酒店培训体系存在的问题与对策
希尔顿酒店员工培训体系分析
希尔顿酒店员工培训体系分析摘要：中国在上世纪就开始了科教兴国，可见人才的重要性。
在社会中也是一样，人才是一个企业的重要支柱，只有制定了一套好的人才战略才能在社会的洪流中站住脚跟。
而人才的发掘和培养也成为了企业人力资源的核心工作，也是一个企业的重要发展方向。
解决企业人才的挖掘和培养也成了企业人力资源发展方向中的燃眉之急。
而作为全球第一大酒店管理集团很早以前就注意到了员工培训对于人才的培养的重要性，相应的也建立一套比较系统的员工培训体系。
接下来我们就以希尔酒店员工培训体系为案例研究一下现代国际酒店业的人才培养方向。
关键词：人力资源开发；希尔顿酒店；员工培训体系一、希尔顿酒店员工培训体系的现状1.员工培训体系员工培训体系是人力资源管理系统中的重要组成部分，是一个组织或企业发展中不可或缺一个支柱。
现在越来越多的人认识到，培训和发展是一个非常重要的的话题，持续的培训，掌握了越来越突出的紧迫性，也成为了衡量企业竞争力的一个有力的标准。
2希尔顿集团的培训体系希尔顿集团的培训体系是依靠其优秀的、庞大的酒店培训师并利用希尔顿酒店的规模优势，对员工制定了一套系统的入职培训，绩效考核，职位晋升的职业发展规划。
希尔顿酒店在培训方面实现了内外结合的思路，让内部优势与外部优势相结合，合理的最大化的利用其所拥有的资源。
此外，希尔顿酒店还建立了英才培训基地，开高级的管理阶层的专业培训，对人才进行了充分的开发。
多年以来凭借着其酒店管理实践的经验以及大量的资金投资，快速的扩张，并且把它的有效的管理经验复制到了世界各地，对酒店业快速发展起了重要引导。
二、希尔顿酒店员工培训体系的优点与不足以及不足之处带来的影响1希尔顿酒店培训体系的特点希尔顿酒店在长时间的发展中形成了一套适合自己的员工培训计划，并且其培训体系也是相对来说还是有可圈可点的地方的。
希尔顿酒店的培训理念通常分为以下几点：一是分析酒店人才需求的分部情况，主要是从酒店的各个部门人员急缺程度来考虑，酒店能够保持正常运作和发展的最低员工需求，以及酒店可以最大化的进行收益的所需员工人数等方面进行考虑；接下来是员工本人的预计岗位发展方向，分析每个在职员工的工作需求和工作态度，确定其培训方向及要求，再对其进行相应的培训，这样会达到事半功倍的效果；2希尔顿酒店员工培训体系的不足以及带来的影响每个体系的建立都有着其建立的目的和过程，希尔顿酒店员工培训体系的建立就是为了更好地对其酒店员工进行系统的有效的培训。
酒店管理中存在的问题和对策
酒店管理中存在的问题和对策在如今逐渐发展和繁荣的旅游业中，酒店管理扮演着至关重要的角色。
然而，在这个竞争激烈的行业中，仍然存在一些问题妨碍了酒店管理的有效运作。
本文将探讨几个常见的问题，并提出相应的对策来改进现状。
一、人员管理方面的问题1.高流动性：员工流动性是酒店行业最为普遍且困扰酒店管理者的问题之一。
频繁更换新员工不仅增加了培训成本，也会影响到团队协作和服务质量。
2.缺乏培训：由于成本压力或其他原因，很多酒店没有为员工提供全面且系统化的培训机会。
这导致员工们在提供服务时缺乏专业知识和技能。
对策：1. 建立良好福利体系：提供有竞争力的薪资待遇、职业发展机会和长期稳定合同等福利，吸引并留住人才。
2. 加强培训与发展：建立全面的培训计划，包括新员工培训、技能提升培训和管理者专业能力培养，以确保员工具备必要的知识和技术。
二、客户关系管理方面的问题1. 沟通困难：酒店经常接待来自不同文化背景和语言能力的客户，沟通成为一大挑战。
无法准确理解客户需求导致服务质量下降。
2. 不良互动体验：酒店存在着不能满足个性化需求、缺乏礼貌和善意等问题，这些因素都会影响到客户对酒店的整体评价。
对策：1. 多语种服务：雇佣可以流利沟通不同语言的员工，并提供专业的翻译设施与服务，以便准确理解客户需求并提供更好的帮助。
2. 个性化定制：鼓励员工倾听客户需求，并尽可能地提供符合个性化要求的产品和服务。
同时建立反馈机制，及时纠正问题并改进用户体验。
三、可持续发展方面的问题1. 能源浪费：很多酒店在节约能源方面做得还不够，在使用水、电和燃气等方面存在浪费现象。
这不仅对环境造成负担，也增加了经营成本。
2. 社会责任：酒店需要积极参与社区发展和履行社会责任，但很多酒店在这方面还有所欠缺。
缺乏具体的可持续发展计划限制了其长期竞争优势。
对策：1. 资源管理：通过采用节约型能源设备、加强员工培训并推广员工的资源节约意识来减少能源浪费。
2. 社会参与：积极参与社区活动、捐赠慈善事业以及支持本地产业等方式，树立良好的企业形象，并实施可持续发展计划。
锦江酒店培训问题与解决对策
锦江酒店培训问题与解决对策摘要在竞争日益激烈的酒店行业，有效的培训系统、重视员工的职业生涯发展是建立高水平的职业化队伍、提高企业竞争力的重要基础。
本文从培训的基本理论出发，通过对锦江酒店的原有的培训体系的剖析，并重新提出了新的设计方案，全面论述了培训管理对酒店经营发展的重要作用。
第一部分简述了酒店培训的理论基础，包括酒店培训的涵义、特点、原则及发展趋势等；第二部分是对锦江酒店现有的培训体系的详细剖析；第三部分是分析了现有培训中存在的问题，如培训实施缺乏科学工作性、部门沟通不畅、培训对象不全面等。
接着在第四部分提出了解决这些问题的对策，包括建立合理的培训体制，促进各部门协同培训，并分层次地进行全员培训。
关键字：酒店培训，体系设计，全员培训，培训需求AbstractIn an increasingly competitive hotel industry, and effective training system, attention to staff career development is to establish a high level of professional teams, and improving the competitiveness of an important foundation.In this paper, the basic theory of training, by Jin Jiang Hotel's original analysis of the training system, and re-propose a new design, comprehensive training, management discussed the important role of hotel management and development.The first part outlines the theoretical basis of the hotel training, including training, meaning the hotel, features, principles and development trends; second part of the Jin Jiang Hotel existing training system, a detailed analysis; third part of the existing training problems, such as training of the implementation of a lack of scientific work, poor communication between departments, the trainees are not comprehensive. Then in the fourth part of the proposed measures to address these issues, including the establishment of a reasonable system for training departments to promote collaboration, training and conduct staff training at different levels.Keywords: hotel training, system design, corporate training, training needs目录摘要 (I)序言 (1)第一章酒店培训的理论概述 (2)1.1酒店培训的涵义 (2)1.2酒店培训的特点 (2)1.3酒店培训的原则 (3)1.4酒店培训的发展趋势 (3)第二章锦江酒店培训的现状 (5)2.1锦江酒店介绍 (5)2.2锦江酒店培训管理的基本发展历程 (5)2.3锦江酒店培训体系简介 (6)2.4锦江酒店培训的类别和各部培训内容 (7)第三章锦江酒店培训问题 (9)3.1培训实施体系缺乏科学性 (9)3.1.1没有挖掘出真正的培训需求 (9)3.1.2在制定和实施培训计划时存在形式主义 (9)3.1.3没有科学的培训评估体系 (9)3.1.4培训设备设施趋于老化 (10)3.2部门沟通不灵活 (10)3.3培训对象不全面 (10)第四章酒店员工培训中存在问题的解决对策 (12)4.1建立合理的培训体制 (12)4.2培训是各部门的规划与合作 (12)4.3分层次进行全员培训 (13)参考文献 (15)序言二十一世纪是知识经济的时代，人力资源已成为企业最重要的战略资源，而培训则是企业人力资源开发的最重要的手段。
试论酒店培训对策
刘悦
摘 要： 为了酒店行业 的可持续发展 ， 我们 应及时采取酒 店培训 对策。 关 键 词 ： 店 培 训 对 策 酒 ．
（ 天津职业大学）
培训ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ费用。
２２ 设计合理 、 ． 有效的培训 内容 根据酒 店培训在实际操作过程 目前 ， 国酒 店行 业 普 遍 存 在 人 力 资 源 管 理 导 向上 的 “ 使 用 轻 中 出现 的 问题 ，我 们 发 现 培训 内 容 与 迁移 效 果具 有高 度 的相 关 性 和 我 重 培养 ” 的现 象 。 本 质 就 是 酒 店 缺 乏 一 套 行 之 有效 的并 建 立 在 培 训 与 因果关系。 其 合理 、 有效的培训内容应 同时满足 ： 第一 ， 酒店和 员工 的要 发 展 基础 上 的人 才 培 训 体 系 。 此 为 了酒 店 行 业 的 可 持 续 发 展 ， 们 求 ， 因 我 即培训需 求分析 问题 ； 第二 ， 与员工 的工作相关 ， 即培训环境设计 应 及 时 采取 酒 店 培 训 对 策 。 问题 。 １ 现 阶段 酒 店 培 训 存 在 的 普 遍 问题 培 训 需 求 是 员 工 的 实 际表 现 与 酒店 对 员工 的期 望 表 现 之 间 的差 １１ 培 训 诉 求 和 目标 设置 片面 近 来 ，酒 店 的培 训 多 以短 期 、 ． 简 距 。 得 到 合 理 的分 析 结 果 ， 采取 以下 几种 方法 ： 观察 法 。 过 对 要 可 ④ 通 单 、 散 的 形 式 为 主 ， 多 着 重 眼 前 ， 着 实 用 实 效 的 原 则 。 店 没 有 目常经营管理和服务 操作情 况 的实地 考察 ， 分 更 本 酒 发现 问题 ， 寻找不足 ， 确 根 据 长 远 发展 目标 ， 定对 那 些学 院毕 业 生 、 潜 质 的经 理 人 或 业 务 定培训需求。② 问卷调查法。问卷的内容涉及酒店 各部 门的工作情 制 有 骨干的培养计划 ， 而只是强调不断地完成工作任务 ， 承担工作职责。 况 ， 对 培 训 部 开 设 培 训 课 程 建 议 的 征 询 。 面 谈 法 。 先准 备 一 些 及 ⑧ 事 １２ 酒 店 培 训 的 迁移 问题 酒 店 业 作 为 劳 动 密 集 型 的服 务 行 业 ， 问题 ， 各部 门主 管 的协 助 下 组 织 一 些 员 工 ， 对 酒 店 培 训 的实 际 需 － 在 针 有计划的、系统 的员工培训对提高员工素质 尤为重要。但有调查显 要 进 行 讨 论 ， 归纳 出酒 店 现 存 及 潜 在 的 问题 。 另 外 ， 可 约 见 一 些 离 还 示， 即便 是 在 美 国 ， 年 的 培 训 支 出 中 ， 只 有 不 足 １ ％ 为 企 业 带 来 职 员工 ， 每 也 ０ 从员工流失的原 因下手 ， 确定培训 方式。 会议调查 法。 ④ 由培 了效 益 ， 部 分 培 训只 是 使 员工 接 受 了新 知 识 ， 没 能 将 这 些 知 识 运 训 部 组 织 各 部 门 分 管培 训 的主 管和 培 训 员定 期 召 开 会 议 ， 过 讨 论 ， 大 却 通 用 于 实 际 工作 中 ， 这就 涉及 到一 个 培 训 迁 移 问 题 。 集 中 有 关 员 工 培 训 的 要 求和 反 映 ， 而 分 析和 判 断酒 店 的培 训 需 求。 从 培 训 迁 移 即培 训 转 移 或 培训 成 果 转 化 ， 是指 ： 它 ⑤ 工作 表现评价 法。 培训部可 以就员工在专业知识 、 业务技能和工作 受训 员工 在 工 作 场 所 中 利 用 已获 得 的技 能 ，改 善 自 己的 工 作 行 态 度 三 方面 的表 现进 行 考 评 ，通 过 对 有 代 表 性 的 不 足 表 现 进 行 分 析 为 ， 高工作绩效。 提 来确定培训需求。 受训 员工 持 续 并 且 有效 的将 培 训 中所 获 得 的技 术 ，知 识和 能 力 ２３确 定恰 当的培训 目标 在培训需 求分析结束 之后应该 明确 ． 等成 果应用于 自己的实际中。 设定各培训课程 的 目标 ，为受训员工 的培训提供一个方向。实践证 也就 是说 ， 工 将 在 培 训 中 获 取 的 知 识 ， 能 加 以 转 化 ， 合 理 明 ， 员 技 并 当面对单 目标时 ， 学员表现 出来 的动 力和积极性 以及学 习效果耍 的应 用于 实际工作中 ， 从而为企业带来更大的收益。 实现一个从培训 远远 高于 当他们 面对 多个 目标时。 因为在 单 目标 的情况 下， 学员的压 投入 — — 学 习— — 应 用— — 产 生效 益 的 良性 过 程 。 力更小 ， 也有 更多的时间去实践 新技 能、 吸收新知识和 自我激 励 ， 自 １ 酒 店 培 训 管理 人 员 本 身 对 培 训 疏 于 管 理 策 略 酒 店 培 训 管 我 的积 极 暗 示也 比 多 目标 时更 强 。 ． ３ 理人 员本身 ， 因学 习机会有 限， 乏现代化 的企业培训理论和实践的 缺 ２４ 选择优秀的培训师 对于培训效 果的好坏 ， ． 培训 师水平 的高 学 习 ， 观 上 不符 合 酒 店 对 培 训 管理 人 员 的 要 求 。客 观 上 ， 主 因人 力 有 低 起着 非 常重 要 的作 用 。 一 个 好 的培 训 师可 以大 大 提 高 受 训者 的学 限， 只能忙于具体课程 的组织管理 ， 不能将主要精力转移到依据酒店 习速度和效率 ， 反 ， 相 不合格 的培训师不但 不能帮助 受训 者 ， 还会 引 的发 展 战 略 来 制定 培训 计 划上 来 ，现 开 设 的 各 门 课 程 缺 乏 整体 性和 起学 员的厌倦 或消极情绪 ， 甚至 会影 响他们参加下次培训的积极性。 系统性 的考虑 ， 培训 的效果 自然不佳 。 因 此 ， 店 在 选 择 培训 师 时 应慎 重考 虑 。 酒 １ 酒店培训 与经 营活动 矛盾 ， ． ４ 重视程度 不够 当培训 工作 与酒 ３ 酒店 培训 有针对性 的选择培训方法 店经 营活动发生冲突 时， 有一种观点认 为 ， 训不救急 ， 培 先给经 营让 不同的培训 方法尽管形式各不相 同，但基本原理却是相 同的 ， 都 道。培训部门制定培训计划很完整 ， 但完成率却不高。业务部 ｆ－， 要经过 四个作用 阶段 ： ｑＳ常 ①利 用培训课题 引起学 员注意 ； 运用适 当的 ② 有抵触 ， 门经理们抱怨 ： 员编制越来越少 ， 部 人 忙都忙不过来 ， 哪里抽 方法使学员了解培训 内容 ③ 运用技巧使学员对培训内容产 生反应 ， 得 出 时间 ， 安排 人 手 组 织 培 训 、 加 培 训 。 参 进而接受并 转化为潜在的行为意 向；④ 让学员在实践中检验 新行为 ， ２ 建 立 酒 店 培 训 策 略 的具 体 方 案 并 加 以巩 固 ， 以达 到 改 善行 为 或 态度 的 目的 。 四个 阶段 缺 一 不可 ， 这 缺 ２１ 加 大 培 训 资 金 的投 入 培 训 是 人 力 资 本 投 资 最 主 要 的 方 式 少任何 ～步 都 无 法 实现 员 工 行 为 的改 变 ， ． 任何 一步 的效 果 不 佳都 会 影 之一 ，把 培 训 作 为酒 店 的一 项 投 资 ，而 不 是 培 训 经 费 或其 他 管 理 活 响最 终 的迁 移 效 果 。 因此 ， 择 恰 当 的培 训 方法 对 培 训效 果 极 其重 要 。 选 动， 而且 这种投资是有产出的 ， 并能不断产生出更多的回报 。建立这 在酒店这个环境 下 ， 采取 的培训 方法很多 ， 可 比如 ： 授法有助 讲 样 的投 资 观念 对构 建 酒 店 员 工 酒 店 培 训 系 统 工作 非 常 重要 。在 明确 于 受 训 者 了解 掌 握 学 习内 容 的 理 论 知 识 ， 是 培 训 迁 移 的 基础 ： 色 这 角 了酒 店 培 训 的 意 义 的前 提 下 ， 店 应 加 大 培 训 的资 金 投 入 。 根 据 目 扮演法可 以为受训者提供 类似实践的机会 ；案例 分析法有利于提高 酒 应 前 的 实 际情 况 ， 加 培 训 的硬 件 和 软 件 投 入 。 在 硬 件 方 面 ， 加 培 训 受 训 者 理 论 联 系 实 际 分 析 解决 问题 的 能 力 ；实 习法 则 为受 训 者 提供 增 增 的场 地 和 先进 的培 训 设 施 设 备 ， 现 有 的落 后 的设 施 应 及 时 更 新 ； 对 在 了 “ 中学 ， 中 干 ” 干 学 的机 会 ： 听 法 可借 助 先进 的 电化 设 备 使 培 训 过 视 软 件 方 面 ， 根 据 培训 计 划 的 实 际需 要 来 确 定 培 训 经 费 。 训 经 费 应 程 更 生 动 、 象 。在 培 训 过 程 中可 将 多种 方法 配 合 使 用 ， 挥 其 综 合 应 培 形 发 有 一 定 的保 证 ， 使酒 店 的经 营 状 况 不 好 ， 不能 随意 地 裁 减 和 压 缩 优 势 ， 快 更 好 的提 高 培 训 迁 移 效 果 。 即 也 更
酒店发展存在的主要问题及对策建议
酒店发展存在的主要问题及对策建议一、引言随着旅游业的迅速发展，酒店行业成为各地经济增长的重要组成部分。
然而，在迅猛扩张中，酒店发展也面临着诸多问题。
本文将从管理不规范、服务品质下降及环境保护方面探讨酒店发展存在的主要问题，并提出相应的对策和建议。
二、管理不规范1. 人力资源管理失当酒店人员流动性大，导致培训投入结果难以保障。
此外，缺乏明确的晋升通道和激励机制也使得员工积极性下降。
2. 运营成本高过分追求奢华与显示，经营成本居高不下。
物资采购缺乏规划和统一标准，造成资源浪费。
对策建议：- 加强人力资源管理，制定长期培养计划，提供更多晋升机会和福利激励。
- 深化制度改革，提高运营效益。
设立物资采购专职部门，并建立统一的采购标准和审批流程，确保资源的合理利用。
三、服务品质下降1. 前台服务不规范前台人员培训不足，导致办理入住及退房手续速度慢，并给顾客带来了负面印象。
2. 客房设备维护不善酒店设备及家具老化严重，导致客房环境陈旧，影响客户体验和回头率。
对策建议：- 提高员工培训力度，加强前台人员礼仪和沟通能力的培训。
并通过引入科技手段如自助办理等来提高前厅效率。
- 加大对设备设施的更新投资，提升客房舒适度。
定期进行设备检修和维护，确保其正常运行。
四、环境保护缺失1. 能源消耗过大传统酒店经营模式普遍存在能源消耗问题，电力、水资源等浪费现象严重。
2. 废弃物处理不当酒店废弃物产生量大，并未实行有效的分类回收措施。
对环境造成一定损害。
对策建议：- 推广绿色节能理念，在新建酒店中加入可再生能源系统，降低能源消耗。
同时，通过宣传教育客户减少不必要的用电用水行为。
- 建立科学的废弃物管理体系，分类回收废弃物，并积极探索资源化利用途径。
五、结语酒店作为旅游业的重要组成部分，发展面临着一系列问题。
本文讨论了管理不规范、服务品质下降及环境保护方面的主要问题，并提出了相应的对策和建议。
希望酒店业能够认真对待这些问题，通过持续改进和创新来提升行业发展水平，并为广大客户提供更加优质的服务体验。
酒店员工培训工作存在的问题及对策研究
VS
详细描述
传统的培训方式往往枯燥乏味，难以激发 员工的兴趣和参与度。因此，酒店应积极 探索和创新培训方式，如采用案例分析、 角色扮演、互动游戏等方式，提高员工的 参与度和学习兴趣。
完善培训效果评估体系
总结词
完善培训效果评估体系是确保酒店员 工培训工作有效性的重要保障。
详细描述
酒店应建立完善的培训效果评估体系 ，对员工的培训成果进行跟踪和评估 ，及时发现问题并采取措施进行改进 ，确保培训工作的有效性和持续性。
详细描述
当前酒店员工培训的内容往往过于偏重理论，缺乏 与实际工作场景的结合，使得员工难以理解和应用 所学知识。此外，培训内容未能根据员工的实际需 求进行个性化定制，导致培训效果不佳。
培训方式单一，缺乏创新
总结词
培训方式过于传统，缺乏互动和实践环节，导致员工参与度低，培训效果不佳。
详细描述
当前酒店员工培训的方式过于单一，通常采用传统的讲授式教学，缺乏互动和实践环节，导致员工参与度低，缺 乏学习的积极性和主动性。此外，培训方式未能充分利用现代信息技术手段进行创新，如在线学习、虚拟现实等 ，使得培训效果大打折扣。
个性化培训
针对不同员工的个性特点和职业发展需求，制定 个性化的培训计划，提高员工的综合素质和职业 技能。
国际化培训
随着酒店业务的不断拓展，对员工的国际化视野 和跨文化沟通能力的要求也越来越高。因此，未 来酒店员工培训工作应注重培养员工的国际视野 和跨文化沟通能力。
THANKS
感谢观看
总结词
培训内容陈旧，缺乏创新
详细描述
该酒店员工培训内容过于陈旧，缺乏创新和 更新。培训内容与市场需求不匹配，无法满 足客户日益多样化的需求。同时，培训方式 过于传统，缺乏现代化的培训手段和技术， 导致员工参与度不高。
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策
深圳福田香格里拉酒店人才培养存在问题及对策一、问题分析1. 人才缺乏深圳福田香格里拉酒店的员工大多来自于本地地区。
由于深圳的发展速度快，对人才的需求量也在不断增加，导致酒店的员工队伍常常出现人才紧缺的情况。
酒店在繁忙的旅游季节往往难以满足客人的需求，造成客户体验不佳。
2. 培训内容单一酒店的员工培训重点主要集中在基础服务技能上，对于高级管理人员和中层管理人员的培训相对欠缺。
这些人员在酒店日常管理中扮演着关键的角色，其管理水平的提升对于酒店的整体运营和服务质量有着重要的影响。
3. 员工流动率高由于深圳地区吸引力大，酒店员工流动率普遍较高。
员工的频繁流动不仅增加了酒店的招聘和培训成本，也影响了酒店的服务质量和稳定性。
二、对策建议1. 扩大人才引进渠道为了解决人才紧缺的问题，深圳福田香格里拉酒店可以通过拓展人才引进渠道，加大人才的招聘力度。
可以与相关专业院校合作，组织校园招聘活动，吸引优秀人才加入酒店。
也可以加强与其他地区酒店的人才交流，通过吸引外地的优秀人才来填补酒店的人才缺口。
2. 完善培训体系酒店应完善培训体系，增加高级管理人员和中层管理人员的培训内容和力度。
可建立领导力培训、团队管理、沟通技巧等相关课程，提升管理人员的综合素质和专业能力，有效提升员工的工作效率和服务水准。
3. 提高员工福利待遇员工的福利待遇对于员工留存有着重要的影响。
深圳福田香格里拉酒店可以适当提高员工的薪酬待遇，提高员工的参与感和归属感，减少员工流动率。
酒店还可以加强员工职业发展规划和培训机会，帮助员工提升个人技能和职业素养，增加员工对于酒店的忠诚度。
4. 加强人才管理酒店应加强对员工的人才管理，建立员工团队建设和沟通机制，提升员工的工作满意度和职业发展空间。
酒店还可以加强员工的心理健康管理和培训，提升员工的心理素质和应对能力，减少员工流失。
5. 建立激励机制酒店可以建立一套科学合理的激励机制，通过优秀员工的表彰和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
酒店员工培训工作存在的问题及对策研究ppt
总结词
缺乏系统性和规范性
详细描述
酒店A的培训工作较为零散，没有 形成一套完整的培训体系，导致 员工培训效果不佳，服务质量不 稳定。
酒店B的培训工作情况
总结词
培训内容与实际需求脱节
详细描述
酒店B的培训内容过于理论化，没有根据员 工的实际需求和工作场景进行有针对性的培 训，导致员工难以将所学知识应用到实际工 作中。
2023-2026
ONE
KEEP VIEW
酒店员工培训工作存 在的问题及对策研究
汇报人：可编辑
REPORTING
2023-12-27
CATALOGUE
目 录
• 酒店员工培训工作的重要性 • 酒店员工培训工作存在的问题 • 对策与建议 • 案例分析 • 结论与展望
PART 01
酒店员工培训工作的重要 性
02
培训能够规范员工的行为和形象 ，使员工展现出专业、友好的形 象，从而提升酒店的市场口碑和 品牌价值。
增强员工归属感
通过培训，员工可以更好地了解酒店 的发展战略和目标，增强对酒店的认 同感和归属感。
培训为员工提供了职业发展的机会和 空间，有助于激发员工的积极性和工 作热情，降低员工流失率。
PART 02
提高员工服务水平
员工服务水平是酒店竞争力的核心要素之一，通过培训，员工可以掌握正确的服 务流程、沟通技巧和应对突发情况的能力，从而提高整体服务水平。
培训能够帮助员工更好地理解酒店的服务理念和文化，增强服务意识，提高客户 满意度。
提升酒店形象
01
高质量的员工培训可以提升酒店 的整体形象，使客户对酒店产生 信任评估机制，无法准确衡量员工的培训成 果。
详细描述
酒店员工培训的效果评估往往流于形式，缺乏科学、系统的 评估方法。这使得酒店无法准确了解员工的学习成果，也无 法针对不足之处进行改进。
酒店培训体系的问题与对策
酒店培训体系的问题与对策培训是由组织策划的，系统的、动态的学习过程，是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。
培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变，其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进，而最终目标是为了组织效益。
对于酒店行业，培训在塑造学习型组织，培育与加强企业竞争能力、保证组织可持续发展的过程中也扮演着重要角色。
Ritz-Carton酒店成功的一条重要经验是重视培训，将培训计划与集团战略计划和组织目标紧密联系在一起。
所以，每个进入管理层的人员在就一年之内要接受250-310个小时的培训。
培训体系从过程来看包括四个阶段：培训需求分析、培训方案和计划制定、培训实施及培训效果评估。
它们是一个相互联系、相互制约、相互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成败。
培训体系的有效性强调必须保证培训主体与培训对象的目的是一致的，培训设计与实施要以符合培训对象的特点、能激发动机、调动参与为学习原则。
最终检验一个培训项目是成功还是失败可以通过对比培训预期目标与培训后的实际结果来实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效性的，若相反则说明培训是低效或无效的。
1、酒店培训体系的现有矛盾近年来，我国酒店业多形式、多层次的培训推动了全行业的发展。
但从酒店业整个从业队伍来看，员工的整体素质并不高，人力资源因素已成为影响酒店进一步发展的核心问题。
据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2002年全国星级酒店的全员劳动生产率为7．52万元/人。
而排在首位的是高品牌酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为13．57万元/人。
这说明我们与国外先进的酒店管理存在着极大差距。
同时，较之我国酒店的平均硬件水平和投资规模，全员劳动生产率水牛也是很低的。
虽然这种状况涉及许多深层原因，但作为以提高员工素质和行为效果为目的酒店培训体系的不健全是一个重要原因。
酒店业普遍存在着对培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训管理不到位、培训技术不专业等问题。
我国酒店存在的问题和不足之处
我国酒店存在的问题和不足之处近年来，随着旅游业的快速发展，我国的酒店业也取得了长足的进步。
然而，在行业繁荣的背后，仍然存在一些问题和不足之处。
本文将从服务质量、设施标准、人力资源管理等方面探讨我国酒店存在的问题，并提出改进措施。
一、服务质量待提高虽然我国酒店业在过去几年里表现出了巨大的成就，但在与发达国家相比较时，我们仍然面临着服务质量不尽如人意的问题。
首先是员工培训不够到位。
很多酒店人员缺乏专业知识和综合素养，难以提供高品质的服务。
其次是亲和力不够强。
中国传统文化中注重保持距离感，这导致了很多酒店工作人员对客人态度冷淡、缺乏热情。
再者是反应迟钝问题普遍存在。
当客户遇到问题或有需求时，往往需要花费较长时间才能得到响应解决。
为提升我国酒店业的服务质量，需从以下几个方面进行改进。
首先，加强员工培训。
提高员工的专业素养和服务技能，使他们能够更好地应对各种情况。
其次，在酒店管理中注重营造温暖、亲切的氛围，鼓励员工主动与客人互动，并给予合适的奖励激励。
此外，引入现代化的信息系统也是解决问题反应迟钝的有效途径。
二、设施标准有待提升尽管我国酒店建设在数量和规模上取得了很大突破，但在设施标准上仍然存在一些不足之处。
首当其冲的问题是可持续发展思维不足。
部分酒店注重建筑华丽程度，而忽视了环境保护和节能减排等方面。
此外，部分三星级以下酒店设施陈旧、功能单一，无法满足多样化需求。
为提高我国酒店设施标准，应该加大对可持续建筑理念的推广力度。
通过采用环保材料、节水节能技术等手段来降低对环境的影响。
并且，鼓励酒店业在建设中充分考虑用户需求和审美感受，不只是追求外表的华丽，而是注重功能多样性和人性化设计。
三、人力资源管理需加强酒店作为服务业的代表，其顶级资源是人力资源。
然而，在目前的我国酒店业中，人力资源管理方面存在一些问题和不足之处。
首先是员工流动率高。
由于待遇不够优厚、工作环境压力大等原因，酒店员工普遍存在较高的流失率。
其次是培训体系不完善。
酒店培训工作存在的问题与对策
一
与信息反馈 ， 导致无法真正掌握培训效果和 制 导致酒店培训工 作开展不 畅的根本原因
定下一阶段的培训计划 。 培训的反馈和效用机 （ ） 二 培训机制 不健 全 。造 成酒店培 训质 （ 培训需求分析上的不足。 一） 我国酒店的 制不仅没有正常进行 ，甚至还缺乏 必要的沟 量 、 果参差不齐 的一个重要原 因， 效 是酒 店缺 培训体系中最忽视的是培 训需求 分析， 因为其 通 。这样的结果使员工认为， 通过参加培训而 乏完善的培训机制 。 主要表现在培训计划和评 培训计划和内容不是以培训 需求为前提的， Ｉ 而 获得使客人满意的优质服务的技能对他个人 估机制这 两个方面 。在 酒店培训 中， 制定培 训
一
～
，
率是 未受过培训员工的一半。此外 ， 训可 降 培训项 目的评估。毋庸 置疑 ， 固然是一种 训后能马上产生经济效益， 培 考试 而不是提高员工的 低损耗和劳动成本 ， 提高劳动 生产率 。 因此， 酒 有效的考核方式， 但它在应用上有很大的局限 素质， 从而提高服务质量。 由于很多培训效果 店必须做好 员工 的培训工作 ， 能把人力资源 性， 才 并不是所有的评估 内容都适合用考试的形 的滞后性 ，导致 培训渐渐不 被酒店领 导层 重 优势转化为质量优势和效益优势 ， 赢得生存和 式。 由于 以酒店忽视 了培训后的质量效果跟踪 视 。酒店领 导层对培训工作本身 的不重视 ， 是
关键词： 酒店； 员工； 培训 中图分类号：２ 文献标识码： Ｆ７ Ａ
Байду номын сангаас
求， 因此无法制定科学合理的培训计划。现代
（ 培训方法滞后。 五） 酒店在具体实施培训
酒店业 的发展不仅要求酒店有 一套完备 的培 时， 由于受编制、 经费等方面的限制， 大多数采
酒店工作存在的问题和不足
酒店工作存在的问题和不足在如今旅游业蓬勃发展的背景下，酒店行业也迎来了繁忙的时期。
然而，随之而来的是一系列酒店工作中存在的问题和不足。
本文将从员工流动性、服务质量、管理体制等方面探讨这些问题，并提出改进方法。
一、员工流动性较高1.1 缺乏专业培训机制由于缺少系统的专业培训机制，很多酒店员工仅凭着经验积累完成日常工作。
这样一来，新入职员工难以迅速适应工作环境，影响了整体服务质量。
1.2 工资福利待遇不稳定酒店行业普遍存在着比较低廉的薪资待遇，尤其是对基层员工来说。
同时，加班和休假规定也不够完善，长期以来导致员工对待此类岗位持观望态度。
二、服务质量亟待提高2.1 人力资源过于匮乏快节奏的发展使得一些地区出现房间供不应求的情况。
由于人力资源不足，酒店的服务质量无法得到保障，甚至给客人留下不好的印象。
2.2 服务态度和技能水平不一致在员工培训上面临的问题之一是服务态度和技能水平存在较大差异。
部分员工对待工作缺乏热情，或者技术水平有所欠缺，影响了整体的服务体验。
三、管理体制有待完善3.1 激励机制不够健全由于激励机制不够健全，导致酒店员工晋升渠道相对封闭。
这降低了员工的积极性和创新性，也使得公司忽视了中层管理人才的培养。
3.2 决策过程缺乏透明度一些酒店存在决策过程缺乏透明度的问题，导致员工对公司发展方向和战略规划缺乏清晰认知。
这将影响员工团队合作意愿以及对公司目标的追求。
改进方法：为解决以上问题和不足，酒店业可以采取以下措施：一、建立系统化培训体系构建专业化培训体系，为员工提供全面的培训课程，使其能够在入职后快速适应并精通工作技能。
同时，在薪资福利和休假待遇上进行适当调整，增加员工对于酒店行业的认同感。
二、优化人力资源管理加大招聘和培养投入，确保酒店拥有足够的员工数量以及多样化的技能组合。
通过定期的培训和选拔机制来提高员工素质水平，促进服务态度和技术水平的统一。
三、完善管理体制建立激励机制，为员工提供晋升机会和发展空间。
酒店存在的主要问题总结分析报告
酒店存在的主要问题总结分析报告一、引言酒店作为旅行和商务差旅过程中的重要环节，是服务行业的重要组成部分。
然而，过去几年来，许多酒店在服务质量、环境卫生、安全管理等方面出现了一些问题。
本报告将对酒店存在的主要问题进行总结和分析，并提出相应的改进建议。
二、服务质量问题1. 人员素质不稳定：酒店员工流动频繁，导致服务质量参差不齐。
部分员工对待客人不够热情，甚至存在态度恶劣现象。
2. 培训体系薄弱：酒店培训体系不完善，缺乏系统性和持续性培训机制。
这导致员工技能水平提升缓慢，无法满足客户需求。
3. 客户投诉处理不及时：部分酒店在客户投诉处理方面存在滞后情况，没有建立有效的反馈机制。
造成客户抱怨无人响应以及解决问题耗费时间长。
三、环境卫生问题1. 清洁不到位：有些酒店在房间清洁方面存在不到位的情况，如地面没有彻底清理、卫生间卫生状况差等。
这给客人带来不舒适的居住体验。
2. 餐饮卫生隐患：部分酒店的餐厅存在食品安全问题，如食材处理不当、食物保存条件差等。
这对客人的健康构成威胁，并可能引发消费者投诉和舆论负面影响。
四、安全管理问题1. 消防设施不完善：有些酒店的消防设备老旧、维护不及时，无法满足应急需求。
一旦发生火灾等意外情况，造成极大的人员和财产损失。
2. 客房安全问题：部分酒店客房内缺乏安全装置，如电路隐患、门锁不牢固等。
这给客人个人财产和安全带来潜在威胁。
五、改进建议1. 建立稳定的员工队伍：加强员工职业技能培训，并提供良好福利待遇和晋升机制，以稳定优秀员工队伍，提高服务质量。
2. 完善客户投诉处理体系：建立专门的客户关怀部门，及时回应客户反馈并解决问题，以提升客户满意度和忠诚度。
3. 加强环境卫生监管：酒店管理层要加大对环境卫生的巡查力度，建立规范的清洁标准和流程，并进行定期培训。
4. 投资消防设施更新维护：酒店应及时更新消防设备，确保其完好可用，并制定详细的灾难应急预案。
5. 强化客房安全管理：加装安全锁、安全电路等设施，并每年进行安全检查和维修。
酒店工作中存在的问题
酒店工作中存在的问题在酒店行业中，随着旅游和商务差旅的增加，对酒店服务品质的要求也越来越高。
然而，在实际工作中，我们常常会遇到各种问题和挑战，影响了酒店服务质量和客户满意度。
本文从人力资源管理、员工培训、设施维护等方面分析了酒店工作中存在的问题，并提出改进建议。
一、人力资源管理方面存在的问题1. 招聘和选拔不够精准：一些酒店在招聘员工时仅根据简历和面试结果判断是否适合该岗位，忽视了实际能力和潜力的评估。
这导致了职位匹配不合理，无法发挥员工最大的价值。
2. 培训体系不完善：很多酒店没有建立系统化的培训计划和流程，只进行规模较小范围内的零散培训。
缺乏专业知识和技能培养将导致员工素质不高，无法提供标准化的服务。
3. 缺乏激励机制：在一些酒店中，员工的薪资和福利待遇没有与工作绩效挂钩，缺乏激励机制。
这使得员工对于提升服务质量的积极性降低，并且容易流失优秀人才。
改进建议：a. 招聘过程中引入能力测试、模拟岗位操作等评估方式，确保招聘员工与岗位要求相匹配。
b. 建立全面的培训体系，包括新员工培训、技能提升培训和持续教育计划。
为员工提供规范化的培训课程和发展机会。
c. 设立奖惩制度，依据员工业绩给予相应的激励措施，如晋升机会、薪资调整和学习成长计划等。
二、员工培训方面存在的问题1. 缺乏基础知识培训：有些酒店雇佣了没有相关背景和经验的员工，在快速上岗之前未进行足够系统的基础知识培训。
这导致了服务流程不规范、信息传递错误等问题。
2. 服务态度不专业：部分员工在处理客户投诉或突发事件时缺乏应急处置技巧，导致客户满意度下降。
3. 缺少跨部门培训：酒店各个部门之间缺乏有效的沟通和合作，无法形成良好的整体服务效果。
改进建议：a. 加强基础知识培训，确保员工了解产品、服务流程以及酒店的规章制度。
可以通过开展内部培训、外包专业培训机构等方式提升员工素质。
b. 建立紧急处理培训计划，使员工能够迅速有效地应对突发情况，并提供示范案例进行模拟演练。
酒店培训工作存在的问题与对策
酒店培训工作存在的问题与对策作者：王诺斯来源：《合作经济与科技》2010年第18期提要中国国际化程度的提高及全球酒店集团的涌入,给中国旅游酒店带来了巨大的机遇和挑战,提高服务质量是中国酒店业当前刻不容缓的任务。
而培训工作作为提高酒店服务质量、增加企业竞争优势的主要形式起着举足轻重的作用。
本文对中国酒店培训工作存在的问题及其原因进行分析,并给出对策建议。
关键词:酒店;员工;培训中图分类号:F27文献标识码:A作为劳动密集型行业,酒店企业以顾客为中心,为顾客提供的是以服务为核心的服务产品组合,员工的服务意识、服务态度和服务技能对酒店的服务质量、市场形象和经营效益产生极大影响。
员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富,也是酒店成功的基础。
酒店招收进来的员工一般都接受过一定的教育,但仍然需要接受与酒店工作有关的教育,这就是职业培训。
根据美国酒店协会对纽约酒店业的统计,培训可以减少73%的浪费。
通过对酒店业的研究还发现,未受过培训的员工所造成的事故是受过培训员工的3倍,受过培训的员工的流动率是未受过培训员工的一半。
此外,培训可降低损耗和劳动成本,提高劳动生产率。
因此,酒店必须做好员工的培训工作,才能把人力资源优势转化为质量优势和效益优势,赢得生存和发展的良好环境。
一、我国酒店培训存在的问题(一)培训需求分析上的不足。
我国酒店的培训体系中最忽视的是培训需求分析,因为其培训计划和内容不是以培训需求为前提的,而是以酒店为中心的。
其培训没有与员工的个人发展结合起来,忽视了其员工的个人发展需求,使培训主体处于被动状态。
所以,酒店缺乏对培训需求的分析使得培训预期目标的制定具有盲目性,并直接影响了实施过程和培训效果。
尽管资金、时间、人力投入了,但受训者对培训内容的兴趣不大,积极性也不高,导致培训对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用更不明显了,培训的整体效果也不理想。
(二)缺乏严格的培训制度和计划。
我国本土酒店一般缺乏完善的员工培训制度和计划,通常都是突发性地进行,而不是比较系统性、前瞻性的。
【《S酒店员工培训体系建设现状、问题及优化建议(论文)》9000字】
S酒店员工培训体系建设现状、问题及完善对策研究目录1.绪论 (2)1I研究背景 (2)1.2研究的目的和意义 (2)13研究内容 (3)1.4本文研究方法 (3)2.文献综述 (4)2.1国内学者对酒店员工培训的研究 (4)2.2国外学者对酒店员工培训的研究 (5)2.3文献总结 (5)3.研究设计 (5)3.1研究对象 (5)3.2样本选取 (5)3.3样本基本情况统计 (6)3.4现有培训师资力量 (7)3.4.1专属培训经理部门培训员 (7)3.4.2专属培训经理 (7)3.4.3部门总监客座 (8)3.5培训体系架构 (8)3.6员工对酒店培训的看法 (8)3.7对培训需求的差异 (9)3.7.1职位对于自身培训需求的差异 (9)3.8员工对酒店培训的效果的感受 (9)3.9员工对酒店培训时间的满意状况 (10)3.10年长员工的电子不敏感 (10)3.11前培训体系小结 (10)4.建议.................................................................................. H4.1完善基层员工个人培训需求 (11)4.2树立员工职业规划 (11)4.3培训时间的合理性安排 (11)4.4培训讲师的专业化建设 (12)4.5做好员工培训反馈评估 (12)4.6重视对合作院校实习生的培训 (12)结论 (13)参考文献 (13)1结论11研究背景随着时代的不断进步，国人对于生活的需求呈现出多样化的发展趋势，科学技术的进步和祖国的强大也大大地提升了人们的经济实力，在满足日常生活所需之后，空闲时间人们开始涉足于各类服务行业的消费，不断在服务性行业投入自己的时间和金钱，而酒店业就是服务行业的典型代表。
近些年来，酒店行业的飞速发展，与之而来的是接连不断的问题，出现状况最多的就是酒店的服务质量不好，服务质量也成为了人们评价一次旅游体验或者入住一家酒店的标）隹。
酒店行业的员工培训不足问题及解决方案
酒店行业的员工培训不足问题及解决方案一、引言随着旅游业的快速发展，酒店行业成为了全球经济的重要组成部分。
然而，酒店行业在面临激烈竞争的同时，也面临着员工培训不足的问题。
本文将探讨在酒店行业中普遍存在的员工培训不足问题，并提出相应的解决方案。
二、员工培训不足问题的表现1. 技能和知识缺乏：由于涉及到多个专业领域，例如客户服务、卫生安全等，酒店员工需要具备广泛的技能和知识。
然而，很多员工在入职初期并未接受到充分系统化的培训，导致其技能和知识储备不足。
2. 服务质量下降：缺乏有效的客户服务培训使得酒店员工无法理解和满足客户需求，导致服务质量下降。
这直接影响了顾客满意度，并可能导致顾客投诉或流失。
3. 员工流动性高：由于缺少持续性的职业发展和培训机会，酒店行业存在着高员工流动性的问题。
这不仅增加了招聘和培训的成本，还导致了员工储备不足，无法应对突发情况。
三、解决方案1. 建立完善的培训体系酒店行业需要建立一个完整的培训体系，包括入职培训、岗位培训和持续发展培训。
通过系统化的培训计划，员工可以在入职初期接受到全面、针对性的培训，提高技能水平和专业知识。
此外，持续发展的培训将帮助员工学习新的技能和知识，并提供进一步晋升和发展的机会。
2. 提供个性化培训酒店行业面临着具有多样化需求的客户群体。
因此，在员工培训中应该考虑到个人差异。
针对不同岗位、不同需求的员工提供个性化的培训方案，以满足他们具体任务所需。
这种个性化培训可以通过分组教育、在线学习等方式实现。
3. 加强客户服务培训良好的客户服务是酒店行业成功的关键。
为了提高酒店员工的客户服务水平，需要加强相关培训。
培训课程可以包括礼仪规范、沟通技巧、问题解决等方面，帮助员工更好地理解和满足客户需求。
4. 建立奖励机制为了激励员工积极参与培训并取得进步，酒店行业可以建立一套奖励机制。
例如，通过绩效考核、晋升机会或薪酬激励来鼓励员工参与培训活动。
这将提高员工的投入度和积极性，促使他们不断学习和发展。
酒店文化管理建设的常见问题及对策
酒店文化管理建设的常见问题及对策酒店文化管理建设是酒店经营管理中非常重要的一环，它不仅关系到酒店的内部员工，也影响到与酒店有关的所有利益相关者，包括顾客、供应商、合作伙伴等。
在进行酒店文化管理建设的过程中，常常会遇到一些常见问题，如内部员工的文化认同、管理者的文化领导能力、文化冲突问题等。
针对这些问题，我们需要采取一些对策来加以解决和改善。
本文将会从这些问题入手，分析对策并提出解决方案。
问题一：内部员工的文化认同不足对策一：建立完善的培训体系酒店管理者需要建立一套完善的培训体系，让员工在工作中不断学习，了解酒店的历史、发展理念、文化传统等。
通过培训，可以增强员工对酒店文化的认同感，提高工作积极性和服务意识。
对策二：激励机制的建立建立一套激励机制，激励员工积极参与酒店文化建设。
可以通过表彰优秀员工、举办员工活动等方式来提高员工的归属感和认同感，从而提升员工参与酒店文化建设的积极性。
对策三：加强沟通交流加强管理者与员工之间的沟通交流，让员工有更多的机会表达自己的意见和看法。
这样可以增加员工的参与感，促进员工对酒店文化的认同感，提高员工的工作积极性和忠诚度。
问题二：管理者的文化领导能力不足酒店的文化管理离不开管理者的文化领导能力，如果管理者的文化领导能力不足，会对酒店文化管理建设造成阻碍。
酒店管理者需要具备一定的文化领导能力，才能有效推动酒店文化建设。
对策一：加强管理者的文化学习酒店需要通过开展相关的文化教育培训，培养管理者的文化意识，使他们能够在日常管理中注重文化建设，注重传承和发扬酒店的文化传统，更好地引领员工，推动酒店文化管理的建设。
问题三：文化冲突问题在酒店文化管理建设的过程中，由于员工的多元性和文化背景的不同，可能会出现文化冲突的问题。
这对酒店的文化管理建设提出了新的挑战，需要采取一些对策来化解文化冲突，推动酒店文化建设的顺利进行。
对策一：建立和谐的文化交流氛围酒店需要建立一个和谐的文化交流氛围，鼓励员工之间的交流，增进彼此的了解和尊重。
酒店员工培训存在的问题与对策浅析
酒店员工培训存在的问题与对策浅析作者：胡静来源：《旅游纵览·行业版》2013年第05期摘要：业内人士已清醒地认识到，酒店之间的竞争其实质都归结于人才的竞争。
人才的培训则是增强人才竞争力的有效手段。
目前，我国酒店员工培训中存在着认识偏差、培训体系不健全、培训师资良莠不齐、培训资金投入不足等问题，在此基础上本文提出了一些提升员工培训水平的建议，以期对酒店员工培训有一定的指导意义。
关键词：人才竞争；员工培训；酒店市场竞争即人才竞争，在激烈的人才竞争时代，人才的引进和培养成为酒店工作的重中之重，但酒店人才的引进也有一个提高、更新知识以适应新形势、新任务、新文化的问题，因而从长远看，人才的培养是重中之重，酒店员工培训则是人才培养的关键之道。
一、酒店员工培训的现状及问题尽管我们从国家的宏观层面到各酒店的微观层面，酒店培训工作的重要性已达成某种共识，但在实际工作中，仍然不可避免地出现了一些问题亟待解决：（一）培训认识存在偏差一般，酒店的管理者认为，酒店服务质量出了问题就是前厅、客房、餐饮等直接对客服务部门一线员工的责任，因此许多酒店只关注中基层员工、特别是新员工的培训，而忽视了对高层管理人员的培训，以至管理方法老套，不适应现在的发展需要。
（二）缺乏有效的培训体系现实中很多酒店将培训工作当作“救火队”，哪里有问题，就在哪里培训，培训工作既没有计划，也没有形成制度和规范。
这种头痛医头、脚痛医脚的随意性很强、不成体系的培训使培训工作既无整体性也无连续性，往往达不到效果。
（三）缺乏足够的培训时间很多酒店都有这样的感觉：忙的时候有钱赚，没时间培训，闲的时候没钱赚，搞不起培训，也懒得培训，那么什么时候培训？往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候进行培训。
如许多酒店把培训计划订在生产淡季以防影响生产，却不知因未及时培训却造成了低质量服务或其他事故，代价更高；再如有些酒店把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却也花费了费用，提高了成本。
酒店管理制度欠缺
随着我国旅游业的快速发展，酒店行业作为旅游业的支柱产业，其管理水平和服务质量越来越受到消费者的关注。
然而，在当前酒店管理中，仍存在管理制度欠缺的问题，这些问题不仅影响了酒店的服务质量，也制约了酒店行业的健康发展。
本文将对酒店管理制度欠缺问题进行分析，并提出相应的改进措施。
一、酒店管理制度欠缺的表现1. 激励机制不健全部分酒店缺乏有效的激励机制，员工工作积极性不高，导致服务质量下降。
如绩效考核体系不完善，奖惩措施不明确，员工缺乏晋升空间等。
2. 培训体系不完善酒店培训体系不健全，员工专业技能和综合素质难以提升。
部分酒店对员工的培训仅限于岗前培训，缺乏在职培训和职业生涯规划。
3. 服务流程不规范酒店服务流程不规范，服务标准不统一，导致服务质量参差不齐。
如客房服务、餐饮服务、前台服务等环节存在漏洞。
4. 安全管理制度不健全部分酒店安全管理制度不健全，安全隐患较多。
如消防安全、食品安全、客人物品安全等方面存在漏洞。
5. 质量监督机制不完善酒店质量监督机制不完善，导致服务质量难以得到有效保障。
如顾客投诉处理不及时、服务质量评估体系不健全等。
二、改进措施1. 完善激励机制建立健全员工绩效考核体系，明确奖惩措施，激发员工工作积极性。
同时，为员工提供晋升通道，让员工看到发展前景。
2. 建立健全培训体系加强员工培训，提高员工专业技能和综合素质。
制定培训计划，定期开展在职培训，关注员工职业生涯规划。
3. 规范服务流程制定统一的服务标准，规范服务流程。
加强员工培训，提高员工的服务意识和服务技能，确保服务质量。
4. 完善安全管理制度加强安全管理制度建设，定期开展安全隐患排查，确保消防安全、食品安全、客人物品安全等方面无隐患。
5. 建立质量监督机制设立质量监督部门，负责对酒店服务质量进行监督和评估。
及时处理顾客投诉，提高服务质量。
6. 加强信息化管理利用信息化手段，提高酒店管理效率。
如采用客户关系管理系统（CRM）、酒店管理系统（PMS）等，实现酒店业务流程的数字化、智能化。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
酒店培训体系存在的问题与对策
培训是由组织策划的，系统的、动态的学习过程，是有计划地提高和发展个体、团队与组织效能的一种方法。
培训的目的首先是使员工在知识、技能和态度(KSAs)上获得改变，其次是这种学习结果是否会转移到工作情境中使工作绩效得到改进，而最终目标是为了组织效益。
对于酒店行业，培训在塑造学习型组织，培育与加强企业竞争能力、保证组织可持续发展的过程中也扮演着重要角色。
Ritz-Carton酒店成功的一条重要经验是重视培训，将培训计划与集团战略计划和组织目标紧密联系在一起。
所以，每个进入管理层的人员在1年之内要接受250-310个小时的培训。
培训体系从过程来看包括四个阶段：培训需求分析、培训方案和计划制定、培训实施及培训效果评估。
它们是一个相互联系、相互制约、相互作用的整体，每一个环节会影响着培训的成败。
培训体系的有效性强调必须保证培训主体与培训对象的目的是一致的，培训设计与实施要以符合培训对象的特点、能激发动机、调动参与为学习原则。
最终检验一个培训项目是成功还是失败可以通过对比培训预期目标与培训后的实际结果来实现，当后者等于或大于前者时，培训项目是有效性的，若相反则说明培训是低效或无效的。
酒店培训体系的现有矛盾
近年来，我国酒店业多形式、多层次的培训推动了全行业的发展。
但从酒店业整个从业队伍来看，员工的整体素质并不高，人力资源因素已成为影响酒店进一步发展的核心问题。
据国家旅游局公布的“中国星级酒店统计公报”显示，2002年全国星级酒店的全员劳动生产率为7．52万元/人。
而排在首位的是高品牌酒店国际化程度最高的上海，全员劳动生产率为13．57万元/人。
这说明我们与国外先进的酒店管理存在着极大差距。
同时，较之我国酒店的平均硬件水平和投资规模，全员劳动生产率水牛也是很低的。
虽然这种状况涉及许多深层原因，但作为以提高员工素质和行为效果为目的酒店培训体系的不健全是一个重要原因。
酒店业普遍存在着对培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训管理不到位、培训技术不专业等问题。
它们表现在两个方面：培训认识和培训技术上的问题：
培训认识层面上三个方面的矛盾：
培训与资金投入的矛盾。
据统计，近年来我国一些大城市许多酒店人员年流动率在30%-40%之间，人才流失己成了困扰我国酒店业人力资源发展的难题。
同时，酒店业竞争日趋激烈，经营利润空间越来越小。
这些外部环境因素导致一些酒店经营管理者把压缩人力成本作为一种经营管理手段，拿培训开刀就是一个典型。
由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，被一些管理者视为花钱不见效，花钱不讨好的事，有的酒店老总更是觉得：你花钱培养他，他翅膀硬了、飞了，这不是为他人作嫁衣吗?由于培训经费捉襟见肘，酒店只能做一些常规型的部门业务培训，缺少提高性、持续性、系统性的培训。
其实，忽视培训与开发的企业环境下，寻求发展的员工，会因找不到业务提高和晋升途径而对组织的忠诚度下降，最终导致离职率提高，这反而提高了人力成本。
培训与经营活动的矛盾
现实中有两种普遍现象：经营状况好的酒店，维持着较高的开房率，淡季不明显，没有时间培训；经济效益差的酒店又舍不得花钱做培训。
当培训工作与酒店经营活动发生冲突时，有一种认识认为，培训不救急，先给经营让道。
培训部门制定培训计划很完整，但完成率却不高。
业务部门也常有抵触、部门经理们报怨：人员编制越来越少，忙都忙不过来，哪里抽得出时间，安排人手组织培训、参加培训。
培训与人才培养的矛盾
人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在酒店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制。
酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，更多着重眼前，本着实用实效的原则。
酒店没有根据长远发展目标，制定对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划，而只是强调不断地完成工作任务，承担工作职责。
职业规划、梯队建设不过是一种空洞的概念。
用人制度的不健全使岗位的安排难做到人事相宜。
因人设岗、以人划线的现象很普遍。
许多酒店的业务骨干觉得无论如何努力也没出头之日；一些酒店仅从降低人力成本出发，大量使用在校学生做实习员工，没有成长的感觉导致许多科班出身的学生在还没真正踏进酒店行业时，就心生厌倦。
培训技术操作层面上的不足
从培训系统本身环节来看，酒店管理者对培训实施给予了更多关注，却很少关注培训需求分析和培训评估，更有些根本不做培训需求分析或培训评估，而直接把。