第六章劳动关联管理
人力资源管理师四级第三版第六章劳动关系管理
劳动关系的分类
按照劳动关系的性质划分
可以分为劳动合同关系和集体合同关系。
按照劳动关系的主体划分
可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。
按照劳动关系的范围划分
可以分为内部劳动关系和外部劳动关系。
02
劳动合同管理
劳动合同的签订与变更
劳动合同的签订
明确双方的权利和义务，包括工作内 容、工作地点、工作时间、薪酬、福 利待遇等。
劳动争议的预防与控制
完善法律法规
通过完善劳动法律法规，明确劳动关系各方 的权利和义务，减少劳动争议的发生。
建立劳动争议预防机制
建立劳动争议预防机制，及时发现和解决潜 在的劳动争议，避免矛盾激化。
加强劳动合同管理
加强劳动合同的签订、变更和解除管理，确 保劳动合同的合法性和有效性。
提高员工法律意识
加强员工法律意识的培养，提高员工对自身 权益的保护意识。
政策法规对企业的影响分析
政策法规对企业的影响
政策法规的变化可能会对企业的人力资 源管理产生影响，如调整工资标准、增 加社保费用等。
VS
企业应对策略
企业需要密切关注政策法规的变化，及时 调整人力资源管理策略，以适应市场变化 和政策要求。同时，企业也需要加强员工 培训，提高员工的法律的方式与技巧
01
面对面沟通
直接、快速地传递信息，但需要注 重沟通方式和态度。
口头沟通
灵活、亲切，但需要避免信息失真 。
03
02
书面沟通
正式、准确，但需要确保信息及时 传达。
电子沟通
便捷、高效，但需要注意隐私保护 。
04
员工协调的方法与策略
01
02
03
04
平等和公正
劳动关系管理
劳动安全卫生保护设施更新改造费用;
02
添加标题
个人劳动安全卫生防护用品费用;
03
添加标题
劳动安全卫生教育培训经费;
04
添加标题
健康检查和职业病防治费用;
05
添加标题
有毒有害作业场所定期检测费用;
06
添加标题
工伤保险费;
07
添加标题
工伤认定等？P372。
08
添加标题
职业安全卫生保护费用分类
二、编制审核劳动安全卫生预算
04
订立集体合同的原则
三、集体合同
集体合同的期限 1——3年 集体合同的内容 劳动条件标准部分 一般性规定 过渡性规定 其他规定
三、集体合同
集体合同的订立程序
确定合同主体
01
集体合同协商
02
政府劳动行政部门审核
03
审核期限与生效
04
集体合同的公布
一、工资集体协商 一）工资集体协商的含义 是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为 二）工资集体协商的内容 1、工资协议期限 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式 3、年度工资水平与调整幅度 4、奖金、津贴、补贴等分配办法 5、工资支付办法 6、变更、解除工资协议的程序 7、工资协议的终止条件 8、工资协议的违约责任 9、双方认为应当协商约定其他事项
二、劳动合同
二、劳动合同
劳动合同的履行 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 用人单位： 劳动者： 劳动合同变更 用人单位变更 双方协商变更
二、劳动合同
人力资源管理师新编教材二级《第六章劳动关系管理》课后练习答案
第六章劳动关系管理一、1、劳动争议仲裁的概念和程序分别是什么？答：概念劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动程序①申请和受理②案件仲裁准备③开庭审理和裁决④仲裁文书的送达二、集体劳动争议和团体劳动争议有何区别？答：集体劳动争议是指的是有共同理由，劳动者一方当事人在三人以上的劳动争议，团体劳动争议指的是团体因签订集体合同而发生的劳动争议。
三、结合一两个劳动争议案例，按照劳动争议案例分析要点试做分析。
答：劳动争议案例分析要点①确定劳动争议的标的，即当事人之间矛盾所指向的对象②分析引起劳动争议的事实和结果③分析确定意思表示的意志内容④确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异性⑤分析确定意思表示合法性分析，根据差异确定当事人做出的判断和选择的合法性⑥分析确定劳动争议当事人所实施的行为⑦分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害⑧分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系⑨分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。
四、为避免重大劳动安全卫生事故的发生，如何进行劳动安全卫生环境的营造？答：为避免重大劳动安全事故的发生，可以从以下三个方面来进行劳动安全卫生环境的营造：①营造劳动安全卫生观念环境；②营造劳动安全卫生制度环境（⑴建立健全的劳动安全卫生管理制度；⑵严格执行各项劳动安全卫生规程；⑶奖罚分明）；③营造劳动安全卫生技术环境（⑴直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故；⑵完善劳动场所设计、实现工作场所优化；⑶劳动组织优化）。
五、平等协商的含义是什么？平等协商与集体协商的主要区别是什么？答：含义指的是雇佣双方本着平等自愿、协商一致的基础，就双方的权力和义务进行协商，体现双方权益的公平、公正、公开性原则区别集体协商是在平等协商的基础上，企业工会（雇主）代表依法就企业内部制度，工资分配等事项进行协商，在协商一致的基础上签订协议的行为。
第6章劳动关系管理
0705124 0711124
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第6章劳动关系管理
集体合同的形式与期限
集体合同为法定要式合同，应以书面形式 订立，口头形式的集体合同不具有法律效 力（范本）
形式：
1.主件：综合性集体合同 2.附件：专项集体合同（如工资协议）
期限：1-3年，定期合同
0805123
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第6章劳动关系管理
集体 合同 内容
最低劳动标准；法律效力 高
法律效力低
10
第6章劳动关系管理
集体合同作用意义、原则
作用和意义 1.有利于协调劳动关系 2.加强企业的民主管理 3.维护职工合法权益 4.弥补劳动法律法规的
不足
订立原则 1.遵守法律、法规、规
章及国家有关规定 2.相互尊重，平等协商 3.诚实守信，公平合作 45..兼不顾得双采方取合过法激权行益为
劳动法律关系构成要素：
1.主体：雇主和雇员（工会是形式主体） 2.内容：权利和义务 3.客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系要达
到的结果（如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休 假、劳动安全卫生等）。
劳动法律事实
1.概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客 观现象就是劳动法律事实。
法律依据不同
民主管理制度
劳动法
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第6章劳动关系管理
信息沟通制度
分类：纵向（下向、上向）、横向
载体（渠道）：
12..管汇总理报表表单 3.正式通报、组织刊物 4.例会制度
注意： 1.降低沟通障碍与 干扰 2.借助专家、相关 团体实现沟通
22
第6章劳动关系管理
员工满意度调查目的、内容
目的 1.诊断公司潜在问题
6第六章劳动关系管理重要部分 共59页
劳动合同的含义 1.劳动合同——是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确
双方权利义务的协议。 2.劳动合同应当采取书面形式。 3.劳动合同的条款分为法定条款和协商条款： 法定条款：法律法规规定必须协商约定的条款 协商条款：根据岗位特点双方选择约定的条款
15
专项协议——劳动关系当事人为明确劳动关系中 特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上 所达成的契约。
13
命题点2 劳动合同的订立与履行
劳动合同是指劳动者与用人单位确立的劳动关系、明确双方权利义务的协议。订
立劳动合同的目的是为了劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双 方当事人的权利与义务。
专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在自愿平等、协
商一致的基础上所达成的契约。 各种调节手段要点如下： （一）劳动法律、法规 1.是调整劳动关系应当遵循的原则性规范、最低标准 2.基本特点：体现国家意志 （二）劳动合同规范 1.是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议 2.基本特点：体现劳动关系当事人双方的意志
第六章
劳动关系管理
辽宁美术职业学院 主讲：张愉菡
目录 第一节 劳动关系调整与确立 第二节 劳动关系的变更、解除、终止与管理 第三节 劳动安全卫生管理
2
命题规律
1、劳动关系、劳动法律关系的含义和特征，劳动合同 变更、解除、终止的具体程序与基本要求是本章的特别 重点的考核点。
2、劳动合同的含义、特征、内容，签订合同的程序， 专项协议的含义、事实劳动关系、劳动合同的履行与无 效劳动合同，以及劳动合同的续订是本章常考的知识点。
3、劳动管理的概念和鉴证审查的内容，劳动合同鉴证 的程序，企业劳动安全技术规程的主要内容是本章的命 题采分点。
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理
人力资源管理师六大模块第六章劳动关系管理劳动关系是指用人单位与员工之间的雇佣关系和劳动合同，涉及到雇佣、薪酬、工时、劳动争议等方面的管理。
作为一名人力资源管理师，了解和掌握劳动关系管理的知识和技巧是至关重要的。
本文将介绍人力资源管理师六大模块中的第六章——劳动关系管理，包括劳动关系的概念、内容和主要任务等。
一、劳动关系管理概述劳动关系管理是人力资源管理师必备的一项核心能力，它关注于雇佣关系的管理和维护。
劳动关系的稳定和和谐对于企业的发展至关重要，因此，合理有效地进行劳动关系管理是人力资源管理师的基本职责之一。
二、劳动关系管理的内容1. 雇佣关系管理雇佣关系管理包括招聘、录用、培训、岗位调整等方面的工作。
人力资源管理师需要根据企业的需求，制定合理的招聘计划，优化招聘渠道，招募适合的人才。
同时，人力资源管理师还要负责员工的入职培训、交流沟通等工作，以便员工能够快速适应岗位，发挥应有的能力。
2. 劳动合同管理劳动合同是用人单位与员工之间的法律依据和约束，合理管理劳动合同有利于维护雇佣关系的稳定和和谐。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，并与相关部门配合，制定合理的劳动合同，保障双方的权益。
同时，人力资源管理师还需要监督劳动合同的执行情况，及时处理合同纠纷，维护雇佣关系的良好状态。
3. 薪酬管理薪酬是员工对劳动的回报，合理的薪酬管理能够有效提高员工的积极性和凝聚力。
人力资源管理师需要结合企业的实际情况，制定薪酬策略，包括基础薪资、绩效奖金、福利待遇等方面的管理。
同时，人力资源管理师还需要与相关部门协调，确保薪酬的公平合理，避免薪酬差距过大引发的劳动纠纷。
4. 工时管理工时管理是保障员工合法权益的重要方面，合理规范工时制度和加班政策对于维护劳动关系的稳定和谐至关重要。
人力资源管理师需要了解劳动法律法规，确保员工的工时符合要求，并定期进行工时统计和分析，及时调整工作安排，避免员工过度劳累和工时超负荷。
5. 劳动关系维护劳动关系维护是劳动关系管理的重要任务，它包括与工会的协调沟通、解决劳动纠纷以及建立和谐的劳动关系等方面的工作。
第六章 劳动关系管理知识点第一节 劳动关系的调整方式
单：77-85（9分）多：120-125（6分）第六章劳动关系管理（1）第一节劳动关系的调整方式【学习目标】通过学习掌握劳动关系的二重含义、劳动法律关系的特征和劳动关系的调整方式，了解我国劳动关系的转变。
【知识要求】1．劳动关系的含义在劳动力市场中，企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
所谓劳动关系通常是指用人单位(雇主)与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
（单08.05）劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。
忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。
（单07.05，单12.11，单07.11）在劳动关系领域，提供劳动给付的劳动者亦可表述为雇员，劳动力的使用者，用人单位亦可表述为雇主。
雇员是与雇主相对的一个概念，通常可以理解为基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人；公务人员，如各级政府官员不是雇员，因为此类人员是通过公法行为而建立起来的公法上的聘用关系，有独立的公法规则进行调整。
（单07.05，单10.11）雇主与雇员的关系表现为管理方群体与雇员群体之间的关系。
处于管理方最高层的是生产经营决策层，具有最高的管理权力与权威。
企业高层管理者一般并不是企业财产的最终所有者。
所有者与经营者之间由于所处地位的不同和利益目标的差异，他们对待劳动关系的态度也就有所不同。
在各类生产组织中的中层管理者更为关心雇员的生产率问题，其职责和利益与生产的效率直接相关；人力资源部门的管理行为直接决定着组织内部人力资源的配置，雇员的潜力发挥与情绪状况反映着他们管理的效率，进而决定着他们的地位与利益。
第六章劳动关系管理
形式与 内容
1.形式：主件与附件 2.期限：定期1—3年 3.内容： 1）劳动条件标准部分 2）一般性规定 3）过渡性规定 4）其他规定
程序
1、确定主体 2、协商 3、劳动行政部
门审核 4、审核期限和
生效 5、集体合同的
公布。
履行、监 督检查和
责任
1.实际履行与 协作履行
2.联合监督检 查制度
3.企业：法律责任
（一）劳动法律法规
➢ 由国家制定，体现国家意志—基本特点 ➢ 覆盖所有劳动关系 ➢ 是调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准
（二）劳动合同
❖ 概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双
方权利义务的协议。
❖ 订立劳动合同的目的：是为了在劳动者和用人单位之间建立
劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利义务。
应用案例
某造船厂的厂房漏雨，请来两名瓦工修补屋顶， 修好后付给报酬。双方形成的是不是劳动关系？
1、没有劳动关系。虽然双方形式上都具有劳动关系的主体 资格，但瓦工修补屋顶这种劳动并不是造船厂的生产劳动过 程，因而不能以为造船厂和瓦工形成的是劳动关系，而应是 由民法调整的民事关系。
2、如果造船厂请来两名工人完成的是造船工作的某道工序 ，则应认定双方形成了劳动关系。
➢ 是工会和雇员参与企业管理的具体方式。 ➢ 《劳动法》对该制度的有关规定可以看出： 1.雇员参与是雇员以与雇主相对的一方当事人的身份，即以被管理者的
身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。 2.参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。 3.参与形式多种多样，在劳动关系存续期间，雇员可以多种形式参与。 ➢ 主要形式：职工代表大会制度、平等协商制度
第六章 劳动关系管理重点知识归纳
第六章劳动关系管理1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。
期限为1—3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
第六章 劳动关系管理课件
集体合同与劳动合同的区别（P278）
主体不同：用人单位－工会组织或代表；用人单位－劳动者
内容不同：集体合同的内容是关于企业一般劳动条件标准的 约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容，可以涉及集体 劳动关系的各方面，也可只涉及某一方面；劳动合同的内容 只涉及单个劳动者的权利义务 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳 动条件，为劳动关系的各个方面设定具体标准，并作为单个 劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者 和企业的劳动关系 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动 合同约定的标准低于集体合同的一律无效，故集体合同的法 律效力高于劳动合同。
⑴、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的； ⑵、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者 收尾性工作受到事故伤害的； ⑶、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的； ⑷、患职业病的；
⑸、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
⑹、在上下班途中，受到机动车事故伤害的； ⑺、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。
企业民主管理制度
企业民主管理制度(P291-292)
企业民主管理的二种基本形式：
主要在国企实行
职工代表大会
职权:
主要在非国有企业 实行 与订立集体合同程 序的区别:
平等协商制度
信息沟通制度（P293）
正式沟通
与
非正式沟通
纵向信息沟通（上向沟通、下向沟通）、横向信息沟 通、建立标准信息载体 沟通注意事项 降低沟通障碍和干扰 借助专家、相关团体实现沟通 如工会 建立有效地信息沟通制度，其目的在于保 障正式信息沟渠道地通畅和效率，利用非正式沟通 渠道地信息对其进行引导。
第六章_劳动关系管理
2020/9/27
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第二单元 最低工资保障制度
学习目标：最低工作的含义、标准确定和调整的方 法、最低工资给付与工资支付保障的相关知识
知识要求： * 最低工资的含义 能力要求： 1. * 最低工资标准的确定和调整 2. * 最低工资的给付 3. 工资支付保障
2020/9/27
12
2020/9/27
订立集体合同的程序
❖ 确定集体合同的主体 ❖ 协商集体合同草案 ❖ 政府劳动行政部门审核 ❖ 审核期限和生效 ❖ 集体合同的公布
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第三节 用人单位内部劳动规则
学习目标：掌握依据劳动法律法规拟订内部劳动规则 知识要求： 1. * 用人单位内部劳动规则的含义 2. * 用人单位内部劳动规则的特点 3. *用人单位内部劳动规则的内容
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劳动争议处理制度
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议 调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲 裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（当事人 一方也可以不经调解直接向劳动仲裁委员会申请仲 裁）；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
2020/9/27
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调解委员会构成 ❖ 职工代表（职代会推举产生） ❖ 用人单位代表（厂长或经理指定，不得超过三分之一） ❖ 用人单位工会代表（担任主席）
《集体合同规定》、《劳动法》T33-35、《规定》T51-52
2020/9/27
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能力要求
1. *集体合同的形式与内容 2. *订立集体合同的程序 P282 3. 集体合同的履行、监督检查和责任 P283 4. 应用案例分析 P284
串讲 第六章 劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣用工管理1、劳动关系的含义与特征劳动关系的含义：在现代社会，劳动的社会形式的趋同性使得劳动关系成为经济社会最普遍、最基本的社会关系。
一般而言，所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
劳动关系因生产要素属于不同的所有者而产生，它是产权关系的另一种表现形式，而与劳动分工并无直接的联系。
劳动关系是社会生产过程中生成的客观条件-生产资料（资本），与生产的主观条件-劳动力相互结合的具体表现形式，两者的结合在使劳动过程得以开始的同时，也形成了现实的劳动关系。
劳动关系的特征：1）劳动关系的内容是劳动；2）劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点；3）劳动关系具有平等性和隶属性的特点。
2、劳动法律关系的含义和特征含义：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系，它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
特征：1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态；2）劳动法律关系的内容是权利和义务；3）劳动法律关系的双务关系；4）劳动法律关系具有国家强制性。
事实劳动关系的含义：指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。
关于事实劳动关系的法律规定：我国劳动立法就是对事实劳动关系给以了规范，例如《劳动法》第九十八条规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。
3、劳务关系含义：劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。
第六章 劳动关系管理学习笔记
蓝色：鉴定点第六章：劳动关系管理一，劳务派遣劳务派遣的概念（含义）：1.劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作2派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动3派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣的劳动者获得就业岗位及工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
劳务派遣是非正规就业的一种重要形式。
《劳动合同法》2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，由2008年1月1日起施行使用劳务派遣。
劳务派遣有多种含义：其一，为泛指民事活动中的特殊劳务关系。
其二，特指劳动市场中的组合劳务关系，第一种为供给方与需求方为独立的民事主体，为民事法律关系由民法调整，其典型的表现形式为承揽合同。
第二种为组合劳动关系，主要方面为劳动关系，由劳动法调整。
《劳动合同法》：用工单位的服务性质。
劳务派遣的主要方面为劳动关系。
《劳动合同法》使用劳务派遣等同于劳动力派遣。
劳务派遣的成因：1降低劳动管理成本2促进就业3为强化劳动法制提供条件4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
劳务派遣的管理：P356-357二，工资集体协商工资集体协商含义：指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度，工资分配形式，工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。
工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。
工资集体协商的内容：1工资协议的期限2工资分配制度，工资标准和工资分配形式3职工年度平均工资水平及其调整幅度4奖金，津贴，补贴等分配办法5工资支付办法6变更，解除工资协议的程序7工资协议的终止条件8工资协议的违约责任9双方认为应当协商约定的其他事项工资指导线制度含义：指在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法，规定的总称。
第6章 劳动关系管理
3、我国群体性事件多数处于自发和无组织状态 （二）群体性 （三）社会的影响性——湖北黄石女工日本受辱事件 （四）利益的矛盾性——多个城市的出租车司机罢运 [能力要求] 一、突发事件处理一般对策 （一）集权化的处理机构 （二）突发事件预警 （三）突发事件处理
劳动者的整体利益 3、处理程序不同
三、团体劳动争议的特点
（一）争议主体的团体性 （二）争议内容的特定性——一般劳动条件、广泛性、整体性 （三）影响的广泛性 [能力要求] 一、集体劳动争议处理的程序 1、及时； 2、特别合议庭 3、代表制 4、开庭地点灵活——方便当事人 5、结果上报当地政府 6、工会积极参与
案和社保关系转移手续、保存两年文本。
（四）劳动行政部门的法定职责
二、《劳动争议调解仲裁法》的新规定
1、程序性与公法性 2、任务——公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；
促进劳动关系和谐稳定
3、新制度设计（1）强化调解程序——特点、扩大调解组织、 强化调解协议的法律效力
（2）部分案件实行“一裁终局” （3）时效延长 ：中断、中止 （4）缩短审限、确立部分裁决、先予执行制度 （5）“谁主张、谁举证”与“谁决定、谁举证” （6）仲裁不受费
二、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）基本前提——保持事故意识 （二）事前评估 （三）处理程序与要求 1、事故报告 死亡事故－－省级政府主管部门 重大伤亡事故－－国务院主管部门 逐级上报 2、事故调查 3、事故处理
三、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 四、重大突发事件处理对策 （一）必然性 （二）坚持劳动权保障 （三）强化工会职能的转换
二、团体劳动争议的处理程序 （一）因签订或变动协调处理机构协调处理； 了解管辖范围和协调处理程序 3、双方的和平义务——不能有过激行为。 订立集体合同的原则：合法、平等协商、公平诚信、兼顾双
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内容 劳动保障行政部门 按照国家同意规范和制度要求
通过科学方法 调查、分析、汇总、加工 形成指导价位—年工资与月工资 （高位数、中位数、低位数） 规范劳动力市场供求双方
意义 为资源配置优化提供条件 有利于劳动行政部门职能转化 有利于引导劳动力合理、 有序流动，调节地区、行业之间
第六章劳动关联管理
知识要求
降低劳动管理成本 剥离“非生产性”劳动 减少内部人员储存
促进就业与再就业 在一定程度上满足 不同人力资本存量
的就业
三、劳务派遣的成因
为强化劳动法制 提供条件
填补中小企业内部制度空白 强化劳动法制的建设
第六章劳动关联管理
满足外国组织驻华 代表机构等特殊单位 对人力资源的需求
第六章劳动关联管理
第二节 工资集体协商 — 知识要求
一、工资集体协商
含义—工资集体协商是指企业工会（雇 员）代表与企业（雇主）代表依法就企业 内部工资分配制度、工资分配形式、工资 收入水平等事项进行平等协商，在协商一 致的基础上签订工资协议的行为。
工资集体协商的内容 工资协议的期限； 工资分配制度、工资标准和工资分 配形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅 度； 奖金、津贴、补贴等分配办法； 工资支付办法； 变更、解除工资协议的程序； 工资协议的终止条件 工资协议的违约责任； 双方认为应当协商约定的其他事项。
第六章 劳动关系管理
第六章劳动关联管理
— 第一节 劳务派遣管理
知识要求
一、劳务派遣的概念
（一）劳务派遣的含义 指劳务派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由派遣单位招用雇
员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经 济活动。
派遣机构
接受单位
劳动者 雇用与使用相分离
第六章劳动关联管理
354—355页
— 第一节 劳动者派遣管理
能力要求
一、劳务派遣机构的管理
资格条件：企业法人、专业人员、管理制度、注册资本
合同体系： 劳动合同：用人主体与劳动者的劳动合同，增加法定条款：接受单位、派遣期限、工作岗
位等 派遣协议：派遣机构与接受单位的协议，包括职责划分、责任范围、担保形式、分担形式）
第六章劳动关联管理
形式劳动关系的运行
招聘、甄选、考核、录用 支付工资、提供福利待遇
交纳社会养老保险 督促接受单位执行国家劳动标准 和条件以及行使和履行派遣协议
约定的权利和义务 收取派遣服务费用
劳动争议处理 劳动者与其他主体间 主体合谋共同侵害 直接利害关系第三人
异地派遣争议
实际劳动关系的运行
提供工作岗位及劳动安全 卫生条件、制订并实施相关的
企业内部管理规则 行使和履行派遣协议约定的
权利和义务 支付派遣服务费用
完整的劳动管理被分割为接受单位的生产作业型劳动管理与派遣机构 的劳动管理两个职能
派遣机构与接受单位之间是雇用与使用方面的分工协作关系
第六章劳动关联管理
353页
（三）劳动争议处理
1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益， 但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当 依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理； 3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时， 形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。 4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如 果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人， 后者作为第三人。 5、处理异地劳动争议： 派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖； 派遣劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖； 派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动 者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管 辖。
建议权、否决权和陈述权 不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为
第六章劳动关联管理
360页
知识要求
二、工资指导线制度 工资指导线制度的含义
工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水 平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办 法、规定的总称。
工资指导线的作用
为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，形成工资增长机制 引导企业自觉控制人工成本水平。在工资的调控上由总量控制向水平控制转变； 完善宏观调控体系，体现市场经济条件下的“政企分家”；
351页
知识要求
（二）劳务派遣的性质 就业形式——典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三
种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议——依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系
将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。
第六章劳动关联管理
知识要二求 、劳务派遣的成因
由省级人民政府 劳动保障行政部门 会同同级工会、企业家协会 研究制定，报劳动 保障部审批，地方政府颁布
三、制定工资指导线应遵循的原则
第六章劳动关联管理
362页
知识要求
经济形式分析
宏观经济形势 和宏观政策分析； 本地区上一年度的 经济增长、企业 工资增长分析； 本年度经济增长的 预测以及与周边 地区的比较分析。
能力要求
二、派遣劳动者管理要点：来自派遣劳动者与正式劳动者享有平等的法定劳动权利： 参加工会、民主参与、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等
派遣劳动者与正式劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。 内部劳动规则实施对派遣劳动者与正式劳动者一律平等：
劳动定额标准、劳动纪录、绩效评价等 派遣劳动者的劳动合同管理：
第六章劳动关联管理
361页
知识要求
差异原则—允许自定
密切结合当地的宏观经济状况
综合考虑地区年度经济增长率
社会劳动生产率、
城镇居民消费价格指数、
城镇就业状况、劳动力市场价格、
人工成本水平和
共同协商
双低原则 企业工资总额的增长
对外贸易状况等相关因素
低于企业经济效益的增长，
平均工资的增长
低于劳动生产率的增长的原则
四、工资指导线的主要内容
工资指导线意见
上线（预警线，则对工资增长较快、 工资水平较高企业提出的预警和提 示）、 基准线（生产经营正常有效经济效 益的企业合理的工资增长水平）、 下线（经济效益较差或亏损企业， 允许零增长或负增长但不得低于当 地最 低工资标准）。
第六章劳动关联管理
362—363页
知识要求