电子商务运营部绩效考核及提成分配方案2.0

一、绩效考核制度

1、考核目的

加强部门管理，提高部门成员工作的积极性，明确工作职责和方向，提高工作效率，增强部门的凝聚力。

2、考核形式

绩效考核由“月度绩效考核”和“季度绩效考核”相结合。月度绩效考核分为“工作强度”、“工作成效”、“工作行为”三个板块，共项，考核以《运营部共享盘》当月成员个人提交完成的工作项及日常工作表现、状态等为主要依据，按照考核细则办法给予公正合理的评定。季度绩效考核分为“分月考评”、“内部考评”两个板块，共项，考核以“月度绩效考核”及团队内成员、主管联合评定的形式进行。全部考核由部门主管负责执行，部门成员相互监督。

3、考核规定

1)考核秉承“公平”、“公正”的原则，主管及时考评，团队成员积极配合，并在每月第一

个工作日内补全完善《运营部共享盘》上月个人工作项。

2)月度绩效考核须在次月月初前3个工作日内完成，季度绩效考核须在当季最后一月月末

后3个工作日内完成。

3)考核结束后召开部门会议，公开考核结果，成员间相互提供工作改进建议。

4)考核制度会在实施过程中不断修正和完善。

5)月度KPI考核由主管做汇总并计算得分，提交至运营经理，跟据得分情况予以相应的绩

效和提成评定。

6)当前季度连续三个月月度KIP得分低于90分或季度KPI得分低于90分，岗位等级及基

本薪资下降一级，下一季度考核合格后，恢复原有等级及薪资水平。

7)季度KPI得分高于98分，给予200元提成奖励。

8)试用期员工参与绩效考核，但不予奖惩，表现优异者可予以提前转正，连续三个月月度

KPI得分低于90分，直接辞退。

4、考核内容

表1-1

表1-4

绩效得分计算公式如下：

二、提成分配方案

为了促进团队成员的工作积极性，提成分配与绩效考核相挂钩，根据每月的绩效评定结果，按分配机制实施分配。分配机制如下：

月度绩效得分提成分配系数考核不达标＜90分基础系数0.1

基础系数0.15 考核达标＞90分

额外分配系数 C 个人当月考核不达标，提成则按0.1的系数分配，无额外分成；

个人当月考核达标，提成按0.15的基础系数分配，并追加额外分配系数C，则当月提成系数为0.15+C；

额外分配系数根据团队成员当月绩效考核得分，按分值比例分配外基础系数外剩余的分成系数。

例：成员小花、小明、小玉当月KPI得分分别为93分、86分、95分，则：

小明KPI考核不达标，当月可得提成分配系数为0.1，不做额外提成分配；

小花KPI考核达标，可获得0.15的基础系数，并奖励额外的分配系数C=0.22，

小玉KPI考核打标，可获得0.2的基础系数，并奖励额外的分配系数C=0.38，

Ps：小数点最终保留后两位，舍取采取“奖优”政策，C值较低的直接舍去第三位，并补给C值最高的。故，小花C值舍取后为0.22，小玉C值舍取后为0.38。最终，小花、小明、小玉三人的提成分配系数分别为0.1、0.37、0.53。