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人力资源培训与开发(PPT 41页)
有自由支配时间的工作 具有权力性的工作 工资福利待遇高的工作 具有独立自主性的工作 有趣味性的工作 具有安全性的工作 有专业性地位的工作 具有挑战性的工作 无忧无虑性的工作 具有广泛接触性的工作
具有声誉性的工作 能表现自己的工作 具有地区选择性的工作 有娱乐活动性的工作 环境气氛和谐的工作 具有机动性的工作 领导性的工作 具有专家性的工作 带有旅行性的工作 与家人有更多时间工作
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估 职业选择
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划 评估与反馈
案例松下公司：从平凡人身上得到不平凡的成果
1、日常管理为主、对员工进行在职培训 2、注重员工的自我开发训练
日常管理为主、对员工进行在职培训
一、五个目标（1、把完成业务目标的重点具 体化；2、把员工培养成为“内省思考的人”； 3、让员工自动设计目标，促进自我发展意念 的产生；4、员工的培养必须是长期的；5、向 公司总目标迈进，确立强有力的统一机制。
培训与开发的意义
• 工作和劳动力的变化 • 提高竞争力和效率 • 为组织节约成本 • 维持稳定的工作标准 • 组织类型向学习型转化
资料显示：工人的教育水平每提高一年 级，技术革新者的人数就平均增加6%； 工人提出的革新建议一般能降低生产成 本5%，技术人员提出的革新建议一般能 降低成本10% --15% ，而受过良好教育的 管理人员创造和推广现代化管理技术则 有可能降低生产成本30% 以上。
人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
2024版人力资源管理培训课件PPT
8
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
2024/1/28
40
2024/1/28
07
员工关系管理
41
员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
2
01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
11
人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源规划的程序与方法
程序
调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2024/1/28
根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。
9
人力资源规划的程序与方法
在分析人力资源需求和供给的影响因 素的基础上，采用科学的方法对人力 资源需求和供给进行预测。
人力资源规划并非是一成不变的，它 是一个动态的开放系统，应对其过程 及结果进行监督、评估并重视信息的 反馈，不断调整规划。
福利的作用
吸引和留住人才、提高员工满意度和忠诚度、增强企业 凝聚力和竞争力。
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07
员工关系管理
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员工关系管理的定义与目的
01
02
定义：员工关系管理是 企业通过制定相关政策 和措施，协调员工与员 工、员工与企业之间的 关系，以提高员工的工 作满意度和忠诚度，增 强企业的凝聚力和竞争 力。
人力资源管理培训课件PPT
2024/1/28
1
2024/1/28
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理 • 法律法规与劳动合同
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01
人力资源管理概述
2024/1/28
3
人力资源管理的定义与重要性
2024/1/28
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人力资源规划的实例分析
案例一
某互联网公司的人力资源 规划
2024/1/28
背景
该公司是一家快速发展的 互联网公司，业务涉及多 个领域，员工数量迅速增 长。
问题
随着公司业务的不断扩张 和员工数量的增加，公司 面临着人力资源短缺、员 工流失率高等问题。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
《人力资源业务培训》幻灯片PPT
• 2 、路桥公司人力行政部发起转正审批 表。
• 工程没有权限发起的表单： • 1、增编申请 • 2、员工内部调动 • 3、薪资调整表 • 4、员工晋升 • 5、转正审批表 • 6、临时工申请表 • • 工程人力专员如有以上业务，报路桥人力行政
部，由人力行政部报集团审批。
四、绩效考核
绩效考核
• 严格按照?亿利金威工程部〔人力专业〕绩效考核 标准?做好各类工作，人力行政部将在半年、年底 进展检查。
经历的要求不必重复强调。更多的是 要熟练运用各种HR的工具，还需要 关心企业的运作、各个部门的流程， 熟悉人员层次，以便配合公司业务支 持其他部门，将HRD的战略方案实 施、落到实处，对下属的工作需要听 取汇报，统筹安排，对决定负责，承 担后果。 • • 忠告：升到经理职位，在国内企业也 算是中高层管理人员了。但就中国目 前情况而言，要想成为著名大企业、 外企的HR总监比较难。一是很少有 企业在内地设这个职位，二是担任总 监根本上是企业本国人。所以不少 HR经理发现上升空间有限的时候， 都会寻觅新的开展方向，利用自身早 已积累的专业知识、经历以及工作开 展起来的人脉，他们能在商业、经营 管理等多种道路上继续前行，获得成 功。
•
• 忠告：带了“兵〞,不可骄傲。要给自
己订立更高的目标。走上了管理岗位
，也才是刚刚开场，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是
继续晋升的必须。及时参加公司或公
司以外的培训课程，掌握财务、心理
、管理学等方面的知识等，抓住一切 HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上
时机提高。
请你吃饭。
• 第四步：HR经理 • • 作为一个经理级别HR，专业知识和
HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云， 享受生活最重要
• 工程没有权限发起的表单： • 1、增编申请 • 2、员工内部调动 • 3、薪资调整表 • 4、员工晋升 • 5、转正审批表 • 6、临时工申请表 • • 工程人力专员如有以上业务，报路桥人力行政
部，由人力行政部报集团审批。
四、绩效考核
绩效考核
• 严格按照?亿利金威工程部〔人力专业〕绩效考核 标准?做好各类工作，人力行政部将在半年、年底 进展检查。
经历的要求不必重复强调。更多的是 要熟练运用各种HR的工具，还需要 关心企业的运作、各个部门的流程， 熟悉人员层次，以便配合公司业务支 持其他部门，将HRD的战略方案实 施、落到实处，对下属的工作需要听 取汇报，统筹安排，对决定负责，承 担后果。 • • 忠告：升到经理职位，在国内企业也 算是中高层管理人员了。但就中国目 前情况而言，要想成为著名大企业、 外企的HR总监比较难。一是很少有 企业在内地设这个职位，二是担任总 监根本上是企业本国人。所以不少 HR经理发现上升空间有限的时候， 都会寻觅新的开展方向，利用自身早 已积累的专业知识、经历以及工作开 展起来的人脉，他们能在商业、经营 管理等多种道路上继续前行，获得成 功。
•
• 忠告：带了“兵〞,不可骄傲。要给自
己订立更高的目标。走上了管理岗位
，也才是刚刚开场，挑战还在继续。
随着职位的提升，不断学习充电都是
继续晋升的必须。及时参加公司或公
司以外的培训课程，掌握财务、心理
、管理学等方面的知识等，抓住一切 HR主管：终于升到主管了，好开心!晚上
时机提高。
请你吃饭。
• 第四步：HR经理 • • 作为一个经理级别HR，专业知识和
HR总监：神马招聘、薪酬都是浮云， 享受生活最重要
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理培训PPT课件
绩效改进计划的制定与实施
分析原因
针对绩效考核中发现的问题和不足， 深入分析原因，找出根本原因。
制定改进计划
根据分析结果，制定具体的绩效改进 计划，明确改进目标和措施。
实施改进计划
将改进计划落实到具体的工作中，明 确责任人和完成时限，确保计划的顺 利执行。
跟进与评估
定期对绩效改进计划的执行情况进行 跟进和评估，及时调整计划并采取相 应措施确保目标的达成。
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现可持续 发展具有重要意义。
人力资源管理的发展历程
01
02
03
初级阶段
以人事管理为主，主要关 注员工的招聘、薪酬、福 利等事务性工作。
发展阶段
开始关注员工的培训、绩 效管理等，以提高员工的 工作效率和绩效。
成熟阶段
目的
提高员工工作能力和绩效，增强组织竞争力 ，促进组织长远发展。
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源及环境等因素对 培训与开发的影响。
人员分析
评估员工的绩效表现，确定员工的培 训需求。
任务分析
分析工作任务及完成任务所需的知识 、技能和态度等。
培训计划的制定与实施
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划，包括培训目标、内容、方式、时间和地 点等。
与企业战略紧密结合，通 过人力资源规划、组织设 计等手段，为企业战略的 实现提供有力支持。
人力资源管理与企业战略的关系
人力资源管理是企业战略实现的重要保障，通过制定和执行 与企业战略相适应的人力资源策略，确保企业拥有足够数量 和质量的人力资源，以支持企业战略的实现。
人力资源培训课件(PPT 23页)
3.员工信息管理系统
员工在企业中的类型 -分析员工在企业中存在的形式：
• 正式员工
• 外部员工 • 长期/短期合同工 • 应聘者 • 离职者/退休者
基于员工类型，可通过客户化FORM实现对信息的存取 控制；可通过公式验证控制工资、福利要素的分配和值 录入。
员工个人信息
1、基本信息管理，Oracle HR 提供丰富的工具以定义，分析并报告雇员资料。您可以 录入任何与员工相关的资料，并可根据您的需要任意定义员工属性，这包括：
介绍内容：
1. 人事组织架构与层次的建立 2. 岗位控制系统 3. 员工信息管理系统 4. 员工工作表现管理系统 5. 招聘管理系统 6. 培训管理系统 7. 薪酬福利系统 8. 对政府的报告系统
1.人事组织架构与层次的建立
Oracle HRMS 提供灵活的组织设计功能，设计符合当前和将来商业战略及目标的 企业模型；并通过组织层次的定义反映您企业的组织架构。
对于多人事组组织，通过组 织层次的定义，来控 制对员工信息的存取权限和报表提交权限。
可定义不同的组织层次来满足业务流程和报告的 需要。
2.岗位控制系统
设计职务与岗位
ORACLE HRMS让你灵活设计和管理职务和岗位信 息：
•将职位信息控制与员工岗位分配分开 •按用户多重标准分类 •利用oracle弹性域技术，岗位名称可以是自定义的一个多层 结构（如 广州分公司.计划财务部.财务经理） •职位描述、职责或目标、技能详细要求等文字说明的内容 可作为附件与职位进行关联
畗
在定义职务时，要分析职务的类别，工作时间，职务要求, 等级等信息，尤其是职务名称的表述， 系统提供弹性的结构让你自由设计，最后要将职务分配至人事组织。
定义岗位
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
《人力资源培训》ppt课件完整版
培训效果评估与改进
01
02
03
04
培训效果评估
通过问卷调查、考试、实践操 作等方式对培训效果进行评估
。
分析评估结果
对评估结果进行分析，找出培 训中存在的问题和不足。
改进培训措施
根据评估结果，对培训计划、 课程、方法等进行改进，提高
培训效果。
跟踪反馈
对改进后的培训措施进行跟踪 反馈，确保培训效果的持续提
薪酬调整策略及实施
定期调整
根据市场变化、企业发展和员工绩效表现进 行定期薪酬调整。
不定期调整
针对特定情况或突发事件进行的不定期薪酬 调整。
薪酬差异化
根据员工能力和贡献程度实行差异化的薪酬 政策，以激励优秀员工。
薪酬保密
确保薪酬信息的保密性，避免内部不公平感 和外部竞争压力。
08
总结与展望
本次培训成果回顾
未来发展趋势预测
数字化与智能化
随着技术的发展，人力资源管理将越来越依赖数字化和智能化工具 ，如大数据、人工智能等，以提高管理效率和准确性。
员工体验优化
关注员工需求，提升员工在工作场所的体验，将成为人力资源管理 的重要趋势。
多元化与包容性
随着全球化的深入和多元文化的融合，人力资源管理将更加注重多元 化和包容性，以吸引和留住优秀人才。
劳动争议处理及预防
劳动争议的种类和原因 劳动争议的预防措施和建议
劳动争议的处理程序和方式 企业内部劳动争议调解委员会的职责和作用
06
绩效考核与激励机制设计
绩效考核方法及流程
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果 和贡献，关注重点工作目标。
目标管理法（MBO）
2024版人力资源管理培训招聘与配置PPT课件
评估员工现有技能水平、知识储备及职业发展需 求。
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
培训计划制定步骤
确定培训目标
根据需求分析结果，明确培训要 解决的问题及期望达到的效果。
设计培训课程
选择适合的培训内容和方法，制 定详细的课程计划。
选择培训师资
挑选具备专业知识和教学经验的 培训师。
安排培训时间与地点
合理安排培训时间，选择适宜的 培训场所。
人力资源管理培训招聘与配 置PPT课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘流程与策略 • 员工配置与岗位分析 • 培训需求分析与计划制定 • 招聘与配置风险防范 • 总结与展望
01
人力资源管理概述
人力资源管理定义与重要性
定义
人力资源管理是指在组织内对人力 资源进行有效开发、合理配置、充 分利用和科学管理的制度、程序和 方法的总和。
人力资源管理发展趋势与挑战
发展趋势
人力资源管理正朝着战略化、人性化、专业化、信息化和全球 化的方向发展，越来越注重员工的个人发展和组织整体绩效的 提升。
挑战
人力资源管理面临的挑战包括人才短缺与流失、员工多元化与 个性化需求、组织变革与创新压力以及法律法规的不断变化等。 为应对这些挑战，人力资源管理需要不断创新和改进，提高管 理的科学性和有效性。
录用通知
向通过面试的候选人发出 录用通知，明确入职时间、 职位、薪资待遇等关键信 息。
待遇谈判
在录用通知发出前，与候 选人进行待遇谈判，确保 双方对薪资待遇、福利等 关键条款达成一致意见。
பைடு நூலகம்
入职流程安排
协助候选人完成入职前的 各项准备工作，如体检、 资料提交等，确保入职流 程顺利进行。
03
员工配置与岗位分析
培训课程设置建议
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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1.2 EAP 的起源与发展
EAP已成为企业心理资本增 值的最佳方式
• 起源于20世纪初美国企业对员工酗酒行为的干预； • 二战和20世纪60、70年代美国社会的动荡推动了
EAP的发展； • 20世纪80年代以来，随着人力资源管理的发展而
在全世界迅速普及； • 目前，EAP已成为衡量组织人性化管理的一项指标，
24 Chp4 服务方式
公开课/讲座
相关专题有：压力、情绪、婚恋、家庭、亲子、 人际关系指引、职业生涯规划、健身、养生、 理财、孕期指导等 条件允许，也可以邀请外部专家
25 Chp4 服务方式
多渠道知识宣传
内容：知识+辅导员+参与方式 渠道：邮件、海报、微信、内刊、手册…… 频次：持续，周期性
26 Chp4 服务方式
团队分享活动
比如北京移动开展 “快乐分享会”活动。分享 “我的心情状态”、“我的快乐体验”等； 引申：“分享过去一年/一个月/一周最有成就感 的一件事”
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.5
导入程序
28 Chp5 导入程序
1
情况摸底 计划制定
员工访谈
心理状况 实施建议
目标及预算
目标设定 预算编制
• 企业EAP心理辅导师需要签订保密承诺书； • 匿名案例分析及宣传，需要当事人的口头或书面同意；
• 例外情形：当来访者对自身和他人是危险的，要采取必要措施；
10 Chp2 实施原则
自愿原则
2
适应于心理咨询、辅导等情形
事实上，EAP是组织为员工提供的一种产品，员工作为消费者，愿不愿意消费这种 产品，完全是从员工本身的意愿出发，即便管理层的强烈推荐，也是如此。但是， 我们不能被动等待，要积极创造条件为员工服务：
15 Chp3 服务内容
问题二
恋爱婚姻问题
要成为“齐天大剩”的节奏了 家里人催婚怎么办？ 恋爱虽易，结婚不易 且行且珍惜……
16 Chp3 服务内容
问题三
职业发展问题
我的核心竞争力在哪里？ 怎样规划好未来？ 该如何去提升自己？ ……
1ห้องสมุดไป่ตู้ Chp3 服务内容
问题四
职场困扰问题
人际关系不好，如何改善？ 如何才能提高绩效？ 工作与生活如何才能平衡？ 压力太大，怎么办？
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.2
实施原则
9 Chp2 实施原则
保密原则
1
适应于心理咨询、辅导等情形
保密原则是EAP的重要原则之一。EAP之所以能够在西方国家产生并流行，关键就是 这些国家非常重视个人隐私权的保护，同时也普遍建立了诚信制度，这也是EAP产 生并流行的社会基础。
95%以上的世界500强企业均配备EAP。
6 Chp1 知识概述
1.3 EAP 的分类
长期EAP
EAP 的分类
短期EAP
内部EAP
外部EAP
EAP作为一个系统项 目，长期实施，无终 止时间。
特定状况下才实施， 比如并购、裁员、灾 难事件等。
建立在企业内部，配 置专门机构或人员， 为员工提供服务。
由外部专业EAP服务 机构操作。
美国著名学者路桑斯（Fied Luthans）于2004年提出心理资本概念
37 Chp7 PCA & EHP
7.1 PCA—— 资本新时代的心理核弹
自信
希望
乐观
心理资本包括四个要素：自信、希望、乐观和韧性 心理资本是贮藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量 企业竞争优势的根源在于人的心理资本 高心理资本带来 个人和组织绩效的良性循环
韧性
38 Chp7 PCA & EHP
7.2 EHP—— 员工幸福
员工幸福项目 EHP （计划） Employee Happiness Program，
财富的增长是否是我们最终的目标？幸福感才是我们最终的目标，我们挣钱是为了生 命更加舒适和灿烂。 EHP是EAP的发展，传统EAP强调的是企业帮助员工解决困难或困惑。而新的理念EHP 强调的是企业帮助员工提升幸福感，进一步扩充了其服务的外延。
根据我本人的工作经验，可从过去员工参加EAP心理辅导的案例中提 取员工的共同需求，开设相应的公开课，或进行相应的知识宣传、案 例分析，则更有针对性。
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.3
服务内容
14 Chp3 服务内容
问题一
心理情绪问题
每个月总有那么几天， 心情不好，烦、烦、烦…… 脾气总是很暴躁，伤害最亲近的人 百无聊赖，干什么都提不起精神 感受不到生活的乐趣 不知道人生的意义是什么
问卷调研
心理状况摸底 需求情况分析
敲定最终方案
29 Chp5 导入程序
2
平台 搭建
专项小组
人力资源部 企业文化部
人员到位
兼职辅导员/讲师 外部专家/培训师
规则制定
实施细则 激励措施
心理辅导室
30 Chp5 导入程序
3
宣传 预热
邮件宣传
OA系统/邮件 内部论坛发帖
海报宣传
与邮件宣传呼应 覆盖职工人群
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。07:30: 3207:3 0:3207: 30Frida y, November 20, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2007: 30:3207 :30:32 November 20, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 上午7时 30分20 .11.202 0.11.20
18 Chp3 服务内容
问题五
亲子教育问题
孩子不听话，好有挫败感 感觉跟不上时代了 该给孩子上很多补习班吗？ ……
19 Chp3 服务内容
问题六
家庭问题
难道婆媳天生不感冒？ 做个夹心饼真难 如何更好的让父母安度晚年？ 家家都有难念的经……
20 Chp3 服务内容
问题七
成瘾问题
失眠成性、熬夜成瘾，伤不起 嗜烟、嗜酒、嗜赌、嗜女人 三十多了，还疯狂的玩游戏 我是手机低头族……
隐性假设员工是有问题的，帮助 员工从消极达到常态，聚焦于消 除负面能量。
EAP
PCA
EHP
重视正面能量的激发和应用，发 掘每个人的潜能，帮助健康的人 们更高效地追求幸福。
结论 以PCA为导向的EAP更符合中国文化背景和实际状况，或直接称之为EHP，员工幸福项目
关注布衣公众号（HR-PPT），第一时间获得最新作品下载 地址，分享布衣知识管理成果，获知网络课程开课详情。
• 加强宣传，让员工详细了解如何参与； • 邀请体验，表露真诚，解除员工戒心； • 知识分享、心灵贴士，润物细无声； • 开展公开课，问题提前预防，辅导师风采展示；
11 Chp2 实施原则
免费原则
3
适应于心理咨询、辅导等情形
EAP是组织为员工提供的一种福利，已经纳入了组织的成本。只要是在组织提供的
7 Chp1 知识概述
1.4 EAP 的作用
对员工的作用
• 摆脱心理困扰； • 塑造积极心态； • 优化人际关系； • 调节情绪，化解矛盾； • 提升工作绩效； • 促进家庭和睦； • 促进工作与生活的平衡； • 引导职业生涯发展； • ……
对组织的作用
• 丰富福利制度； • 改善组织氛围； • 增强员工幸福感； • 积累企业心理资本； • 提升组织绩效； • 提升企业的向心力； • 降低管理成本； • 树立企业的良好形象； • ……
心理辅导师
33 Chp6 心理辅导师
6.1 EAP心理辅导师与一般心理咨询师的区别
企业EAP心理辅导师
VS
一般心理咨询师
34 Chp6 心理辅导师
6.2 EAP心理辅导师应具备的人格特质
真诚
尊重/欣赏/专注
自信
自我认同
睿智
精力 充沛
宽容
耐心/中立
责任感
安全感
值得信赖
完成使命
过渡页
TRANSITION PAGE
49 人力资源部内训之十一 ——
目录页
CONTENTS PAGE
Chp1
知识概述
Chp2
实施原则
Chp3
服务内容
Chp4
服务方式
Chp5
导入程序
Chp6
Chp7
心理辅导师 PCA&EHP
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.1
知识概述
4 Chp1 知识概述
39 Chp7 PCA & EHP
7.3 PCA&EHP的共同特点
中国人与西方人的差别不仅在于皮肤、眼睛、鼻子，更深层次的差异在于文化。中国人相对内敛，不太 愿意向别人敞开心扉谈论自己内心深处的消极面及存在的问题，而更愿意在一种积极向上的氛围熏陶下， 在组织正面的鼓励和引导下，“自我救赎”、“奋发图强”。
21 Chp3 服务内容
问题八
其他问题
人生在世，有挫折，有困难 甚至有不可预知的突发事件 如何才能笑看人世凡尘 坚强面对一切？
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.4
服务方式
23 Chp4 服务方式
一对一心理辅导
布置一个温馨、安静的私密空间 有水果茶点，真诚倾听员工的倾诉 为员工提供心理辅导服务 条件允许，也可以邀请外部专家
微信公众平台
移动互联网时代 强大的宣传力量
内刊宣传
手册/卡片
31 Chp5 导入程序
4
实施、评 估及改善
服务实施
各种方式开展 EAP服务
EAP已成为企业心理资本增 值的最佳方式
• 起源于20世纪初美国企业对员工酗酒行为的干预； • 二战和20世纪60、70年代美国社会的动荡推动了
EAP的发展； • 20世纪80年代以来，随着人力资源管理的发展而
在全世界迅速普及； • 目前，EAP已成为衡量组织人性化管理的一项指标，
24 Chp4 服务方式
公开课/讲座
相关专题有：压力、情绪、婚恋、家庭、亲子、 人际关系指引、职业生涯规划、健身、养生、 理财、孕期指导等 条件允许，也可以邀请外部专家
25 Chp4 服务方式
多渠道知识宣传
内容：知识+辅导员+参与方式 渠道：邮件、海报、微信、内刊、手册…… 频次：持续，周期性
26 Chp4 服务方式
团队分享活动
比如北京移动开展 “快乐分享会”活动。分享 “我的心情状态”、“我的快乐体验”等； 引申：“分享过去一年/一个月/一周最有成就感 的一件事”
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.5
导入程序
28 Chp5 导入程序
1
情况摸底 计划制定
员工访谈
心理状况 实施建议
目标及预算
目标设定 预算编制
• 企业EAP心理辅导师需要签订保密承诺书； • 匿名案例分析及宣传，需要当事人的口头或书面同意；
• 例外情形：当来访者对自身和他人是危险的，要采取必要措施；
10 Chp2 实施原则
自愿原则
2
适应于心理咨询、辅导等情形
事实上，EAP是组织为员工提供的一种产品，员工作为消费者，愿不愿意消费这种 产品，完全是从员工本身的意愿出发，即便管理层的强烈推荐，也是如此。但是， 我们不能被动等待，要积极创造条件为员工服务：
15 Chp3 服务内容
问题二
恋爱婚姻问题
要成为“齐天大剩”的节奏了 家里人催婚怎么办？ 恋爱虽易，结婚不易 且行且珍惜……
16 Chp3 服务内容
问题三
职业发展问题
我的核心竞争力在哪里？ 怎样规划好未来？ 该如何去提升自己？ ……
1ห้องสมุดไป่ตู้ Chp3 服务内容
问题四
职场困扰问题
人际关系不好，如何改善？ 如何才能提高绩效？ 工作与生活如何才能平衡？ 压力太大，怎么办？
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TRANSITION PAGE
Chapter.2
实施原则
9 Chp2 实施原则
保密原则
1
适应于心理咨询、辅导等情形
保密原则是EAP的重要原则之一。EAP之所以能够在西方国家产生并流行，关键就是 这些国家非常重视个人隐私权的保护，同时也普遍建立了诚信制度，这也是EAP产 生并流行的社会基础。
95%以上的世界500强企业均配备EAP。
6 Chp1 知识概述
1.3 EAP 的分类
长期EAP
EAP 的分类
短期EAP
内部EAP
外部EAP
EAP作为一个系统项 目，长期实施，无终 止时间。
特定状况下才实施， 比如并购、裁员、灾 难事件等。
建立在企业内部，配 置专门机构或人员， 为员工提供服务。
由外部专业EAP服务 机构操作。
美国著名学者路桑斯（Fied Luthans）于2004年提出心理资本概念
37 Chp7 PCA & EHP
7.1 PCA—— 资本新时代的心理核弹
自信
希望
乐观
心理资本包括四个要素：自信、希望、乐观和韧性 心理资本是贮藏在我们心灵深处一股永不衰竭的力量 企业竞争优势的根源在于人的心理资本 高心理资本带来 个人和组织绩效的良性循环
韧性
38 Chp7 PCA & EHP
7.2 EHP—— 员工幸福
员工幸福项目 EHP （计划） Employee Happiness Program，
财富的增长是否是我们最终的目标？幸福感才是我们最终的目标，我们挣钱是为了生 命更加舒适和灿烂。 EHP是EAP的发展，传统EAP强调的是企业帮助员工解决困难或困惑。而新的理念EHP 强调的是企业帮助员工提升幸福感，进一步扩充了其服务的外延。
根据我本人的工作经验，可从过去员工参加EAP心理辅导的案例中提 取员工的共同需求，开设相应的公开课，或进行相应的知识宣传、案 例分析，则更有针对性。
过渡页
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Chapter.3
服务内容
14 Chp3 服务内容
问题一
心理情绪问题
每个月总有那么几天， 心情不好，烦、烦、烦…… 脾气总是很暴躁，伤害最亲近的人 百无聊赖，干什么都提不起精神 感受不到生活的乐趣 不知道人生的意义是什么
问卷调研
心理状况摸底 需求情况分析
敲定最终方案
29 Chp5 导入程序
2
平台 搭建
专项小组
人力资源部 企业文化部
人员到位
兼职辅导员/讲师 外部专家/培训师
规则制定
实施细则 激励措施
心理辅导室
30 Chp5 导入程序
3
宣传 预热
邮件宣传
OA系统/邮件 内部论坛发帖
海报宣传
与邮件宣传呼应 覆盖职工人群
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。07:30: 3207:3 0:3207: 30Frida y, November 20, 2020
•
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2020.1 1.2007: 30:3207 :30:32 November 20, 2020
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月20日 上午7时 30分20 .11.202 0.11.20
18 Chp3 服务内容
问题五
亲子教育问题
孩子不听话，好有挫败感 感觉跟不上时代了 该给孩子上很多补习班吗？ ……
19 Chp3 服务内容
问题六
家庭问题
难道婆媳天生不感冒？ 做个夹心饼真难 如何更好的让父母安度晚年？ 家家都有难念的经……
20 Chp3 服务内容
问题七
成瘾问题
失眠成性、熬夜成瘾，伤不起 嗜烟、嗜酒、嗜赌、嗜女人 三十多了，还疯狂的玩游戏 我是手机低头族……
隐性假设员工是有问题的，帮助 员工从消极达到常态，聚焦于消 除负面能量。
EAP
PCA
EHP
重视正面能量的激发和应用，发 掘每个人的潜能，帮助健康的人 们更高效地追求幸福。
结论 以PCA为导向的EAP更符合中国文化背景和实际状况，或直接称之为EHP，员工幸福项目
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• 加强宣传，让员工详细了解如何参与； • 邀请体验，表露真诚，解除员工戒心； • 知识分享、心灵贴士，润物细无声； • 开展公开课，问题提前预防，辅导师风采展示；
11 Chp2 实施原则
免费原则
3
适应于心理咨询、辅导等情形
EAP是组织为员工提供的一种福利，已经纳入了组织的成本。只要是在组织提供的
7 Chp1 知识概述
1.4 EAP 的作用
对员工的作用
• 摆脱心理困扰； • 塑造积极心态； • 优化人际关系； • 调节情绪，化解矛盾； • 提升工作绩效； • 促进家庭和睦； • 促进工作与生活的平衡； • 引导职业生涯发展； • ……
对组织的作用
• 丰富福利制度； • 改善组织氛围； • 增强员工幸福感； • 积累企业心理资本； • 提升组织绩效； • 提升企业的向心力； • 降低管理成本； • 树立企业的良好形象； • ……
心理辅导师
33 Chp6 心理辅导师
6.1 EAP心理辅导师与一般心理咨询师的区别
企业EAP心理辅导师
VS
一般心理咨询师
34 Chp6 心理辅导师
6.2 EAP心理辅导师应具备的人格特质
真诚
尊重/欣赏/专注
自信
自我认同
睿智
精力 充沛
宽容
耐心/中立
责任感
安全感
值得信赖
完成使命
过渡页
TRANSITION PAGE
49 人力资源部内训之十一 ——
目录页
CONTENTS PAGE
Chp1
知识概述
Chp2
实施原则
Chp3
服务内容
Chp4
服务方式
Chp5
导入程序
Chp6
Chp7
心理辅导师 PCA&EHP
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.1
知识概述
4 Chp1 知识概述
39 Chp7 PCA & EHP
7.3 PCA&EHP的共同特点
中国人与西方人的差别不仅在于皮肤、眼睛、鼻子，更深层次的差异在于文化。中国人相对内敛，不太 愿意向别人敞开心扉谈论自己内心深处的消极面及存在的问题，而更愿意在一种积极向上的氛围熏陶下， 在组织正面的鼓励和引导下，“自我救赎”、“奋发图强”。
21 Chp3 服务内容
问题八
其他问题
人生在世，有挫折，有困难 甚至有不可预知的突发事件 如何才能笑看人世凡尘 坚强面对一切？
过渡页
TRANSITION PAGE
Chapter.4
服务方式
23 Chp4 服务方式
一对一心理辅导
布置一个温馨、安静的私密空间 有水果茶点，真诚倾听员工的倾诉 为员工提供心理辅导服务 条件允许，也可以邀请外部专家
微信公众平台
移动互联网时代 强大的宣传力量
内刊宣传
手册/卡片
31 Chp5 导入程序
4
实施、评 估及改善
服务实施
各种方式开展 EAP服务