人力资源员工关系管理ppt模板
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人力资源培训-员工关系管理PPT课件( 71页)
法继续履行等情况，公司决定提前终止与员工劳动雇佣关系的行为。
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
③ 自动离职（自离）：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为，根据公司《员工
手册》中的规定，非因不可抗力当月连续或累计旷工3天及以上，年度累计旷工4天及以上，即视为自动离 职。
④ 合同期满（不再续签劳动合同）：
⑤ A、公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同，并提前30天书面 通知员工的行为。
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿 景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国 年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到 20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员 工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所 难免。
2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。
企业的生存与发展是多种利益相关者共赢的结果。因此，建 立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关 系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的 薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关 系管理的根本。
3、职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。
第二节 员工关系管理的原则
1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来 达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿 景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的 前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各 类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大 ，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
人力资源管理系列之—员工关系管理(ppt 91页)
劳动关系的实质
合作
冲突
异化的合法化 客观的利益差异
根本根源
被迫 获得满足
雇佣关系的性质
广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不公平 工作本身的属性
背景根源
冲突与合作的表现
罢工 不服从（怠工） 退出 权利义务的协商
员工关系管理的内容
主要内容 工作方面
生活方面
HR的素质模型
业务伙伴
精通HR … 业务 通晓业务，能成为 业务伙伴 个人品质 身体力行公司的 价值观，诚信， 有判断力 精通变革和流程 制定变革和流程
精通HR战略 履行HR的职责， 是HR技术实践的 专家；了解和并能够制 定最好的HR策略
职能专家
增
值
业务部门HR部门的分工
劳动争议的原因
宏 观 原 1. 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显 2. 劳动法律、法规的滞后且不配套 3. 人们的法律意识淡薄 我国劳动力供过于求 历史遗留问题 企业内部劳动规章制度不合理、不健全 企业法制观念淡薄，管理者缺少专业训练 企业改制和一些经营困难等方面的问题导致 企业知法犯法 贪图私利，钻企业政策的空子 法制观念淡薄 习惯的观念制约
适时组织公司大会
为员工提供咨询服务 及时表彰优秀员工 加强与分子公司联系 开展丰富的文娱活动
组织开展各项福利活动
加强与员工家属的联系 加强与外部业务单位的联系
员工满意度调查
作用
预防和监控手段 管理诊断和改进工具 广泛听取员工意见，激发员工参与管理 企业管理成效的扫描仪 诊断潜在的问题 找出存在问题的症结 评估组织变化和政策对员工的影响 促进员工间的沟通、交流 培养员工的企业认同感、归属感
员工关系管理培训课件ppt
案例二
某公司建立高效沟通机制
3
背景
为解决部门间沟通不畅问题，公司建立高效沟通 机制。
成功案例分享与经验总结
措施
设立定期会议、建立信息共享平 台、鼓励员工提出建议。
结果
提高工作效率，减少资源浪费， 增强团队凝聚力。
THANKS
谢谢
表达技巧
清晰表达、使用合适的语气和 措辞、避免使用攻击性语言等 。
情绪管理技巧
识别和表达情绪、避免情绪失 控、寻求专业帮助等。
倾听技巧
积极倾听、理解对方观点、避 免打断对方等。
反馈技巧
及时给予建设性反馈、避免批 评或指责、鼓励员工提出意见 和建议等。
解决冲突技巧
采用平等和公正的方式来解决 冲突、寻求共同点、提出解决 方案等。
尊重员工的个性和需求，信任员工的能力 和潜力，激发员工的创造力和创新精神。
沟通与理解
激励与约束
加强与员工的沟通与交流，了解员工的需 求和意见，及时解决员工的问题和困难。
通过激励机制和约束机制的结合，激发员 工的工作动力和责任感，确保员工的行为 符合企业的价值观和目标。
02
CHAPTER
员工沟通技巧与策略
通过员工关系管理，推动企业的稳定 发展，实现企业的长期目标。
提高员工满意度和忠诚度
通过提供良好的工作环境和福利待遇 ，增强员工的满意度和忠诚度，提高 员工的工作积极性和效率。
员工关系管理的原则
公平公正
尊重与信任
在员工关系管理中，应遵循公平公正的原 则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面 得到公平对待。
01
02
03
04
信息不对称
由于信息传递过程中的失真、 遗漏或延误，导致信息传递不
某公司建立高效沟通机制
3
背景
为解决部门间沟通不畅问题，公司建立高效沟通 机制。
成功案例分享与经验总结
措施
设立定期会议、建立信息共享平 台、鼓励员工提出建议。
结果
提高工作效率，减少资源浪费， 增强团队凝聚力。
THANKS
谢谢
表达技巧
清晰表达、使用合适的语气和 措辞、避免使用攻击性语言等 。
情绪管理技巧
识别和表达情绪、避免情绪失 控、寻求专业帮助等。
倾听技巧
积极倾听、理解对方观点、避 免打断对方等。
反馈技巧
及时给予建设性反馈、避免批 评或指责、鼓励员工提出意见 和建议等。
解决冲突技巧
采用平等和公正的方式来解决 冲突、寻求共同点、提出解决 方案等。
尊重员工的个性和需求，信任员工的能力 和潜力，激发员工的创造力和创新精神。
沟通与理解
激励与约束
加强与员工的沟通与交流，了解员工的需 求和意见，及时解决员工的问题和困难。
通过激励机制和约束机制的结合，激发员 工的工作动力和责任感，确保员工的行为 符合企业的价值观和目标。
02
CHAPTER
员工沟通技巧与策略
通过员工关系管理，推动企业的稳定 发展，实现企业的长期目标。
提高员工满意度和忠诚度
通过提供良好的工作环境和福利待遇 ，增强员工的满意度和忠诚度，提高 员工的工作积极性和效率。
员工关系管理的原则
公平公正
尊重与信任
在员工关系管理中，应遵循公平公正的原 则，确保员工在薪酬、晋升、培训等方面 得到公平对待。
01
02
03
04
信息不对称
由于信息传递过程中的失真、 遗漏或延误，导致信息传递不
人力资源管理概论之员工关系管理(ppt53张)
《劳动合同法》第十七条规定：劳动合同除前款规定的必 备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、 保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项
劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单 位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一致，设立劳动合同关系 的法律行为。
劳动合同的订立
放松训练指导语
准备好了吗？好，现在深深的吸气，慢慢的呼气，再来 一 遍，深深的吸气，慢慢的呼气，再来一遍，深深的吸气， 慢慢的呼气，好！春天来了，一片鸟语花香的美丽景色，你 静静地躺在床上，心情舒适而愉快地享受春天带给你的欢乐 与愉悦。一束温暖的阳光暖暖地照在你的头顶，你觉得头部 放松了特别地安逸舒服，这股暖流从整个头部慢慢地流向你 的额头，你紧锁的眉头舒展开了，你觉得额头凉丝丝的，脸 上的每一块肌肉都特别的放松，你觉得舒服极了。 这股暖流从整个头部流到颈部、颈椎，你觉得颈部放松 了，颈椎放松了，血液流动非常流畅，慢慢的这股暖流流向 你的双肩，你的双肩放松了，每一块肌肉都得到放松，特别 地舒展，血液很流畅，暖暖的，非常舒服。 这种温暖的感 觉流向你的前臂，你的前臂放松了，又慢慢的流向你的小臂， 你的小臂放松了，然后顺着你的手掌心,慢流向你的手指尖， 你的手心暖暖的，请你体验一下手心温暖的感觉，非常地温 暖，非常地放松。你再重新体验一下这股暖流从头顶慢慢流 向你的双眉、额头、脸部的每一块肌肉都得到了放松，顺着 你的颈部、颈椎、双肩一直流向你的手指尖，所有的疲惫都 从你的手指尖流走了。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人 单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。
劳动合同的解除
劳动合同的订立
劳动合同的订立，是指劳动者与用人单 位之间为建立劳动关系，依法就双方的 权利义务协商一致，设立劳动合同关系 的法律行为。
劳动合同的订立
放松训练指导语
准备好了吗？好，现在深深的吸气，慢慢的呼气，再来 一 遍，深深的吸气，慢慢的呼气，再来一遍，深深的吸气， 慢慢的呼气，好！春天来了，一片鸟语花香的美丽景色，你 静静地躺在床上，心情舒适而愉快地享受春天带给你的欢乐 与愉悦。一束温暖的阳光暖暖地照在你的头顶，你觉得头部 放松了特别地安逸舒服，这股暖流从整个头部慢慢地流向你 的额头，你紧锁的眉头舒展开了，你觉得额头凉丝丝的，脸 上的每一块肌肉都特别的放松，你觉得舒服极了。 这股暖流从整个头部流到颈部、颈椎，你觉得颈部放松 了，颈椎放松了，血液流动非常流畅，慢慢的这股暖流流向 你的双肩，你的双肩放松了，每一块肌肉都得到放松，特别 地舒展，血液很流畅，暖暖的，非常舒服。 这种温暖的感 觉流向你的前臂，你的前臂放松了，又慢慢的流向你的小臂， 你的小臂放松了，然后顺着你的手掌心,慢流向你的手指尖， 你的手心暖暖的，请你体验一下手心温暖的感觉，非常地温 暖，非常地放松。你再重新体验一下这股暖流从头顶慢慢流 向你的双眉、额头、脸部的每一块肌肉都得到了放松，顺着 你的颈部、颈椎、双肩一直流向你的手指尖，所有的疲惫都 从你的手指尖流走了。
《劳动合同法》第三十五条规定：用人 单位与劳动者协商一致，可以变更劳动 合同约定的内容。变更劳动合同，应当 采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳 动者各执一份。
劳动合同的解除
《人力员工关系部》PPT课件
•以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪 失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活 動有關權益之條件。(交換利益性騷擾)
•以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他 物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法， 而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、 感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教 育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。 (敵意環境性騷擾)
被性騷擾，同時也可以和有相同經驗或願意幫 忙的朋友、同事，一起想辦法及行動以阻止性 騷擾的繼續發生。
-24-
我被性騷擾了怎麼辦？
被害人之舉證
• 詳細紀錄事件發生之人、事、時、地、物 • 試圖阻止性騷擾的所有嘗試（大聲呼叫、表達不
舒服、抗拒等） • 紀錄您的感受 • 目擊者資料保存 • 現場證物保存 • 場景描述紀錄 • 錄音蒐證 • 尋找相同經驗被害人 • 向三五好友說
台北市政府 教育局
保障 性騷擾
人身 安全
防治法
個人對他人之性騷擾行為， 但適用上述兩法者不適用 (下班後 / 公司外)(公共場所)
台北市政府 社會局
-13-
性騷擾迷思 面面觀
-14-
性騷擾迷思 -Part I
一、她一定做了什麼(穿了什麼、說了什麼)，才 會被性騷擾；
二、她/他沒有當場言詞拒絕，所以不算性騷擾； 三、她/他事隔多日才申訴，內情恐怕不單純； 四、他是個好老師、好先生，怎可能騷擾別人？ 五、會不會是誣告？為了報復或權力鬥爭？ 六、男性會被騷擾嗎？ 七、同性之間也會性騷擾嗎？
-20-
怎樣算是性騷擾-如何判斷？
被害人的主觀感受 即時的抗議或抱怨或曾對別人說起 影響正常生活(不敢上下班) 兩造有上下隸屬權力不對等 過去的性騷擾史 性騷擾重複發生的頻率
•以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他 物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法， 而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、 感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教 育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。 (敵意環境性騷擾)
被性騷擾，同時也可以和有相同經驗或願意幫 忙的朋友、同事，一起想辦法及行動以阻止性 騷擾的繼續發生。
-24-
我被性騷擾了怎麼辦？
被害人之舉證
• 詳細紀錄事件發生之人、事、時、地、物 • 試圖阻止性騷擾的所有嘗試（大聲呼叫、表達不
舒服、抗拒等） • 紀錄您的感受 • 目擊者資料保存 • 現場證物保存 • 場景描述紀錄 • 錄音蒐證 • 尋找相同經驗被害人 • 向三五好友說
台北市政府 教育局
保障 性騷擾
人身 安全
防治法
個人對他人之性騷擾行為， 但適用上述兩法者不適用 (下班後 / 公司外)(公共場所)
台北市政府 社會局
-13-
性騷擾迷思 面面觀
-14-
性騷擾迷思 -Part I
一、她一定做了什麼(穿了什麼、說了什麼)，才 會被性騷擾；
二、她/他沒有當場言詞拒絕，所以不算性騷擾； 三、她/他事隔多日才申訴，內情恐怕不單純； 四、他是個好老師、好先生，怎可能騷擾別人？ 五、會不會是誣告？為了報復或權力鬥爭？ 六、男性會被騷擾嗎？ 七、同性之間也會性騷擾嗎？
-20-
怎樣算是性騷擾-如何判斷？
被害人的主觀感受 即時的抗議或抱怨或曾對別人說起 影響正常生活(不敢上下班) 兩造有上下隸屬權力不對等 過去的性騷擾史 性騷擾重複發生的頻率
人力资源管理PPT(企业培训课件)
总结词：福利政策是吸引和留住 人才的重要手段，需要提供具有 吸引力的福利待遇，满足员工多 元化的需求。
法定福利：为员工提供五险一金 、法定节假日等法定福利。
弹性工作：提供弹性工作制度， 如远程办公、弹性工作时间等， 方便员工更好地平衡工作与生活 。
薪酬福利调整与优化
总结词：随着市场变 化和公司发展，薪酬 福利体系需要进行调 整与优化，以保持其 合理性和竞争力。
选择合适的评估方法，如问卷调查、面谈、 绩效评估等。
培训效果跟踪
对员工的培训效果进行长期跟踪，确保培训 成果能够持续转化为工作绩效。
04
绩效管理
绩效管理的概念与目的
绩效管理的概念：绩效管理是一个系统性的过程，包括 设定目标、评估绩效、提供反馈和改进绩效。它旨在提 升员工的工作表现，并帮助企业实现战略目标。 提升员工的工作效率和工作质量。
独特的企业文化可以增强企业的凝聚力和向心力，提高员 工的归属感和忠诚度，从而提升企业的整体绩效和市场竞 争力。
企业文化建设的方法
企业可以通过制定企业文化理念、推广企业文化活动、营 造良好的企业氛围等措施，来建设独特的企业文化。
员工沟通与协调
员工沟通与协调的定义
员工沟通与协调是指企业内部员工之间的信息交流和协作配合， 以实现企业目标和工作任务的顺利完成。
培训方式选择
选择适合员工的培训方式，如内部培 训、外部培训、在线培训等。
培训实施
按照培训计划，组织员工参加培训， 确保培训的顺利进行。
培训效果评估
评估标准制定
制定合理的评估标准，包括员工的学习成果 、工作表现和业绩提升等。
评估结果反馈
将评估结果及时反馈给员工和管理层，以便 调整和优化培训计划。
员工关系管理PPT(PPT42页)
上的要求。
17
通过沟通，促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨，融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中，你通常 采取怎样的行动，如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值，融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容：
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作 ，积极创造的欲望。
17
通过沟通，促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨，融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中，你通常 采取怎样的行动，如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种：产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值，融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容：
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上，又高于它，利益一致 性。
2) 把握方向，塑造未来图像 使员工明白企业的未来，并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感，有一种努力工作 ，积极创造的欲望。
人力资源部员工关系管理ppt
答：坚韧不拔 百折不挠 视死如归 强不屈 坚 定不移 坚持不懈 锲而不舍 坚持不渝 百折不 回
员工关系管理概述
ERM的误区及原则
ERM的分类阐述
目录
Contents
各种风险规避
过渡页
第一部分
员工关系管理概述
Part 1 员工关系管理概述
6
员工点关击系添管加理内概容述
员工点关击系添管加理内概容述
标题
他们相互支持和配合，从而保证 企业目标的实现。企业内部员工 关系或者人力资源管理的最大责 任者是董事长或者总经理，
标题
目前企业对于合同、协议 等契约比较重视，却普遍 忽视了心理契约，
标题
企业没有清楚地了解每个员工 的需求和发展愿望，并尽量予 以满足；
过渡页
第四部分
各种风险规避
各种点风击险添规加避内容
员工关系管理贯穿于人力资源管理的方方面 面，从把员工招进来的第一天起，员工关系 管理工作就开始了。而且员工关系不能外包， 因为做好员工关系管理，必须对企业文化、 员工特性、企业面临的环境要有清楚的了解。
因此，对外实行客户关系管理（CRM）， 对内实行员工关系管理（ERM）就成为必 然。但员工关系管理管什么，对此的认识 并不清晰，甚至存在一定的误区。
本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用，参考和实用价值高！
汇报人：设计师 202X/10/10
这里输入您的公司/机构名称
答：在金色的秋天里，我们满怀欣喜迎来祖 国的六十华诞。穿越五千年的历史，穿越九 百六十万平方公里的神州，穿越六十载的峥 嵘岁月，我们看到了一个不屈的中国。 你可 曾记得：1840年鸦片战争英国的大炮是如何 打开我们的国门？1860年被熊熊烈火映红的 北...
人力资源管理 员工关系PPT
案例：深圳地域某部门女员工A，休完产假返岗后，多次安排均不愿进项目。后经部门RM 多次沟通后，发现该员工怕进项目后，由于项目进度紧而无法休哺乳假，甚至会被安排经 常加班。于是RM和部门领导沟通后，向A承诺，进项目后，哺乳期内可正常休哺乳假，并 且哺乳期内保证不会安排加班。同时以小孩后续花费更多，作父母的更要努力工作创造更 好的条件给孩子来动之以情，晓之以理，员工A终于打消顾虑进项目工作。
其实，除个别态度不端正的员工外，大部分员工待岗期间不愿进项目都是因为心 中有些顾虑，我们需要做的是多沟通，了解员工心中所想，从而打消其顾虑，便可慢慢引 导员工正常工作。
讨论：针对态度恶劣的员工待岗期间不愿进项目怎么办
4
资源池闲置人员管理-沟通方式
5
1、员工离岗休假（调休或产假、年休假等法定带薪休假、病假除外）或离岗参加公司为其重新进入项目组或重 新上岗所安排的培训或学习，公司为其重新进入项目组或重新上岗所提供的学习材料，公司有权以不低于当地最 低工资水平发放离岗休假/离岗培训期间的工资。 2、当公司暂不再安排员工的工作，员工实际离岗，即不在生产岗位时，仅享有基本工资，岗位工资、月绩效工 资、技能/管理津贴、特殊补贴工资将取消，取消时间于下一工资支付周期起(公司的工资支付周期为每月的1日30/31日，发放时间为每月的15日)。 3、当员工重新回到生产岗，即实际开始工作时，从正常工作开始之日，员工的岗位工资、月绩效工资、技能/管 理津贴、特殊补贴工资恢复正常。
公司对员工的工资进行调整时，提前三个或以书面 形式送达工资调整通知后即为有效。
人事管理-案例分享
建议：员工待岗闲置期间，部门尽量优先安排员工进项目；其次安排员工调休或休年假。对于拒休人员，需要保留相关书 面证据。另外，员工需参加 《员工手册》培训，并阅读签收。
其实，除个别态度不端正的员工外，大部分员工待岗期间不愿进项目都是因为心 中有些顾虑，我们需要做的是多沟通，了解员工心中所想，从而打消其顾虑，便可慢慢引 导员工正常工作。
讨论：针对态度恶劣的员工待岗期间不愿进项目怎么办
4
资源池闲置人员管理-沟通方式
5
1、员工离岗休假（调休或产假、年休假等法定带薪休假、病假除外）或离岗参加公司为其重新进入项目组或重 新上岗所安排的培训或学习，公司为其重新进入项目组或重新上岗所提供的学习材料，公司有权以不低于当地最 低工资水平发放离岗休假/离岗培训期间的工资。 2、当公司暂不再安排员工的工作，员工实际离岗，即不在生产岗位时，仅享有基本工资，岗位工资、月绩效工 资、技能/管理津贴、特殊补贴工资将取消，取消时间于下一工资支付周期起(公司的工资支付周期为每月的1日30/31日，发放时间为每月的15日)。 3、当员工重新回到生产岗，即实际开始工作时，从正常工作开始之日，员工的岗位工资、月绩效工资、技能/管 理津贴、特殊补贴工资恢复正常。
公司对员工的工资进行调整时，提前三个或以书面 形式送达工资调整通知后即为有效。
人事管理-案例分享
建议：员工待岗闲置期间，部门尽量优先安排员工进项目；其次安排员工调休或休年假。对于拒休人员，需要保留相关书 面证据。另外，员工需参加 《员工手册》培训，并阅读签收。
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LOGO 人 力 资 源 部 内 训 之 九
——
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目
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第2 页
2
第一章
员工关系管理概述
01
目录
02
第二章
ERM 的误区及原则
第四章
第三章
各种风险规避
04
03
ERM 的分类阐述
TRANSITION PAGE LOGO
过
渡
页
第3 页
3
01 员工关系管理概述
第三节
员工关系管理的现状
目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。
1. 目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系 管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。
第一章 员工关系管理概述
• 员工关系与员工关系管理 • 员工关系管理的目的、重要性 • 员工关系管理的现状
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正文 . 第一章
02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第4 页
04 各种风险规避
01 员工关系管理概述
第一节
员工关系与员工关系管理
1.1.1 员工关系
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最 员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资
因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度 和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使 建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大
企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队
伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工 作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才 想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。
中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景
的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制 定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认 同也就在所难免。
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正文 . 第二章
第 10 页
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
03 员工关系管理分类阐述
的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
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正文 . 第一章
02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第6 页
04 各种风险规避
01 员工关系管理概述
第二节
员工关系管理的目的、重要性
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
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正文 . 第一章
02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第5 页
04 各种风险规避
01 员工关系管理概述
第一节
员工关系与员工关系管理
1.1.2 员工关系管理
从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体 系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和 实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。
5. 在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两 方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
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• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不
稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓 和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理 论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动
源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从
法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系， 亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此 间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成
2. 员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工
活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。 3. 多数企业在营造“赞赏/激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。 4. 员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化
法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善
员工关系。
文的传统、习惯及默契等伦理关系。
【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是 从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含
地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重
要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。
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正文 . 第一章
02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第7 页
04 各种风险规避
第二章 ERM的误区及原则
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正文 . 第二章
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01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
03 员工关系管理分类阐述
04 各种风险规避
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，
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第一章
员工关系管理概述
01
目录
02
第二章
ERM 的误区及原则
第四章
第三章
各种风险规避
04
03
ERM 的分类阐述
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01 员工关系管理概述
第三节
员工关系管理的现状
目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。
1. 目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系 管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。
第一章 员工关系管理概述
• 员工关系与员工关系管理 • 员工关系管理的目的、重要性 • 员工关系管理的现状
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02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第4 页
04 各种风险规避
01 员工关系管理概述
第一节
员工关系与员工关系管理
1.1.1 员工关系
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最 员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资
因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度 和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使 建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大
企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队
伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工 作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才 想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。
中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景
的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制 定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认 同也就在所难免。
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正文 . 第二章
第 10 页
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
03 员工关系管理分类阐述
的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。
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02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第6 页
04 各种风险规避
01 员工关系管理概述
第二节
员工关系管理的目的、重要性
员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。
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02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
第5 页
04 各种风险规避
01 员工关系管理概述
第一节
员工关系与员工关系管理
1.1.2 员工关系管理
从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体 系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和 实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手 段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从 而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。
5. 在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两 方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。
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• 员工关系管理的误区 • 员工关系管理的原则
初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不
稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓 和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理 论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动
源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从
法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系， 亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此 间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成
2. 员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工
活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。 3. 多数企业在营造“赞赏/激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。 4. 员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化
法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善
员工关系。
文的传统、习惯及默契等伦理关系。
【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为 管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是 从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理， 这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从 而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主 要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系， 引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含
地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重
要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。
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02 员工关系管理的误区及原则 03 员工关系管理分类阐述
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第二章 ERM的误区及原则
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01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
03 员工关系管理分类阐述
04 各种风险规避
第一节 员工关系管理的误区
1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此， 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，