理人才。
建立合理、公正的高管薪酬制度成为了当前上市公司治理的一个重要课题。
2. 高管薪酬激励方案的设计为了激励高管积极工作并为公司创造更大的价值，上市公司通常会设计相应的激励方案。
这些激励方案包括股票期权、绩效奖金、长期激励计划等。
设计一个科学合理的激励方案，可以帮助公司激励高管保持稳定、长期的发展战略，同时也可以帮助高管共享公司的经营风险和收益机会，从而更好地与公司利益相结合。
3. 高管薪酬制度的盲点与改进然而，高管薪酬制度也存在一些盲点和不足。
一些公司的激励方案可能存在激励效应不明显、激励机制不够灵活、激励对象选择不当等问题。
如何改进高管薪酬制度，使其更加科学、合理，成为了当前上市公司治理的一项重要任务。
总结与展望上市公司高管薪酬制度及激励方案是一个复杂而重要的课题。
要建立合理、公正的高管薪酬制度，需要从多个角度全面评估、设计和改进。
高管薪酬制度的建立也需要公司治理结构的不断完善和专业化水平的提升。
相信随着我国资本市场的不断健全和公司治理水平的不断提高，上市公司高管薪酬制度及激励方案将迎来更加科学、合理的发展。
以上只是我对于上市公司高管薪酬制度及激励方案的一些个人观点和理解，希望本文可以让你更深入地理解这一课题，并对相关问题有更多的思考和探讨。
上市公司高管薪酬制度及激励方案是当前公司治理的一个重要议题，也是社会关注的焦点。
在我国的资本市场上,高管薪酬水平一直备受争议，既有高薪高离职率的情况，也有高管薪酬偏低难以激励管理人才的现象。
高管薪酬与激励管理制度
高管薪酬与激励管理制度一、前言为了提高公司高管的工作动力和激励其创造性思维，同时确保高管薪酬的合理性和公正性，订立本《高管薪酬与激励管理制度》。
二、适用范围本制度适用于本公司的全部高级管理人员，包含首席执行官（CEO）、首席财务官（CFO）等高级职位。
三、薪酬结构3.1 薪酬构成高管薪酬由以下几个方面构成：1.固定薪酬：依据高管的职位和层级确定固定薪酬水平，作为基本酬劳，反映其岗位责任和职位权威；2.绩效奖金：依据高管的绩效评估结果，享有绩效奖金，以激励其为公司的长期利益和股东价值创造贡献；3.长期激励计划：为高管供应肯定数量的股权或期权，作为长期激励和对其在公司长期业绩发展中的贡献的回报。
3.2 薪酬决策高管薪酬的决策应遵从以下几个原则：1.公平合理：高管薪酬应依照其工作职责、本领、市场价值和公司的绩效表现来确定，确保公平合理；2.激励导向：高管薪酬应通过激励手段激发高管的工作动力和创造性思维；3.绩效考核：高管薪酬应与其个人绩效和公司绩效相关联，确保绩效与薪酬挂钩；4.风险掌控：高管薪酬决策应考虑公司的风险经受本领和可连续发展，避开过度激励和风险激励。
四、绩效考核4.1 绩效评估体系建立科学的绩效评估体系，以量化高管的工作业绩，评估指标包含但不限于：•公司财务业绩：利润增长、现金流等；•公司市场合位：市场份额、品牌价值等；•公司战略目标：战略规划、资源配置等；•领导本领：团队建设、决策本领等；•风险掌控：公司风险防控等。
绩效评估应由人力资源部门与业务部门共同进行，确保评估的客观性和公正性。
4.2 绩效评估周期绩效评估应按年度进行，评估周期为每年的12个月。
每年初，订立绩效考核计划和评估指标；每年底，进行绩效评估和结果汇总。
4.3 绩效奖金调配依据高管的绩效评估结果，依照预先确定的奖金调配比例，将相应的绩效奖金调配给高管。
五、长期激励计划5.1 股权或期权为鼓舞高管在公司战略目标的长期实现上做出贡献，可向其供应适当数量的股权或期权。
高管薪酬方案
高管薪酬方案简介高管薪酬方案是指公司为其高级经理和高管人员制定的薪资和奖励计划。
这些高管人员在公司中扮演着重要的角色，他们的决策和领导能力直接影响着公司的业绩和竞争力。
因此，为了激励和留住这些关键人才，制定一个合理的高管薪酬方案至关重要。
高管薪酬的重要性高管薪酬方案在公司中具有重要的作用，主要体现在以下几个方面：激励和激励高管人员高管人员通常具有丰富的经验和专业知识，他们的工作对公司的发展至关重要。
通过制定合理的薪酬方案，可以激励高管人员更加努力地工作，进一步提高其工作绩效和创造力。
吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀的高管人员至关重要。
一个合理的薪酬方案可以成为吸引和留住高级经理和高管人员的一个重要因素。
通过提供有竞争力的薪资和奖励，可以确保公司能够留住最佳的人才并充分发挥他们的潜力。
与业绩挂钩高管薪酬方案通常与公司的绩效和业绩挂钩。
通过将高管人员的奖励和薪资与公司的业绩相关联，可以确保他们有动力推动公司的发展和创造更多的价值。
维护利益平衡一个合理的高管薪酬方案不仅需要考虑到高管人员的利益，还需要兼顾公司的利益及其他利益相关者。
通过确保高管人员的薪酬与公司业绩和股东回报相匹配，可以维护利益的平衡，增强公司和高管人员之间的利益共享和合作。
高管薪酬方案的设计原则制定一个合理的高管薪酬方案需要考虑到多个因素，并遵循一些基本原则：公平性原则高管薪酬方案应该公正合理，不应过度激励或处罚高管人员。
同等工作量和贡献的高管人员应该获得相似的薪酬和奖励。
灵活性原则一个灵活的高管薪酬方案可以适应不同的商业环境和公司发展阶段。
它应该根据公司的需求和目标进行调整和优化，以确保其有效性和可持续性。
绩效导向原则高管薪酬方案应与高管人员的绩效和业绩密切相关。
通过将薪酬和奖励与公司的绩效和目标挂钩，可以确保高管人员的努力和贡献得到适当的回报。
长期激励原则一个好的高管薪酬方案应该考虑到长期目标和长期激励。
它可以包括股权激励计划和长期绩效奖励，以激励高管人员在公司长期发展过程中做出持续的贡献。
高管薪酬与股权激励制度
高管薪酬与股权激励制度第一章总则第一条目的和依据为了激励和保持高管团队的乐观性、创造性和稳定性，依据《公司法》《证券法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司的高级管理人员，包含执行总裁、副总裁、部门负责人等。
第二章高管薪酬制度第三条薪酬构成高管的薪酬由固定薪酬和绩效薪酬构成。
1. 固定薪酬高管的固定薪酬由基本工资、岗位津贴和补贴等构成，依据高管的职位、岗位责任和工作绩效确定。
2. 绩效薪酬高管的绩效薪酬是依据个人和公司的绩效考核结果来确定的，绩效考核指标包含但不限于公司业绩、个人指标和团队表现等。
第四条薪酬设置与调整1. 薪酬设置高管的薪酬设置应综合考虑市场薪酬水平、公司经营情形和高管的本领、经验等因素，自身提出方案，由董事会审批后确定。
2. 薪酬调整高管薪酬的调整应依据高管的工作表现和公司的经营情形，定期进行评估和调整，确保薪酬的合理性和公平性。
第五条高管福利待遇高管除了薪酬之外，还享有符合公司规定的其他福利待遇，包含但不限于股权激励、年度奖金、健康保险和退休福利等。
第六条公开透亮原则高管薪酬设置、调整和福利待遇应公开透亮，向股东和员工进行披露，接受监督。
第三章股权激励制度第七条股权激励原则公司实行股权激励制度，旨在提高高管的激励机制和长期稳定发展。
第八条股权调配方式1. 期权激励公司可通过予以高管期权的方式进行股权激励，高管可依照肯定价格购买公司股票，并在肯定的期限内行使，享受价差收益。
2. 股票嘉奖公司可通过直接嘉奖股票的方式进行股权激励，高管获得公司股票作为激励，并在规定的时间内限制交易。
第九条股权激励计划1. 计划订立公司应订立股权激励计划，明确激励对象、激励方式、激励条件和时间等要素，经董事会批准后实施。
2. 激励对象股权激励计划的对象包含高管团队成员，其激励比例和方式依据职位等级和绩效进行确定。
3. 激励条件股权激励计划的激励条件应设定合理，依据公司的发展目标和高管的绩效考核结果进行评估。
物业企业高管薪酬制度范本
物业企业高管薪酬制度范本一、引言为了建立科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力，根据国家有关法律法规和政策，结合本公司实际情况，制定本高管薪酬制度。
二、薪酬结构1. 高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、中长期激励和职位消费组成。
2. 基本年薪：根据公司所在地区、企业规模、行业特点等因素确定。
3. 绩效年薪：根据公司年度绩效考核结果，按照基本年薪的一定比例确定。
4. 中长期激励：根据公司业绩、个人贡献等因素，采取股票期权、股权激励等方式实施。
5. 职位消费：包括公务用车、通信费用等，根据公司规定和实际情况予以保障。
三、薪酬决定与发放1. 高管薪酬的决定：由公司董事会薪酬委员会根据高管的实际工作绩效、参照公司内部规章规定的比例制定。
2. 高管薪酬的发放：按照公司薪酬制度和相关法律法规的规定，按时足额发放。
四、绩效考核1. 绩效考核指标：包括营业额（或工作量）、利润、成本、安全、企业文化、质量运行管理等。
2. 绩效考核方法：采用定量和定性相结合的方法，对高管的工作绩效进行全面评估。
3. 绩效考核结果：作为高管薪酬发放的重要依据，实行年度考核、滚动评价。
五、激励与约束机制1. 激励机制：通过设置绩效年薪、中长期激励等方式，激发高管的积极性和创造性。
2. 约束机制：建立完善的公司治理结构，加强对高管的监督和约束。
六、特殊情况处理1. 高管离职：根据公司规定和相关法律法规，一次性支付离职补偿。
2. 高管违规：依法依规予以处理，并追究相应责任。
七、制度调整与修订1. 本薪酬制度根据国家法律法规和公司实际情况适时调整和修订。
2. 调整和修订方案由董事会薪酬委员会提出，报董事会审批。
八、附则1. 本高管薪酬制度自董事会批准之日起实施。
2. 本高管薪酬制度解释权归公司董事会所有。
通过以上高管薪酬制度范本，物业企业可以结合自身实际情况进行调整和完善，以建立一套科学、合理的高管薪酬制度，激发高管人员的积极性和创造性，提高企业核心竞争力。
高管人员绩效考核及薪酬激励制度
高管人员绩效考核与薪酬鼓励制度绩效考核与薪酬鼓励制度第一章总那么第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的鼓励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、平安、开展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司开展战略目标的实现,结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指以下人员：(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。
(二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应当适用的其他人员。
第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、平安、开展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营方案和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进展综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原那么：(一)按劳分配与责、权、利相结合的原那么；(二)收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原那么；(三)考虑公司长远利益、促进公司持续XX开展的原那么；(四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原那么；(五)有奖有罚、奖罚对等、鼓励与约束并重的原那么。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进展绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：(一)根据高管人员管理岗位的主要围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬方案或方案。
薪酬方案或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；(二)负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见、审查、确认高管人员年度目标责任书；(三)负责对公司薪酬制度执行情况进展监视；(四) 审查公司高管人员的履职情况，并对其进展年度绩效考评；(五)依据有关法律、法规或规性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权鼓励方案；(六)公司董事会授权的其他事宜。
高管薪酬方案
-个人绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应绩效奖金系数分别为1.5、1.2、1.0、0。
3.长期激励
长期激励旨在促进高级管理人员关注公司长期发展，提升公司核心竞争力。具体措施包括：
-股权激励：设立股权激励基金，对符合条件的高级管理人员实施股权激励；
五、其他事项
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规和公司相关规定执行；
2.本方案经公司董事会批准后实施，如有变更，须报公司董事会审批；
3.本方案的解释权归公司董事会。
六、附则
本方案自发布之日起实施，原有相关规定与本方案不一致的，以本方案为准。公司各级管理人员应严格遵守本方案，切实履行职责，为公司的发展贡献ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ量。
四、薪酬支付与调整
1.薪酬支付
-基本年薪按月支付；
-绩效奖金在年度考核结束后一次性支付；
-长期激励按照相关方案执行；
-福利待遇按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
-基本年薪调整：每年根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素进行调整；
-绩效奖金调整：每年根据公司年度经营目标完成情况和个人绩效评价结果进行调整；
（4）福利补贴按公司规定的时间和方式发放。
2.薪酬调整
（1）基本年薪调整：根据公司经营状况、行业水平、地区差异等因素，每年进行一次调整；
（2）绩效年薪调整：根据公司年度经营业绩和个人绩效评价结果，每年进行一次调整；
（3）长期激励调整：根据公司实际情况和相关规定，适时进行调整；
（4）福利补贴调整：根据公司规定和实际情况，适时进行调整。
三、薪酬结构
高管薪酬结构分为基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分。
高管薪酬激励对企业绩效的影响
高管薪酬激励对企业绩效的影响高管薪酬激励对企业绩效的影响1.引言企业绩效是衡量企业成功的重要指标之一，而高管薪酬激励是影响高层管理人员行为的重要因素之一。
高管薪酬激励旨在激发高管团队的工作动力，增加其对企业利益的关注度，从而推动企业绩效的提升。
2.高管薪酬激励的形式高管薪酬激励的形式包括固定薪酬、短期激励和长期激励。
固定薪酬通常是高管的基本工资，而短期激励则是指根据高管的绩效目标设定的年度奖金、绩效奖励等激励方式。
长期激励主要体现在股票期权、股权和股票计划等形式上。
3.高管薪酬激励对企业绩效的积极影响3.1激励高管发挥潜能高管薪酬激励可以激发高管团队发挥潜能，追求更高的业绩。
通过给予适当的激励，高管会更加努力地工作，采取积极的管理手段，创造更好的业绩。
3.2增强对企业利益的关注度高管薪酬激励的目的是增加高管对企业利益的关注度,使其将个人利益与企业利益紧密联系在一起。
高管通过追求自身的薪酬激励，同时也在为企业利益而努力，从而推动企业绩效的提升。
3.3激发创新和能力发展高管薪酬激励可以激发高管团队的创新和能力发展。
为了实现高额激励，高管需要不断提升自身的能力水平，并推动企业实施创新战略，以期获得更好的业绩。
4.高管薪酬激励对企业绩效的负面影响高管薪酬激励并非没有负面影响，当激励措施设计不合理时，可能会产生以下问题：4.1盲目追求短期目标高管为了追求激励而盲目追求短期目标，可能不顾企业长期发展的需要，采取短视的经营策略。
这样的策略可能获得短期的成功，但却无法为企业创造持续的、可持续的竞争优势。
4.22削弱企业文化和价值观如果高管薪酬激励过分强调个人利益，可能会削弱企业的共同价值观和团队精神。
高管可能会为了自身利益而采取不道德的行为，损害企业的声誉和形象。
4.3动机扭曲高管薪酬激励可能会导致高管的行为被激励方向所影响，从而发生动机扭曲的问题。
高管可能会漠视其他与薪酬激励无关的目标，而只关注于能带来高额激励的绩效指标。
高管激励与薪酬制度
高管激励与薪酬制度1. 概述本规章制度旨在建立合理有效的高管激励与薪酬制度，以提高管理层的工作乐观性和创造力，确保企业长期发展和利益最大化。
本制度适用于全部担负高级管理职位的员工。
2. 高管激励2.1 目标设定每位高管应与公司订立明确的年度目标，并确保目标与公司整体战略相全都。
目标设定应具体、可量化、可衡量，并有明确的截止日期。
2.2 考核评估依据年度目标，公司将进行定期的绩效考核评估。
考核将考虑高管在战略规划、团队建设、业绩达成、风险掌控等方面的表现。
评估结果将作为高管激励的依据。
2.3 嘉奖机制基于考核评估结果，公司将依据高管的绩效表现予以相应的嘉奖。
嘉奖可包含：—现金嘉奖：直接予以符合要求的高管肯定比例的奖金。
—股权激励：依据绩效表现，授予高管肯定数量的公司股票或股权期权。
—特殊福利：优秀高管可享受特殊福利，如额外的假期、高级医疗保险等。
3. 薪酬制度3.1 薪资结构公司将依据高管的职位层级和职责划分不同的薪资档次，以确保薪酬的合理性和公平性。
薪资结构包含以下几个要素：—基本工资：依据高管的职位级别和市场平均薪资水平确定。
—绩效工资：依据高管的绩效评估结果，确定绩效工资的比例和额度。
—福利待遇：依据公司政策供应合理的福利待遇，包含住房补贴、交通津贴、子女教育等。
3.2 薪资调整公司将依据市场薪资水平、高管的绩效表现和公司的财务情形等因素，定期评估和调整高管的薪资待遇。
调整的原则包含以下几个方面：—绩效导向：绩效优秀的高管将有可能获得更高幅度的薪资调整。
—市场导向：公司将依据市场薪资水平对薪资进行适度调整，以保持竞争力。
—公平公正：薪资调整应公平公正，不因性别、种族、年龄等因素产生鄙视。
3.3 养老金和福利计划公司将为高管提奉养老金和福利计划，旨在保障高管的退休生活和福利待遇。
具体计划将依据公司政策和法律法规规定执行。
4. 管束与监督4.1 遵守法律法规和公司规定高管应遵守相关的法律法规和公司的规章制度，保证其职责的履行符合伦理和道德的要求。
高管薪酬激励方案
高管薪酬激励方案一、目的。
二、基本原则。
1. 公平公正。
这就好比是分蛋糕，得让每个高管都觉得自己拿到的那一块是应得的，没被亏待。
不能搞特殊化，也不能搞暗箱操作，一切都得明明白白的。
2. 激励性。
要让高管们看着薪酬方案，心里就像有只小爪子在挠，觉得只要自己努力干，就能赚得盆满钵满。
这就像是在他们前面挂了个大胡萝卜，让他们忍不住想去追。
3. 可持续性。
不能今年把钱都发完了，明年公司就揭不开锅了。
薪酬激励得让公司和高管都能长远发展，细水长流嘛。
三、薪酬结构。
1. 基本工资。
这是高管们的保底收入，就像每个月的固定生活费一样。
基本工资得根据市场行情、公司规模和高管的经验、能力等因素来定。
不能太低，不然人家高管觉得没面子，也不能太高，不然公司成本吃不消。
比如说，一个在同行业有多年经验、管理过大型团队的高管，基本工资可以定在[X]元/月。
2. 绩效奖金。
这可是重头戏，是跟高管的工作业绩挂钩的。
我们得设定一些明确的绩效指标，比如说公司的年度营收增长目标、利润率、市场份额扩大多少等等。
如果公司年度营收增长达到了15%，那绩效奖金可以是基本工资的[X]%；如果利润率超过了目标的10%，又能再额外拿到一笔奖金。
这就像是玩游戏，每完成一个任务就有奖励，让高管们为了这些奖励拼了老命。
3. 长期激励。
这是为了让高管们把眼光放长远，别只盯着眼前的利益。
可以搞个股票期权或者限制性股票啥的。
比如说，给高管授予一定数量的股票期权，在未来[X]年内，如果公司的股价达到了某个目标，高管就可以以较低的价格买入公司股票，然后再在市场上卖出，赚差价。
这就相当于把高管和公司的命运绑在了一起，公司好了，他们的股票就值钱，公司不好，他们也得跟着倒霉。
四、绩效考核。
1. 考核周期。
咱不能一年到头都不考核，也不能天天考核把高管们搞得神经兮兮的。
可以按季度和年度来考核。
季度考核可以简单一点，看看一些短期的指标完成情况，年度考核就全面一点，把所有的指标都拉出来遛一遛。
企业薪酬绩效长期激励管理方法
企业薪酬绩效长期激励管理方法第一条长期激励对象公司董事会、监事会部分成员，经营层全体成员，各部门负责人。
第二条长期激励方式将每年超额利润的40%用来购买公司的股权分配给长期激励对象。
计算公式如下：可分配总股权数=50%超额利润/(企业考核年度平均净资产/实收资本)超额利润=(年度实际利润率-年度目标利润率)×年度利润总额企业考核年度平均净资产=(年初净资产+年末净资产)/2第三条公司高管股权分配可分配股权总数的60%对公司高层管理者进行分配。
计算公式如下：高管个人所获股权数=60%可分配股权数×个人股权分配系数/∑所有高管个人股权分配系数高管个人股权分配系数=岗位系数×年终业绩考核系数董事长、总经理、副总经理、总助的年终业绩考核系数见第三章年薪制考核。
其他人员年总业绩考核系数采用董事长、总经理的系数。
岗位系数详见附表一经营者年薪基数、岗位系数表第四条公司其他人员股权分配可分配股权总数的40%对公司突出贡献人员进行奖励;奖励的人员幅度、每人所获得股权数由公司经营层依据个人年度考核结果与岗位的重要性确定。
第五条股权兑现(一) 所有股权获得者所获得股权从获得之日开始计算，五年之内不能转让，但享有分红权。
(二) 任职未满一年辞职的、被调离者或退休者，不能获得公司股权。
(三) 股权获得者在任期内死亡的，其持有的股权应转为其财产继承人所有。
(四) 股权获得者在任期内辞职并获批准的，其所拥有的股权的50%须无偿转交给公司董事会。
(五) 股权获得者在任期内被辞退的，经离任审计无误后，其所拥有股权的50%须无偿转交给公司董事会。
(六) 股权获得者在任期内被开除的，其持有的股权全部自动丧失。
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX 公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。
2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。
2.指标基数（1）净资产收益率：7%；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5%四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7%折算所产生的利润率按0.6%的比例扣减基准年薪；超过7%部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5%的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2%的比例计提。
（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5%。
（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5%，扣减风险收入的10%。
2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。
各人比例幅度如下：（1）副总经理：50%——60%（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45%——55%六、单项奖罚考核办法XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
高管薪酬的主要构成
高管薪酬的主要构成高管薪酬是指股东采取一些激励手段，消除高管与股东之间的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。
高管薪酬的主要构成高管薪酬的主要构成一般是：工资+奖金+长期激励性报酬。
工资是固定薪酬，与高管的业绩状况无关;奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管必须达到一定的业绩目标才能获得。
而长期激励性报酬，则包括股票或股票期权等形式，一般要在若干年之上才能兑现。
长期激励性报酬的本质是它的递延性，可以达到锁定经理人为企业的长期利益努力的作用。
在美国，大型公司高管薪酬中占最大比例的是长期激励性报酬。
为什么要对高管进行激励?这要从股东与高管之间的代理关系谈起。
公司股东聘请高级管理人员管理企业，股东与高管之间就形成了委托-代理关系。
这种委托代理关系满足三个条件：一是利益不一致，股东希望高管努力工作，实现股东价值最大化，而高管可能偷懒，追求自身收益最大化;二是存在信息不对称，高管对公司进行日常管理，非常了解公司的运作内幕，因此掌握很多股东不知道的专有信息;三是监督困难，股东无法时时刻刻观察高管的行为，很难判断高管为提高公司业绩付出了多少努力。
由于存在上述三个问题.激励高管的方式和手段有很多，最常见的有固定报酬和分成报酬。
固定报酬是指，对于完成某个工作任务给予定额的报酬，比如洗衣房，只要完成“把衣服洗干净”的任务就可以获得固定报酬(比如，洗一件外套20元钱)。
固定报酬适合于工作过程或业绩很容易监督或者观测的工作。
而对于工作过程难以监督、业绩可观测性又比较差的工作，固定报酬就难以获得好的激励效果，于是又出现了分成报酬的方式，将经理的报酬与所实现的产出水平相联系，即从业绩中提取一部分作为经理的报酬，让经理与股东的利益趋于一致。
但是，这种分成报酬的方式又会引发新的问题：如果当年业绩提成报酬过高，容易导致经理人为了获得当期业绩而牺牲公司长期利益的短期行为，损害股东的长期价值。
外企高管年薪方案
外企高管年薪方案
1.基本工资：外企高管的年薪方案通常包括一个固定的基本
工资部分。
这个基本工资是按照高管的职位和级别确定的，反
映了其在组织中的地位和责任。
2.绩效奖金：外企高管的绩效奖金是根据其个人和团队的业
绩表现来确定的。
绩效奖金通常以公司整体绩效和高管个人绩
效为依据，以激励高管为公司实现更好的业绩做出贡献。
4.津贴和福利：外企高管的年薪方案通常还包括一些津贴和
福利待遇，如住房津贴、交通津贴、医疗保险、退休福利等。
这些福利待遇可以帮助高管维持较高的生活水平和提供一定的
保障。
5.长期奖励计划：为了留住和激励高管，外企通常会设计长
期奖励计划。
这些计划可以包括股票激励、期权激励和奖励基
金等，旨在让高管与公司的长期目标相契合，并激励他们在公
司长期发展上取得业绩。
6.转移支付：对于某些高管，外企可能还会提供一些额外的
转移支付，例如在国际差旅期间的津贴和补贴，这些都是为了
鼓励高管在跨国公司间进行流动和合作。
需要注意的是，外企高管的年薪方案是根据公司的具体情况
和市场竞争状况而定的，各公司可能存在不同的优先权和偏好。
此外，外企高管的年薪方案往往是保密的，不对外公开。
公司高管薪酬方案
基本年薪是高管的基本生活保障，根据公司业务性质、规模、行业地位及高管职责等因素综合确定。基本年薪按月发放。
2.绩效奖金
绩效奖金依据公司年度经营目标完成情况及高管个人绩效表现进行发放，旨在鼓励高管为公司发展做出贡献。
（1）年度绩效奖金：根据公司年度经营目标和个人年度绩效评估结果发放。
（2）任期绩效奖金：根据公司任期经营目标和个人任期绩效评估结果发放。
日期：[[今天日期]]
第2篇
公司高管薪酬方案
一、引言
为构建一套合理、高效、具有竞争力的高管薪酬体系，激发公司高管的积极性和创新能力，推动公司持续健康发展，依据相关法律法规和公司章程，结合公司实会成员、监事会成员及高级管理人员。
三、薪酬结构
高管薪酬体系包括基本年薪、绩效奖金、长期激励和福利待遇四个部分。
2.薪酬调整
公司根据年度经营状况、行业薪酬水平、高管个人绩效等因素，定期对高管薪酬进行调整。
五、绩效考核
1.设立绩效考核指标，包括公司层面、部门层面和个人层面三个层次。
2.绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核，具体考核办法另行制定。
六、薪酬管理与监督
1.薪酬管理
公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、修订和监督执行高管薪酬方案。
2.薪酬监督
公司监事会对高管薪酬管理进行监督，确保薪酬制度的合法合规性。
七、附则
1.本方案未尽事宜，按照国家法律法规、公司章程及公司相关规定执行。
2.本方案经董事会、股东大会审议通过后生效，修改亦同。
3.本方案解释权归公司董事会。
4.本方案自发布之日起实施。
作者：长期从事方案制定的专业人士
日期：[[今天日期]]
三、薪酬构成
高管薪酬由基本年薪、绩效年薪、长期激励和福利补贴四部分构成。
高管薪酬和长期激励
总现金收入市场中位水平（万元RMB RMB） 总现金收入市场中位水平 （ 万元 RMB ）
250
200 董事长 CEO 100 CFO 50 执行董事平均 0 A 股上市公司
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
香港上市准则第17章 香港上市准则第 章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时 需其批准（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准， 但是所有条款需在招股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前 授出的期权继续有效，但是上市后不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b)) 披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计 划可授出所有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定 价(17.02(3))； 稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召 开股东大批准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在 获得有关股东批准前已经特别指定的参与人。 (17.03(3)) 个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4)) 授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非 执行董事批准（17.04(1)) 定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均 收市价二者较高者为准（17.03(9))
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
上市公司高管薪酬制度及激励方案
上市公司高管薪酬制度及激励方案文章标题：解密上市公司高管薪酬制度及激励方案1. 背景介绍在当今社会的商业环境中，上市公司作为商业运作的主要形式之一，其高管薪酬制度及激励方案备受关注。
高管薪酬制度及激励方案是公司管理层与股东、员工之间的关键连接点，其设计的合理性直接影响着公司的长期发展和绩效。
2. 高管薪酬制度的设定在商业管理中，公司高管薪酬制度通常由董事会及薪酬委员会负责制定。
这包括了高管的薪资、奖金、期权等多种形式的薪酬。
薪酬设计应该综合考虑公司业绩、市场竞争情况、个人能力和业绩等因素。
董事会还需要对高管薪酬进行适度披露以维护公司的透明度和公正性。
3. 激励方案的制定激励方案是公司吸引和留住优秀高管人才的重要手段。
这些激励方案一般包括了股票期权、股票奖励、长期绩效奖金等。
这些激励手段可以激励高管获得公司成功的利益，同时也能够增强他们的责任感和使命感，提高企业的稳定性。
4. 个人观点和理解对于上市公司高管薪酬制度及激励方案，我认为需要坚持绩效导向，合理激励和约束高管团队的行为。
需要严格披露薪酬制度的设计和执行情况，以确保公司治理的透明和公正性。
要强调薪酬制度的长期稳定性和公司业绩的持续增长之间的平衡。
5. 总结回顾上市公司高管薪酬制度及激励方案在公司经营中扮演着重要的角色，其设计的合理性直接关系到公司的长远发展。
合理的薪酬制度既能够吸引和激励高管人才，又能确保公司治理的有效性和公正性。
公司股东和董事会需要认真对待薪酬制度的设计和实施，以确保其能够真正促进公司的长期稳定增长。
上市公司高管薪酬制度及激励方案的合理性对于公司的长期发展和绩效有着重要的影响。
董事会和薪酬委员会在制定这些制度和方案时需要充分考虑公司的战略目标和市场环境，同时也需要关注员工和股东的利益。
下面将继续探讨高管薪酬制度及激励方案的相关话题。
高管薪酬制度的设定需要综合考虑多种因素。
公司的业绩表现、市场竞争情况、行业发展趋势和整体经济环境都会对薪酬制度的设计产生影响。
公司高管的薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高级管理人员（以下简称“高管”）的薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，激励高管为公司创造价值，保障公司长期稳定发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高级管理人员，包括但不限于总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管薪酬管理遵循以下原则：1. 市场竞争力原则：薪酬水平与同行业、同地区、同岗位的市场水平保持一致，确保公司薪酬的竞争力。
2. 绩效导向原则：薪酬与个人绩效、团队绩效及公司业绩紧密挂钩，体现业绩导向。
3. 长期激励原则：注重长期激励，平衡短期激励与长期激励，确保公司可持续发展。
4. 公平公正原则：薪酬分配公开、透明，确保内部公平，维护公司利益。
第二章管理机构第四条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定、审议和监督执行本制度。
第五条薪酬与考核委员会由以下人员组成：1. 董事长；2. 董事会秘书；3. 财务总监；4. 人力资源部门负责人；5. 公司其他相关人员。
第三章薪酬结构第六条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励和福利四部分组成。
第七条基本薪酬：1. 基本薪酬根据岗位、职责、能力等因素确定，体现岗位价值。
2. 基本薪酬按照国家相关规定缴纳社会保险和住房公积金。
第八条绩效薪酬：1. 绩效薪酬根据个人绩效、团队绩效及公司业绩确定，体现业绩导向。
2. 绩效薪酬包括年度绩效奖金和年终奖。
第九条中长期激励：1. 中长期激励包括股票期权、限制性股票等，旨在激励高管为公司创造长期价值。
2. 中长期激励的授予、行权及退出机制按照公司相关规定执行。
第十条福利：1. 高管福利按照国家和公司相关规定执行，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 公司可根据实际情况，为高管提供其他福利，如住房补贴、交通补贴等。
第四章考核与分配第十一条高管考核由薪酬与考核委员会负责，考核内容包括：1. 个人绩效：包括岗位职责完成情况、工作质量、工作效率等。
2. 团队绩效：包括部门业绩、团队协作、团队建设等。
高管薪酬和长期激励设计培训
薪酬发展历程
STORY
但是过了一段时间，渔人发现，熊们捉鲑鱼的数量又 少了，而且越有经验的熊，捉鲑鱼的数量下降的就越厉害。 于是渔人又去问熊。熊说：“我们把最好的时间都奉献给了 您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到鲑 鱼的时候，您还会给我们东西吃吗?”渔人做了论功行赏的决 定。分析与汇总了所有熊捉到鲑鱼的数量与重量，规定如果 捉到的鲑鱼超过了一定的数量后，即使捉不到鲑鱼，每顿饭 也可以得到一定数量的骨头。熊们都很高兴，大家都努力去 达到渔人规定的数量。
• 决定高管的薪酬水 平
董事会秘书处
•协调董事会内部工作 •对外信息披露与管理 •投资者关系管理
战略与投资委员会
• 对公司长期发展战略、 重大投资决策、全面 预算管理进行研究并 提出建议
14
董事类别
执行董事： 为董事会成员，同时担任管理职务
非执行董事： 董事会成员，不担任管理职务
独立非执行董事： 不在上市公司任职且与上市公司没有股权联系的董事，通常代表中小投资者
APOCALYPSE
单纯工资性薪酬向包含福利的综合型薪酬转变，企业对员工的社会责任得到体现
5薪酬发展历程ST源自RYAPOCALYPSE一段时间过后，终于有一些熊达到了渔人规定的数量。这 时，其中有一只熊说：“我们这么努力，只得到几根骨头， 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给 自己捉鲑鱼呢？”于是，有些熊离开了渔人，自己捉鲑鱼去 了。渔人意识到熊正在流失，并且那些流失的熊像野熊一般 和自己的熊抢鲑鱼。情况变得越来越糟，渔人不得已引诱了 一头野熊，问他到底野熊比熊强在那里。野熊说：“熊吃的 是鱼骨头和鱼漂，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不 是所有的野熊都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不 然也不至于被你诱惑。” 于是渔人进行了改革，使得每头熊
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基本工资 福利
奖金
LTI
业绩指标和考核
EVA Indexing
ROIC
Relative vs. Absolute
Performance
ROE
EPS
薪酬组合
基本工资 浮动工资
福利 长期激励
财务/非财务 绝对/相对
公司/部门/个人 团队与个人
绩效考核/标准
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5
高管薪酬结构的最佳实践
定价－股票期权不能折价授予，以期权授予日收市价和授予日前5个营业日平均收市价二者
较高者为准（17.03(9))
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，不能超过总股本 的5%，并且在1年之内授予员工 (第143条，旧公司法第149条)
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条)，但是IPO后1年内和离职后半年 内不能买卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股票总数 的25%;
跨国企业实践
高管薪酬
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股东/投资者 期望
人才竞争
4
薪酬战略
薪酬战略
竞争定位 市场参考 市场水平 部门的差异
薪酬定位
按绩效付薪
VP 25%ile 50%ile 75%ile
激励曲线
100% 绩效
薪酬水平
倾斜程度
固定与浮动的平衡
绩效
影响范围
风险/薪酬的关联
100% 酬报
薪酬组合
中国企业高管薪酬和长期激励的实践和趋势(摘要)
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目录
高管薪酬概要 中国上市企业公司治理实践 中国上市企业高管薪酬实践 趋势和展望
•通常以现金或股 票的形式发放
•基于3-5年的中 期的业绩
•通常以股票期权 、股票或现金等 价物的形式发放 •基于长期的业绩
•要求高级管理人 员在任职期间持 有适当数量的公 司股票
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6
陆续完善和颁布的政策和法规使今年成为中国高管薪酬的分水岭
国家法律 证券法 公司法
规定了股票期权的税收，在生效时缴纳个 人所得税，在卖出股票时对国内上市企业的 股票免交资本利得税
国资委
发布了《国有控股上市公司（境 外）实施股权激励试行办法；
正在起草国有控股上市公司（境 内）实施股权激励试行办法
《证券法》
董事会成员、监事、高级管理人员仍 然被定义为“内部人”（第73条，旧证 券法第68条），不能在重大信息发布之 前买卖公司的股票（第76条），而不是 在任何时候买卖公司的股票都涉及内部 人交易（旧证券法第70条）
不可在根据该计划授出期权 (17.02(1)(b))
披露－年报和中期报告披露每个计划的期权资料（17.07)，鼓励上市公司披露计划可授出所
有期权的价值，应以Black-Scholes和Binomial model对期权进行定价(17.02(3))；
稀释－用于长期激励的股份不得超过公司股本总量的10%；上市发行人可另行召开股东大批
国有资产管理委员会（SASAC）相关法规 股权激励（境内和境外上市企业）
证监会 股权激励规范意见 证券和基金公司
证交所 保监会 税收、国际会计准则及外汇管理相关法规
股权激励的税收问题 财政部《金融工具确认和计量暂行规定》 相关国际会计准则影响
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2
高管薪酬是公司治理的一个关键环节
高管薪酬
高管薪酬
社会责任 控制系统 披露机制
风险管理 董事会职责 董事会结构 信息系统 公司文化
商业道德 股东权利/角色 管理结构 财务体系 环境责任 资本投资 员工权益/角色
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3
中国高管薪酬的驱动因素
监管规定
7
A股，H股及红筹股在公司治理和高管薪酬设计与披露方面受到 不同的外部影响
证监会
国有和法人股对价股权分置改革为 股票市场发挥定价和资源配置功能 提供了良好的平台；
发布了《上市公司股权激励管理办 法（试行）》
新《年报准则》要求披露每一位高 管的全部现金收入
《公司法》
公司可以回购自己公司的股票用于股权激励，
低风险
注重短期目标, 基于运营层面 的 (销售, 营运利润)
注重中期目标, 适度的风险
高风险
注重长期目标,基于股权层 面的（例如TSR）
年度固定薪资
奖金/短期激励
业绩股票计划/ 绩效单元
股票期权/ 限制性股票/ 股票增值权
长期持股的要求
•基于岗位和市场 水平的变化
•通常基于一年的业 绩以现金的形式发 放
外部 影响 (H 股)
香港公司治理实践准则
董事会主席与CEO分设 每年至少四次会议 必须设立薪酬委员会，并且主体需为独立非执行董事 实名披露所有高管的收入（要求在2006年年报中） 推荐最佳方法： 董事会中有至少1/3的独立董事 将绩效与收入挂钩
《证券法》
准超过10%限额的期权，但是超过限额的数目只能授予上市发行人在获得有关股东批准前已
经特别指定的参与人。 (17.03(3))
个人上限－通过长期激励计划授予任何个人的股份均不得超过股本总量的1% (17.02(4))
授予董事、最高行政人员或主要股东期权之前，除股东批准外，还需获得独立非执行董事批
准（17.04(1))
不能超过总股本的5%，并且在1年之内授予员
工 (第143条，旧公司法第149条)
外部影响
பைடு நூலகம்
董事会成员、监事会成员和高管可以买卖自己 公司的股票 (第 142条，旧公司法的第147条
(A股上市公司)
)，但是IPO后1年内和离职后半年内不能买
卖；任职期间每年买卖的股票不能超过拥有股
票总数的25%;
财政部和国税总局
中国会计准则的变化
根据国际会计准则和国际实践，股票为基础 的薪酬的公平市场价值要求被评估
香港上市准则第17章
股东的批准：股份期权计划需经股东批准，如有控股公司也在该交易所上市同时需其批准
（17.01(4))，上市前采纳的股票期权计划勿需在上市后经股东批准，但是所有条款需在招
股说明书中列明。如果该计划不符合准则第47章，上市前授出的期权继续有效，但是上市后