人力资源序列任职资格标准
人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理任职资格等级标准
人力资源管理的任职资格等级标准通常涉及学历要求、工作经验、专业知识和技能等方面。
一般来说，针对不同级别的人力资源
管理职位，资格标准可能会有所不同。
以下是一般情况下人力资源
管理的任职资格等级标准：
1. 学历要求，通常要求本科及以上学历，主要是人力资源管理、劳动与社会保障、心理学、行政管理等相关专业。
2. 工作经验，针对不同级别的职位，通常要求具有一定年限的
相关工作经验，例如初级职位可能要求1-3年经验，高级职位可能
要求5年以上经验。
3. 专业知识和技能，具备扎实的人力资源管理理论知识、人才
招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识，熟悉
劳动法律法规，具备良好的沟通、协调、团队合作能力以及较强的
组织管理能力。
4. 相关资格认证，持有人力资源管理相关的资格认证，如人力
资源管理师（国家职业资格证书）、人力资源管理专业技术资格证
书等，有利于提升竞争力。
需要注意的是，具体的任职资格等级标准可能因地区、行业、企业规模等因素而有所不同，应根据具体岗位要求和招聘公告中的要求来确定。
华为人力资源序列任职资格标准
华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准概要：1. 引言2. 华为人力资源序列3. 任职资格标准的重要性4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分6. 个人观点与理解7. 总结与回顾1. 引言华为作为全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商，其成功不仅依赖于技术创新和产品质量，也离不开人力资源的高效运作。
作为公司内核之一的人力资源序列任职资格标准，是华为在员工发展和职业晋升方面重要的参考依据。
本文将通过介绍华为人力资源序列任职资格标准的重要性和组成部分，深入探讨这一主题。
2. 华为人力资源序列华为人力资源序列是一个系统化、全面的职业发展路径框架，旨在为员工提供明确的晋升方向和职业规划支持。
它不仅仅是一个跳梁小丑，更是华为以不同职能、不同层级构建的一个全面发展流程，根据个人的背景、能力和成就，为员工提供了清晰的目标。
3. 任职资格标准的重要性人力资源序列任职资格标准在华为内部具有至关重要的作用。
它为员工提供了一个明确的晋升目标，帮助他们更好地规划职业生涯，并为未来发展设定清晰的方向。
任职资格标准可帮助员工了解他们当前的能力水平，发现自身的强项和发展方向，并为弱项提供改进的机会。
它也为企业管理层提供了一个公正、透明和客观的评估标准，以支持人才选拔和任命决策。
4. 介绍华为人力资源序列任职资格标准华为人力资源序列任职资格标准基于华为文化和价值观，将员工划分为不同的序列和级别。
这些序列包括技术职能序列、管理职能序列以及商务职能序列，每个序列中又分为初级、中级和高级等级。
对于每个等级，华为都制定了明确的任职资格标准，包括学历、工作经验、技能要求等。
5. 华为人力资源序列任职资格标准的组成部分华为人力资源序列任职资格标准包含以下几个层面的要素：技术能力、业务能力、领导力、创新能力以及合规与风险管理能力。
在技术能力方面，华为重视员工具备深入的专业知识和独特的技术见解。
HR任职资格分级准则(人力资源管理)
HR任职资格分级准则(人力资源管理)1. 引言这份文档旨在为人力资源管理岗位制定一套分级准则，以帮助组织评估和识别不同级别的人力资源专业人才。
通过建立准确的资格要求和能力要求，可以更好地匹配人力资源人才与岗位需求，提高招聘的准确性和有效性。
2. 资格分级标准2.1 初级级别初级级别是人力资源管理岗位的入门级别，通常由具备以下要求的个人担任：- 本科学历或相关领域的同等学历；- 具有基础的人力资源管理知识和技能；- 掌握基本的招聘和面试技巧；- 能够提供基础的员工培训和发展支持；- 具备良好的沟通和团队合作能力。
2.2 中级级别中级级别需要人力资源管理岗位具备较高的知识和技能，符合以下条件：- 本科及以上学历，相关领域的硕士学位优先；- 在人力资源管理领域具备一定工作经验；- 全面掌握招聘、培训和绩效管理等核心人力资源管理职能；- 能够独立处理常见的人力资源问题；- 具备较强的团队管理和领导能力。
2.3 高级级别高级级别要求人力资源管理岗位具备丰富的专业知识和领导能力，具备以下条件：- 硕士及以上学历，人力资源管理或相关专业背景；- 在人力资源管理领域具有较长时间的工作经验和成功案例；- 拥有深入的人力资源理论知识和实践经验；- 具备优秀的问题解决能力和创新能力；- 具有较强的领导和战略决策能力。
3. 应用准则这些资格分级准则可用于人力资源岗位的招聘、评估和晋升过程。
通过与候选人的资质匹配，组织可以确保在不同级别的岗位上雇佣和提升合适的人才，从而提高整体的人力资源管理水平和绩效。
请注意，这些准则只是供参考，具体的任职资格和评估标准应结合组织的特定需求进行调整和制定。
4. 总结准确的人力资源任职分级准则对于有效的招聘和有效的人力资源管理至关重要。
通过明确不同级别岗位的资格要求，可以更好地选拔和提升与组织需求匹配的人才，从而提高人力资源管理的质量和绩效。
感谢您阅读本份文档，如果有任何问题或需要进一步讨论，请随时联系。
人事资源序列任职资格标准体系
人事资源序列任职资格标准体系引言本文档旨在建立一套人事资源序列的任职资格标准体系，以帮助公司在招聘、评估和晋升人事资源专业人员时进行准确、公正和一致的评估。
背景人事资源是公司成功运营的重要组成部分，因此有必要制定一套明确的标准来评估人事资源专业人员的能力和资格。
该标准体系将基于职位的技能要求、工作经验和专业背景进行综合评估，旨在确保所任职人员能够有效地支持公司的人力资源战略和目标。
标准体系结构本标准体系将包括以下几个方面的评估指标：1. 学术背景1.1 学历要求：要求人事资源专业人员具备相关领域的学士或以上学位。
1.2 专业知识：要求人事资源专业人员掌握人力资源管理、劳动法和组织行为学等相关领域的基本理论和知识。
2. 技能和能力2.1 沟通技巧：要求人事资源专业人员具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰表达和理解意见、需求和指示。
2.2 人际关系管理：要求人事资源专业人员具备处理复杂人际关系的能力，能够有效地与员工、管理层和外部合作伙伴进行合作和沟通。
2.3 时间管理：要求人事资源专业人员具备良好的时间管理和组织能力，能够合理安排工作优先级并及时完成任务。
2.4 数据分析：要求人事资源专业人员具备基本的数据分析能力，能够收集、整理和解读人力资源相关的数据。
3. 工作经验3.1 行业经验：要求人事资源专业人员具备一定的相关行业经验，熟悉行业特点和法规，能够根据公司需求进行有效的招聘和员工管理。
3.2 职业发展：要求人事资源专业人员具备不断研究和发展的意识，能够通过参加培训和相关职业认证来提升自己的专业能力。
总结通过建立人事资源序列的任职资格标准体系，公司可以更加准确地评估和选拔人事资源专业人员，以确保其能够胜任相关职位并为公司的人力资源管理做出贡献。
使用本标准体系可以提高招聘和晋升过程的公正性和一致性，最终帮助公司实现人力资源战略的目标。
人力资源任职资格标准
人力资源子序列任职资格标准第一部分知识技能标准3：可以给出专家级的意见，能领导他人成功运作，被他人当作磋商者和领袖。
能够总结出有用的改进意见。
2：触类旁通的、有效的、资深的知识，可以独立、成功完成大多数任务。
1：仅仅有一般的、概念性的知识，或者具备在有指导、协助下的运作技能。
空白表示不需要第二部分素质能力标准注：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ代表素质层级，具体参见素质定义。
第三部分专业能力标准人力资源子序列专业能力模型：能力一：人力资源规划定义：从公司战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提能力二：招聘与配置定义：组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜能力三：培训与开发定义：是指组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，能力四：绩效管理定义：是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管能力五：职位与任职资格管理定义：根据公司战略要求，进行职位分析和设置，同时设计员工职业发展通道并进行任职资格标准的开发，提升员工能力水平，确保能力六：薪酬福利管理定义：依据公司战略目标，进行职位评估，薪酬调查并在此基础上设计公司薪酬福利管理体系，保证激励体系的公平性和竞争性，激能力七：员工关系管理定义：是指通指导与培训、在职任务担当、言传身教等人才培养等手段不断提升组织管理水平的能力。
能力八：人才培养定义：是指通指导与培训、在职任务担当、言传身教等人才培养等手段不断提升组织管理水平的能力。
华为公司人力资源职位类任职资格标准
华为公司人力资源职位类任职资格标准（V4.1版）华为技术有限公司二○○七年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、素质标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬福利、人事管理、员工关系、综合七个领域的任职资格标准。
具体领域和职能明细如下：三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别共设六个级别，分别为：初级标准、一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、行为标准、素质标准、技能标准、必备知识。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求，关于相关培训经历的要求，关于从业经验的要求，关于某方面特殊经验的要求，其他相关要求。
例行任职资格认证。
其申请认证的等级应同时参考职位要求和本任职资格标准。
第三部分标准核心内容结构一、招聘调配子类任职资格标准结构二、考评子类任职资格标准结构三、培训子类任职资格标准结构四、薪酬福利管理子类任职资格标准结构五、人事管理子类任职资格标准结构六、员工关系子类任职资格标准结构七、综合子类任职资格标准结构说明：人力资源专业人员须正确理解公司政策，为公司提供信息及决策方案，并将公司政策在各业务部门贯彻执行下去，需要具备了解组织构成关系、理解组织行为与文化的能力，需要具备较强的使人信服并影响他人按预期目标行动的能力。
因此人力资源类各子类五级任职资格标准均要求关键素质：组织意识、影响力。
此外，人力资源专业高级别任职资格，不能仅局限于一个子专业，而要求“一专多能”，因此，人力资源类各子类四级任职资格标准均有两项其他子专业专用技能的要求。
微软公司人力资源职位类任职资格标准
微软公司人力资源职位类任职资格标准
1. 教育背景要求：
- 本科以上学历，人力资源管理、人力资源开发等相关专业优先考虑。
- 具备相关职业资格证书，如人力资源管理师、人力资源开发师等。
2. 工作经验要求：
- 至少2年以上人力资源相关工作经验。
- 熟悉并具备一定的人力资源业务知识和技能。
3. 技能要求：
- 出色的沟通和协调能力，能够与多个部门合作解决问题。
- 具备良好的组织和安排能力，能够有效管理和执行人力资源项目。
- 熟练使用人力资源管理软件和办公软件，如人事管理系统、人力资源信息系统、Microsoft Office等。
- 具备一定的数据分析能力和统计分析能力。
- 具备较强的团队合作精神和良好的人际关系能力。
4. 职业素养要求：
- 具备良好的职业操守和道德素养，能够保障人力资源工作的机密性和保密性。
- 具备积极进取的精神和研究能力，不断提升自身的专业素质和能力。
- 具备良好的抗压能力和应变能力，能够在工作压力下保持高效工作状态。
- 具备良好的业务分析和解决问题能力，能够快速识别和解决人力资源问题。
以上是微软公司人力资源职位类的任职资格标准，希望求职者根据自身情况进行合理的自我评估，并准备相应的材料和经验进行面试。
祝您求职顺利！。
专业族-1-5级人力资源序列任职资格(hay海氏思路)
①以公司良性的可持续成长为目标，制定人力资源管理的基本目标、原则、方针与政 策； ②策划各子模块的管理方针和政策，包含组织建立健全、任职资格、选、育、用、留、 晋升与降级等各子模块；
人资目标、方针 和政策及相关的
基本原则
人
（
力
1
资
） 1. 源
人 1规
力
划
资
策
源
划
规
划
与
实
施
组织规划 制度规划 人员规划
①以人力资源管理的方针、政策为导向，以建立人资管理体系为目标，策划、建立并推
动实施各模块的管理制度保障；
②在系统/全局分析人资管理现状的基础上，结合企业现状导入先进的管理思想和方 人资各模块的相
法，并新的方法/程序予以制度固定化；
关制度文件
③保证管理制度和方法/程序等的适时迭代和优化，达到提高人力资源管理的效率、降
人 资 体
3. 1
资 体 系 策
①策划、建立并推动实施战略型绩效管理系统，包含绩效管理管理制度和流程文件；
绩效管理系统 建设
②以战略有效执行和价值创造的有效评价为目标，策划适宜、有效的绩效管理系统，实 现对价值结果贡献和过程贡献的公正、公平的有效评价； ③策划、建立并推动绩效管理队伍建设，对考评人员进行方法的培训和工作指导；
人力资源需求分 析与规划表
③以人力资源净需求为出发点，结合任职资格、薪酬、招聘、培训、岗位调整、解聘等
各模块，制定并推动实施综合性的人员配置计划；
划
与
实
施
①主导进行历年的人力成本投入产出比的全面分析，结合下一年度战略对人资的需求和
经营情况预测，策划并推动实施下一年度的人力成本总体规划；
人力资源序列任职资格标准体系
贵州中烟工业有限公司遵义卷烟厂任职资格标准体系文件（人力资源子序列）人力资源科2019年10月目录一、层级对应 (3)二、角色定义 (3)三、基本任职条件 (4)四、知识及技能标准 (5)4.1、通用基础知识 (5)4.2、通用基础技能 (6)4.3、专业知识与技能 (8)五、行为标准 (11)5.1、任职资格等级与知识技能对应关系 (11)5.2、薪酬福利 (11)5.3、绩效管理 (14)5.4、人力资源规划 (17)5.5、岗位及用工管理 (18)5.6、培训与员工发展 (23)5.7、干部管理 (25)5.8、组织架构管理 (27)六、素质能力标准 (27)七、价值贡献标准 (28)八、认证标准 (1)晋级认证 (1)在级认证 (1)人力资源子序列任职资格标准体系一、层级对应二、角色定义三、基本任职条件四、知识及技能标准4.1、通用基础知识4.2、通用基础技能4.3、专业知识与技能五、行为标准5.1、任职资格等级与知识技能对应关系5.2、薪酬福利5.3、绩效管理5.4、人力资源规划5.5、岗位及用工管理5.6、培训与员工发展5.7、干部管理5.8、组织架构管理六、素质能力标准七、价值贡献标准八、认证标准晋级认证(1)任职基本条件达到最低标准。
(2)行为认证符合标准。
(3)价值贡献达到最低标准。
(4)认证方式一：笔试+面试+民主测评+价值贡献积分。
其中笔试占比20%，面试占比20%，民主测评占比20%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
如分数相同，则按照价值贡献分进行排序；如价值贡献分相同，则按照民主测评分排序；如民主测评分相同，则按照面试分进行排序；如面试分相同，则按照笔试分进行排序；如所有分数都相同，则由公司领导进行最终决策。
(5)认证方式二：面试+民主测评+价值贡献积分。
其中面试占比30%，民主测评占比30%，价值贡献占比40%。
总分不得低于60分。
分数从高到低进行录取。
人力资源任职资格标准
人力资源子序列任职资格标准第一部分知识技能标准
3：可以给出专家级的意见，能领导他人成功运作，被他人当作磋商者和领袖。
能够总结出有用的改进意见。
2：触类旁通的、有效的、资深的知识，可以独立、成功完成大多数任务。
1：仅仅有一般的、概念性的知识，或者具备在有指导、协助下的运作技能。
空白表示不需要
第二部分素质能力标准
注：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ代表素质层级，具体参见素质定义。
第三部分专业能力标准人力资源子序列专业能力模型：
能力一：人力资源规划
定义：从公司战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提。
人力资源岗位任职资格标准
人力资源岗位任职资格标准
编制：
审核：
目录第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件
第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
二、基本条件
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
第四部分标准核心部分描述一、必备知识
各级必备知识内容如下表：
人力资源类任职资格行为标准包括7大行为模块。
一级
二级
三级
四级
五级。
人力资源部各岗位任职资格标准ppt
汇报人：
CONTENTS
人力资源部岗位任职资格概述
人力资源部各岗位任职资格具体标准
人力资源部各岗位晋升通道与职业规划
人力资源部各岗位资格认证与提升
人力资源部各岗位培训与发展
人力资源部各岗位绩效评估与激励
PART ONE
定义：是指对人力资源部各岗位任职人员的专业能力、工作经历和个人素质等方面的要求。
评估对象：针对不同岗位制定个性化的评估指标
评估周期：按照公司规定，一般分为季度、半年或年度评估
数据来源：从员工日常表现、工作完成情况、客户满意度等方面获取
实施流程：先制定评估计划，然后开展自评、互评、上级评价等环节，最后进行反馈与改进
添加标题
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添加标题
添加标题
目的：帮助员工了解自己的工作表现，识别优点和不足，并制定改进计划，同时激发员工的积极性和工作动力。
学历要求：本科及以上学历，人力资源管理、工商管理等相关专业优先
工作经验要求：3年以上薪酬福利工作经验，熟悉薪酬福利管理流程和相关法律法规
其他要求：具备较强的责任心和团队合作精神
经验：3年以上相关工作经验
学历：本科及以上学历
专业：人力资源管理、心理学等相关专业优先
技能：熟悉劳动法规和人事政策，具备良好的沟通协调能力和组织能力。
PART THREE
岗位匹配与优势发挥
符合企业战略与文化
绩效与能力提升
领导力与团队管理
专员晋升至高级专员
高级专员晋升至主管
主管晋升至经理
经理晋升至高级经理
了解员工特点和优势
确定职业发展目标
提供培训和发展机会
华为人力资源类任职资格标准(V3.1)(可编辑).doc
华为人力资源类任职资格标准（V3.1）(可编辑)文档名称：人力资源类任职资格标准（V）文档密级：内部公开人力资源类任职资格标准（V版）华为技术有限公司二零零五年九月目录第一部分概述第二部分级别角色定义和基本条件第三部分标准核心内容结构第四部分标准核心内容描述一、行为标准二、胜任力标准三、技能标准四、必备知识第五部分附则人力资源类任职资格标准第一部分概述一、标准名称人力资源类任职资格标准。
二、标准定义人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作的职位胜任要求。
人力资源管理类任职资格标准包括招聘调配、考评（任职资格与绩效）、培训、薪酬管理、人事管理、员工关系、综合等七个专业子类任职资格标准。
三、标准适用范围人力资源类职位。
四、标准级别本标准共设五个级别分别为：一级标准、二级标准、三级标准、四级标准、五级标准。
五级标准暂未开发。
五、标准的结构本标准包括级别角色定义、基本条件、必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准。
其中必备知识、行为标准、胜任力标准、技能标准为标准的核心内容。
第二部分级别角色定义和基本条件一、级别角色定义级别角色定义即关于各级别可承担角色的描述包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度能够解决问题的范围和难度在本领域内的地位能够承担的职责。
级别角色描述一级掌握人力资源专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点在适当指导下能够完成人力资源领域某单一职能或局部的业务。
二级正确理解公司人力资源政策与制度在人力资源专业单一领域内准确执行相关程序与方法能独立开展工作。
三级熟练掌握人力资源专业某一领域全面的良好的知识和技能在某个方面是精通的能够熟练地完成该领域一个子系统的工作任务能优化本领域运作程序和方法并能有效指导他人工作。
四级精通人力资源某一专业领域知识和技能能够指导该领域内的一个子系统有效地运行对于子系统内复杂的、重大的问题能够通过改革现有的程序方法进行解决熟练掌握人力资源专业其他领域的运作程序与方法为公司人力资源战略的制定提供决策依据。
人力资源任职资格标准
人力资源任职资格标准一、综述。
人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的核心是选聘和配置符合要求的人才。
为了保证人力资源的质量和效益，制定了人力资源任职资格标准。
本文旨在对人力资源任职资格标准进行详细介绍，以便企业和个人了解相关要求，提高人才选拔和管理的水平。
二、基本要求。
1. 学历要求，本科及以上学历，人力资源管理、劳动与社会保障等相关专业；2. 职业资格，持有人力资源管理师证书，熟悉国家有关劳动法律法规；3. 工作经验，3年以上人力资源管理相关工作经验，具备一定的人才选拔和培训经验；4. 综合素质，具有良好的沟通能力、组织协调能力和团队合作精神，具备一定的应变能力和抗压能力；5. 专业知识，熟悉人力资源管理的基本理论和实践，了解企业人力资源管理的各项工作。
三、技能要求。
1. 招聘能力，具备独立组织和实施招聘工作的能力，熟悉各种招聘渠道和方法，能够有效地吸引和选拔人才；2. 培训能力，具备组织和实施员工培训计划的能力，能够根据企业需求进行培训需求分析，设计和实施培训方案；3. 绩效管理，具备员工绩效考核和管理的能力，能够建立科学的绩效评价体系，激励员工的工作积极性；4. 薪酬管理，具备薪酬设计和管理的能力，能够根据企业的薪酬政策和员工的绩效水平进行薪酬核算和调整；5. 劳动关系，具备处理劳动纠纷和劳动关系协调的能力，能够有效地维护企业和员工的合法权益。
四、发展要求。
1. 学习能力，具备不断学习和提升的意识，关注人力资源管理领域的最新发展动态，不断提高自身的专业素养；2. 创新能力，具备创新精神和解决问题的能力，能够在实际工作中不断探索和尝试，提出切实可行的改进方案；3. 团队合作，具备良好的团队合作精神，能够与其他部门和同事密切配合，共同完成工作任务；4. 专业发展，具备规划自身职业发展的能力，了解人力资源管理领域的职业发展路径，制定个人职业发展规划。
五、总结。
人力资源任职资格标准是企业选拔和管理人才的重要依据，符合标准的人才能够更好地适应企业的发展需求，提高工作的效率和质量。
人力资源类专业族任职资格标准概述
人力资源类（专业族）任职资格标准
（第01版）
集团
二零一三年十月十日
目录
第一部分概述
第二部分标准核心内容模型
第三部分级别角色定位和基本条件第四部分标准核心内容描述
一、行为标准
二、能力标准
三、贡献标准
第五部分附则
第一部分概述
一、标准名称
人力资源类(专业族)任职资格标准
二、标准定义
人力资源类任职资格标准是指从事人力资源规划、员工招聘调配、绩效管理、职位与任职资格管理、培训与开发、员工关系、薪酬福利管理、劳动关系协调与人事管理等工作内容的职位胜任要求。
根据业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包括任职资格认证与绩效管理）、薪酬福利等子专业。
三、标准适用范围
本标准适用于一级事务员、二级经办、三级主办、四级专员、五级高级专员等各级人力资源类专业人员。
四、标准级别：
本标准共设五个级别，分别为：一级标准、二级标准、三级标
准、四级标准、五级标准。
五、标准的结构：
本标准包括级别角色定位、基本条件、行为标准、能力标准、贡献标准和参考项。
第二部分标准核心模型
第三部分级别角色定位和基本条件
一、级别角色定位
级别角色定位即关于各级别可承担角色的描述，包括掌握本领域内知识技能的宽度和深度；能够解决问题的范围和难度；在本领域内的地位；能够承担的职责。
基本条件包括以下内容：关于教育背景的要求；关于相关培训经历的要求；关于从业经验的要求；关于某方面特殊经验的要求；其他相关要求。
人力资源序列任职资格标准体系
人力资源序列任职资格标准体系XXX的人力资源科发布了任职资格标准体系文件，旨在规范员工的任职条件和能力要求。
该文件包括层级对应、角色定义、基本任职条件以及知识及技能标准等四个部分。
层级对应主要是将公司的组织架构和职位层级对应起来，以便员工了解自己的职位所处的层级和职责。
角色定义则是对各职位的职责和能力要求进行详细的说明，以便员工清楚自己的职责和工作目标。
基本任职条件包括年龄、学历、工作经验等方面的要求，以确保员工具备基本的工作能力和素质。
知识及技能标准则是根据不同职位的特点和要求，制定了通用基础知识、通用基础技能以及专业知识与技能等方面的标准，以确保员工具备必要的知识和技能，能够胜任自己的工作。
五、行为标准5.1 任职资格等级与知识技能对应关系我们公司的任职资格等级是根据员工的知识技能和工作经验来确定的。
我们希望能够通过这种方式来鼓励员工不断研究和提高自己的技能水平，同时也能够更好地满足公司的需求。
5.2 薪酬福利我们公司的薪酬福利体系是建立在公平、公正、透明的原则之上的。
我们会根据员工的工作表现和市场薪酬水平来确定员工的薪酬水平，并为员工提供有竞争力的福利待遇，如健康保险、退休计划等。
5.3 绩效管理我们公司的绩效管理是为了帮助员工实现个人目标和公司目标的一种管理方式。
我们会定期对员工进行绩效评估，并根据评估结果来制定个人发展计划和奖惩措施，以激励员工持续进步。
5.4 人力资源规划我们公司的人力资源规划是为了更好地满足公司的业务需求，确保拥有足够的人力资源来支持公司的发展。
我们会根据业务需求和员工的发展计划来进行人力资源规划，并为员工提供多样化的发展机会。
5.5 岗位及用工管理我们公司的岗位及用工管理是为了确保员工能够在安全、健康、公平、公正的工作环境下发挥最大的潜力。
我们会为员工提供必要的培训和支持，确保他们能够胜任自己的工作，并且会根据员工的表现来进行晋升和调整岗位。
5.6 培训与员工发展我们公司的培训与员工发展是为了帮助员工提升自己的知识和技能，实现个人和公司的共同发展。
岗职体系-序列描述及任职资格-人力资源
知识技能要求
（Display）
专业知识技能
教育背 景
职业资 质
绩效表现
（Deliver）
本级别标 准
晋升标准
工作经验
能力素质要求 （Competency）
通用能力 专业力 领导力
熟悉行业知识，竞争对手，客
连续两年绩
户信息
效考核B及以
精通公司战略规划、运营情况 、熟悉公司产品 精通企业管理、人力资源管理
高级专员
4、负责推进人力解决方案的落地实施，指导三级组织的实施，影响事业部子公 司部门经理、经理/职能部门经理；
、了解公司产品 掌握企业管理、人力资源管理
5、负责根据实施问题，优化解决三级组织的方案。
领域的专业知识；
6、负责人力资源创新工作的交付
精通OFFICE、SAP系统
7、负责制定并实施人力资源序列人员的发展和培养方案
本科及以 上 专业不限
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连续2年绩 上； 效考核结果 授课课时16 为B级以上 小时；
8年以上 相关经验
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其它视公司
需要。
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1、负责推进实施人力资源体系、政策、制度和流程；
2、负责收集推进过程中遇到的问题并反馈
了解行业知识，竞争对手
3、负责制定三级组织的人力资源解决方案；
熟悉公司战略规划、运营情况
层级
角色与共性职责定位 （Do）
顾问
1、指导人力资源中长期战略规划； 2、指导各业务板块、各子公司人资源工作； 3、负责引进本领域先进的理念和方法； 4、负责引领人力资源某专业领域方面的发展。 5、指导人力资源体系、政策、制度和流程的制定和优化 6、指导人力资源解决方案的制定、实施和优化，影响首席执行官/集团高管 7、指导人力资源序列人才梯队的培养和建设
华为 人力资源序列 任职资格
华为人力资源序列任职资格华为是全球领先的信息通信技术（ICT）解决方案供应商。
作为一家技术驱动的公司，华为极为重视人力资源的发展和管理。
在华为，人力资源序列是一个重要的职业序列，担负着为公司提供高素质人才的重要职责。
以下是华为人力资源序列的任职资格要求。
1. 独立思考能力：人力资源在华为扮演着重要的角色，需要具备独立思考问题的能力。
这意味着要有自我驱动力，能够独立分析问题并提出解决方案。
2. 战略思维能力：人力资源在公司的发展中起到战略引领的作用。
因此，人力资源人员需要具备战略思维能力，能够对公司的整体发展目标有清晰的认识，并通过制定合理的人力资源策略来支持公司的战略目标。
3. 良好的沟通协调能力：作为人力资源人员，与各个部门和员工之间的沟通是必不可少的。
因此，良好的沟通和协调能力是人力资源人员的基本素养。
能够与不同背景和层次的员工进行有效的沟通，并协调各方利益，是人力资源人员的核心能力之一。
4. 强大的组织和协调能力：人力资源人员需要处理各种复杂的人力资源事务，包括招聘、培训、绩效管理等。
因此，拥有强大的组织和协调能力是必备的。
能够合理安排时间和资源，并能够高效地处理各种事务，是人力资源人员的重要能力之一。
5. 具备团队合作精神：人力资源在华为是一个团队工作，需要与其他团队成员紧密合作。
因此，具备团队合作精神是人力资源人员的必备素质。
能够与团队成员密切配合，共同解决问题，并为公司的发展做出贡献，是人力资源人员的核心素养之一。
6. 具备跨文化管理能力：华为是一家具有全球业务的公司，因此，人力资源人员需要具备跨文化管理能力。
能够理解和尊重不同文化背景的员工，并能够灵活应对不同文化之间的差异，是人力资源人员的重要能力之一。
7. 具备创新思维能力：作为一家技术驱动的公司，创新是华为的核心价值观之一。
人力资源人员需要具备创新思维能力，能够不断提出创新的人力资源管理方法和策略，为公司的发展提供支持。
8. 具备高度的责任心和敬业精神：人力资源人员需要对工作充满热情，并具备高度的责任心和敬业精神。
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资深级
的执行落实情况，及时纠正执行偏差。 熟练掌握本专业相关法律法规、政策规章，指 导本专业相关政策、工作方针、业务流程以及 各项制度的制定工作。 根据企业整体发展战略，合理整合本系统各项 资源，组织、制定未来企业人力资源规划，为 企业健康发展提供人力保障。
三. 必备知识
级别
必备知识
三级
具备一定的计算机基础知识。 具备人力资源单一领域内专业的基础理论和基 础知识。 了解企业组织结构。 了解企业人力资源系统的组织结构、人员基本 情况。 了解企业员工考勤、档案、工资、奖惩等人事 信息。 了解本领域内的人力资源政策、规章制度（如 招聘、培训、保险福利等）以及业务流程和执 行标准。
二级
具备较强的计算机基础理论和基础知识。 具备人力资源专业单一领域内的理论知识以及 相关学科的理论知识。 熟悉企业人力资源政策、规章制度以及业务流 程和执行标准。 熟悉企业人力资源系统的组织结构、人员现 状。
一级
具备人力资源多个领域的综合知识。 了解企业各阶段人力资源发展重点及各岗位用 人标准。 了解企业人力资源发展战略和人力成本预算的 基本知识。 熟练掌握企业人力资源各个领域内的管理制 度、流程、标准及内涵。
4. 薪 酬
5. 调 配
6. 合 同 管 理
7. 奖 惩
对考核文档进行有效管理。
收集与员工薪酬相关的资料并进行审核。 清楚企业目前福利保险体系的相关政策、基 本内容及其内涵，并提供解释咨询。 与相关的政府、管理机构保持良好关系。
根据企业现有岗位设置以及人员需求情况， 制定合理的人员调配计划。
审核拟签人员的资格以及相应合同条款是否 符合有关规定。 填写《劳动合同书》，企业法人签字签章生 效后与当地劳动合同管理部门联系，对合同 书予以鉴证。 由于各种原因需要对合同进行变更或者需要 解除合同的，与劳动者本人协商违约、赔偿 等的处理情况。
根据企业发展需要对考核管理制度提出优化建 议并得到认可。 有针对性地指导部门考核员开展考核工作。 对相关人员进行考核标准培训。 熟练掌握考核标准设计的方法，并能灵活运用 主动收集完善考核方法的信息，提出优化完善 考核方法的建议。
资深级
具有企业经营管理范畴的全面知识并精通人力 资源各个领域的专业知识. 可以指导整个人力资源体系各领域的有效运 作。 洞悉本专业的发展趋势，并提出前瞻性的思 想。 调整并解决本专业领域及企业其它相关专业领 域之间的方法性、全局性问题。 可以承担人力资源专业领域内的重大业务流程 的建立者和重大流程变革的发起者角色。
判断培训状况及问题。 编制各种培训需求调查表。 正确把企业未来发展的需求与个人需求进行结 合。 能够指导低级职员编写、判断培训需求及进行 培训需求调查分析。 全面掌握企业培训需求变化情况并做出及时反 应。 能够在企业规划的高度编制各种月度、季度、 年度培训计划。 编制各种课程设计方案。 依据课程内容设置，拟定综合教学计划。 审核培训财务预算编制。 基于员工核心专长与技能开发和培养制定培训 目标。 承担班主任的职能并实施培训教学计划。 组织开发编写修订培训教材。 正确评估分析培训效果。 对培训整体实施情况及效果进行评估。 指导建立培训资料库。 建立培训评估改进流程。
职位说明书的编写技能。 招聘计划的制定。 特殊人才的引进。 专项培训需求调查。
一级 高级 资深级
培训计划的制定。 考核制度建立。 考核标准、计划的设计与优化。 人员晋升管理。 劳动合同管理。 具有较强的沟通能力和组织协调能力。
招聘制度、流程的优化。 培训年度计划的制定。 培训效果评估。 考核制度优化。 薪酬体系优化、完善。 职业生涯管理。 劳工关系管理。 能有效推动人力资源政策、制度、方案在企业 内的实施。
2、 经验与成果
级别
经验与成果
三级
从事本专业工作半年以上。 根据实际情况，在指导下能够完成人力资源某 个单一领域内的基础操作。
二级
从事本专业相关工作2年以上或三级职员1年半 以上 能够独自承担人力资源单一领域中主业务流程 中大部分工作。
一级
从事本专业相关工作4年以上或二级职员2年以 上。 本专业业务骨干，熟练完成人力资源某个领域 内的全部工作并能有效指导他人工作。
能够主持人力资源体系变革。 能够宏观把握企业发展与人力资源的匹配关 系，对企业的人力资源发展进行预测和规划。 能够借鉴、吸收国内外人力资源领域的先进理 念，指导并牵引企业人力资源的发展方向。 能够制定本企业的人力资源政策和人力发展战 略。
五、行为标准 i. 三级职员
行为模块
行为标准
1. 招 聘
收集、整理、汇总应聘信息，参与初次筛选 并对初次筛选的结果进行回复。 根据企业用人需求，对应聘信息进行分类汇 总，初步建立相应的人才库。 对普通录用人员进行试用期管理。 办理录用人员的体检、住宿、相关证件的检 验以及胸卡的制作。
6. 晋 升
搜集拟晋升人员相关资料呈有关领导。 根据研究决定拟写聘任文件，并呈报有关部 门或领导审批。 根据审批意见修改聘任文件，定稿后，交有 关部门办理发文。 根据晋升决定，通知相关人员办理调动手 续。
7. 合 同 管 理
审核拟签人员是否符合企业现行相关制度中 规定的条件。 对劳动合同进行存档，妥善保管。 编制劳动合同签订汇总表。 由于各种原因需对劳动合同做出变更的或者 需要解除合同的，提前通知劳动者本人，办 理常规手续。
高级 资深级
熟悉国家和地方相关人事、劳资、合同管理等 方面的法律、法规。
具有人力资源、组织行为、管理学、心理学、 统计学等多方面的知识。 熟悉、精通人力资源各专业领域内的理论、方 法、技能等。 了解企业业务发展战略、组织结构现状以及人 力资源发展规划。 熟悉国家相关劳动人事政策、法律法规。
深入了解企业发展战略、经营方向、组织结构 及其发展趋势。 具有较深的人力资源管理理念。 深入理解企业价值导向。 了解行业发展水平。
清楚企业目前考核体系的基本内容及其内 涵，并提供解释咨询。 正确执行已有的考核管理制度。 结合企业价值导向和管理现状，正确理解和 解释企业现有的考核标准的内涵。 分析易出现问题的环节，在方案中设置相应 的监控点。 根据预先设定好的监控点对考核工作进行监 控 及时发现实施中遇到的问题，并提出解决问 题的初步意见。 通过多种渠道，收集整理考核工作信息。
8. 奖 惩
根据上级i. 二级职员
行为模块
行为标准
1. 招
收集掌握企业各部门、成员企业的用人需 求，并进行初步汇总分析。 通过各种途径收集招聘渠道信息。 根据企业的人才需求和人才引进计划，选择 相应的招聘渠道，制定小规模或者日常的招 聘方案。 组织普通人员的小规模的招聘活动。
高级
从事本专业相关工作6年以上或一级职员2年以 上。 主持本专业工作，对本系统工作内的专业指标 负主要责任。 熟练掌握本专业相关规章制度，制定工作制 度、流程、标准以及实施方案。
从事本专业相关工作8年以上或高级职员2年以 上。 主持本专业及相关领域内的工作，宏观指导本 系统各项工作制度、流程、标准以及实施方案
一级
熟练掌握人力资源专业某个领域的基本知识和 行为技能，对相关领域的知识有相当的了解。 能够独立的、熟练的完成人力资源专业某个领 域内的全部工作，并能有效的指导他人的工 作。 能够发现本领域和业务流程中的重大问题，并 提出合理有效的解决方案。 能优化本领域的运做程序和方法。
高级
在人力资源专业大多数领域具有精通的、全面 的知识和技能。 可以独立指导人力资源专业的某个领域有效的 运行。 能把握人力资源专业的发展趋势。 能够推动和实施本领域内的重大变革。 熟练掌握人力资源专业各主要领域和整个体系 的运作程序和方法，为企业人力资源战略的制 定提供决策依据。 能基本解决企业内人力资源专业各重要领域内 遇到的复杂、重大性问题。
四、技能要求
级别
技能要求
三级
具有一定的语言和文字表达能力。 具备一定的计算机操作能力和办公软件的使用 能力。 应聘信息分类汇总能力。 正确理解企业现有的考核标准和方法，协助组 织考核日常工作。 具备一定的人际沟通能力。
二级
用人需求分析、招聘方案的制定。 应聘信息收集与人才库的建立。 培训方案的制定与实施。 考核工作的组织、策划与监控。 薪酬与福利保险的日常管理。 具有较强的沟通、交际能力。
人力资源序列任职资格标准
1、 级别角色定义
级别
角色定义
三级
具有本领域内基本的专业知识和技能。 了解本领域内的相关规范及企业的规章制度、 政策。 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开 展工作。
二级
具有本领域内相当的专业知识和技能。 正确理解企业相关的人力资源政策和制度，准 确执行相关程序和方法，能够发现流程中一般 的问题。 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内独 立开展工作。
发放、收集、整理培训需求表。 对需求信息进行统计分析，基本判断需求的
2. 培 训
3. 考 核
4. 薪
有效性。 在主管指导下编制月度、季度培训计划。 依据培训需求提出员工、基层干部课程设置 方案。 初步拟定培训项目实施方案。 依据培训方案安排师资计划。 安排教室、教材、器材、食宿计划。 完成实施前的各项准备工作。 下发学员通知及培训方案。 安排学员报到、食宿。 为学员提供资料表格下发、文具领用等基本 服务。 在进程中掌握学员学习动态。 协调讲师资源进行授课。 处理进程中一些突发问题。 讲授培训须知、员工行为规范等基础课程。 在指导下编制评估表，并进行下发和收集。 统计反馈信息，对各方面意见进行整理分 析。 编写单项培训评估分析报告。 提出改进方案。 整理存储相关资料。
组织具体的奖励评选活动，对奖励（处分） 事项进行核查，提出意见或者建议并呈报有 关领导审批。
iii. 一级职员
行为模块
行为标准
1. 职 位 分 析
按照相应的结构和标准进行职类职层的划分， 对集团或专业集团、成员企业以及各部门的组 织、职位进行梳理。 通过访谈、问卷、现场观察等方法收集职位分 析相关信息。 按照职位描述和职位规范两大部分的内容编写 职位说明书。