企业员工培训风险管理的多维审视

企业员工培训风险管理的多维审视

培训是企业最重要的人力资本投资，对员工和企业是一个双赢的过程。通过培训，企业可以提升其盈利和创新能力，员工可以提高其自身技能和综合素质。为了提升员工技能和素质，提高企业市场竞争力，企业需要加大培训投资，但是企业在进行投资时面临着培训风险防范意识淡薄、受训人才流失严重、培训成果转化效率低、培训收益低等各种风险。我国现阶段企业员工培训投资总体处于低回报、高风险的状态，培训难以发挥应有的效用。

一、企业员工培训的风险阐释

培训风险识别是培训风险管理的第一步，各种不同性质的培训风险影响着培训效果和最终收益，风险又具有可变性，所以我们必须采取各种方法识别培训中面临的各种风险。

1.员工培训理念风险。理念风险主要是由于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位而导致损失的可能性。许多企业高层领导对培训工作往往存在一些错误理念：培训是浪费时间和金钱的活动；培训投入比招聘新员工的投入成本更高；企业利润高效益好不需要培训；培训会导致受训员工人才流失；领导的参与和支持对培训无关紧要；流行什么就培训什么；不用培训那些有潜力的员工，只要培训工作中表现不好的员工即可等等。而不少员工不能正确的对待培训，认为培训是摆花架子、搞形式主义，从而导致培训流于形式。一方面，企业领导层在开展培训项目和制定培训制度方面存在随意性；另一方面，员工在接受培训方面持消极态度。正是对这些培训理念和培训管理缺乏全面、科学的认识和定位，大大

增加了企业遭受损失的风险。

2.员工培训人才流失风险。知识经济时代，人才是企业参与竞争的关键环节。人才的流失特别是受训人才的流失风险，必然会导致企业在人力资源和投资上的巨大损失。一方面，培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，使他们具备了更强的适应能力和更高的自我追求，从而增加了离职的可能性。另一方面，企业按自身的发展要求受训员工创造更多的价值，而员工受训后会追求更高的自身价值和职业生涯的发展，如果企业与受训员工的目标发生冲突时，受训人才的流失就在所难免。此外，知识型的人才在瞬息万变和日益激烈的市场竞争环境中供不应求，不少企业便竞相以各种激励方式，如通过猎头公司吸引稀缺人才跳槽到自己的企业就职，开展培训的企业就面临人才流失的巨大风险。可以说，受训人才流失的风险是困扰企业人力资源管理工作的最大难题，也是整个培训工作最大的风险。

3.员工培训收益风险。投资就是为了获得收益，方向正确而又组织良好的培训工作必将为企业带来效益，但并不是所有的培训都会有效益，培训的投入高于培训带来的收益增长或潜在的收益增长即是员工培训的收益风险。(1)时滞性风险。培训要体现出它的收益需要一定的时间，即培训收益往往具有时滞性。针对企业的现状和岗位要求进行的培训，如果企业因为看不到培训所产生的直接收益，而质疑正确的培训工作，突然进行不必要的经营范围甚至经营战略的重大调整，有可能导致已经投资的培训工作完全没有收益。(2)陈旧性风险。知识经济时代，知识、技术和信息不断更新变化，要求培训工作必须要有前瞻性。假如培训的内容、手段陈旧落后，

员工受训后无法获得新知识、新技能，更无法获得企业急需的前沿技术，这样的培训效果可想而知。(3)贬值性风险。由于知识、技术更新速度极快，培训过程存在人力资本贬值的风险，即企业为员工培训投入的人力资本由于各种原因可能贬值甚至毫无价值。

二、企业员工培训的风险度量

风险度量指在培训风险识别的基础上，通过定性和定量的方法，估计和预测各种培训风险的发生概率和损失幅度，给出一个比较准确的结果。培训风险管理过程中，企业可以依靠风险度量的结果提高决策的科学性，从而加强培训各个环节的管理，以有效降低和规避各种风险。

1.员工培训风险度量的内容

风险管理者最关注的信息是风险度量的内容，它的正确与否直接关系到风险管理决策的科学性。通常，培训风险度量主要包含以下几个层面：(1)培训风险可能性的度量。培训风险度量的首要目标是分析和度量风险发生的概率，即培训风险存在可能性的大小。风险概率是表示损失次数发生多少的一个量，风险概率高，意味着风险发生频繁，造成培训损失的可能性就越大；风险概率低，意味着风险不经常发生。(2)培训风险后果的度量。培训风险后果的度量即培训风险可能带来的损失大小。这也是培训风险度量中的常用指标，因为即使某一培训风险发生的概率不大，但它一旦发生则后果非常严重，那么对它的控制也要很严格。(3)培训风险影响范围的度量。培训风险影响范围的度量即风险可能影响到培训的哪些方面和工作。这也是培训风险度量必须考察的内容，因为即便是某一培训风险发生概率和后果严重程度都不大，但它一旦发生会影响到培训乃至企业各个方面和

许多工作，那么也要引起高度重视，以防它的发生扩大影响整个培训工作的顺利进展。

2.员工培训风险的综合度量

风险度量主要包含单项风险的度量和综合度量，综合度量又分为比较度量和总体度量。比较度量指对培训各项风险的大小进行测算并相互间进行比较，按优先顺序确定风险大小。风险比较度量的方法较多，最主要的有专家相对评价法，也称层次风险法（即AHP，the Analytical Hierarchy Process）。它是20世纪70年代美国学者提出并被广泛应用于经济学和管理学等领域中，它可以将无法量化的风险按照大小排出先后顺序，供风险管理决策参考。企业培训风险度量引进AHP法，通过构造层次结构模型、应用两两比较法构造判断矩阵、确定各因素的权重、一致性判断、综合专家群体的意见等五个步骤，可以把理念风险、技术风险、人才流失风险、培训收益风险等按风险大小排列出来，这样有利于风险管理决策者集中精力抓主要风险。总体度量指考虑各种风险之间的相互影响、相互作用，观察各类风险对培训项目的总体影响，以及企业对风险的承受能力。总体度量主要是对企业培训风险水平的度量，通常使用模糊综合评价法，即通过确定评价因素、建立备择集、建立模糊关系矩阵、计算综合评价结果、确定总体风险水平等步骤，通过模糊数学的计算方法推算出风险的各种可能性，最终确定风险的总体水平。不管是对企业培训风险的比较度量还是总体度量，都要借助于企业完整的各种数据，邀请相关专家进行风险管理的综合评价。当然，企业领导高层既不能忽视培训风险度量的重要价值，也不可盲目相信和依赖这些数据，而应当以此为基础为企业培训风险管理决