人力资源管理88个工具
00147人力资源管理(一)自考复习资料
00147人力资源管理（复习资料）1.马克思称之为用“饥饿政策“进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（人是经纪人，是为了吃喝等个人利益而劳动）2.组织在进行人员招聘录用工作时（组织内部调整先于组织外部招聘）3.岗位分析主要包括两个方面的研究任务是（岗位描述，岗位要求）4.人力资源与其它资源不同，具有（不可剥夺性，时代性，时效性，生物性，能动性，再生性，增值性）等特征5.与传统人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（开发战略性管理）6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（企业人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，包括需求的数量、等级、技术与时间要求等）7.编写工作规范的内容包括（有关工作职责、工作活动、工作特性方面信息的书面描述）8.（关键事件法）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果9.（绩效考核）是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程10.人员招聘的直接目的是为了（获得组织所需要的人）11.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（找出过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势，转换矩阵实际上是转换概率矩阵，描述的是组织中员工流入，流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础）12.企业福利管理主要原则正确的是（合理必要的原则，量力而行原则，统筹规划原则，公平的群众性原则）13.企业在确定岗位薪酬时，一般都要收集相关的信息，选择最终使用薪酬信息的来源渠道。
主要依据：岗位与其它类似企业类似岗位的可比性、（企业的目标策略）、企业收集薪酬信息难易程度14.依旧工作复杂程度、责任大小等一个或多个评价要素对各岗位的相对价值进行排序，然后对各种排序结果取平均值已得到最终结果的方法叫（要素计点法）15.“金无足赤，人无完人”体现在人员甑选的原则上是（用人所长原则）16.企业培训涉及到两个培训主体是（企业和员工）17.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（直接上级、主管）18.关键事件法主要用于（等级评价技术的一种补充）19.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（招聘到高质量的人才）20.绩效管理的最终目标是为了（使工作活动和工作产出与组织目标相一致）21.应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（受教育经历）两个方面22.公共福利是指（法律规定必须提供的福利）23.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是（改善劳动条件）、24.在绩效考察过程中，所有员工不管干得好干的坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为（居中趋势）25.在《选择一个职业》一书中，阐述人与职业相匹配这一经典性理论的学者是（帕森斯）26.知识经济时代的第一资源是（人力资源）27.工作性质完全相同的职位系列为（职系）28.人与职业相匹配理论的提出者是（帕森斯）29.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（德尔菲法）30.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（20%）31.美国学者卡斯通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为（1.5-5）32.管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这是（晕轮效应）33.考核绩效中最简单也最常用的工具是（图表评定法）34.李某总是人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
人力资源管理概论-董克用版
人力资源管理概论第一章人力资源概述1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、20世纪60年代以后，美国经济学家西奥多W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为：人力资本体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现出来的资本，是通过投资才能获得的。
3、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性4、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
）③人力资源是企业的首要资源5、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
求人、选人、育人、用人、激励人、留人6、管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制①保证人力资源的数量质量②为价值创造营建良好的人力资源环境③保证员工价值评价的准确有效④实现员工价值分配的公平合理人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。
胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。
⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系各项职能之间相互联系，相互影响。
战略人力资源管理ppt(共88张PPT)
小组讨论结果
小组1
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
创新能力 3
2
6
技术领先 2
2
4
高品质
3
3
9
小组2
组织能力
相对重要程度 目前实力 （3=高；1=低（）1=高；3=低）
优先指数
高品质
3
3
9
快速反应 2
2
4
技术领先 1
2
2
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小组讨论结果
小组4 人力资源/管理作业 人员配备 培训与发展 绩效标准与评估 奖励/激励 组织和流程设计 资讯管理 其他
需建立的组织能力：“ 客户需求反应速度 ” 需求分析、设计/产品经理 业务知识、行业知识、需求架构分析 客户需求满足率60％ 与绩效评估挂钩 技术支持－产品经理－项目组－发布 需求反馈系统平台 对手分析
绩效评估
员工工所需价 值观
关键绩效指 标的推展
奖金 薪水
升职 解雇
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员工能力
会不会？
要建立各支柱的强度，我们可以采取哪些行动？
如何建立员工能力来实现战略？
外聘
培养
员工所需能力
审核能力
留才
（专业+核心）
解雇
借才
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建立组织能力的重要HR杠杆
人员配置 发展 评估 奖励
组织设计 资讯传送
员工能力 员工思维模式 员工治理能力
人力资源管理管理复习题一
人力资源管理复习题一、单项选择题1。
( )能够给员工提供发展的机会，强化工作动机，增强员工对组织的责任感.(A)竞争上岗 (B)外部招募(C)公开选拔 (D)内部招募2。
可根据( )对用人需求进行分类,如经理、经理助理、普通员工岗位。
(A)部门(B)权限(C)能力(D)岗位3.通过( )发布招聘信息，具有信息传播范围广、速度快、成本低且不受时间、地域限制等特点。
(A)报纸(B)杂志(C)广播电视(D)网络4。
( )可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。
(A)自传式调查表(B)应聘人员履历表(C)应聘者推荐表(D)加权招聘申请表5. 普通来说，招聘体检应( )进行。
(A)在所有筛选方式使用之前(B)随时(C)在所有筛选方法使用之后(D)与筛选方法同步6. ( )的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
(A)文化课学习(B)上岗前的集中训练(C)专业课学习(D)上岗后的分散训练7。
以下关于岗前培训计划的说法错误的是( ).(A)对公司及部门层次、工作层次主题的划分(B)需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程(C)岗前培训中的全部内容都是固定不变的(D)培训计划是由文字和表格两部份内容所组成8。
如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那末这项培训就适合于( ) .(A)课堂培训(B)现场培训(C)业余自学(D)情景摹拟9. 绩效的特点不包括( )。
(A)多因性(B)多维性(C)动态性(D)可控性10。
品质主导型的绩效考评不适合于对员工的( )进行考评。
(A)工作潜力(B)工作精神(C)沟通能力(D)工作质量11。
工资指导线普通在每年( )底之前颁布。
(A) 1 月(B) 2 月(C) 3 月(D)6 月12. 以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( )。
(A)建立在岗位评价的基础上(B)由岗位工资和技能工资组成(C)有利于提高员工的业务水平(D)岗位工资和技能工资的比例很容易确定13。
人力资源管理方法论
03
莫布雷中介链模型
莫布雷中介链模型的概念
莫布雷中介链模型是一种人力资源管理方法论，旨在通过识别和解决组织内部的人 力资源管理问题，提高组织绩效和员工满意度。
该模型强调人力资源管理和组织绩效之间的中介链关系，即人力资源管理和组织绩 效之间的联系是通过一系列中介变量实现的。
中介链模型的核心思想是，人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，进而影 响组织的绩效。
从而推动组织目标的实现。
锦标赛理论的核心思想是通过设 置合理的奖励和晋升机制，激发 员工的竞争意识，促使他们努力
工作并超越自己的目标。
锦标赛理论在人力资源管理中的应用
设定明确的晋升标准和奖 励机制
组织应制定明确的晋升标准和 奖励机制，使员工明确了解自 己的职业发展路径和获得奖励 的方式。
建立公平的竞争环境
特殊能力倾向测验在人力资源管理中的应用
招聘与选拔
通过特殊能力倾向测验，企 业可以评估应聘者的潜在能 力和适应性，从而筛选出最 适合职位的候选人。
培训与发展
职业规划
了解员工的优势和劣势，制 定针对性的培训和发展计划， 以提高员工的职业技能和绩 效。
通过特殊能力倾向测验，员 工可以更好地了解自己的优 势和潜力，制定适合自己的 职业规划和发展路径。
员工关系与福利
通过关注员工对组织的认知， 改善员工关系，提高员工满意
度和忠诚度。
认知相符理论的优势与局限性
优势
有助于提高员工的工作满意度、组织 承诺和工作绩效；有助于减少员工流 失和降低离职率。
局限性
过分强调员工认知与实际情况的匹配 ，可能导致忽略员工的个人成长和发 展；难以完全消除员工认知与实际情 况的偏差，需要持续关注和调整。
企业人力资源管理必备工具箱
人力资源工具宝库专业人力资源工作者的132项工具掌握以下企业管理公共理论和基础工具，这将成为你作为一个专业人力资源工作者的优势之一1 战略框架2 战略实施模型3 波特价值链分析4 战略管理过程5 洛克希德法6 组织变革的战略类型7 决策树8 基础统计技术9 蒙特卡罗模拟技术10 阿姆科公司事前测感技术11 希布纳的预测七原则12 组织决策的卡耐基模式13 阿尔布雷克特组织政治分析14 赋权分析矩阵15 马斯洛的人类需求五层次理论16 赫茨伯格的双因素理论17 奥德费ERG理论18 麦克利兰成就激励理论19 波特和劳勒的综合激励模型20 期权的六要素法21 弗鲁姆期望理论22 亚当斯公平理论23 斯金纳强化理论24 埃德温洛克目标设置理论25 股权陷阱规避法26 工作分析信息的种类27 工作分析的步骤28 因素比较法29 因素计点法30 分类法31 排序法32 问卷法33 访谈法34 工作日志法35 实践法36 结构化面试法37 丰田公司选拔计划38 岗位评价的权重系数确定法39 管理评价中心法40 内部选拔的方法41 外部选拔的方法42 员工的投入与收益分析法43 格兰丘纳斯的上下级关系理论44 效率\设备\岗位\比例定员法45 平衡记分法46 胜任特征模型47 明尼苏达多相个性测验48 艾森格人格测验49 卡特尔16种因素测验50 比奈—西蒙智力测验51 罗夏墨迹测验52 勒温的场论53 卡兹的组织寿命学说54 库克创造力曲线55 默里与摩根的主题统觉测验56 皮亚尔故事测验57 科尔伯格两难故事测验58 中松义郎的目标一致理论59 赫茨伯格工作丰富化模型60 比德返转原理61 冲击晋升模式分析62 蔓藤晋升模式分析63 旅行保险公司工作丰富模型64 TRW五合一65 阶层淘汰66 斯坦福压力管理67 Lawrences。
Kleimand的16项措施68 管理人员的开发规划69 通用的培训技术70 培训效果评价技术71 素质训练卡72 职务轮换法73 培训八步法74 企业学习环境塑造法75 培训评估信息收集法76 培训收益评价法77 薪酬水平与结构设计方法78 工资曲线\工资分级方法79 岗位工资设计方法80 职位归类法81 薪资调查法\薪金调查指标82 报酬策略与目标确定法83 百事公司员工福利分析84 绩效工资设计方法85 哈佛谈判项目规划86 亨登谈判策略87 奥斯本的头脑风暴法88 个人沟通的基本模式89 员工沟通技巧90 管理者沟通评估方法91 彼德斯的领导方法92 工作丰富化的步骤93 团队训练法94 团队沟通技术95 团队间冲突管理策略96 团队素质评估法97 高效团队领导模式98 有效团队特征分析99 冲突处理的方法100 德尔菲法、人力置换图101 趋势预测法（数学预测）102 竞争环境分析103 外部环境因素分析104 环境不确定因素处理105 管理人员判断法106 经验预测法（工作负荷）107 马尔可夫链模型108 常规管理法（档案数据分析）109 内部环境SWOT分析110 职业阶段的划分111 约翰﹒霍兰德的职业性向选择112 企业人力资本增值的途径113 计算机化信息系统工程114 埃德加﹒施恩职业锚的预测115 人生阶段的划分116 劳动争议处理的基本原则117 劳动争议解决的途径和方法118 劳动关系的法律特征119 劳动协商和谈判模式120 风险管理过程分析法121 假定情景演练法122 人力资源指标分析库123 人员访谈法124 组织生命周期125 组织气候分析126 技术与组织结构127 问卷调查法128 员工满意度调查129 现场观察法130 文件查阅法131 有效组织的7S要素模型132 策略经营单位—— The End –1、战略框架公司层战略框架公司层战略框架包括总战略框架和公司业务组合矩阵总战略稳定性稳定性战略（Stability strategy)特征是很少发生重大的变化，这种战略包括持续地向同类型的顾客提供同样的产品和服务，维持市场份额，并保持组织一贯的投资报酬率记录.判定一个组织是否在实行稳定性战略不是件容易的事。
人力资源管理最常用的83个工具-木桶定律
人力资源管理最常用的83个工具-木桶定律下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理88个工具
人力资源管理最常用的83个工具目录第一章基本管理工具工具1：平衡计分卡工具2：扁平化管理工具3：标杆管理工具4：六西格玛理论工具5：危机管理工具6：二八法则工具7：木桶定律工具8：鲶鱼效应工具9：马太效应工具10：目标管理第二章人力资源规划工具工具1：人力资源规划工具2：组织结构设计工具3：一人力资源需求预测工具4：职位结构分类工具工具5：人力资源数量分析工具工具6：人力资源规划环境分析工具7：德尔菲法工具8：人员接续计划法工具9：人力资源外包第三章人力资源分析工具工具1：工作日志法工具2：因素比较法工具3：因素计点法工具4：胜任特征模型工具5：职能工作分析法工具6：关键事件法工具7：海氏工作评价系统工具8：行为事件访谈法工具9：一问卷法第四章招聘筛选工具工具1：心理测验法工具2：管理评价中心法工具3：结构化面试法工具4：无领导小组讨论法工具5：公文筐测验工具6：情境评价法工具7：内部选拔法工具8：人才模型第五章培训开发工具工具1：学习型组织工具2：拓展训练法工具3：团队建设培训法工具4：继任计划工具5：职务轮换法工具6：敏感训练法工具7：角色扮演法工具8：案例研究法工具9：演示培训法第六章绩效考核工具工具1：360度反馈评价法工具2：532绩效考核模型工具3：工作丰富化模型工具4：行为锚定等级评定法工具5：库克创造力曲线工具6：关键绩效指标工具7：排序考评法工具8：图尺度评价法工具9：斯坦福压力管理第七章薪酬管理工具工具1：年薪制工具2：宽带薪酬工具3：，薪酬调查法工具4：员工福利计划工具5：员工持股计划工具6：自助式薪酬工具7：EVA激励计划工具8：全面薪酬战略第八章劳动关系管理工具工具1：劳动关系环境分析工具2：劳动合同工具3：参与管理工具4：劳动争议解决方法工具5：集体谈判模式工具6：亨登谈判策略工具7：员工档案管理第九章员工心理管理工具工具1：员工满意度调查工具2：奥斯本头脑风暴法工具3：人员访谈法工具4：员工沟通技巧工具5：现场观察法工具6：冲突处理法工具7：晤谈法第十章人力资源战略管理工具工具1：战略框架工具2：价值链分析法工具3：SWOT分析法工具4：决策树工具5：变量依据法工具6：7S要素模型工具7：波士顿矩阵法。
人力资源管理(暨南大学)智慧树知到答案章节测试2023年
第一章测试1.人力资源管理的概念取代了人事管理的概念是在哪个阶段实现的？A:人事管理萌芽阶段B:科学管理运动C:人力资源管理阶段D:战略性人力资源管理阶段答案:C2.科学管理理论创造出了最初的劳动计量奖励工资制度。
A:对B:错答案:A3.员工关系管理是指？A:员工安全与健康管理B:企业文化管理C:劳动关系管理D:员工沟通与参与答案:ABCD4.人力资源规划包括规划福利计划。
A:错B:对答案:A5.人力资源管理系统的两大基础是？A:激励员工B:职位分析与评价C:吸引人才D:素质模型答案:BD6.属于人力资源管理的核心功能之一的是？A:面试B:保留C:招聘D:薪酬管理答案:B7.人力资源管理视每一位员工为独立的个体，并提供服务和计划，以满足个体的需要，这体现的是？A:未来导向B:全球导向C:行动导向D:个人导向答案:D8.当代的人力资源管理具备哪些特征？A:行动导向B:全球导向C:个人导向D:未来导向答案:ABCD9.人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人的总称。
A:错B:对答案:B10.人力资源是指一种能力A:错B:对答案:A11.人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力资源A:错B:对答案:A12.人力资源相对于其他资源的特殊优越性在于？A:想象B:判断C:协调D:整合答案:ABCD第二章测试1.当组织采取成本领袖战略时，则注重以高于竞争对手的价格向客户提供产品。
A:对B:错答案:B2.竞争战略包括？A:稳定战略B:成本领袖战略C:创新战略D:客户中心战略答案:BCD3.其中属于内部成长战略的是？A:强调薪酬与绩效管理的规范化、标准化B:招募和甄选C:人员重新配置D:强调文化整合和价值观统一答案:B4.随时监控组织各项战略目标实现的情况和进度的工具是?A:人力资源管理积分卡B:数字仪表盘C:战略地图D:战略目标进度表答案:B5.人力资源管理计分卡是实现战略所需的各种重要活动的定量分析指标。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
电大专科《人力资源管理》判断对错多项选择题题题库及答案(试卷号：2195)
电大专科《人力资源管理》判断对错多项选择题题题库及答案（试卷号：2195）电大专科《人力资源管理》判断对错多项选择题题题库及答案（试卷号：2195）盗传必究一、判断对错题1．人力资源不是再生性资源。
(×) 2．为了实现中华民族复兴，圆一个中国梦，建立和谐社会，实现科学发展、和平崛起等国家的战略任务，我们应竭力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。
( ×) 3．人力资源规划的作用之一就是通过引进技术人才可以促使企业生产技术和其他工作流程变革，从而提高竞争优势。
(√ ) 4.人力资源价值会计，研究人力资源对组织产生的价值。
(√ ) 5.工作分析的结果是职务说明书。
(√) 6.目前网上招聘适合包括保密单位在内的所有的内资企业、外资或合资企业。
(×) 7.员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
(×) 8.在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
(√ ) 9.产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。
( ×) 10.职业发展是指组织或者员工本人为确定的一个职业生涯的发展目标。
( √) 11.社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
( ×) 12.根据劳动合同法的相关规定，组织和员工之间建立劳动关系，不是必须签订劳动合同的。
(×) 13.互联网时代的到来，计算机及其网络已成为人力资源管理者的主要工作工具。
(√) 14．组织中任何战略规划的实施都离不开入力资源战略的支撑。
(√) 15．人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。
(×) 16．人力资源会计只关注成本收益问题。
(× ) 17．一个成功的招聘策略将帮助组织快速找到适合的人才，推动组织持续发展。
( √) 18．绩效是个人对组织目标的贡献及贡献程度。
人力资源管理的十大常用工具
原因 备件用 完 维修
故障 其它
发生次数 IIIII IIIII I
IIIII III IIIII III
总数 11
8 5 3
合计 27
41
工具之八
柏拉图
制作步骤
第四步 画柏拉图坐标轴
1）在图纸上画出左垂直轴和底部的水平轴。 2）将左垂直轴根据你检测到的最大数值进行 等分。 3）将底部水平轴按测试的项目进行等分。 4）将频率最高的项目画在最左边，然后是第 二高频率，直至所有项都画出来。这样，最 重要的项出现在最左面，而“其它”项则出 现在最右面。
工具之九
PDCA循环
Plan--计划； Do--执行； Check--检查； Action—行动（改正，再执行）
45
工具之九
PDCA循环
因果图，柏拉 图、头脑风暴
A --改正 再执行
P 计划
SWOT分析、头脑风暴、 5W2H、 SMART、AMPES、WBS
AMPES、WBS
D --执行
AMPES、WBS、 5W2H
13
理念之二
“木桶”理论
启示
在组建和管理一个团队的过程中，要关注整个团队的均衡建设与 发展。其中包含两层意思，一是整个团队的每个个体都要均衡发展， 不要出现拖后腿的现象；二是整个团队工作的方方面面也要均衡发展， 不要出现顾此失彼的现象。
在实际工作中，我们要时刻寻找到影响团队进步的最短处，并集体 帮助改进，使得团队的整体绩效得到提升。
3.企业核心竞争力的提升，依赖于人力资源的开 发，做好员工培训是解决这一问题的根本途径。
48
了解现状
方法： 1、问卷调查 2、职工座谈 3、高层感觉 4、透过现象看本质
49
88个管理技巧
88个管理技巧1.目标设定：明确目标，开展工作计划。
2. 时间管理：合理安排时间，提高效率。
3. 信息管理：掌握信息，做出明智决策。
4. 沟通技巧：有效沟通，避免误解。
5. 团队建设：营造良好团队氛围，提高工作效率。
6. 领导力：善于领导，激发员工潜力。
7. 人际关系：处理好人际关系，和谐共处。
8. 绩效考核：合理评估绩效，激励员工。
9. 创新思维：鼓励创新，推动企业发展。
10. 决策能力：果断决策，助力企业发展。
11. 财务管理：科学管理财务，掌握企业财务状况。
12. 计划制定：制定科学计划，提高工作效率。
13. 项目管理：有效管理项目，保障项目质量。
14. 人才培养：重视人才培养，提高企业核心竞争力。
15. 组织架构：合理构建组织架构，提高企业运作效率。
16. 招聘面试：科学招聘面试，选出合适人才。
17. 员工激励：激励员工，提高工作积极性。
18. 工资福利：合理制定工资福利，留住人才。
19. 岗位职责：明确岗位职责，提高工作效率。
20. 数字化管理：借助数字化工具，提高管理效率。
21. 职业规划：制定职业发展规划，提升个人能力。
22. 营销策略：制定有效营销策略，提高销售业绩。
23. 客户服务：注重客户服务，提高客户满意度。
24. 品牌建设：重视品牌建设，提高品牌知名度。
25. 竞争分析：了解竞争对手，制定应对策略。
26. 危机管理：科学应对危机，保障企业安全。
27. 知识管理：重视知识管理，提高员工素质。
28. 人员流动：合理管理人员流动，避免员工流失。
29. 质量管理：重视质量管理，提高产品质量。
30. 供应链管理：优化供应链管理，提高企业效益。
31. 管理决策：科学管理决策，推动企业发展。
32. 业务拓展：积极拓展业务，提升企业竞争力。
33. 创业管理：科学管理创业企业，推动企业发展。
34. 经营策略：制定科学经营策略，提高企业盈利能力。
35. 投资分析：合理分析投资风险，提高投资效益。
人力资源矩阵(两篇)
引言概述：人力资源矩阵是一种综合性工具和方法，用于评估和管理组织中的人力资源。
本文以人力资源矩阵为主题进行探讨，旨在说明其在组织中的应用和价值。
首先，本文将介绍人力资源矩阵的基本概念和构成要素。
然后，通过分析不同组织的人力资源状况，将人力资源矩阵的作用和意义展示出来。
接下来，本文将详细阐述人力资源矩阵的五个主要大点，分别是人力资源策略、组织能力建设、人才招聘与留任、绩效评估与激励以及培训开发。
针对每个大点，将进一步探讨其中的小点，以详细阐述人力资源矩阵的具体实施方式。
最后，通过总结，强调人力资源矩阵对组织发展的重要性和价值。
一、人力资源策略1.制定人力资源发展战略- 分析和评估组织的目标和需求- 确定合理的人力资源规划目标- 制定人力资源策略和实施计划2.构建人才储备库- 确定关键职位和关键人才- 开展人才储备计划，培养和选拔潜在人才- 建立人才评估和选拔机制二、组织能力建设1.组织结构设计和优化- 建立合理的组织结构，明确职责和权限- 优化组织流程，提高工作效率- 定期评估和调整组织结构2.企业文化建设- 倡导和传播企业价值观和文化- 创建积极向上的工作氛围- 建立奖惩机制，激励员工为企业发展做出贡献三、人才招聘与留任1.招聘渠道的选择与优化- 制定招聘计划，明确招聘需求- 选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘等- 优化招聘流程，确保人才的快速入职2.员工关系管理- 建立良好的员工关系，提高员工满意度- 建立员工沟通和反馈机制- 解决员工问题和纠纷，维护组织稳定四、绩效评估与激励1.制定科学的绩效评估体系- 确定绩效评估指标和标准- 开展定期的绩效评估，提供客观的反馈和评价- 结合绩效评估结果，制定激励和奖励计划2.激励机制的建立和优化- 设计多样化的激励机制，如薪酬激励、职业发展等- 管理激励措施的执行和效果- 定期评估和调整激励机制，提高激励效果五、培训开发1.培训需求分析- 调查员工培训需求，制定培训计划- 确定培训目标和培训内容- 制定培训预算和时间表2.培训方法和工具- 选择合适的培训方法和工具，如内训、外训等- 制定培训课程和教材，提供必要的培训资源- 针对不同目标群体，开展个性化培训和发展计划总结：人力资源矩阵是一种有效的管理工具，能够帮助组织评估和管理人力资源。
人力资源管理案例及答案汇编(233个案例)
人力资源管理案例及答案汇编案例1：技术能力差不多的项目经理，我们如何选择？A公司是中等规模的软件研发公司，招聘项目经理1人，人力资源部通过网络招聘成功物色到2名候选人。
其中有1人已结婚生子，个性内向，专业能力较强。
曾在相关大型软件行业做过，有带团队的经历。
另1人单身，个性外向，喜欢与人打交道。
有全面的项目管理体系知识，有项目管理实操经验。
公司的主要客户为政府部门，需要反复与政府部门进行需求确认，因为政府部门的需求经常会变更。
验收过程长，如果与项目合同不符合，需要进行再开发。
验收完毕后才会付尾款。
现技术部门认为A能胜任，因为A技术过硬。
业务部门觉得B比较合适，因为B沟通能力好。
这种情况，你应该怎么做？案例解析：本案例中，招聘的过程应做好工作分析，明确招聘岗位的工作职责。
项目经理属于管理类岗位，需要任职者有较强的组织、沟通、协调能力。
这种岗位的特点是，技术能力要强，综合素质要高。
本案例中，两人都具有较好的项目管理的经验。
政府部门的需求经常变更，需要项目经理经常沟通确认。
产品开发完毕后，正式验收要符合政府部门的确认过程，也需要大量的产品功能介绍方面的沟通。
所以，结合其岗位职责，任职资格要求，B更适合公司的实际需求。
知识点：工作分析工作分析是指对工作岗位职责，任职资格进行分析、梳理的过程。
在候选人选择的过程中，要重点考虑岗位职责，任职资格，评估候选人的胜任能力。
案例2：校园招聘，学生违约怎么办？深圳某高新技术企业到西安电子科技大学和西安邮电学院招聘软件、通信、计算机专业学生20人，在招聘的过程中，通过测试、面谈，确定相关20名候选人。
在公司与学生签订三方协议时，签订了违约协议，并说明请大家认真考虑，签了协议就要执行。
否则对公司来说，是成本的浪费，并将追究违约责任。
后来签订三方协议后，有学生被录取为研究生，要求解约。
公司是否要和学生解除协议，并追究违约金。
知识点：校园招聘（违约处理）校园招聘是招聘的一种重要渠道，对于公司人才引进和培养，以及人才梯队建设都有很大的作用。
284996刘昕人力资源管理第4版第02章[36页]
![284996刘昕人力资源管理第4版第02章[36页]](https://img.taocdn.com/s3/m/9f745309a58da0116d17492a.png)
• （二）人力资源战略与不同组织战略的匹配
成长战略
+
相应的人力资源战略
稳定战略
+
相应的人力资源战略
收缩战略
+
相应的人力资源战略
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
四、人力资源战略及其与战略的匹配
• （三）人力资源战略与不同竞争战略的匹配
创新战略
+
相应的人力资源战略
成本领袖战略
+
相应的人力资源战略
帮助组织制定 决策
• 组织可以出于人力资源方 面的考虑而决定进入某个 领域
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
➢ 3.人力资源管理与战略规划之间的联系
战略 规划
战略 规划
战略 规划
战略规 划
人力资源管理 行政管理联系
人力资源管理 单向联系
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 2.一个战略管理的基本模型
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （二）战略的三个层次及战略管理的基本模型
➢ 战略管理的业务领先模型
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
二、人力资源管理与战略规划和战略执行
• （一）人力资源管理与战略规划
第2节 人力资源规划
第1节 战略性人力资源管理的基本原理
一、战略性人力资源管理与战略管理
• （一）战略性人力资源管理的概念及其内涵
➢ 核心概念
战略匹配/战略契合 （两个一致）
人力资源管理战略 与 外部环境和组织战略一致 人力资源管理职能内部一致
HR工具九宫格：使用指南
HR工具九宫格：使用指南9宫格是众所周知的人才管理和继任计划工具。
在本指南中，我们将解释9宫格中的每个框、每个类别的人才管理操作步骤，以及如何使用此框架。
一、什么是9宫格？9宫格是一种众所周知的人才管理工具，根据员工的绩效和潜力将员工分为九组。
在评估员工绩效时，管理者往往要注意两件事。
首先是他们今天的表现如何，其次是他们未来可能表现如何（即他们的增长潜力）。
例如，在角色中表现良好但几乎没有增长潜力的勤奋员工，以及表现良好且具有巨大潜力的全明星。
然而，低绩效、潜力低的员工需要大量的管理层关注，并且不太可能得到改善。
他们需要一种不同的方法。
9宫格提供了一个框架，可帮助管理组织中的所有员工。
二、9宫格的4大优点9宫格是一个非常流行的工具，这是有充分理由的，它为组织提供了显著的好处，例如：简单易用：9宫格模型是一个成熟的工具，具有相当简单明了的结构。
在员工审核期间，你需要做的就是根据他们的绩效和潜力将他们匹配到正确的框中。
网格的可视化方式使其易于流行，即使对于那些完全不熟悉此工具的人也是如此。
帮助识别有价值的人才：9宫格可让你发现组织中具有巨大潜力的高绩效员工，并确定他们需要改进哪些内容才能进一步发展。
你将拥有数据来支持你决定在何处以及如何引导资源来吸引和发展这些员工。
此外，当内部促销活动出现时，你将确切地知道向谁提供这些机会。
全面的人才评估方法：此工具为你提供更全面的绩效管理方法，你不会被员工绩效的单一元素所吸引，你将能够评估当前的绩效和未来的潜力。
多功能工具：9宫格不仅对人才管理有用，而且对劳动力规划也很有用。
例如，此工具可让你很好地了解员工的潜力以及他们将来可能在哪个位置茁壮成长。
换句话说，它使继任计划更容易。
或者，你也可以使用9宫格来识别具有领导潜力的员工，并将其转移到管理轨道上。
三、创建9宫格当我们创建一个9宫格时，我们经历了三个步骤：评估绩效，评估潜力，并将其整合在一起。
步骤1：评估绩效9宫格由三个绩效类别组成：低、中和高。
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人力资源管理最常用的83个工具目录
第一章基本管理工具
工具1：平衡计分卡
工具2：扁平化管理
工具3：标杆管理
工具4：六西格玛理论
工具5：危机管理
工具6：二八法则
工具7：木桶定律
工具8：鲶鱼效应
工具9：马太效应
工具10：目标管理
第二章人力资源规划工具
工具1：人力资源规划
工具2：组织结构设计
工具3：一人力资源需求预测
工具4：职位结构分类工具
工具5：人力资源数量分析工具
工具6：人力资源规划环境分析
工具7：德尔菲法
工具8：人员接续计划法
工具9：人力资源外包
第三章人力资源分析工具
工具1：工作日志法
工具2：因素比较法
工具3：因素计点法
工具4：胜任特征模型
工具5：职能工作分析法
工具6：关键事件法
工具7：海氏工作评价系统
工具8：行为事件访谈法
工具9：一问卷法
第四章招聘筛选工具
工具1：心理测验法
工具2：管理评价中心法
工具3：结构化面试法
工具4：无领导小组讨论法
工具5：公文筐测验
工具6：情境评价法
工具7：内部选拔法
工具8：人才模型
第五章培训开发工具
工具1：学习型组织
工具2：拓展训练法
工具3：团队建设培训法
工具4：继任计划
工具5：职务轮换法
工具6：敏感训练法
工具7：角色扮演法
工具8：案例研究法
工具9：演示培训法
第六章绩效考核工具
工具1：360度反馈评价法
工具2：532绩效考核模型
工具3：工作丰富化模型
工具4：行为锚定等级评定法
工具5：库克创造力曲线
工具6：关键绩效指标
工具7：排序考评法
工具8：图尺度评价法
工具9：斯坦福压力管理
第七章薪酬管理工具
工具1：年薪制
工具2：宽带薪酬
工具3：，薪酬调查法
工具4：员工福利计划
工具5：员工持股计划
工具6：自助式薪酬
工具7：EVA激励计划
工具8：全面薪酬战略
第八章劳动关系管理工具
工具1：劳动关系环境分析
工具2：劳动合同
工具3：参与管理
工具4：劳动争议解决方法
工具5：集体谈判模式
工具6：亨登谈判策略
工具7：员工档案管理
第九章员工心理管理工具
工具1：员工满意度调查
工具2：奥斯本头脑风暴法
工具3：人员访谈法
工具4：员工沟通技巧
工具5：现场观察法
工具6：冲突处理法
工具7：晤谈法
第十章人力资源战略管理工具
工具1：战略框架
工具2：价值链分析法工具3：SWOT分析法工具4：决策树
工具5：变量依据法工具6：7S要素模型工具7：波士顿矩阵法。