宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的加速和国际市场竞争的激烈，钢铁行业正面临着前所未有的挑战和变革。
而在这样的背景下，钢铁企业的人力资源管理显得尤为重要。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行分析，并提出相关的应对措施。
一、新形势下钢铁企业面临的挑战1.市场竞争压力加大：随着国内外市场的竞争愈发激烈，钢铁企业的生存空间和发展态势受到挑战。
全球钢铁行业产能过剩、市场需求不足的现状导致了产品价格的下跌，进一步加大了市场竞争压力。
2.技术进步带来的产业变革：随着科技创新的不断推进，钢铁生产技术不断更新换代，传统生产方式逐渐被现代化的工艺与设备所取代。
这对企业现有的员工技能水平提出了更高的要求，也加大了企业转型升级的难度。
3.环保压力不断增加：随着环保意识的日益增强，政府对于钢铁企业的环保要求也越来越严格，企业需要投入大量的资金和人力物力来满足环保要求，增加了企业的成本压力。
4.人才供给不足：由于钢铁行业的劳动强度大、环境条件恶劣等因素，越来越少的年轻人选择从事这个行业，导致了人才供给不足的问题。
1.人才需求和供给的矛盾：由于行业特殊性，钢铁企业需要大量技能工人，但市场上的技术工人短缺，企业在招聘过程中面临着困难。
2.员工流动性增加：由于市场竞争的加剧，员工的流动性日益增加，这给企业的稳定生产和管理带来了一定的困难。
3.员工素质提升难度大：传统的钢铁企业对员工的技术要求较高，而随着产业的转型升级，企业需要的员工技能也在不断升级，使得员工的技能提升难以适应企业的发展需求。
1.优化人才结构：钢铁企业应加大对人才的培养和引进力度，积极吸引高素质的人才加入企业，同时加强对现有员工的培训和教育，不断提高员工的综合素质和技术水平。
2.激励机制的建立：建立合理的激励机制，包括薪酬制度、职业晋升机制、福利待遇等，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的幸福感和归属感。
3.建立健全的人才流动机制：钢铁企业应完善人才流动机制，鼓励员工在企业内部进行岗位调整和职业规划，提供更多的发展机会和空间，吸引员工长期留在企业内部。
国有钢铁企业人力资源管理中存在的问题及对策研究
国有钢铁企业人力资源管理中存在的问题及对策研究摘要：人力资源管理在中国国有钢铁企业的发展中起着不可替代的作用。
目前，由于缺乏完善的员工培训制度、科学的员工激励制度和相对单一的人才引进机制等原因，我国国有钢铁企业仍然存在一些不容忽视的问题。
如缺乏合理的人力资源结构和人才流失，这阻碍了企业的发展。
因此，本文针对当前国有钢铁企业存在的问题进行分析，并针对不同的问题提出相应的建议。
关键词：国有钢铁企业；人力资源管理；对策研究一、国有钢铁企业人力资源管理中的问题及原因分析（一）人力资源管理的关注力度不够管理方面关注力度不够是钢铁企业普遍存在的问题，而钢铁生产产量一般是企业比较注重的，特别是在人力资源管理方面。
由于对着这方面关注不够，从而致使管理系统不够完整、多部门管理和资源相对分散，这使得管理系统很难发挥作用。
现代人力资源管理主要管理概念是将企业员工视为一个整体。
然而，人为分工在人力资源管理中有着普遍的现象。
现在，国有钢铁企业的员工一般有两种身份分别是在计划经济体制下形成的干部和员工。
这是属于企业的组织部门和劳动行政部门两种不同的雇佣方式。
这种雇佣形式缺乏人力资源的总体规划，从而导致工人的自我发展空间变得不自由，消弱管理层的竞争意识变得形式化，并限制了开发企业的人力资源潜力。
（二）专业能力差的人力资源团队从专业角度来分析，人力资源管理部门的大多数员工已经从以前的劳动力和资本人员进行转变了。
大多数工作仍处于传统政策和例行公务的人事管理的层面。
在解决企业战略和管理实践中的问题上缺少有效手段运用现代人力资源理论。
导致人力资源系统在企业管理决策和战略发展中缺乏支持作用，更不用说管理创新了。
（三）严重的人才流失情况针对于人才流失严重的问题是许多国有钢铁企业普遍存在的。
人才流失的人才主要是企业所需要有着各种经验的人才，其中有很大一部分是企业经理、工程师、高级工程师、专业技术人员等有利于企业发展的骨干。
尤其是专业人员和高级技术人员的的流失导致人才已经严重减少。
钢铁企业人力资源管理的探讨
钢铁企业人力资源管理的探讨钢铁企业人力资源管理的探讨随着经济全球化的加速和产业结构调整的深入，传统产业所面临的艰难困境与日俱增。
其中，钢铁产业是一个典型的例子。
伴随着国内市场饱和，企业的盈利能力逐渐下降，许多企业陷入了资金链断裂的困境，生产效率和竞争力也受到了极大的挑战。
在这样的背景下，如何通过人力资源管理提升企业的竞争力成为了一个必须面对的问题。
一、钢铁企业人力资源管理面临的挑战1、人才流失问题钢铁企业是一个高度资本密集型、技术密集型的产业，相应要求钢铁企业必须拥有大量的专业人才。
但是当前，钢铁企业的人才常常面临较高的流动性。
与此同时，在人才流失的问题上，许多企业也面临着沉重的负担。
人才流失直接影响企业的竞争力和技术实力，同时也导致了企业的管理效率降低、企业文化破坏等问题。
2、人才招聘问题另外，钢铁企业在面临人力资源管理问题时，人才招聘也是一个难题。
许多企业缺乏足够的优秀人才，这也是企业比较长期的问题。
钢铁企业作为传统产业，劳动力需求量大，但目前毕业生对于钢铁企业的就业并不是热门选择，造成了招聘难度的增加。
3、人员培训问题企业管理者必须承认在目前的经济环境下，人才投资和价值的实现已变得十分重要。
因此，科学的人才培养计划也成为企业亟需解决的问题。
许多钢铁企业在考虑人才培训方面时，往往缺乏适当的计划，或者过度依赖外部资源。
这些因素对于钢铁企业的长期发展，以及员工的个人职业发展都造成了困难。
二、钢铁企业人力资源管理的路径1、加强人才管理在钢铁企业的人力资源管理中，首先必须加强对于人才的管理力度。
提高企业的“吸纳才”能力，加强人才培养，完善晋升、薪酬制度等措施，以吸引和留住优秀人才。
企业管理者要善于利用企业的优势资源，构建一个准确的、精细的人才资源管理体系，以满足企业的长期发展需求和人才的个人发展需求。
2、加强培训钢铁企业在面对人才流失、人才招聘等问题时，通过加强员工的技能和素质培训、加强员工的职业生涯规划等措施，培养出更多的管理人才和技术专家。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着经济全球化的发展，钢铁行业也面临着新的形势和挑战。
在这样的情况下，钢铁企业的人力资源管理变得尤为重要。
本文将从新形势下的钢铁行业的发展背景、人力资源管理的特点和挑战以及应对措施等方面进行分析和探讨。
一、新形势下的钢铁行业发展背景当前，全球钢铁行业正面临着诸多挑战，包括产能过剩、市场需求不旺、环保压力大等。
在这样的情况下，钢铁企业需要不断提高自身的竞争力，降低生产成本，提高产品质量，确保可持续发展。
钢铁企业也需要不断创新，提升技术水平，实现产业升级。
这些都对人力资源管理提出了新的要求。
二、人力资源管理的特点和挑战1. 人才需求：新形势下，钢铁企业对人才的需求更加多元化。
除了需要技术人才、管理人才外，还需要拥有跨界能力、创新能力和国际化视野的人才。
2. 绩效考核：如何进行绩效考核成为一个难题。
传统的绩效考核模式已经无法满足新形势下的需要，钢铁企业需要建立适应新形势的绩效考核机制，更加注重员工的整体贡献和团队合作。
3. 员工关系管理：由于市场竞争的加剧，员工的工作压力也相应增加。
如何管理员工的关系，保持员工的积极性和稳定性成为一个关键问题。
4. 领导力培养：在新形势下，钢铁企业需要更多具有战略眼光、卓越领导力和团队管理能力的领导者。
如何培养这样的领导者成为一个亟待解决的问题。
5. 人才流失：随着市场的变化和企业的发展，人才流失成为一个常态化现象。
如何留住核心人才，防止人才流失对企业造成的损害成为钢铁企业人力资源管理的重要挑战。
三、应对措施1. 人才培养：钢铁企业应该建立系统完善的人才培养机制，包括技术人才培养、管理人才培养和领导人才培养。
通过内部培训和外部引进，不断提升员工的整体素质和能力。
2. 绩效考核：钢铁企业应该建立灵活多样的绩效考核机制，注重员工的整体贡献和团队合作。
要充分调动员工的积极性，实行激励机制，确保员工的工作积极性和稳定性。
3. 员工关系管理：钢铁企业需要建立健全的员工关系管理机制，注重员工的身心健康，保障员工的权益和福利，维护良好的员工关系。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题【摘要】钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题是一项需要重视的挑战。
人力资源规划的不足导致员工匹配不当，影响了项目的进展。
人才招聘和培训的挑战使得团队缺乏具备所需技能的人才。
团队建设和激励措施不完善，导致员工积极性不高，影响整体工作效率。
绩效评估和晋升制度不清晰，容易引发员工的不满和不公平感。
员工流失率高，使得团队稳定性差，给项目带来了不必要的人力资源浪费。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题亟需重视并及时解决，才能保证项目顺利进行和取得成功。
【关键词】钢铁集团、SCM项目、人力资源管理问题、人力资源规划、人才招聘、培训、团队建设、激励措施、绩效评估、晋升制度、员工流失率、团队稳定性、重视、解决。
1. 引言1.1 钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题涉及到多个方面，对于项目的顺利进行起着至关重要的作用。
人力资源规划的不足使得团队缺乏合适的人员配置，导致工作效率低下和目标无法达成。
人才招聘和培训的挑战也给项目带来了不小的难题，因为市场上对于SCM领域的高级人才需求量大，而招聘和培训周期长，这会影响项目的进展。
团队建设和激励措施不完善导致团队成员之间缺乏有效的沟通和合作，影响了整体团队的战斗力。
绩效评估和晋升制度不清晰会让员工感到不公平，对于团队的凝聚力和积极性造成负面影响。
员工流失率高导致团队稳定性差，也会给项目的稳定实施带来一定的困难。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题严重影响了项目的进展和成效。
需要引起重视并及时解决，为项目的成功实施提供稳定的人力资源保障。
2. 正文2.1 人力资源规划的不足人力资源规划是一个组织在招聘、培训、激励和绩效评估等方面的基础。
在钢铁集团SCM项目中，人力资源规划的不足是一个比较突出的问题。
钢铁集团在项目初期并没有进行全面的人力资源规划，导致在项目运行过程中出现了人员配置不均衡、工作任务分配不合理等问题。
上海宝钢集团人力资源(内部文件)
（二）上海宝钢的人力资源战略 人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地 人力资源战略选择 绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水 平为依据认可和回报员工 按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用 具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员 工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞 争力 团队合作、确保质量：通过轮岗等方式
（三）团队合作、质量为本 优势：绩效管理注重“精确”，保标，有利于团队的合作 不足：绩效管理中过分注重“否决性”指标，可 能导致惩罚型文化，推卸责任的氛围；部门中职 能分割，服务意识和合作精神不够强 （四）广罗精英，保持领先 优势：已通过多种方式吸纳海内外高级人才，增 强了综合竞争力 不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质 缺乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺 乏系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人 才缺乏个性化措施
四、实施宝钢人力资源战略的措施 （一）塑造和培育战略性的人力资源 准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人 力资源的范围 增强开发战略性人力资源的主动性和针对性 对战略性人力资源采取个性化的激励策略 （二）建立战略性的人力资源管理结构 根据战略要求制定人力资源规划，为其他模块 提供明确的方向 根据人力资源规划和部门人员需求制定人员招 聘计划，依照岗位职责拟订知识、技能和素质 标准，为其他模块提供准确的岗位和素质信息
根据经营计划制定考核方案，汇总与分析考 核结果并提出运用结果的建议，为其他模块 提供绩效数据 根据人力资源规划和培训发展需求，制定分 门别类的培训与发展计划，并组织实施 根据人力资源规划，制定在内部公平性和外 部竞争性一体化基础上的薪酬管理目标和政 策 建立有效渠道，监控员工满意度并采取相应 措施 根据经营需要和人力资源规划，监控并及时 解决影响生产率的问题
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着我国经济的不断发展，钢铁行业的发展也变得越来越重要。
然而，在当前的新形势下，钢铁企业人力资源管理面临着一些新的挑战和变化。
本文将分析新形势下钢铁企业人力资源管理的特点和应对策略。
1.高素质人才需求随着工业化的发展，钢铁企业对高素质人才的需求也越来越大。
在技术革新、技术进步方面，这些高素质人才可以发挥重要的作用。
2.知识管理需求在当前的新形势下，知识经济已经成为经济发展的新风潮，钢铁企业也不例外。
因此，知识管理需求成为了钢铁企业人力资源管理的重点。
3.多元化人才需求随着经济的发展，钢铁企业转型升级的需求也在日益增加。
而转型升级必须要有多元化的人才支撑。
因此，多元化人才需求也成为了钢铁企业人力资源管理的一个重要方面。
4.劳动力市场竞争加剧近年来，随着我国经济的市场化进程不断加深，劳动力市场竞争也越来越激烈。
钢铁企业人力资源管理也面临着更多的挑战。
5.企业国际化需要随着全球化的加深，企业国际化也越来越受到重视。
这也就要求钢铁企业人力资源管理能够适应国际化的需求。
1.加强人才队伍建设在新形势下，钢铁企业人才队伍的建设应当是钢铁企业人力资源管理的一个主要方面。
为了构建一个高素质的人才队伍，钢铁企业应该加强对员工的培训和学习，并且重视选拔和引进高素质人才。
实施知识管理是促进钢铁企业信息化建设和知识创新的重要手段。
钢铁企业可以通过建立完善的知识管理系统，加强知识共享、保护和应用，提高知识管理能力和效率，增强竞争优势。
钢铁企业需适应多元化人才需求，注重员工的多元性和柔性，提供多种多样的团队工作机制，避免将员工的成长和发展局限在一种传统的人才发展模式中。
4.加强企业品牌建设一个企业的品牌形象对于吸引人才和提高员工士气起到至关重要的作用。
钢铁企业应注重自身形象的塑造，提高企业知名度和美誉度，为雇员提供良好的企业文化和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。
随着全球化步伐的加速，扩大企业国际化已经成为钢铁企业不可避免的趋势。
关于钢铁企业人力资源TIGANG现状及其管理对策的相关研究
关于钢铁企业人力资源TIGANG现状及其管理对策的相关研究钢铁企业是重要的基础产业，其人力资源的管理对企业的发展具有重要意义。
钢铁企业面临的人力资源现状和挑战主要包括员工流动性高、技术人才稀缺、工作环境恶劣等。
为了应对这些挑战，钢铁企业需要采取一系列的管理对策，包括加强员工留任、培养技术人才、改善工作环境等方面的措施。
钢铁企业人力资源现状主要表现在以下几个方面。
首先，由于钢铁行业的特殊性，员工流动性较高。
这不仅增加了企业的用工成本，还影响了企业的稳定性和持续发展能力。
其次，在钢铁企业中，技术人才相对稀缺。
随着科技的不断进步，传统钢铁企业需要引进大量的技术人才来推动企业的转型升级，但目前技术人才市场紧缺，导致企业技术水平难以提升。
此外，钢铁企业的工作环境普遍恶劣，工作强度大，对员工的身体和精神健康造成了一定的影响。
针对这些现状，钢铁企业可以采取以下管理对策来应对挑战。
首先，加强员工留任工作。
企业可以通过提高员工福利待遇、提升员工的职业发展空间、建立良好的企业文化等方式来吸引和留住人才。
其次，钢铁企业应该加大对技术人才的培养力度。
可以通过建立合作关系，与高校和科研机构合作，开展人才培养项目，培养和引进更多的技术人才。
同时，企业也应该加强内部培训，提升员工的技术水平和职业素养。
此外，改善工作环境也是一个重要的管理对策。
企业可以加大对安全生产的投入，改善生产设备和工作条件，提高员工的工作满意度和幸福感。
除了以上的管理对策，钢铁企业还可以利用信息技术来优化人力资源管理。
企业可以引入人力资源管理系统，实现对人员情况的实时监控和数据分析，从而更好地进行人力资源规划和管理。
此外，企业还可以建立员工知识库，促进知识的共享和传承，提高员工的工作效率和技术水平。
综上所述，钢铁企业在人力资源管理方面面临较多的挑战，但通过加强员工留任、培养技术人才、改善工作环境等管理对策的实施，可以促进企业的稳定发展和竞争力的提升。
此外，利用信息技术也可以优化人力资源管理，提高管理效率。
宝钢化工股份有限公司人力资源管理和销售渠道存在问题及对策与建议
宝钢化工股份有限公司人力资源管理和销售渠道存在问题及对策与建议摘要： (1)1.前言 (2)1.1研究背景 (2)1.2研究目的与意义 (3)2 上海宝钢化工有限公司发展历程及公司概况 (3)3 宝钢化工的发展现状 (4)3.1 宝钢化工生产现状 (4)3.1.1 生产规模 (4)3.1.2产品种类单一 (5)3.2 人力资本资源管理现状 (5)3.2.1宝钢化工公司人员构成基本情况 (5)3.2.2薪酬管理机制—绩效考核制度的现状分析 (6)3.2.3 宝钢化工内部组织结构现状分析 (6)3.3宝钢化工业务营销现状分析（以纯苯销售为例） (7)3.3.1 市场细分—根据产品用途市场细分 (7)3.3.2 价格方面 (7)3.3.3服务方面——用户可感知价值内容 (7)4 宝钢化工股份有限公司发展存在的问题 (8)4.1宝钢化工在生产装置及产品生产方面存在的问题 (8)4.1.1 产品销售受到生产装置生产能力的限制 (8)4.1.2 宝钢化工产品的生产工艺固定，产品品种少 (9)4.1.3 产品研发能力不足 (9)4.2宝钢化工在人力资源方面存在的问题 (10)4.2.1宝钢化工国有企业人员选用权力过分集中。
(12)4.2.2双重隶属关系 (12)4.2.3缺乏法制化规范和科学操作程序 (13)4.2.4企业绩效考植缺乏标准，主观因素浓重 (13)4.3 宝钢化工在营销方面存在的问题 (13)4.3.1 化工公司的销售方针是以国内市场为主，国外市场为辅 (13)4.3.2 服务能力不足 (14)5 针对宝钢化工发展过程中存在的问题提出的几点建议145.1 产品结构调整究背 (14)5.1.1 重视沥青的深加工 (14)5.1.2 加长煤化工产品的延伸链，逐步向精细、染料、医药方面发展 (15)5.1.3 建立适应煤焦油加工企业的科研体制 (15)5.1.4加大科技投入，加快新产品的开发，实现宝钢多元化产业发展 (15)5.2 健全人力资源管理制度 (16)5.2.1 按照发展战略要求，加强人力资源建设 (16)5.2.2 要认真研究、建立适应市场经济客观要求、能吸引和留住人次的激励机制 (16)5.2.3动态即时沟通，加强绩效管理的流程控制 (17)5.3关于宝钢化工市场营销方面的几点建议 (17)5.3.1 实施全球一体化经营 (17)5.3.2 对公司产品用户提高服务能力 (18)5.3.3 扩大战略客户比例，为客户提供增值服务 (18)参考文献： (19)致谢 (20)摘要本文结合宝钢化工发展过程中的人力资源管理、销售渠道等多方面存在的问题对公司的发展进行综合分析，提出相应的建议。
宝钢集团人力资源战略的实施措施(16页)
01
02
03
04
制定实施方案
明确每一步的具体实施措施和 责任人。
培训与沟通
对员工进行人力资源战略的培 训和沟通，确保员工了解并支
持战略的实施。
监控与调整
定期监控战略实施情况，根据 实际情况进行必要的调整。
评估与反馈
对人力资源战略的实施效果进 行评估，收集员工反馈，为未
来战略制定提供参考。
04
人力资源战略实施措施
在职培训
针对不同岗位和职业发展需求，提供专业技能培训、管理培训、 领导力培训等。
外部培训
鼓励员工参加行业内外的学习和培训，提升个人竞争力。
绩效管理措施
制定绩效计划
01
根据公司的战略目标和员工的岗位职责，制定个人绩效计划。
绩效评估
02
定期对员工的工作绩效进行评估，采用多种评估方法，确保评
估结果客观公正。
员工素质分析
学历结构
宝钢集团应优化员工的学 历结构，提高高学历员工 的占比，以适应知识和技 术的更新换代。
技能等级
宝钢集团应加强技能等级 的提升，提高员工的技能 水平和操作能力。
职业道德
宝钢集团应注重员工的职 业道德教育，提高员工的 职业素养和责任意识。
人力资源管理体系分析
招聘渠道
宝钢集团应拓宽招聘渠道，吸引 更多优秀的人才加入企业。
关于宝钢集团人力资源战略的研究报告
参考文献2
宝钢集团人力资源战略规划方案
参考文献3
宝钢集团人力资源管理体系建设指南
THANKS
感谢观看
激励与惩罚
03
根据绩效评估结果，对优秀员工给予奖励，对表现不佳的员工
进行约谈和改进。
钢铁企业人力资源管理问题及对策研究
１ ． 培训开发办法 不多。 钢铁业 的劳动力资源数量众多 ， 但是
整体素质 并不高 ， 员工 的潜质 尚没有完全 开发 ， 众多钢铁 企业
一
味地强调 向管理 要效益 ， 但在员 工潜 能开发上缺少策划和手
段， 制约了企业运 营效率 的问题提升 。
资格培训 和在 职研修三个递进部分。培训内容主要包括人文素
升技术人才队伍 的整体竞争力 。
（ ３ ） 技能 人才的能力开发 。技能人才的能力开发 以提升精 确操作能力 为主 ， 以 岗位 技能提升 为重点 ， 按照职业 技能鉴定 培训 、 岗位能力提升培训和专项培训三大序列开展 。侧重技能
能减 的绩效导 向还没有根植到到全体 员工 的意识 中。
开发 的合 理性 、 选拔任 用 的竞争 性 、 绩效评价 的规范性 以及激
励 的有效性 。
１ ． 完善人才培养 工作 机制 。企业核心竞争力最根本 的体现
等级 和岗位能力 的培养 ， 主操作人 员及以下人 员 ， 加强技能 等
级、 岗位 规程 方面的培养 ； 高级操作 人员及 技师 、 高级技师加强 业务拓展 、 创新能力的培养 。
二、 完善 钢 铁企 业人 力资源 管理 的主要 策略
人力 资源管理 关键是把 握“ 四性 ” ， 即： 员 工 队伍 能力培养
技术 人 员 和技 能 人 才 成 长 的不 同特 点 和规 律 ， 采 取 针 对性 培养方式 。 （ １ ） 经营管 理人才 的能力开发 。 一是不同层级的经 营管理人 员的能力开发 。每一层级 的培训 主要包括 任职基础培训 、 任职
在我 国钢铁企业 中 ， 人力资源管理存在 的不 足主要表现在
上海宝钢集团人力资源
（二）上海宝钢的人力资源战略
人力资源战略目标：钢铁行业创新人才高地
人力资源战略选择
绩效导向、客户至上：以客户满意度和绩效水 平为依据认可和回报员工
按需用人、发展员工：根据市场经营需要聘用 具有相关技能的员工；确保不断培养和提高员 工的相关技能和其他能力，增强员工的市场竞 争力
团队合作、确保质量：通过轮岗等方式提高员 工对流程的全面理解，在公司内部塑造“团队 合作和力求精确”的组织气氛
资源 户至上
员工
保质量
才，保
战略
持领先
三、上海宝钢人力资源管理现状与人力资源战略 的一致性分析
（一）绩效导向、客户至上
优势：建立了完整的绩效分级管理体系；部分 薪酬开始与绩效水平挂钩；内部客户服务制度 有利于体现客户导向理念
不足：绩效评估的结果与其他人力资源管理活 动联结不够紧密；薪酬分配中存在“大锅饭” 现象；不能充分体现绩效导向理念
全面提高产品和 服务质量
尽快提高综合竞 争力
建立学习型组 为股东
织
创造丰
厚价值
持续不断地改 进
工作 最大程度满足 文化 客户需求
赢得客户的信 任
奖励优异的业 绩
不断改进操作
力求精确
鼓励团队合作精 神
恪守对客户的承 诺
一贯公平、公 正地对待所有 员工
参加培训和持 续教育
人力 绩效导向、客 按需用人、发展 团队合作、确 广络人
不足：招聘人员仍偏重文凭和知识，对综合素质缺 乏界定并缺乏有效的评估工具；培训和开发缺乏 系统的素质发展和领导力提升规划；对顶尖人才 缺乏个性化措施
四、实施宝钢人力资源战略的措施
（一）塑造和培育战略性的人力资源
准确界定具有专用性和不可替代性的战略性人 力资源的范围
某某宝钢集团人力资源战略措施
员工绩效与激励
绩效考核
制定科学合理的绩效考核标准和方法，确保公平公正。
激励机制
设计多元化的激励机制，包括薪酬、奖金、晋升等方面，激发员工的积极性和 创造力。
人力资源成本
成本分析
对人力资源成本进行全面分析，识别可控和不可控成本。
成本控制
通过优化招聘、培训、福利等方面的管理，降低人力资源成 本。
03
战略实施过程监控
01
02
03
定期评估
对人力资源战略实施过程 进行定期评估，确保战略 执行符合预期。
关键指标监控
关注关键绩效指标，如员 工满意度、人才流失率、 培训覆盖率等，及时调整 战略实施中的问题。
风险预警
建立风险预警机制，对可 能出现的问题进行预测和 预防，确保战略顺利推进 。
战略实施效果评估标准与方法
激励机制
通过设立奖金、股票期权、晋升机会 等方式，激发员工的工作积极性和创 造力。
企业文化与团队建设
企业文化
弘扬宝钢集团的核心价值观，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和忠诚度。
团队建设
加强团队协作，提高团队凝聚力，通过团队活动、团队培训等方式，促进员工之间的交流与合作。
04
某某宝钢集团人力资源战 略实施效果评估
02
它旨在优化人力资源配置，提高 组织绩效和竞争力，促进组织可 持续发展。
人力资源战略的重要性
人力资源是组织最宝贵的资源 之一，是组织实现战略目标的 关键因素。
人力资源战略能够为组织提供 稳定、高效、高素质的人才队 伍，提高组织绩效和竞争力。
人力资源战略能够促进员工个 人发展，提高员工满意度和忠 诚度，增强组织凝聚力。
目标达成度
评估人力资源战略实施 后是否达到预期目标， 如员工素质提升、人才
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析随着中国钢铁行业的持续发展，钢铁企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
新形势下，钢铁企业需要更加重视人力资源管理，以适应行业发展的需要，提高企业的竞争力。
本文旨在对新形势下钢铁企业人力资源管理进行分析，探讨其面临的问题和应对之策。
一、新形势下钢铁企业人力资源管理的特点随着我国钢铁行业的转型升级和产能过剩的解决，在新的形势下，钢铁企业人力资源管理也发生了一系列变化。
1. 人才需求结构不断优化。
随着技术的发展和生产方式的改变，钢铁企业对人才的需求也发生了变化。
以前主要侧重于熟练工人和操作人员，现在更加注重技术人才和管理人才的引进和培养。
2. 人才培养机制的完善。
随着企业技术水平和管理水平的不断提高，对员工的培训需求也越来越高。
企业需要建立完善的培训机制，提高员工的综合素质和技能水平。
3. 用工方式的改变。
随着企业生产方式的改变和信息化程度的提高，部分企业开始采用灵活用工的方式，更加注重人才的岗位适应性和综合素质。
二、新形势下钢铁企业人力资源管理面临的问题1. 人才供给不足。
随着钢铁行业的不断发展，技术人才和管理人才的需求量不断增加，但是人才供给不足的问题也日益突出。
2. 人才流失严重。
由于工作环境的恶劣和行业的特殊性，钢铁企业人才流失问题十分严重，企业需要采取一系列措施来留住人才。
3. 用工关系不稳定。
随着用工方式的改变，部分企业采用灵活用工的方式，用工关系也变得不稳定，这给企业的稳定发展带来了一定的影响。
三、新形势下钢铁企业人力资源管理的应对之策针对上述问题，钢铁企业可以采取以下措施来加强人力资源管理，提高企业的竞争力。
1. 加大人才引进和培养力度。
企业可以通过多种途径引进技术人才和管理人才，同时加大对员工的培训投入，提高员工的综合素质和技能水平。
2. 建立完善的激励机制。
企业可以通过提高薪酬福利水平和建立良好的企业文化来吸引和留住人才，同时加强对员工的岗位培训，提高员工的工作满意度。
新形势下钢铁企业人力资源管理分析
新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理分析在当前新形势下，钢铁企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
随着经济全球化以及科技的不断发展，钢铁行业面临着市场竞争的加剧、技术更新换代的压力、人才培养与引进的难题等诸多挑战。
随着中国经济的转型升级以及“新基建”等政策的实施，钢铁企业也面临着一系列发展机遇。
在这样的背景下，钢铁企业怎样有效地管理和发展人力资源，已成为摆在企业管理者面前亟待解决的问题。
人才培养与引进策略、激励机制的建立、人力资源信息化管理等方面的工作显得尤为重要。
只有通过科学的管理方法和策略，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
本文将对新形势下钢铁企业人力资源管理进行深入分析，探讨当前的现状、挑战与机遇以及未来发展趋势。
同时也将提出相应的结论和建议，以期为钢铁企业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
.2. 正文2.1 现状分析钢铁行业是我国重要的基础产业之一，也是国民经济的支柱产业之一。
近年来，随着全球经济的不断发展和变化，钢铁企业面临着新的形势和挑战，人力资源管理也面临着一系列问题。
钢铁企业的人力资源结构老化严重，员工整体素质和技能水平不高，缺乏创新意识和适应能力。
传统的管理模式滞后于现代化企业管理要求，员工的工作态度和意识也存在不足。
随着全球化竞争的加剧，钢铁企业人才流失现象严重。
一方面，高层管理人才流失导致企业管理层面临严重挑战；技术人才流失导致企业生产技术能力受到限制。
钢铁行业工作环境恶劣、劳动强度大，造成员工流动率较高，员工稳定性不足，影响了企业的生产效率和质量。
钢铁企业在新形势下面临着人力资源管理的诸多挑战，需要采取有效措施来改善现状，提升人力资源管理水平，从而更好地适应市场需求，实现可持续发展。
2.2 挑战与机遇钢铁企业在新形势下面临着诸多挑战和机遇。
全球市场竞争激烈，钢铁行业面临来自国内外的激烈竞争压力。
国内钢铁行业产能过剩，价格波动大，企业利润受到不小冲击，这对企业的发展提出了挑战。
宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究
天津大学网络教育学院专科毕业论文题目：宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究完成期限：2016年1月8日至 2016年4月20日学习中心：嘉兴学习中心专业名称：工商企业管理学生姓名：陈红国学生学号：132092353172指导教师：李承宏宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究一、宝钢概况宝钢集团有限公司是以宝山钢铁（集团）公司为主体，联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司，于1998年11月17日成立的特大型钢铁联合企业。
宝钢是中国最具竞争力的钢铁企业，年产钢能力3000万吨左右，赢利水平居世界领先地位，产品畅销国内外市场。
2006年12月14日，标准普尔宣布将宝钢集团和宝钢股份长期信用等级从“BBB+”提升至“A-”。
这是目前全球钢铁企业中的最高长期信用等级，也是中国制造业中的最高等级。
在全球钢铁企业中，能够取得“A-”的企业仅有宝钢和韩国浦项。
在六家取得“A-”及以上信用级别的中国企业中，宝钢是唯一一家制造业企业，在国内优秀企业中继续处于领先水平。
在美国《财富》杂志公布的世界500强企业最新排名中，宝钢集团公司以2006年销售收入226.634亿美元居第307位，在进入500强的钢铁企业中排第6位。
这是宝钢连续第四年跻身世界500强。
宝钢实施钢铁精品战略，将建成中国汽车用钢，油、气开采和输送用钢，不锈钢，家电用钢，交通运输器材用钢，电工器材用钢，锅炉和压力容器用钢，食品、饮料等包装用钢，金属制品用钢，特种材料用钢以及高等级建筑用钢等钢铁精品基地，建成中国钢铁工业新技术、新工艺、新材料的研发基地。
宝钢实施适度相关多元化战略，除钢铁主业外，还涉足贸易、金融、工程技术、信息、煤化工、钢材深加工、综合利用等多元产业。
宝钢实施国际化经营战略，已形成了近20个境外和国内贸易公司组成的全球营销网络，与国际钢铁巨头合资合作，广泛建立战略合作联盟，实现优势互补，共同发展。
宝钢注重环境保护，推行清洁生产，着力打造绿色宝钢。
宝钢人力资源分战略及其相关措施分析报告
宝钢人力资源分战略及其相关措施在企业人、财、物、信息等诸资源中，唯有人的资源最为宝贵。
因为其他任何资源均由人来开发、利用的。
通过合理的开发人力资源，充分发挥人的最大潜能，能够产生巨大的增值效益。
未来的市场竞争归根到底是人才竞争。
企业开始把重点放在人力资源的管理上。
一、宝钢人力资源状况分析一般而言，人力资源管理政策可以大致分为四个方面：一是雇员和管理者的沟通，这一点决定了公司管理层对员工完成任务的监控效率；二是人力资源的流动管理，包括各种层次上的人员的流入、流出以及人员的培训，这是公司人力资源管理的日常事务，保证公司的各种战略能够顺利实施；三是建立业绩评价体系，这是人力资源管理中的一大关键，它是人力资源管理和评价的基础；四是建立有效的新酬管理体系。
从以上四个方面，我们就宝钢人力资源管理状况作了简单的总结和归纳：（一）雇员和管理者的沟通宝钢的管理重在管理和控制，因此在宝钢有开“三会”的惯例，即每月经营分析会，每周例会，以及每日早会。
公司领导参与公司的早会。
“三会”在很大程度上促进了宝钢雇员和管理者的沟通，但是雇员的情感需求是不断变化的，管理者同雇员的沟通是一个无止境的过程，为了创造一个尊重员工、鼓励个性发展、提倡自我价值实现的宽松的人本空间，宝钢任重而道远。
（二）培训宝钢所有员工持证上岗，平均每人持上岗证两份以上，而且宝钢每年都有对培训计划。
但在培训上的力度不够，使得一些培训难免停留在表面，以致于员工素质难以跟上现代物流业的发展，造成许多工作无法开展，好的管理措施难以落实。
（三）业绩评价宝钢每年对分公司以上的领导进行民主评价，对公司的主要领导进行无记名打分，应该说，这种评价方法具有一定的主观性和随意性，在形成整体的业绩评价体系上尚有一定工作要做。
（四）激励员工的工作积极性需要通过适当地激励机制来推动，尤其对于高层管理人员，他们的业绩和一般员工相比要难于计量和监督，且高层管理人员对于公司价值实现有重要作用。
某宝钢集团人力资源战略措施
某宝钢集团人力资源战略措施某宝钢集团人力资源战略措施近年来，随着全球经济的快速发展，企业之间的竞争愈发激烈，人力资源的作用日益重要。
某宝钢集团作为一家集钢铁生产和销售于一体的大型企业，深知人力资源的重要性，并制定了一系列的人力资源战略措施，以提升企业的竞争力和可持续发展。
第一，建立完善的人力资源管理体系。
某宝钢集团注重人力资源的整体规划和管理，采用科学的人力资源管理体系，包括招聘、选拔、培训、绩效管理和薪酬激励等环节。
通过建立人才管理平台，实现招聘人才和推动内部人才的培养与发展，为企业提供坚实的人力资源基础。
第二，注重人才培养和发展。
某宝钢集团重视员工的培训和发展，通过制定培训计划、开设内外部培训课程等方式不断提升员工的专业能力和综合素质。
对于高潜力员工，某宝钢集团设立了专门的人才发展计划，通过岗位轮岗、项目驱动等方式培养他们的全面能力和领导潜力，为企业的未来发展培养更多的战略性人才。
第三，构建良好的员工关系。
某宝钢集团致力于构建和谐的员工关系，通过加强内部沟通和交流，解决员工关切，增强员工满意度和归属感。
在薪酬激励方面，某宝钢集团制定了公平合理的薪酬体系，确保员工得到公正对待和相应的回报。
此外，某宝钢集团还注重员工福利待遇，提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的工作满意度。
第四，引入先进的人力资源管理技术。
某宝钢集团紧跟时代的步伐，积极引入先进的人力资源管理技术。
通过建立信息化的人力资源管理系统，实现招聘、绩效考核、薪酬管理等业务的电子化处理，提高工作效率和数据的准确性。
此外，某宝钢集团还关注人工智能在人力资源管理中的应用，通过机器学习算法提升招聘的准确性和效率，以适应快速变化的市场需求。
第五，注重员工健康和安全。
某宝钢集团将员工的健康和安全放在首位，建立了健全的安全生产体系，加强安全培训和意识教育，确保员工的人身安全。
同时，某宝钢集团还关注员工的身心健康，开展各种形式的健身活动，并提供健康检查及相关保险，关心员工的全面健康。
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题
钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题【摘要】本文主要探讨了钢铁集团SCM项目中的人力资源管理问题。
在介绍了SCM项目及人力资源管理的重要性。
在正文部分分析了人员招聘与培训问题、员工激励与团队建设问题、绩效考核与晋升机制问题、人员流动与离职率问题以及跨文化管理问题。
结论部分强调了加强人力资源管理的重要性，并提出了未来发展方向建议。
通过本文的分析，可以看出人力资源管理在SCM项目中的关键性，只有合理的人力资源管理才能支撑项目的顺利进行，提高员工工作效率和整体绩效。
钢铁集团应该重视并加强对人力资源管理的投入，不断优化管理机制，以适应项目发展的需求。
未来，钢铁集团可以通过优化人员培训机制、加强员工激励措施、建立完善的绩效考核机制等措施来提升人力资源管理水平，实现企业长久发展的目标。
【关键词】- SCM项目- 人力资源管理- 人员招聘- 培训- 员工激励- 团队建设- 绩效考核- 晋升机制- 人员流动- 离职率- 跨文化管理- 加强人力资源管理- 未来发展方向建议1. 引言1.1 SCM项目介绍通过SCM项目，钢铁集团能够实现供应链各环节的信息共享和协同，提高生产计划的准确性和响应速度，降低库存成本和物流费用，提高生产效率和产品质量，提升客户满意度。
SCM项目也能够帮助钢铁集团更好的应对市场变化和竞争压力，提升企业竞争力和市场地位。
SCM项目对于钢铁集团的发展至关重要，能够带来一系列的效益和提升，是钢铁集团在当今激烈市场竞争中不可或缺的重要战略举措。
1.2 人力资源管理的重要性员工激励和团队建设也是人力资源管理中不可忽视的重要环节。
激励措施能够激发员工的工作热情和动力，提高工作效率和绩效。
而团队建设则能够促进团队之间的合作和沟通，增强团队凝聚力，提升整个团队的工作效率和合作水平。
绩效考核和晋升机制是评价员工能力和表现的重要方式，通过合理的考核和晋升制度，可以激励员工不断提升自身能力和表现，推动整个团队的发展和进步。
宝铁人力资源分战略与管理措施建议
宝铁人力资源分战略与管理措施建议宝铁人力资源分战略与管理措施建议一、引言宝铁是一家重要的钢铁企业，拥有龙头地位，对于实施有效的人力资源战略和管理措施具有重要意义。
本文将提出一些与企业发展和员工福利相关的建议，以提升公司绩效和员工满意度。
二、人力资源战略建议1. 以人为本：将人们作为企业最重要的资源，并将其放在企业发展的核心位置。
建立以员工为中心的管理理念，注重员工培养和发展，以及员工价值的实现。
2. 人才引进：在全球范围内招聘高水平的人才，建立科学的招聘体系，确保招聘到适合岗位的人才。
同时，注重员工多样性，提高团队的创新和竞争力。
3. 人力资源规划：根据企业发展战略和市场需求，进行人力资源规划。
通过分析企业的人力资源需求和现有员工的能力和潜力，制定合理的员工数量和结构目标，以支持企业的长期发展。
4. 培训与开发：建立完善的培训体系，为员工提供持续的培训和发展机会，提高员工的技能水平和职业素养。
同时，注重培养高潜力员工，建立完善的后备人才库，为企业未来的发展储备人才。
5. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定明确的绩效指标和激励机制。
通过定期的绩效考核和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业绩效。
6. 薪酬和福利：建立公平、合理的薪酬和福利制度，确保员工的收入水平具有竞争力。
同时，注重员工的福利待遇，为员工提供良好的工作环境和生活条件，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
三、人力资源管理措施建议1. 沟通与信息共享：加强企业内部的沟通和信息共享机制，确保员工对企业的战略和决策有清晰的理解和认同。
定期组织企业大会、员工座谈会等活动，促进上下级之间和团队之间的沟通和合作。
2. 员工参与和激励：建立员工参与企业管理的机制，鼓励员工参与决策和问题解决。
通过员工参与和激励，提高员工的责任感和工作动力，增强团队的凝聚力和创造力。
3. 职业规划和晋升：为员工提供明确的职业发展路径和机会，帮助员工制定个人职业规划。
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宝钢集团人力资源管理问题分析及对策研究
【摘要】本文通过分析宝钢集团的人力资源管理内容，对其存在的现状进行了分析，发现人力资源管理中存在着诸多问题，宝钢集团人员冗杂、员工整体素质并不高、人员结构不合理、专业人员流失严重、专业人员学习动力不足等，并对相关问题提出了有效的五点政策措施：精简宝钢集团工作人员数量、调整人员结构，引进高学历人才、提供宝钢集团员工决策参与制度、加强宝钢集团管理层与员工间的沟通、建立适合员工的工资体制。
【关键词】宝钢集团人力资源管理现状分析政策建议
在世界经济一体化的发展形式下，国内钢铁企业面临着非常大的竞争。
面对这样的形势，钢铁行业人才培养工作已经落实到了国有企业中，对人才管理及培养也更加深入，需要更加进一步增加人力资源管理工作。
人力资源为企业的创新发展提供了非常重要的作用，起着巨大的贡献力量，宝钢集团借鉴了国外先进企业人力资源的发展模式，把人力资源的发展放在了最重要的核心位置。
本文对宝钢集团的人力资源发展提出相应管理方案，针对出现的问题提出了有效的政策措施，以期进一步适应企业发展。
一、宝钢集团状况
宝钢集团是中国目前最具有影响力的钢铁企业。
自1978年开始，宝钢集团开始在上海动工兴建。
到1998年年底也是宝钢集团飞跃性发展的一年，宝钢与上海钢铁和梅山钢铁进行了联合重组，在之后的两年中，宝钢股份有限公司正式挂牌成立，简称为宝钢股份，同年在12月底宝钢钢铁股份有限公司在上海证券交易所上市。
目前，宝钢集团的产品结构层次不合理、产品质量低下、工艺技术也较国外来说较低、产品附加值较低，种种因素对于宝钢集团自身发展产生了巨大阻碍，所以提高企业产业升级、加大产品研发、改进钢铁研发工艺流程都成为了宝钢集团转型发展的重要因素，也是在激烈市场环境中得以生存的必由之路。
站在全球钢铁市场角度来分析，高技术产品、高附加值的产品都将成为占领钢铁市场的主要核心竞争力。
二、宝钢集团人力资源管理现状分析
宝钢集团最重要的是人力资源问题，人力资源是宝钢集团创造价值的动力，是企业能够做强做大的决定性因素。
近些年来，宝钢集团的发展也呈现出了快速、高效的发展态势，而人力资源的开发与利用，则成为宝钢集团快速占领国际市场的关键因素，所以必须要进一步加快推进人力资源管理。
目前，宝钢集团人力资源存在着以下的问题。
1、宝钢集团人员冗杂
根据相关数据调查研究，在现拥有的技术条件下，宝钢集团闲杂人员普遍达到了15%到45%，随着技术的不断改善，企业冗员的削减已经有很大的空间。
宝钢集团在最初建立开始，职工的人数达到了17.65万人，但是经过多年员工的裁剪和员工的不断分流，到2004年，企业的员工数量减少到了10.67万人。
2、宝钢集团员工整体素质并不高
近些年，宝钢集团员工中专科层次的人员呈现了逐年上升的趋势，而具有高水平的科研工作人员却呈现了逐年递减的趋势。
相比国外先进的钢铁行业来说，高中以上水平的人员就已经达到了95%以上，学历素质远超过宝钢集团。
面临宝钢集团人员综合素质低下，学历层次不高，科研能力不强等突出问题，宝钢集团需要进一步反思，提高人员素质。
3、宝钢集团人员结构不合理
在现有阶段，宝钢集团展现出员工一般性技术工作多、高级技术工作少;管理人员较少、操作人员较多;钢铁主修专业
少、辅助专业多等人员结构的情况。
分布在一线操作员工的数量达到70%以上，造成企业管理层面的匮乏，也造成了企业人员结构的不合理，其主要原因仍然是生产技术低下，创新能力不高，钢铁产量主要靠工人操作完成。
4、宝钢集团专业人员流失严重
一方面，由于民营钢铁企业的不断壮大，我国具有较高能力的工作人员已被民营企业的高薪、高福利而挖走，企业专业人员逐渐流向社会。
另一方面，在近8年间，宝钢集团总计人员流出量远大于企业的人员流进量，流出的人员大部分为企业高层次管理人员、企业工程师、企业高级工程师、企业专业技术人员等企业重要的力量骨干。
5、宝钢集团专业人员学习动力不足
在现有阶段，专业人员缺乏学习的动力，从而导致了宝钢集团人员的视野不开阔、知识陈旧老化、信息不灵通，对高新的技术知识掌握很不充分，创新科研的思路受到了限制，所以已经不能够适应信息社会的发展。
三、完善宝钢集团人才管理
1、精简宝钢集团工作人员数量
为了解决当前宝钢集团人员冗杂问题，建议采取以下几点措施为其解决该问题。
第一，需要借鉴先进国家钢铁企业的生产经验，大力地采取工艺加工技术，提高生产技能，引进和吸收国际先进技能和工艺，加速落后技术和工艺，在提高装备的前提下，适当减少宝钢集团的员工数量，为提高生产率提供条件。
第二，主要是充分利用国家的相关政策，从钢铁行业中分离出生存潜力较弱的业务，也即是从主业务中分离辅业务，从而也能够达到精简工作人员的目的。
第三，对于加快推进宝钢集团的重组结构，可以集中宝钢集团的高素质人才，加快推进我国国有企业的人力资源战略规划。
2、调整人员结构，引进高学历人才
为营造人才辈出的良好环境，加速宝钢集团有限公司优秀人才的成长，可针对宝钢集团内部特征引进一批高层次的人
才，原则上作为宝钢集团技术业务专家，应该要具备下列条件之一：（1）中国科学院院士或中国工程院院士;（2）国家最高科学技术奖获得者，或国家自然科学一等奖获得者，或国家技术发明一等奖主要完成人，或国家科学技术进步特等奖、一等奖项目主要完成人;（3）国家重大科技项目的首席科学家或项目负责人;（4）国内某专业领域的著名专家或在钢铁制造领域作出重要贡献者。
3、提供宝钢集团员工决策参与制度
宝钢集团应该不断改革经验理念，在日新月异发展的社会经济形势下，不断转变发展模式，给予企业员工更多的决策参与权。
据调查显示，宝钢集团员工参与决策的权利发放较少，自身员工代表没有决策参与权，面对如此情景，宝钢集团可以下放部分权利给予企业员工，选举代表在重大事务中做决策权。
可以使企业员工增加自身的认同感，使企业不断地认识到自身问题所在，从而得到进一步地提升。
4、加强宝钢集团管理层与员工间的沟通
作为企业的普通员工，员工渴望与企业管理层进行更多的沟通，企业员工也渴望管理层能够聆听员工内心的要求，希望能够从被动的角色转变为主动被管理层信任的角色，在沟通的同时能够得到管理层的信任。
管理层应主动增强与员工之间的互动合作，与员工建立起和谐稳定的管理层与员工之间的关系，增强员工的归属感，更好地激励员工的创新能力。
5、建立适合员工的工资体制
宝钢集团内部的薪资构成主要是由工资和奖金（业绩工资）构成，工资由年功工资、岗位工资、津贴三部分构成;奖金主要由月奖、季度奖和其它奖金构成。
历史年功工资标准按非宝钢集团工龄和宝钢集团工龄分别来确定：非宝钢集团内部工龄的历史年功工资标准为每年10元;宝钢集团工龄的历史年功工资设置三个标准，采用分段累进方式计算，见表1所示。
针对津贴的发放而言，发放的标准，应该按照每月260元的标准进行发放，对于因为工作需要临时安排上中、夜班
者，按每个中（夜）班17.5元标准支付津贴。
综合津贴的发放时针对使用期满者而享受的津贴待遇。
应该具体按照工龄来进行发放。
综合津贴发放的标准可根据下表做参考。
见表2所示。
同时，对于出现下列情况之时，可以考虑不予发放综合津贴：（1）试用期以内，不发综合津贴;（2）待聘超过3个月后，待聘期内停发;（3）休产假、哺乳假累计超过12个月后，继续休哺乳假的，假期内停发;（4）其它因各种原因受处罚而改发生活费的，发生活费期间停发。
四、研究结论
本文针对宝钢集团的人力资源提出了现阶段存在的问题，主要包括：宝钢集团人员冗杂;宝钢集团员工整体素质并不高;宝钢集团人员结构不合理;宝钢集团专业人员流失严重;宝钢集团专业人员学习动力不足。
根据宝钢集团内部环境和外部环境的内在特征的研究分析，得出了针对改善宝钢集团人力资源战略规划的几点措施：精简宝钢集团工作人员数量;开展宝钢集团联合培训制度;建立绩效考核与激励机制相结合的机制;提供宝钢集团员工决策参与制度;加强宝钢集团管理层与员工间的沟通。
陈洪国。