工作不安全感工作丧失人力资本不安全感和工作条件不安全感测量量表
工作不安全感的概念
从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。国外许多学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至今并没有一个学术界公认的权威概念。经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见主要集中于以下几个方面:1.单一维度和多维度的划分。有些学者倾向于从单一的概念维度上关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一种总体的考虑。这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安全感被认为是可能失且区的第一个阶段①。如Hartley等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉自己的工作，变得失业。Greellhalgh和Rosenblatt则认为把工作不安全感归为单一维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内涵。他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征丧失的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的核心方面。Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化(失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率)的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感两个维度。根据这一观点，工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度④。还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。Hellgren等人将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”的两维度，这一划分最为简洁与有效⑤，这一观点继承并发展了Greenhalgh和Rosenbfan的理论，其中工作数量不安全感类似于传统意义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧;而工作质量不安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧。这一划分有助于人们更为全面的理解工作不安全感。国内学者胡三鳗通过对中国文化背景下的员工工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，她认为中国企业员工的工作不安全感由五维结构所组成，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感的理解类似，也可以和Hellgren等人所提出的工作数量不安全感对应，反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧。余下的四个维度(工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系)可以与Hellgren等人所提出的工作质量不安全感对应，关注的是员工对一于有价值的工作特征的存续性的感知与担忧。这一分析较为符合中国文化背景下工作不安全感的特点。2.主观和客观的划分。有相当多的学者认为，工作不安全感是建立在员工对其当下工作环境的认知及理解的基础之上的一种主观体验和感受。例如，vanVuul’el1指出，即使在儿乎没有客观的不安全因素时，有些员工还是能体验到主观的工作不安全感的，在这种情况下，主要是人格因素，如自尊或悲观性决定了不安全感。也有些学者认为工作不安全感是一种独立于个体体验与认知的客观现象。其中组织变革、临时雇佣形式和全社会的失业水平等均可以被视为工作不安全感的客观指标。Dewitte和Naswall等人在对主、客观工作不安全感结果的比较过程中认为，在那些具有高工作不安全感体验的人中，反而是长期性的而非临时性的员工报告的工作满意感和组织承诺感水平较低。因此，他们认为也考虑主观体验性的成分，而不能仅仅根据客观的特征来进行判断。从主客观相结合的角度来理解工作不安全感的内涵可以更好地探究工作不安全感的影响效应，本文也将关注工作不安全感的主客观方面，将员工自我效能感和客观环境因素综合考虑。3.认知和情感的划分。根据多维度划分的观点，有学者在知觉到的工作丧失的可能性和对工作丧失的忧虑之间进行了区分，他们认为对工作或者重要工作特征可能丧失的知觉和判断属于工作不安全感的认知方面，而个体对于可能丧失工作的
感受则代表了工作不安全感的情感方面。而Probst等人则认为工作不安全感主要是员工对于其工作的稳定性与存续可能性的知觉，将其限制在知觉范围内可以使得研究者更好地对一与认知进行评估以及探究情感反应的调节作用。但是正如sverke等人所强调的，工作不安全感产生于一种员工非自愿性的重大改变，工作或者重要工作特征的丧失都会使其产生消极的情感体验，割裂工作不安全感的认知成分与情感成分是不适当的。通过对前人研究结果的综合提炼，本文对工作不安全感的概念提出如下界定:工作不安全感是指员工对于工作以及重要工作特征是否可以存续的感知和担忧。
工作不安全感的测量
由于理论界对工作不安全感的界定还存有分歧，导致对它的测量也缺乏统一的攻击。总体来看，目前研究中对工作不安全感的测量存在单维和多维两种主要方式。1.单维角度的测量
有些学者倾向于从单维角度定义和认识工作不安全感，他们往往借助于单个项目或少数几个项目，来衡量被试者对工作丧失的可能性的感知或对工作丧失的担忧程度。2.多维角度的测量Ashford等人(1989)开发编制了一个由57个项目组成工作不安全感量表。在这个量表中，工作不安全感得分由五个量表得分按以下方式计算得出:工作不安全感=(对抗威胁所知觉的无力感)X(【工作特性的重要性x失去该特性的可能性」+[名工作变动的严重性又工作变动的可能性])=工作特性改变的威胁感x无力感+工作变动的威胁感火无力感=工作特性改变的不安全惑+工作变动的不安全感但是Ki~nen(1999)等人对这种多维测量公式的信度效度提出了质疑。他通过自己的研究验证指出，在这一测量工具，中只有工作变动可能性分量表的效度是可靠。Roskies和Louis一Guerin(1993)开发的五维度量表分别考察了中止、提早退休、降职、工作条件恶化和长期工作不安全感等五个方面所发生的可能性。Hengrell等人(1999)根据其对工作不安全感的定义，探索并开发了一个两维量表，分别对工作数量不安全感和工作质量不安全感进行测量。Blau、Tatum等人(2004)验证了一个三维量表。将工作不安全感分为三个方面，分别是“工作丧失”、“人力资本”和“工作条件”的不安全感，从这三个维度测量工作不安全感。工作不安全感量表。对此的调查参考了国内外相关研究文献，本文采用胡三鳗所编制的工作不安全感问卷并略加修正。胡三鳗在2008年提出的中国员工的工作不安全感量表，是在当前中国市场背景下，针对员工工作不安全感进行测量的本土化工具，问卷。系数达到0.922，具有非常好的应用性。
职场常见十大困惑及解决妙方
职场常见十大困惑及解决妙方 困惑1 职业定位模糊 职业定位是职业人通过对行业发展的充分了解，并根据自己的兴趣，确定出自己将要从事的职业方向。它是自我定位和社会定位两者的统一。通常面临下列情况容易出现职业定位模糊：1、选择专业与自身兴趣、爱好不吻合；2、盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；3、对目前工作状态不满意，但又不知所措；4、面临多个选择，或对未来职业发展没有把握。 处方 -全面、客观、系统地评价自身的职业兴趣、职业能力、爱好特长，分析自己适合做什么？能做什么？知己知彼，寻找符合自我的角色。 -分析职业行情和职场形势。在社会需求与个人兴趣爱好之间寻找两者的切合点，明确在社会所处的角色定位，这样选择职业比较容易成功。 -个人在不同的职业发展阶段所处的环境不同，尤其在职业转型或跳槽时，要比较自身的优劣势，作成熟、理性的思考，扬长避短。 -必要时借助职业倾向、职业能力、职业兴趣的综合测评，了解自己属于哪一种性格特征，为自己的职业定位提供参考。明确职业定位可帮助个人在职业选择上少走弯路，使自己在职场竞争中游刃有余。 困惑2 职业规划缺失 职业规划就是个人针对自身的性格、能力、特长、兴趣、潜能，根据市场的行业发展与从业准则进行分析和测定，制订相应的职业计划，从而达到个人职业发展的终极目标。而很多人却很少会考虑到制订这样的计划，以致迷失方向。 处方 一般来讲，对“职业规划”这个词的感觉往往是———难、复杂、麻烦
等，更有些人觉得“那是高级人才的事情，跟自己没有关系”。 导致职业规划缺乏的原因是把职业规划想得太复杂，就放弃设计自己的职业规划。职业规划是职业生涯的管理工具，其核心是“跟自己谈工作、了解自己”。跟自己谈工作的最好办法是“给自己写信”，写信给将来的自己。在信里，自己跟将来的自己谈谈工作情况，还有鼓励、夸奖、批评。信的内容都是构成自己职业规划的因素，信的内容越具体，工作规划也就越明确。信还可以定期写、反复写，因为每个人的职业规划都跟别人不同，而且规划毕竟还是规划，需要根据情况修改。这就是所谓的职业规划的管理和维修。 困惑3 求职技巧匮乏 整个求职过程可分为四个阶段：甄选企业、投递简历、面试过程、试用期，各个阶段都有诸多方法和技巧来提高求职成功率。但据调查，80%以上职业人求职技巧主要集中在两个方面———写简历技巧和面试技巧。对求职过程中第一个及最后一个环节的重视不够，求职技巧也十分匮乏。而相关的专业培训课程对技巧的技术性研究缺乏创新性、针对性。 处方 求职技巧缺少，往往意味着沟通能力、表达能力、社交能力等存在问题，而这几项技能是打开职场大门的钥匙。 -跟应聘职位沟通：确切地说是了解职位，到底该具备哪些技能、素质，包括公司所在的行业位置和发展目标、自己能对这家公司起什么帮助等。在了解职位基本情况后，对照自己，做好准备，以便向考官证明自身具备的技能和素质。 -跟考官沟通：对于不善于言谈的人，最好从自己最拿手方面谈起，帮助自己尽早进入状态，避免因紧张而陌生。 -用技巧沟通：想象考官可能问的问题，自己准备面试的题目。 困惑4 大龄求职障碍 大龄求职障碍普遍存在于缺乏核心 竞争力的人群，由于专业技能、专业知识系统没有形成较强竞争力，很
工作不安全感综述
工作不安全感研究综述 工作不安全感的概念 工作不安全感（job insecurity，简称JI）的研究始于自二十世纪80年代。随着技术的快速更新、全球化的激烈竞争及经济危机的蔓延等一系列变化，在过去的三十年时间工作的性质和心理契约均发生了实质性的变化，在世界范围内尤其是中国这样一个处于经济和社会转型时期的发展中国家，一个正在发生的现象就是组织中员工越来越高的工作不安全感(Klandermans and van V uuren 1999; Lee, Bobko, and Chen 2006)。对与工作不安全感的概念界定，目前国内外研究者的定义较多而且未达成一致。本文对以往文献进行了研究，对其综述如下。 Greenhalgh和Rosenblatt（1984）提出工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情景中，对于维持所希望的工作持续性感知到的一种无力感。它反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担忧（胡三嫚，2007）。 Pearce，Larson和Sverke等从较为客观的角度认为工作不安全感是工作缺乏保障这种独立于个体体验与解释的情境现象，例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。Sverke和Hellgren却认为不安全感在本质上是一种主观心理现象，是雇员对其工作的存续性处于风险之中这种压力性事件的一种认知及解释，由于雇员的认知及解释不同，不同雇员对工作不安全感的体验及行为反应均可能会存在差异。Mohr 以一种客观和主观相结合的视角来界定工作不安全感。他讨论了四种类型的工作不安全感：（1）关涉到公众知觉的中高水平失业状况的社会水平工作不安全感；（2）组织中的一种工作不稳定和缺乏保障的公司水平工作不全感；（3）雇员感到雇佣存在威胁的主观体验的急性工作不安全感；（4）已经展开裁员的组织中雇员对失业的预期。有些学者从雇员的性质（正式雇佣与临时雇佣）、组织的情况（成长型与衰退型）、组织文化（高风险与低风险）等角度对客观工作不安全感和主观工作不安全感进行了关联研究与区别研究。综合以上分析，从客观情景特征与主观认知体验两个角度来界定工作不安全感是非常必要的。 Mantler等认为工作不安全感是一个急性的工作压力源，例如突然经历组织剧烈变革的企业雇员，会对自己未来在该组织中的雇佣前景产生强烈的急性担忧感。而经济处于衰退期、社会的高失业率、企业变革历时较长、过度强调个人竞争的企业文化以及高的解职率等因素都有可能引发雇员一种延长的不确定感和焦虑感，基于此Rocha等认为工作不安全感是一种更为普遍化的感受，即慢性工作不安全感。由此可见，不管是突发的变革等因素还是长期存在的压力因素都可以引起工作不安全感。 基于工作不安全感具体涉及的内容不同，研究者对其内涵的认识有整体与多维之分。前者认为工作不安全感是对非自愿地失业的威胁的感知，这种威胁的感知是对雇佣关系或工作本身是否能长久持续的担忧。后者是Greenhalg和Rosenblatt在1984年首次提出工作不安全感的多维内涵，他们认为雇员除了面对可能即将来临的失业威胁，还面临有价值的工作特征丧失的威胁，如缺乏职业发展、调岗降职、工作条件恶化等有价值的工作特征的损害同样引起雇员的工作不安全感。这种多维内涵的视角为后来的研究者研究工作不安全感的结构维度及其造成的差异性后果提供了理论基础。 Borg和Elizur提出了工作不安全感的两维结构，即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)，其中认知工作不安全感主要指是对工作和职位的消极变化的可能性的感知，如失去工作或失去有价值的工作特征；情感工作不安全感指的是在工作中经历的情感因素，如对失去工作或部分工作特征的关心、担忧或忧虑。Probst等人认为工作不安全感主要涉及雇员对其工作稳定性与持续性的感知，而对这种感知的情感性反应是由认知所引发的。
浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策
龙源期刊网 https://www.360docs.net/doc/488106163.html, 浅谈企业员工工作不安全感的原因、影响与对策 作者：陈健 来源：《企业文化》2019年第02期 摘要：工作不安全感是近年来探讨较多的话题之一。本文通过从国内外对工作不安全感的研究出发，介绍了工作不安全感的概念、测量与理论基础，总结出工作不安全感的原因以及产生的影响，并提出了相应的管理建议。 关键词：企业员工;工作不安全感;身心健康;工作态度;工作行为 近年来，随着“互联网+”的提出和推动，用工方式也在悄然发生变化，“灵活用工”渐渐成为餐饮、服务、新零售、互联网企业等行业的新型用工模式;而人工智能、机器人的兴起，加速了产业升级以及工作的重构，一些工作岗位渐渐在消失，而又有一些新型的工作岗位出现。同时，随着资本寒冬的到来，部分知名互联网公司、大型汽车公司、国际制药巨头等也纷纷传来冻结招聘，甚至裁员重组的消息，这些都对于人力市场产生了很大冲击，使“工作不安全感”渐渐成为企业、员工以及研究者关注的话题。 一、工作不安全感的概念 工作不安全感的研究最早可追溯至组织心理学家、学者对工作场所的工作安全的研究。具体可包含Maslow、Sugar、Herzberg等的相关研究。例如Maslow（1943）的需求层次理论认 为人类的需求包含生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，其中第二个层次是安全的需要，他认为工作安全也是一种安全需要。 而Greenhalgh和Rosenblatt（1984）在其开创性研究中提出工作安全感是“个体在工作受到威胁的环境中，对于工作能否持续而知觉到的一种无助感。”同时也提出了工作不安全感的多维概念，认为工作不安全感可以通过失去工作本身的可能性、失去工作本身的重要性、失去有价值的工作特征的可能性、失去有价值的工作特征的重要性以及面对这些威胁的无力感来体现。 二、工作不安全感的测量 工作不安全感的测量包含单维的测量和多维度的测量。其中工作不安全感单维的测量一般是对工作不安全感总体感知的测量。比如说会要求被试回答例如“在不久的将来你丧失工作的可能性有多大”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”等等问题来反映被试工作不安全感的程度。
(赵琛徽、梁燕,中南财经政法大学)工作不安全感影响员工绩效与留任的纵向研究——以控制点为调节作用
工作不安全影响员工绩效与留任的纵向分析 ——以控制点为调节变量 赵琛徽梁燕 （中南财经政法大学工商管理学院） 摘要：现代企业中知识与人才的激烈竞争使员工越来越体验到对工作持续性和未来职业发展的不安全感，而现有的横向研究无法有效解释工作不安全感的阶段持续性变化及其影响效应。本文通过对156名企业员工共312份问卷的纵向分析，发现在员工的适应阶段，工作不安全感对员工任务绩效的积极影响逐渐显著，而对留任意愿一直保持着显著消极影响；而控制点在工作不安全感与员工绩效的影响机制中的调节作用逐渐显著，在工作不安全感与留任意愿的影响机制中保持显著调节作用。 关键词：工作不安全感；控制点；员工绩效；留任意愿 Longitudinal analysis of the impact of job insecurity on employee performance andtheir intention to remain in office------control points as the Moderator Abstract: The Intense competition of knowledge and talentin Modern enterprise makes employees feel more insecurityabout work continuity and future career development. However, the existing cross-sectional study can’t effectively explain the Changes in the continuous phase and its impact effects. Through longitudinal analysis of 156 employees of 312 questionnaires in their adaptation phase, we find job insecurity positive impact on staff task performance gradually significantly, while the intention to stay has maintained a significant negative impact; while the control point regulatory role in the mechanism of job insecurity and employee performancebecome gradually significant,and it’s regulatory role in the mechanism of job insecurity and intention to stay maintain a significant impact Keywords: job insecurity; control points; employee performance; intention to stay 2013年人才流动报告指出近4成人在12个月左右更换工作，90后离职率高达43%，而离职原因主要源于晋升机会和薪酬的不安全感，同样国外也在金融危机后面临着工作不安全感和失业滋长的问题[1]，这一国内外的普遍现象表明，工作不安全感正成为各国政府和企业需要高度重视的问题之一。工作不安全感会严重影响个体的心理与行为[2]，降低组织效率[3]，由此工作不安全感的影响因素及其作用机理成为学术界研究的焦点之一。
论员工的安全感
论员工的安全感 【摘要】员工不安全感是目前企业管理面对的一个重要课题，员工的不安全感可能阻碍企业的变革与发展，可能影响员工对企业的承诺与态度，进而影响企业的绩效。本文通过对员工不安全感概念的界定，分析了企业员工不安全感产生的原因，提出企业干预员工不安全感的对策。 【关键词】员工不安全感，原因，对策 一、员工不安全感概念的界定 Hobfool提出的资源保护（COR）模型，是以资源为基础的一种整体压力理论模型，认为 个体有努力获得和维持自身资源的本能，当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源，或已经失去某些资源，或获得新的资源比较渺茫时，就会产生压力，产生不安全感。其中的“资源”包括个体认为有价值的客观事物、人格特征、某种情况态势，以及个体获得或保护有价值的资源的渠道。 COR模型理论认为有四种情境可以使个体产生不安全感：第一，个体认为有价值的资源面 临失去的威胁；第二，个体某些有价值的资源已经失去；第三，支持个体获得有价值资源的途径不清晰；第四，背景提供的保护或培育有价值资源的途径不清晰。因此，企业员工的不安全感概念应该是企业员工对自身目前的资源占有状况以及未来失去与获得相关资源的价值与可能性的综合认知。 早期国外关于员工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要观点有：第一种观点是：员工对被迫失去现有工作岗位的担心以及员工对自己工作能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。第二种观点是：员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性以及维持现有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。 另外，从关于“安全”论述的理论中，我们也可以引申出不安全感的部分内涵。马斯洛的需求层次理论，第二层次的需要就是“安全”，因此，研究组织员工不满意感应该把员工对“任期”和身体安全的认知作为内涵的一部分。赫兹伯格的双因素理论，把“安全”作为一种外生的保健因素，主要指收人保障和工作环境的安全保障。一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成，能够为自己和家庭提供足够舒适和安逸的生活”。可见，研究组BLUM在Super 的基础上，把安全作为职业选择的一个主要因素，员工不安全感不仅包括继续维持现有职业或专业岗位的不安全，还应包括未来职业发展的趋势与自己职业取向不一致引起的不安全，也包括对企业管理信任的不安全。
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示
工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示 工作不安全感研究及其对人力资源管理的启示 【摘要】在经济全球化的今天，企业发展呈现竞争激烈和不稳定特点，在这样一种大的背景之下，工作不安全感成为企业员工普遍存在的心理特点。国内外研究表明工作不安全感会对组织绩效和员工的身心健康及工作态度、行为等产生不利影响。本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。希望能够对工作不安感领域的科学研究和企业人力资源管理实践提供理论支持。 【关键词】工作不安全感；概念；结构；影响因素；人力资源管理 随着科学技术的飞速发展和经济全球化的进程，企业组织运营发展面临着日益激烈的全球化竞争，科技竞争、人才竞争等异常激烈，企业为了在提升自身竞争优势、往往采取降低运营成本、创新技术及提高管理效率等方式，精简人员、业务外包、重组、并购等一系列的变革措施不断上演。虽然在不同程度上，变革对于企业的发展起到了促进作用，但是这些措施对于员工的心理和行为造成了很大影响，使得员工对工作的持续性和稳定性产生很大的担忧，这些担忧在某种程度上可以被定义为工作不安全感。研究表明工作不安全感带来的负面影响是多方面的，既影响到员工个人的生理、心理健康，也影响到员工对组织的承诺、工作态度、行为意向、离职意向等，最终影响到员工与企业的组织绩效。员工的工作不安全感应当引起学术界与企业的高度重视。本文在国内外相关研究的基础上，对工作不安全感的概念、结构、影响因素及其对组织和员工的影响进行概括，并提出工作不安全感对于企业人力资源管理的启示。 一、工作不安全感概念及结构 目前，不断持续的经济危机和频繁的组织变革等使工作环境充满了不确定因素，这使得员工对工作的持续和稳定性产生很大的担忧，
十大最为典型的职场困惑及解决方案
十大最为典型的职场困惑及解决方案在我们职业生涯发展过程中，我们会遇到很多职场困惑。如果不能及时地解决这些困惑，就会给我带来不利于自身职场发展的因素。比如职业倦怠，生涯模糊等。针对不同的职场困惑，我们选出了10个最为典型的职场困惑，以及解决方案！ 困惑1：职业定位模糊 职业定位是职业人通过对行业发展的充分了解，并根据自己的兴趣，确定出自己将要从事的职业方向。 它是自我定位和社会定位两者的统一。通常面临下列情况容易出现职业定位模糊：1、选择专业与自身兴趣、爱好不吻合；2、盲目求职，没有充分考虑自身的优劣势；3、对目前工作状态不满意，但又不知所措；4、面临多个选择，或对未来职业发展没有把握。 解决方案： 全面、客观、系统地评价自身的职业兴趣、职业能力、爱好特长，分析自己适合做什么？能做什么？知己知彼，寻找符合自我的角色。 分析职业行情和职场形势。在社会需求与个人兴趣爱好之间寻找两者的切合点，明确在社会所处的角色定位，这样选择职业比较容易成功。 个人在不同的职业发展阶段所处的环境不同，尤其在职业转型或跳槽时，要比较自身的优劣势，作成熟、理性的思考，扬长避短。 必要时借助职业倾向、职业能力、职业兴趣的综合测评，了解自己属于哪一种性格特征，为自己的职业定位提供参考。明确职业定位可帮助个人在职业选择上少走弯路，使自己在职场竞争中游刃有余。 困惑2：职业规划缺失 职业规划就是个人针对自身的性格、能力、特长、兴趣、潜能，根据市场的行业发展与从业准则进行分析和测定，制订相应的职业计划，从而达到个人职业发展的终极目标。而很多人却很少会考虑到制订这样的计划，以致迷失方向。 解决方案： 一般来讲，对“职业规划”这个词的感觉往往是——难、复杂、麻烦等，更
人为何缺乏安全感解析缺乏安全感的原因
人为何缺乏安全感解析缺乏安全感的原因 现在的人都说这是一个缺乏安全感的时代，大家拼爹，不顾诚信，金钱至上，社会风气的败坏，让人们心理充满对明天的不确定甚至恐惧，对未知感到消极。但是这安全感的缺乏到底是社会造成的，还是我们自己强加给自己的呢，我们为什么会感到没有安全感？ 缺乏安全感根本的原因 根本的原因在于自己没有明确坚定的价值观念和人生规划，他们的想法经常会来回摇摆：女孩子可能会在气头上对男朋友说分手，但一说出口就后悔；男孩子可能会疯狂迷恋一个女孩，追到手以后却发现内心和自己的差距很大。我们连自己内心的需求都不知道是什么，又如何能够和另外一个人交心呢？又如何能够建立真正信任的密切关系呢？ 所以，金钱至上、诚信缺失等等社会现象，并非是我们缺乏安全感的理由，反而是我们缺乏安全感的结果。因为害怕被伤害，我们才想要紧紧抓牢这个一般等价物；因为害怕被伤害，我们都不敢表露自己内心真实的想法，即便有人是真心的，我们也会担心他是别有用心而认为他只是在逢场作戏。缺乏安全感的人，可能会把情感寄托在另一个人（通常是恋人）或是某个事物上（很多时候是金钱），当发现他或者她或者它不能完全满足自己的时候，就会惊慌失措，痛苦万分。 其实，我们有能力战胜自己内心的不安全感。 这需要我们付出努力，去弥补在我们成长经历当中缺失的那一部分。我们要像幼年的孩童那样，学着去了解自己内心的体验和感受，不要去看重结果，因为那带有太多别人的意见和社会的评价。重要的是，在我们进行某件事情的过程当中，自己的内心的体验和感受是如何的。通过不同事物之间内心体验的区别（而且需要多次重复，以得到更客观更准确的感受），我们才能够知道自己的内心有何倾向性。只有通过内心体验建立起来的价值观念和人生规划，我们才会坚定地坚持下去，而不会因为外界的某些事情，就轻易地改变。 了解了外在社会的规则和自己内心的需求，我们才能够在其中找到一个最适合自己的生活方式。否则，我们永远会是外界评价和观念手中的风筝。不但会随着风向和风筝线来回飘荡，我们还要担心风筝线是否会有断裂的可能。 解析缺乏安全感的原因 不良的社会局面肯定会造成一些人心恐慌，但是如果说对于未知的不确定更多的是对自己内心的不确定，社会给我们的环境趋于更加优化，或许带来更多的压力，这时候自我提升
工作中的人生感悟
工作中的人生感悟 工作中的人生感悟 很多事情的发展注定有个结束，好好享受美丽的过程，擦身而过的 时候，我们应该学会遗忘，放声的笑一回，大胆的哭一场，抬头望一望，一片灿烂的阳光，相信时间可以改变一切!不要轻易让自己掉眼泪。 进入社会工作半年了，接触了很多人，经历了很多事，对人对事都 有了很多心得感悟。人生事故的道理总是相通的，而且真正体味到了什 么叫做"纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行",理论要实践后才能真正理解 和顿悟。 接下来我将把这些琐碎的细节记录下来，存底留念，以备不时之 需。 一、因为是小公司，对于公司管理看的比较透彻。体会如下： 1.作为一个领导，在身体力行的事和赏罚分明上面一定要说到做到。要不失信于员工，轻则打击员工积极性(降低业绩效率)，重则给员工以 不安全感(损失难得人才)。 2.作为一个小公司更需要大家团结奋进。涉及到利益分配的问题如 何可以的话最好公开化，以免员工猜忌领导的公平性。 “我本人以为自己的性子已经够急了，没想到在时间观念上，和我 的老板也出现过沟通上的误差。”她说，“有一天早上，老板把我叫到 办公室。他拿了一沓报告给我，对我说，这不赶，请你处理一下。没想到，下午不到两点，他就很着急地打电话来问我处理好了没有?”
3.中国私人企业公司由于自身局限性，仍然停留在以剥削员工为最 大利润增长点的阶段。不像外资靠管理、技术优势获得最大利益，给予 员工超额工资激发员工潜力、积极性。 4.员工做事一定要低调，表功一定要高调。而且要用图片、数据、 图表支持自己的表功行为，要知道有些不做事的人抢功能力是很厉害 的。 5.你在公司做事实际上在为你的直接领导负责，你凡事要为他考虑。你的好主意要引导直接领导来落实(遇到白痴领导例外)。你凡事先想着 领导，那么领导才能想着你。一定要拥护(工作)、保护(应酬)、关心 (生活)领导，才能有你的出头之日。 6.要甚至喜欢你不喜欢的人。更要使劲欣赏领导。领导都是厉害的，至少人家资历比你深，道行高。 二、和甲方乙方的交际上。 1.对人的态度，一定要谦虚谨慎，特别是我们这样的新人。其实谦 虚也是一种武器，它能让其他门取下防卫你的面具，给你说心里话，实话。对于所有较重要人的话，你都要竖起耳朵听，而有些话往往能让你 醍醐灌顶，或者包含重要的商业信息。对于商业信息你最好能及时提交 能够利用他的人，比如你的分管领导等。 2.谦虚对待乙方，是为了和乙方搞好关系，成为“朋友”，偷学习 工程中的技术，也是做好调节协调工作的基础。严肃对待乙方，是为了 落实"进度、质量、投资、变更"的要求。面子要给，朋友要交，原则不变。
工作不安全感的关键性影响因素分析示范文本
工作不安全感的关键性影响因素分析示范文本 In The Actual Work Production Management, In Order To Ensure The Smooth Progress Of The Process, And Consider The Relationship Between Each Link, The Specific Requirements Of Each Link To Achieve Risk Control And Planning 某某管理中心 XX年XX月
工作不安全感的关键性影响因素分析示 范文本 使用指引：此解决方案资料应用在实际工作生产管理中为了保障过程顺利推进，同时考虑各个环节之间的关系，每个环节实现的具体要求而进行的风险控制与规划，并将危害降低到最小，文档经过下载可进行自定义修改，请根据实际需求进行调整与使用。 从心理学的角度来看，工作不安全感（job insecurity），是指在面临组织变革、社会发展等外部威 胁、压力的情况下，员工在对工作特征或者工作价值的认 知、情绪反映等方面渗透、表现出来的一种主观感知、体 验，折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧[1]. 工作不安全感的增强，员工容易产生焦虑、紧张的情 绪甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易产生烦躁、不 安情绪或者职业倦怠等现象；通过工作态度、行为意向的 改变而严重影响工作绩效；降低工作满意度，消弱对企业 的承诺[2]，降低组织信任感，影响团队士气，与构建和谐 劳动关系背道而驰。
目前，在推进劳动关系管理的进程中，民营企业要正视问题，以组织变革、安全管理、薪酬福利、工作特征、劳动关系等关键性因素为突破口，拟定、实施可行性的改进对策，提高员工满意度，缓解、降低员工工作不安全感，构建和谐劳动关系。 一、组织变革 1、经济效益 在世界经济一体化的浪潮冲击下，技术变革与创新速度加快，国际化市场竞争激烈。原材料价格与工业品出厂价格的“倒挂”，使企业成本负担愈来愈重；市场拓展不力，销售增长与产能扩张不匹配；产销率降低，流动资金周转慢；产品供大于求，价格持续低迷；能耗、劳动力成本等呈增加趋势；缺乏战略管理，搞多元化经营，分散了财力、物力。特别是受美国金融危机影响，中小企出口订单剧降。一旦停产、破产，员工薪资收入受其影响，甚至
工作不安全感及其产生和干预
前言 2008年下半年的一场金融危机导致全球范围内的经济发 展环境发生了巨大的变化，多数企业和公司、各类型的行业和组织都受到了不同程度的影响，各个经济组织和联盟也迅速联合起来共同面对这场前所未有的危机，以期尽量减低这场危机所造成的影响和破坏。对企业和公司而言，外在的发展环境是无法阻止和改变的，为了应对危机所产生的巨大变数，各大公司和组织纷纷采取裁员和缩减规模的措施，寄希望通过降低运行成本来维持企业的生存。而在组织此般重组、裁员、并购甚至关闭停产的大氛围下，雇员的工作性质和个人生活随即发生了剧烈的变化，员工不断体验到一种对工作整体和工作资源以及未来职业发展的担忧和无力感，亦称工作不安全感。 工作不安全感带来的负面效应是多方面的，既有短期的也有长期的，既影响到员工个人的身心健康，也会影响员工的工作态度和组织行为，进而影响企业在市场的表现状况。目前，工作 不安全感（job insecurity ）已逐渐成为组织行为学和职业心理健康发展所关注的一个重要方面。 一、工作不安全感的概念及其内涵 理论界关于工作不安全感概念的界定还存在诸多分歧，这在一定程度上也限制了关于此方面的理论和实证研究的发展。其中，受到后继学者最多引用和讨论的是Greenhalg 和Rosen-blatt 在1984年的研究中提出的定义：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的继续性的一种 无力感”[1] 。结合多个研究文献，本文从以下几个具体的层面来理解工作不安全感的内涵。 1.工作不安全感有整体和多维之分 在有关工作不安全感具体含义的表述中，有的研究者采用的是整体的概念，认为工作不安全感是对未来工作是否持续存在的总体的担忧。有的学者则采取多维的结构来定义工作不安全感，认为工作不安全感是由不同层面和维度组成的，是员工个体对各种不安全信息的一种综合感知。 持整体概念结构的学者认为工作不安全感是对非自愿地失去工作的威胁的感知，可以说这种威胁的感知是对雇佣关系或是工作本身的持续性的担忧。Greenhalg 和Rosenblatt 则在1984年首次提出了工作不安全感的多维结构，他们认为整体的概念无法真实反映工作不安全感的内涵。因为雇员除了所面对的即将来临的失业威胁外，有价值的工作特征丧失的威胁也是一个 不容忽视的方面，诸如缺乏职业发展、 工作条件恶化、薪酬发展降低、个体－组织不匹配、降职等有价值的工作特征的损害同样可以成为引发雇员不稳定性知觉的核心方面。 2.工作不安全感有认知和情感之分 Borg 和Elizur (1992)提出了工作不安全感的两维模型，即认知工作不安全感(cognitive perceived job insecurity)和情感工作不安全感(affective perceived job insecurity)[2]，其中认知工作不安全感指的是对工作和职位的稳定性的担忧(JI worry)，情感工作不安全感指的是失去工作的害怕(JI fear)。前者强调对工作的自我控制感，后者强调是面对整体上的工作担忧时的压力反应，并且他们发现社会支持和工作不安全感的情感部分相关。工作不安全感认知部分和情感部分的区分加深了对其的理解，是将工作不安全感视为一种从认知到反应逐渐深入的综合感知。 3.工作不安全感有主观和客观之分 有些学者倾向于从较为客观的视角看待工作不安全感，认为工作缺乏保障这种状态是一种独立于个体体验与解释的情境现象[3]。例如临时雇佣形式、组织变革和社会中的失业水平等均被视为工作不安全感的客观指标。更多学者认为工作不安全感是一种主观的现象，那些愿意换工作，相信他们的就业力或者是其他原因的员工不会对工作不安全感的客观威胁(例如裁员)作出反应[4]。因而，工作不安全感反映的是一个员工经历的安全水平和自身所偏好的安全水平之间的差异。 综合上述研究和探讨，本文认为作为员工压力源之一的工作不安全感是在外在不安全因素的围绕下，员工个体对这些信息进行认知加工后的一种内在情感反应,是“在受威胁的情境下，保持其期望的持续性时的无力感”。这种无力感既有来自工作本身的担忧，又有对某些工作特征和工作资源失去的应急反应。 收稿日期：2009-12-26作者简介：解飞（1984-)，男，山西运城人，应用心理学硕士研究生，从事人力资源管理研究。 工作不安全感及其产生和干预 解 飞 （苏州大学教育学院，江苏苏州215123） 摘要：企业在发展过程中，由于外在经济环境的变化和自身多重变革的实施，容易导致员工产生工作不安全感。工作 不安全感会给员工带来生理的危害和心理的压力，影响企业正常的活动和员工的贡献效率，进而对组织的绩效产生不可忽视的破坏力。首先对工作不安全感的概念和内涵进行了阐述，其次揭示了影响工作不安全感形成的各种因素，最后对组织如何降低员工的工作不安全感提出了几项干预措施。 关键词：工作不安全感：内涵：影响因素：干预措施中图分类号：B848.4文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2010）02-0137-02 工作思考·Work Reflections 中外企业家 2010年第1期（下）总第341期 137
安全感的四个象限 心理学家研究打破社交不安全感悲惨循环
安全感的四个象限心理学家研究打破社交不安全感悲惨循 环 心理学家荣格指出“安全感是人的第一愿望”，因为降生并非我们自己的选择，所以产生了天生的被动感，决定了心灵上与生俱来的“不安”，也使“安全感”成为最重要的愿望。从本质上说，安全感就是可以掌控一切的感觉，而“不可控制”就成为夺走我们安全感的罪魁祸首。 在日常生活里，当利益发生冲突，就可能出现攻击行为——攻击的双方看似在争夺利益，实则在竞争控制权。战国时代，群雄逐鹿，瓜分天下，究其实质，仅仅是为了得到自在一方的控制权，能够拥有一个看得见摸得着的“安全岛”。似乎占有的越多，打败的人越多，征服的版图越辽阔，自己就越强大，就越具有控制力，也就意味着更安全。因为如果可以控制别人对自己的看法和做法，那就可以预防来自他人的伤害。所以，攻击性越强的人，往往也是越需要安全感的人。权力、地位、金钱……之所以如此令人迷恋，是因为在追逐它们的过程中，自我被扩张得很大，随着占有的东西愈多，掌控愈发有力，自己就愈发安全。因此，人类的攻击行为并非是动物本能的劣根，而是我们用以驱赶不安的最基本的方法。
但是攻击行为的风险极大，通过攻击的扩张，很可能获得的和失去的一样多，反而会遭受因攻击而引发的下一轮不安。 所以，比起攻击，还有一种更高明的“扩张”方法——强大认知。当周遭缺乏信息，将直接导致无法预知灾祸，所以我们必须知道的更多——认知越强大，就越能掌握“先机”。科学就是人类实现控制世界的扩张行为的成果，它保护了人类的安全岛：了解到地震的规律，让我们可以住到更安全的地面上；了解了气候变暖的威胁，让我们可以预防冰山融化的危险……人类从未间断过寻找外星人，就是希望在他们成为伤害我们的隐患前，能够掌控他们。因此知识不仅仅是力量，更是完美的安全扩张。 很显然，比起攻击行为，强大认知是更巧妙的一种扩张。如果你可以掌握肢体语言的判断能力，就可以找出上司心情最好的时刻，递上容易惹恼他的材料，在避免一场攻击的同时，安全的完成任务。安全感的四个象限（或“当我们谈安
“工作太狂”或是没安全感
“工作太狂”或是没安全感 心理专家提出 成熟人格标准 心理生活 心理资讯 1.“平视”异性 美国心理学家赫威斯特的婚姻关系成熟标准是：理性地考虑并选择婚姻对象，并开始准备成家过独立的家庭生活；在行为上能够扮演适当的性别角色。实际点来说，就是用从容和自然的态度，在面对异性时既不太在意对方对自己的看法，也不会矫枉过正地轻视或厌恶对方。 年轻人、尤其是青少年，可能在见到异性时面红耳赤、手足无措，这是因为少男少女对异性没有深入全面的了解，因此充满了好奇心、神秘感。另外，还有些人虽然不会失态，但会特别注意自己仪表和举止，下意识地表现自己以获取异性关注，这表明其过于重视异性的认可，同时也可能在爱情关系中，把吸引力、激情等不稳定因素置于亲密感、承诺等稳定因素之上。还有些人，一口一个“男人没一个好东西”或“女人就是一架生育机器”，可能是因为说话者心里有没愈合好的“暗伤”。这些都是不够成熟的表现。 2.自我认同 赫威斯特所指的自我认同的成熟包括：接纳自己的身体和容貌；不过分炫耀自己的优点，也不过分掩饰自己的缺点，发挥最大潜能。 从青少年开始，人的自我意识开始迅速觉醒、发展壮大，这时候就可能出现自我中心的倾向。到16岁左右，那种认为自己最独特最重要的想法逐渐减少，但有些人到了二三十岁仍受其困扰，比如，与朋友发生争执时明明错了也“死鸭子嘴硬”，与伴侣吵架时打死也不愿意让步，遇到挫折就怪运气不好世道不公，就是不找自己的原因。 3.学会宽容 赫威斯特的人际关系成熟包括：能在日常生活中与同龄人建立和谐的人际关系，包括同性朋友和异性朋友在内。谚语说：“关公放了曹丞相，丈夫要有容人量”，所以虽然“嫉恶如仇”、“尽善尽美”都是褒义词，但对缺陷和不完美的宽容更象征着心理成熟。宽容指的是对人性缺陷的包容和理解，明白“人非圣贤孰能无过”，所以“得饶人处且饶人”。 4.重视简单
如何战胜你的不安全感,拥有一个开挂的人生
如何战胜你的焦虑与不安全感，拥有一个开挂的人 生 文/学峰 蓦然回首，发现，当今时代，淡定者少，不安者众。 的确，在这个急剧变化的时代，大多数人都活的迷茫、困惑、焦虑，没有安全感，找不到自我。很多人不知道自己的方向在哪里，找不到自己的人生目标，缺少人生的价值感和意义感。 那么，如何战胜你的焦虑，告别你的不安全感，让你拥有一个开挂的人生呢？ 首先，让我们明确你的不安全感是什么。让自己产生不安全感的原因有很多，大致可以分为以下几类： 第一：来自工作的不安全感。 工作压力巨大，不能胜任自己的工作，总是得到领导或同事的批评，公司中竞争激烈，人际关系不和谐，都会让我们产生强烈的不安全感。 第二：来自经济的不安全感。 赚的钱不多，总是感觉不够花，房贷、车贷、教育投入压力巨大。总之，赚的少，花的多，会让我们产生强烈的不安全感。 第三：来自情感的不安全感。
总是担心伴侣会出轨，对自己的另一半没有把握，担心情感方面的变化。两个人的情感不够稳定，总是分分合合，甚至结婚之后，由于能力、性格、背景、工资、魅力等方面的差距而产生的一系列问题，都会让我们产生强烈的不安全感。 第四：来自未来的不安全感。 对自己的未来没有明确的目标，不能够掌控自己的生活，担心未来会失业，担心在这个急剧变化的时代迷失自我，找不到方向。对未来没有信心，又没有更好的出路。这些，都会让我们产生强烈的不安全感。 仔细检讨一下，你属于其中的哪一种？你的不安全感来自于哪些方面？ 其实如果一个人有不安全感，那么无论是在工作上、情感上、经济上，还是在未来上，都或多或少的会有一些不安全感。因为如果一个人不能够掌控自我，他也基本上不能够掌控自己的工作、情感、经济和未来。 那么，怎样才能够战胜我们的不安全感，让我们掌控自我，开始一个开挂的人生呢？ 首先让我们明确一下，拥有安全感的标志是什么？ 很简单，对年轻人来说，拥有安全感最明显的标志，就是——三十而立。 三十而立，是孔子提出来的，告诉我们，一个人到了三十岁，就应该自立、独立了。三十而立的标准有以下三点： 第一：经济独立。
工作不安全感工作丧失人力资本不安全感和工作条件不安全感测量量表
工作不安全感的概念 从一般意义理解，工作不安全感反映的是员工对其工作是否能够存续的不确定感。国外许多学者从不同的角度对工作不安全感的概念进行了界定，但是至今并没有一个学术界公认的权威概念。经过对现有文献资料的整理与分析可以看出，工作不安全感概念的界定的不同意见主要集中于以下几个方面:1.单一维度和多维度的划分。有些学者倾向于从单一的概念维度上关注失业或工作不连续的威胁，他们把工作不安全感看作是对于工作是否可以继续存在的一种总体的考虑。这种整体的定义通常被应用于存在组织危机或变革的环境中，这时工作不安全感被认为是可能失且区的第一个阶段①。如Hartley等学者就认为工作不安全感是指人们还怕丢掉自己的工作，变得失业。Greellhalgh和Rosenblatt则认为把工作不安全感归为单一维度的看法过于狭隘，他们首先提出了工作不安全感的多维观点，扩展了工作不安全感的内涵。他们认为除了面对工作本身丧失的威胁而感到的工作不安全外，有价值的工作特征丧失的威胁也是工作不安全感的一个重要方面，例如组织的薪酬福利政策和未来晋升发展的机会等有价值的工作特征的丧失同样可以成为员工产生工作的不确定感的原因，是不稳定知觉的核心方面。Greenhalgh和Rosenblatt把以往的研究结果整合到一个心理的或主观的工作不安全感过程的多维模型中，把工作不安全感分为工作情境中威胁或者变化(失去总体工作的一个方面或一个工作特征的概率)的严重性，和员工想要控制与其工作有关的威胁的相对无力感两个维度。根据这一观点，工作不安全感既反映了员工在多大程度上将他们工作的各个方面的变化看成是有危险的，也反映了员工感到自己对这种危险境况的无能为力的程度④。还有很多学者对工作不安全感的多维内涵进行了研究。Hellgren等人将工作不安全感划分为“工作数量不安全感”与“工作质量不安全感”的两维度，这一划分最为简洁与有效⑤，这一观点继承并发展了Greenhalgh和Rosenbfan的理论，其中工作数量不安全感类似于传统意义上对工作不安全感的理解，关注的是员工对工作丧失可能性的感知与担忧;而工作质量不安全感则关注的是员工对影响工作质量的有价值的工作特征可能丧失的感知与担忧。这一划分有助于人们更为全面的理解工作不安全感。国内学者胡三鳗通过对中国文化背景下的员工工作不安全感的研究，提出了工作不安全感的五维结构，她认为中国企业员工的工作不安全感由五维结构所组成，分别是工作丧失不安全感、工作执行不安全感、薪酬晋升不安全感、过度竞争不安全感、人际关系不安全感。其中，工作丧失不安全感与传统上对工作不安全感的理解类似，也可以和Hellgren等人所提出的工作数量不安全感对应，反映的是员工对可能丧失现有工作的感知与担忧。余下的四个维度(工作执行、薪酬晋升、过度竞争、人际关系)可以与Hellgren等人所提出的工作质量不安全感对应，关注的是员工对一于有价值的工作特征的存续性的感知与担忧。这一分析较为符合中国文化背景下工作不安全感的特点。2.主观和客观的划分。有相当多的学者认为，工作不安全感是建立在员工对其当下工作环境的认知及理解的基础之上的一种主观体验和感受。例如，vanVuul’el1指出，即使在儿乎没有客观的不安全因素时，有些员工还是能体验到主观的工作不安全感的，在这种情况下，主要是人格因素，如自尊或悲观性决定了不安全感。也有些学者认为工作不安全感是一种独立于个体体验与认知的客观现象。其中组织变革、临时雇佣形式和全社会的失业水平等均可以被视为工作不安全感的客观指标。Dewitte和Naswall等人在对主、客观工作不安全感结果的比较过程中认为，在那些具有高工作不安全感体验的人中，反而是长期性的而非临时性的员工报告的工作满意感和组织承诺感水平较低。因此，他们认为也考虑主观体验性的成分，而不能仅仅根据客观的特征来进行判断。从主客观相结合的角度来理解工作不安全感的内涵可以更好地探究工作不安全感的影响效应，本文也将关注工作不安全感的主客观方面，将员工自我效能感和客观环境因素综合考虑。3.认知和情感的划分。根据多维度划分的观点，有学者在知觉到的工作丧失的可能性和对工作丧失的忧虑之间进行了区分，他们认为对工作或者重要工作特征可能丧失的知觉和判断属于工作不安全感的认知方面，而个体对于可能丧失工作的
工作不安全感的关键性影响因素分析(通用版)
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 工作不安全感的关键性影响因素 分析(通用版)
工作不安全感的关键性影响因素分析(通用 版) 导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 从心理学的角度来看，工作不安全感（jobinsecurity），是指在面临组织变革、社会发展等外部威胁、压力的情况下，员工在对工作特征或者工作价值的认知、情绪反映等方面渗透、表现出来的一种主观感知、体验，折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧[1]. 工作不安全感的增强，员工容易产生焦虑、紧张的情绪甚至是心理疾病，不利于身心健康；容易产生烦躁、不安情绪或者职业倦怠等现象；通过工作态度、行为意向的改变而严重影响工作绩效；降低工作满意度，消弱对企业的承诺[2]，降低组织信任感，影响团队士气，与构建和谐劳动关系背道而驰。 目前，在推进劳动关系管理的进程中，民营企业要正视问题，以组织变革、安全管理、薪酬福利、工作特征、劳动关系等关键性因素为突破口，拟定、实施可行性的改进对策，提高员工满意度，缓解、降低员工工作不安全感，构建和谐劳动关系。