内部人才培养及招聘方案与外部人才推荐奖励实施办法
公司增员方案
公司增员方案第1篇公司增员方案一、背景随着公司业务的不断拓展，现有人员结构已无法满足业务发展的需求。
为保障公司业务的顺利进行，提高公司整体竞争力，现制定增员方案，以优化人员结构，提升团队效能。
二、目标1. 合理增加公司员工数量，满足业务发展需求。
2. 优化人员结构，提升团队综合素质。
3. 提高员工满意度，降低员工流失率。
4. 确保增员过程的合法合规，遵循国家相关法律法规。
三、增员原则1. 公开、公平、公正原则：确保增员过程透明，为求职者提供公平竞争的机会。
2. 适才适用原则：根据岗位需求，选拔具备相应能力和经验的求职者。
3. 内部培养与外部引进相结合原则：注重内部人才培养，同时积极引进外部优秀人才。
4. 成本效益原则：合理控制人力成本，提高人力资源投资回报率。
四、增员流程1. 岗位需求分析：由各部门根据业务发展需求，提出增员岗位、人数及任职要求。
2. 编制招聘计划：人力资源部根据岗位需求分析，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间、预算等。
3. 发布招聘信息：通过合法合规的渠道发布招聘信息，包括但不限于招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
4. 简历筛选与面试：人力资源部对应聘者的简历进行筛选，组织面试，评估求职者的能力与潜力。
5. 录用通知：根据面试结果，向符合条件的求职者发放录用通知书。
6. 员工入职：新员工按照规定时间办理入职手续，签订劳动合同，参加入职培训。
7. 试用期考核：对新员工进行试用期考核，评估其适应岗位的能力。
8. 转正评估：根据试用期表现，对符合要求的员工办理转正手续。
五、增员策略1. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，对成功推荐的员工给予一定奖励。
2. 校园招聘：与高校建立合作关系，选拔优秀毕业生，为公司培养储备人才。
3. 社会招聘：通过线上线下渠道，招聘具有相关工作经验的人才。
4. 猎头服务：针对关键岗位，采用猎头服务，引进高端人才。
六、保障措施1. 合法合规：严格遵守国家相关法律法规，确保增员过程的合法合规。
公司人才引进管理办法三篇
公司人才引进管理办法三篇篇一：某公司人才引进管理办法总则第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。
第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。
第三条基本原则1、按需引进、全面考核的原则。
2、公开平等、竞争择优的原则。
3、人尽其才、才尽其用的原则。
急需和紧缺人才优先引进的原则。
第四条人才引进的对象1、引进人才范围主要限于公司核心业务。
对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。
2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。
(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。
(3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。
(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。
公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。
第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。
人才引进的渠道、方式、程序第六条人才引进的渠道1市场猎取；2内部人员推荐；3社会招聘；4校园招聘；5退休返聘(1)6人才特聘：(2)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。
第七条人才引进的方式根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式：1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。
2、针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。
3、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。
4、对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。
5、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。
公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。
内部推荐机制方案
内部推荐机制方案背景随着互联网行业的发展，公司内部人员大量增加，招聘成本和周期也逐渐增加。
然而，公司内部已拥有一定的人才资源，而这些人员熟悉公司文化和业务，且具备公司认可的能力和潜力。
因此，制定一套内部推荐机制方案，可以快速寻找并选拔合适人才，降低公司招聘的成本和周期。
目标该方案的目标是：1.建立涵盖各种岗位及职级的内部推荐机制，促进现有员工参与公司人才战略规划；2.在保证公平竞争和职业道德规范的前提下，推动企业人力资源管理与业务战略紧密结合，增强团队绩效和发展动力；3.通过内部推荐机制，为员工提供更多发展机会，激发员工潜力，增强员工满意度和归属感。
方案设计岗位设置内部推荐机制覆盖所有的职级和岗位。
针对中高层管理岗位，可以在公司人才池中建立人才储备库，进行长期的人才储备和培养。
推荐方式1.企业内部员工推荐；2.外部人士推荐（如公司合作伙伴、前员工等）。
推荐成功后，公司将重点审核拟聘人员的相关资质和职业背景，以确保候选人符合公司岗位需求和文化背景。
推荐奖励为了激励员工参与内部推荐，公司将提供适当的奖励，奖励形式可以是现金奖励、旅游奖励、晋升机会等。
在奖励时，还可以按照招聘岗位的不同指定不同的奖励金额或奖励方式。
推荐流程推荐需要遵循一定的流程化管理，以总结和改进推荐工作。
推荐流程大致分为以下步骤：1.推荐人员提交推荐申请，需要填写相关推荐人员姓名、职位、岗位说明等；2.推荐委员会对推荐人员进行综合评估，如需要，还可以进行面试、考试等；3.推荐委员会票决决定是否向该人员发出聘书。
如决定聘用，则向推荐人员发出聘书，并发放推荐奖励。
推荐公示为了确保公平竞争和推荐工作的透明度，公司将发布推荐岗位和聘用人员等信息，供所有员工查阅。
风险管理在推荐过程中，应注意以下几点风险：1.推荐程序中的人事腐败；2.推荐人才不符合公司的资格要求；3.推荐委员会成员抱团或推销自己的亲戚朋友。
为了避免这些风险，在设计推荐程序时，应注重程序透明化和信息公开化，同时在推荐申请流程、推荐委员会组成、推荐结果公布等方面建立完善的管理制度。
人才引进和培养激励办法【精选文档】
人才引进和培养激励办法第一章总则第一条为全面实施“人才强县”战略,充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的XX省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才,建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境,特制定本办法。
第二条本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为＊＊经济社会发展做出较大贡献的人.第三条本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位.第二章人才引进对象第四条引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目：（一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。
（二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。
（三)县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。
(四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员.(五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员.第五条引进优秀人才的方式：（一）公开招聘。
充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。
（二）组团招才.由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。
（三)聘请顾问。
县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。
(四）举荐或者个人自荐。
第三章人才引进程序第六条事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。
第七条引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：（一)提出引进申请。
由用人单位和主管部门提出申请并制定工作方案，经组织、人社部门审核同意后上报县委人才工作领导小组。
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案
管理人才梯队培养方案培养后备管理人才方案清晨的阳光透过窗帘，洒在书桌上，我泡了杯热咖啡，准备着手这份管理人才梯队培养方案。
这个方案对我来说，就像一幅等待勾勒的画卷，每一个细节都需要精心打磨。
一、方案目标我们要明确目标：通过系统的人才培养机制，打造一支高素质、高效率的管理人才梯队，确保公司可持续发展。
1.建立完善的选拔机制，确保人才储备充足。
2.制定个性化的培养计划，助力人才快速成长。
3.强化实践锻炼，提高后备管理人才的综合素质。
二、选拔机制1.制定选拔标准：根据公司发展战略和岗位需求，明确后备管理人才的选拔标准，包括业务能力、领导力、沟通能力等多方面。
2.建立选拔渠道：通过内部推荐、外部招聘等方式，拓宽选拔渠道，确保选拔到的人才具备较高素质。
3.实施选拔流程：设立选拔委员会，对候选人进行综合评估，包括面试、笔试、实操等环节，确保选拔过程的公平、公正。
三、培养计划1.制定个性化培养方案：根据后备管理人才的岗位需求和个人特点，制定针对性的培养计划，包括业务培训、领导力培训、沟通能力培训等。
2.实施阶段培养：将培养过程分为基础阶段、提升阶段和实战阶段，逐步提高后备管理人才的综合素质。
3.跟踪评估：对后备管理人才的培养效果进行定期评估，根据评估结果调整培养计划，确保培养效果。
四、实践锻炼1.设立实践岗位：为后备管理人才设立实践岗位，让他们在实际工作中锻炼能力，积累经验。
2.制定实践计划：明确实践任务、目标和时间节点，确保实践锻炼的针对性和有效性。
3.实施导师制度：为后备管理人才配备导师，帮助他们在实践中解决问题，提升能力。
五、激励机制1.设立奖励制度：对表现优秀、成长迅速的后备管理人才给予奖励，激发他们的积极性和主动性。
2.实施晋升机制：为后备管理人才提供晋升通道，让他们看到职业发展的希望。
3.建立竞争机制：通过竞争上岗、末位淘汰等方式，激发后备管理人才的竞争意识，提高整体素质。
六、方案实施1.建立组织架构：成立人才培养领导小组，负责方案的实施和监督。
员工招聘推荐奖励方案
员工招聘推荐奖励方案
尊敬的员工们，。
为了加强我们公司的招聘工作，我们计划推出员工招聘推荐奖励方案。
我们相信员工是公司最宝贵的资源，也是最了解公司文化和需求的人。
因此，我们希望通过员工的推荐，能够吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
根据这一方案，员工们可以通过推荐朋友、家人或熟人来应聘公司的职位。
一旦被推荐的候选人成功被录用并且通过了试用期，推荐人将获得一定的奖励作为鼓励和感谢。
奖励可以是现金、礼品卡、额外的带薪假期或其他形式的奖励，具体的奖励标准和方式将在员工手册中详细说明。
通过这一方案，我们希望能够激励员工积极参与招聘工作，同时也能够吸引更多的优秀人才加入我们的团队。
我们相信，员工的推荐将会为公司带来更多的人才资源，也将为员工们带来额外的收益和成就感。
希望大家能够积极参与这一方案，并且为公司的发展和壮大贡献自己的力量。
让我们共同努力，共同成长！
谢谢！
人力资源部门敬上。
拓展人才招引渠道方案
拓展人才招引渠道方案前言拓展人才是每个企业都需要关注的重要任务之一。
随着市场的变化和竞争的加剧，企业需要不断吸引、培养和留住优秀的人才来推动业务的发展。
本文将针对拓展人才招引渠道方案进行探讨，并提出一些具体可行的方法。
1. 内部推荐计划内部推荐计划是一种非常有效的拓展人才招引渠道方案。
通过鼓励员工推荐优秀人才，不仅能够提高企业员工的忠诚度和参与度，还能够节省招聘成本，并且找到更适合企业文化的人才。
可以采取以下措施来促进内部推荐计划的实施： - 设立奖励机制：对于员工成功推荐的优秀人才，给予一定的奖金、提成或其他福利激励。
- 提供明确的推荐要求：明确告知员工所需推荐人才的条件、职位要求等，减少推荐不合适人员的情况发生。
- 提供培训和支持：给予员工必要的培训，帮助他们更好地了解企业需求和招聘过程，提高推荐质量。
2. 校园招聘活动校园招聘活动是吸引大量青年人才的重要方式。
通过与高校合作，定期举办招聘活动，可以吸引到即将毕业或已经毕业的学生，为企业注入新鲜的血液，同时也可以为学生提供就业机会。
在进行校园招聘活动时，可以考虑以下几点： - 定期参加招聘会：参加各类招聘会，与学生面对面交流，了解他们的能力和需求，为企业寻找合适的人才。
- 开展实习计划：与高校合作，开展暑期实习或校外实习计划，通过实习生的表现来评估他们的能力和适应性，为企业培养潜在的人才。
- 注意校园宣传：通过校园网、校刊等渠道，宣传企业的优势和发展前景，吸引更多的学生关注和申请。
3. 社交媒体招聘社交媒体成为当今最受欢迎的信息交流平台之一，通过社交媒体招聘可以快速扩大人才招引的范围，吸引到更多的潜在人才。
以下是一些常用的社交媒体招聘渠道： - 频繁更新企业信息：通过在企业官方社交媒体账号上发布招聘信息和企业动态，吸引到关注企业的人才。
- 利用招聘平台和社交网络：利用招聘平台（如智联招聘、前程无忧等）和社交网络（如LinkedIn）发布招聘信息，使更多人了解并关注企业的招聘需求。
2024年企业内部深化内部三项制度改革方案范文(2篇)
2024年企业内部深化内部三项制度改革方案范文【导言】企业内部的三项制度，即人事制度、薪酬制度和绩效考核制度，是组织运行的重要基础。
随着时代的发展和企业的变革，对三项制度的改革也变得尤为重要。
本文以2024年为背景，提出了企业内部深化三项制度改革的方案。
【正文】一、人事制度改革1. 引入多元化的招聘渠道当前，互联网技术的快速发展使招聘渠道变得更加多元化。
在新的人事制度改革中，企业应积极利用社交媒体、招聘平台、校园招聘和员工推荐等渠道，扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
2. 建立灵活的用工机制未来，企业将面临更加复杂多变的市场环境，因此需要建立更灵活的用工机制。
企业可以与人力资源外包公司合作，采用劳务派遣和灵活用工等方式，根据市场需求随时调整员工的数量和结构，提高灵活性和适应性。
3. 推行轮岗制度轮岗制度可以帮助员工全面了解企业的各个部门和岗位，并培养员工的多元素养和综合素质。
企业可以制定明确的轮岗计划，让员工在不同的岗位上轮岗一段时间，提高员工的工作能力和责任感。
4. 加强人才培养和发展企业应建立系统完善的培养和发展机制，通过内部培训、外部培训、导师制度等方式，提供员工继续学习和提升的机会。
企业还可以建立岗位晋升通道和激励机制，鼓励员工积极进取，实现个人和企业共同发展。
二、薪酬制度改革1. 推行绩效导向的薪酬制度为了更好地激发员工的工作动力和积极性，企业应建立以绩效为导向的薪酬制度。
具体而言，企业可以制定明确的绩效目标，对员工的薪酬进行差异化调整。
优秀的员工可以得到更高的奖励，而绩效较差的员工则需要进行督促和帮助。
2. 强化薪酬公正性薪酬公正性是构建和谐的企业关系的基石，企业应加强对薪酬的公正性监督和评估。
企业可以借鉴行业内的薪酬水平，制定公正合理的薪酬标准。
此外，企业还可以建立薪酬评议机制，让员工以主观评价和客观数据为依据，评估自己的工作表现和对薪酬的满意度。
3. 强化长期激励机制薪酬制度不仅应关注当下的工作激励，也应着眼于员工的长期发展和留任，引导员工与企业共同成长。
2024年度-华为公司人力资源管理体系(内部版)
目的和背景目的背景本管理体系适用于华为公司全体员工，包括正式员工、实习生、临时工等。
本管理体系涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等。
本管理体系是公司内部文件，仅供公司内部使用，不得对外泄露。
适用范围公平、公正、公开以人为本华为公司倡导公平、公正、公开的人力资源管理原则，确保员工在招聘、培训、晋升等方面的平等机会。
长期激励吸引和留住优秀人才通过具有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和职业发展机会，吸引和留住优秀人才。
提升员工能力通过完善的培训体系和职业发展规划，提升员工的专业技能和综合素质。
优化人力资源配置根据企业战略和业务需求，优化人力资源配置，提高组织效率和绩效。
招聘策略培训策略绩效管理策略员工关系管理策略组织架构负责制定公司战略、监督公司管理层、审批重大事项。
负责对公司财务、业务及管理层进行监督。
负责公司日常经营管理工作，包括战略规划、组织架构、人力资源管理等。
包括人力资源部、财务部、市场部、研发部等，负责各自领域的专业工作。
董事会监事会经营管理团队职能部门各部门职责01020304人力资源部财务部市场部研发部关键岗位与职责首席财务官（CFO）首席执行官（CEO）制定并执行公司战略，领导经营董事长首席市场官（CMO）负责公司市场策略制定与执行，提升品牌知名度和市场份额。
首席技术官（CTO）人力资源需求分析评估外部人力资源市场供给情况，包括竞争对手、行业趋势和政策法规等预测未来人力资源供给情况，包括不同岗位、层级和专业技能的供给分析公司内部人力资源供给情况，包括员工晋升、转岗和离职等人力资源供给预测人力资源规划制定与实施制定人力资源规划方案，包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面的具体措施制定实施计划，明确各项措施的责任人、时间表和预期成果监测和评估人力资源规划的实施效果，及时调整和优化方案校园招聘社会招聘内部推荐猎头合作招聘渠道与策略选拔程序与方法简历筛选面试评估笔试/测评背景调查针对公司战略发展需要，引进国内外顶尖专家、学者等高层次人才。
内部人才培养及招聘方案与外部人才推荐奖励实施办法
内部⼈才培养及招聘⽅案与外部⼈才推荐奖励实施办法内部⼈才培养与招聘⼯作⽅案暨外部⼈才推荐奖励实施办法⼀、⽬的为提⾼员⼯对公司的积极性、忠诚度和满意度，结合优秀⼈才与企业共同成长的理念，在部门⼯作合理安排的前提下，为公司员⼯创造多种发展机会，也为了加强公司招聘⼒度，充分调动利⽤内部资源，节约相应的招聘成本，本着“⾃愿、公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。
⼆、定义（⼀）⼈才培养：各部门针对本部门⼈员的稳定状态、⼯作绩效，依据各岗位职责和任职要求，可在全公司范围内（包括萍乡公司与深圳公司）物⾊挑选具有可培养潜质的员⼯，进⾏有针对性的培训，待本部门⼈员空缺时加以补⼊的⽅法。
（⼆）内部招聘：当公司管理或辅助类职位出现空缺，⾏政通过发布公告，优先在内部员⼯进⾏职位选拔的过程称之为内部招聘。
（三）员⼯推荐⼈才奖励：是指公司内部在职员⼯为公司引进⼈才给予推荐或介绍，经公司试⽤合格，并达到⼀定服务年限后，公司给予的⼀种奖励。
（四）外部推荐⼈才的界定：本办法所指的⼈才是指符合公司招聘要求，具备本⾏业⼯作背景的专业型⼈才，在公司内部暂时不能培养和招聘到的⼈才。
通⽤型⼈才如采购⽂员、财务系统员⼯、仓库管理员、⾏政⼈事系统员⼯、⽂控、PCB板维修技⼯等职位不在本办法奖励范围之列，如急需或长时间招聘不能到位的，可以经总经理特批实施外部⼈才推荐奖励。
三、职责（⼀）⽤⼈部门：1、⼈才培养⼯作：负责对本部门⼈⼒状况进⾏有效分析，并对⽬标⽬标岗位和⼈选的初步确认和筛选，制定培养辅导计划，职位出现空缺时与⾏政课协调办理⼈事异动⼿续，并对新转岗（提升）对象进⾏⼊职后的强化培训与考核评估。
同时也有义务对公司出现的其他岗位空缺进⾏⼈才推荐，并对其他部门选中的培养对象进⾏协助培训，给予⼯作上的⽀持。
2、内部招聘与⼈才推荐⼯作：负责与⾏政课对内部招聘申请对象和⼈才推荐对象进⾏⾯试录⽤，⼊职后跟进录⽤⼈的培训考核评估，对⼈才推荐奖励事实进⾏审核。
人才引进工作方案
人才引进工作方案第1篇人才引进工作方案一、背景分析随着我国经济社会的快速发展，人才已成为支撑企业持续成长和社会进步的核心要素。
加强人才队伍建设，优化人才结构，提升人才素质，是实现企业战略目标和构建社会主义和谐社会的重要保障。
为此，结合本地区、本行业、本企业实际情况，制定本人才引进工作方案。
二、目标定位1. 引进数量：根据企业发展规划，确保在一定时期内引进合适数量的人才，满足业务发展需求。
2. 结构优化：注重人才队伍的层次结构和专业结构，形成合理的人才梯队。
3. 素质提升：提高引进人才的综合素质，确保人才具备较高的专业技能和职业素养。
4. 留才策略：建立有效的人才激励机制，降低人才流失率。
三、实施方案（一）需求分析与岗位设定1. 需求分析：结合企业发展战略，对各部门进行人才需求调研，明确人才引进的数量、层次、专业等要求。
2. 岗位设定：根据需求分析结果，制定详细的岗位说明书，明确岗位职责、任职资格和薪资待遇。
（二）招聘渠道与方式1. 线上渠道：利用专业招聘网站、社交媒体、企业官网等平台发布招聘信息。
2. 线下渠道：参加高校招聘会、人才交流会等活动，与职业培训机构、行业协会等组织合作。
3. 内部推荐：鼓励员工内部推荐优秀人才，设置合理的推荐奖励机制。
（三）选拔与评估1. 简历筛选：根据任职资格要求，对应聘者的简历进行初步筛选。
2. 面试评估：组织专业面试、综合素质评估等环节，全面考察应聘者的能力与潜力。
3. 背景调查：对应聘者进行学历、工作经历等背景调查，确保其信息真实可靠。
4. 专业测试：针对特定岗位，设置专业技能测试，以评估应聘者的实际操作能力。
（四）人才培养与激励1. 培训与发展：为新员工提供系统的培训，包括企业文化、岗位技能等，助力其快速融入企业。
2. 导师制度：为新员工指定经验丰富的导师，进行一对一辅导，帮助其解决工作中遇到的问题。
3. 职业规划：协助员工制定个人职业发展规划，提供晋升和发展机会。
科技人员的培养进修、职工技能培训、优秀人才引进,人才绩效评价奖励制度
广州xx信息科技有限公司科技人员的培养进修职工技能培训制度编制：黄双莲审核：方胜鑫批准：李栋2017年11月01日发布版本：A/1第一部分总则一、培训目的为了提升员工思想道德素质，提高员工绩效和组织效率，促进员工个人全面发展和公司可持续发展的目的，制定本制度。
二、培训形式培训形式分为公司级培训、部门级培训、员工自我培训。
公司级培训主要指覆盖全公司范围内的培训，由综合管理部计划、组织实施；部门级培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训；员工自我培训指员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。
三、总经理、分管经理及各部门、分公司职责（一）总经理1、负责审批公司级培训计划和培训效果评价方案。
2、监督公司级培训计划的实施。
（二）分管经理1、负责审批部门级培训计划和培训效果评价方案。
2、监督部门级培训计划的实施。
（三）综合管理部1、拟订公司级培训计划和培训效果评价方案，报总经理审批通过后，组织实施，对培训过程进行控制。
2、协助分管经理对部门级培训计划进行审核、备案，监督实施.3、建立培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
（四）其它部门和分公司1、拟订部门、分公司培训计划和培训效果评价方案，报分管经理审批通过后，组织实施。
2、协助综合管理部进行公司级培训工作的开展。
3、向综合管理部报送培训成果，以建立员工培训档案。
4、受训员工完训后的督导与追踪，以确保培训成果。
四、培训计划1、部门级培训计划制定及审批程序综合管理部每年3月初和9月初分别发放《员工培训需求调查表》，部门、分公司负责人结合员工具体情况及本部门的实际情况，填写《员工培训需求调查表》，并将员工的《培训需求调查表》进行汇总，拟订出本部门运行期（非运行期）培训计划，于3月中旬、9月中旬经分管经理审批后，将《培训需求调查表》、《培训计划表》送交综合管理部人力资源助理。
广聚英才实施方案
广聚英才实施方案
为了更好地发挥人才优势，提高企业的竞争力和创新能力，我们制定了广聚英才实施方案，以吸引、培养和留住优秀人才，推动企业持续发展。
首先，我们将建立健全的人才招聘机制。
通过多种渠道招聘，包括校园招聘、社会招聘、内部推荐等方式，吸引各类人才加入我们的团队。
同时，我们将建立完善的招聘流程，确保招聘工作的公平、公正和透明。
其次，我们将加强人才培养和发展。
通过制定个性化的培训计划，针对不同岗位和职业发展阶段的员工，提供专业技能培训、岗位能力提升培训等，帮助员工不断提升自身素质和能力。
此外，我们还将建立健全的晋升机制，为优秀员工提供良好的晋升通道和发展空间。
另外，我们将建立激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
通过设立多种奖励机制，包括年终奖、岗位津贴、项目奖金等，激励员工不断提高工作绩效，促进企业整体发展。
同时，我们还将建立员工关怀体系，关注员工的工作和生活需求，营造良好的工作氛围和团队文化。
最后，我们将加强人才留存工作。
通过建立健全的福利待遇体系，提供具有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，留住优秀人才。
同时，我们还将加强员工职业规划和个人发展指导，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。
总之，广聚英才实施方案旨在建立健全的人才管理体系，吸引、培养和留住优秀人才，为企业的可持续发展提供强大的人才支持。
我们相信，通过这一方案的实施，我们将拥有更加优秀的团队，更强的竞争力和创新能力，实现企业的长足发展和壮大。
商场招聘方案策划书3篇
商场招聘方案策划书3篇篇一《商场招聘方案策划书》一、引言随着商场业务的不断发展和扩张，我们急需一批优秀的人才来充实我们的团队，以提升商场的运营效率和服务质量。
为了吸引更多优秀的人才加入我们，特制定本招聘方案策划书。
二、招聘目标1. 招聘若干名具备相关专业知识和技能的销售人员、客服人员、管理人员等，满足商场各个岗位的需求。
2. 建立一支高素质、专业化的人才队伍，为商场的长期发展提供有力支持。
三、招聘原则1. 公平、公正、公开原则：确保招聘过程的透明性和公正性，选拔出最适合岗位的人才。
2. 择优录用原则：根据候选人的综合素质、工作经验和能力等进行综合评估，择优录用。
3. 内部优先原则：在同等条件下，优先考虑内部员工的晋升和调动机会。
四、招聘渠道1. 网络招聘：在知名招聘网站发布招聘信息，吸引更多的求职者投递简历。
2. 校园招聘：参加高校招聘会，招聘应届毕业生，培养储备人才。
3. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，给予一定的奖励和激励。
4. 人才市场：参加当地的人才市场招聘会，直接与求职者进行面对面交流。
五、招聘流程1. 发布招聘信息：根据招聘目标和岗位要求，在选定的招聘渠道上发布详细的招聘信息，包括岗位职责、任职要求、薪资待遇等。
2. 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，剔除不符合要求的简历，保留符合基本条件的简历。
3. 面试安排：根据岗位要求和候选人情况，安排面试环节，包括初试、复试和终试。
面试内容主要包括专业技能测试、综合素质评估、团队协作能力考察等。
4. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，了解其工作经历、学历背景、职业资格等情况，确保候选人的真实性和可靠性。
5. 录用决策：根据面试和背景调查结果，综合评估候选人的能力和素质，做出录用决策。
6. 入职手续办理：通知录用人员办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等。
六、宣传推广1. 制作招聘海报：设计制作精美的招聘海报，张贴在商场显眼位置，吸引求职者的关注。
人力资源管理策略
人力资源管理策略人力资源管理策略是组织制定和实施的一系列计划和活动，通过科学有效的方法来帮助组织获得和管理其员工，实现企业的战略目标。
本文将从人才吸引、培养、绩效管理、员工福利和离职管理五个方面，探讨如何制定和实施科学合理的人力资源管理策略。
一、人才吸引1.建立雇主品牌：企业应该打造自己的雇主品牌，提升自身的形象和影响力，吸引更多的人才加入企业。
2.多种渠道招聘：企业可以通过多种方式进行招聘，如校园招聘、社会招聘、中介招聘等，扩大招聘范围，吸引更多的优秀人才。
3.激励招聘：为了吸引更多的优秀人才，企业可以推出一些激励措施，如推出“员工推荐奖励计划”，让现有员工帮助企业招聘更多的优秀员工。
二、人才培养1.制定职业规划：企业应该为员工制定职业规划，提供晋升和发展的机会，让员工感受到企业的关怀和投入。
2.提供培训课程：企业应该制定培训计划和培训课程，按照员工不同的因素来安排不同的培训内容和学习路径，以提高员工的专业技能和综合素质。
3.实施导师制度：企业可以通过导师制度，让经验丰富的老员工为新员工提供指导和帮助，促进员工之间的交流和沟通，从而提高员工的绩效和工作效率。
三、绩效管理1.建立绩效评估体系：企业应该建立完善的绩效评估体系，根据不同的工作性质和要求，制定不同的评估指标和方法，以确保评估的公正性和准确性。
2.设定目标和计划：企业可以为员工设定明确的目标和计划，让员工清晰地认识到自己的职责和任务，以有利于员工更好地完成相应的工作和任务。
3.激励绩效表现：为了激励员工的绩效表现，企业可以推出一些激励措施，如发放奖金、晋升、提高薪资等，以激发员工的工作激情和干劲。
四、员工福利1.提供健康保障：企业应该为员工提供完善的健康保障，如商业医疗保险、体检、健康指导等，让员工关注自己的身体健康。
2.设立灵活工作制：企业可以为员工提供更灵活的工作制度，如弹性工作时间、远程办公等，以提高员工的工作效率和生活质量。
3.提供有竞争力的薪酬：企业应该为员工提供有竞争力的薪资待遇和福利，以吸引和留住优秀人才。
人才培养建设方案
人才培养建设方案人才培养建设方案第一章总则第一条目的建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立企业的人才梯队，为企业可持续发展提供智力资本支持。
第二条坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系--建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为人才培养的组织协调，部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围--各职能部门及部门公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立部门用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
（关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
中医药人才培养计划和实施方案六篇
中医药人才培养计划和实施方案六篇中医药人才培养计划和实施方案篇1 为加快我院医学人才梯队建设，培养和造就更多的优秀青年医学人才，促使各学科优秀人才脱颖而出，提高我院医学综合实力和技术水平，特制定本方案。
一、培养目标根据学科建设的需要，以德才兼备为标准，从全院各学科中择优选拔优秀青年医学人才，经过计划培养，使他们成为具有扎实理论基础、丰富临床实践经验、领先技术水平的优秀青年人才，为医院创建新一代青年医学学者队伍，形成各专业优秀学科带头人梯队奠定基础。
二、组织领导医院青年人才培养工程方案的实施是在医院人才工作领导小组的领导下，由医院科教科、人事科具体负责实施和日常管理工作。
三、选拔范围、条件及要求(一)选拔范围：全院临床、医技、药学及护理学科卫生技术人员。
(二)申报者须同时具备下列条件：1.热爱社会主义祖国，具有强烈的事业心和敬业精神，医德高尚、治学严谨，身体健康，具有团结、奉献、求实、创新精神;2.年龄：40周岁以下(申报当年);3.学历学位：本科学士及以上;4.外语：大学英语六级(或取得全国卫生系统外语水平考试合格、硕士学位全国英语考试合格、全国公共英语等级考试五级等);5.计算机：取得江苏省信息化素质培训合格;6.职称：具备中级以上专业技术职称;7.论文：在省级以上正式期刊上发表学术论文2篇以上;8.科研：承担区级以上科研课题(前三名)，或有完整的科研设计书，处于预试阶段拟准备申报的科研课题;9.有一定的组织管理和协调能力及扎实的专业基础知识及实践技能，为科室业务骨干，具有发展潜能;10.近三年内无重大医疗事故、工作差错，年度考核优秀1次以上或获院级以上表彰。
具备上述条件，择优选拔。
(三)要求：青年人才培养对象所在科室必须能切实保证按培养计划进行培养，并且能保证提供优秀导师(一般为学科带头人或科主任)在临床及科研一线固定带教。
四、选拔程序(一)申请1.由个人申请并填写青年人才工程培养申请书。
2.科室(部门)初审后推荐至科教科。
引进培养优秀人才实施细则
引进培养优秀人才实施细则引进培养优秀人才是组织实施人才战略的重要举措，为了确保培养的顺利进行，需要制定详细的实施细则。
以下是引进培养优秀人才的实施细则的一些建议：1. 定义引进目标：明确组织引进培养的优秀人才类型和数量，并制定明确的目标和指标，以便衡量实施的效果。
2. 设计引进程序：建立科学的引进程序，包括招聘、选拔、面试、评估等环节。
确保招聘和选拔过程公正、透明，并将评估结果作为决策的参考依据。
3. 制定培养计划：根据引进人才的特点和组织需求，定制个性化的培养计划。
包括明确的培训安排、指导导师、培养阶段和时间安排等，并确保培养计划与组织的发展战略相一致。
4. 提供资源支持：为引进人才提供必要的资源支持，包括培训经费、学习资源、实践机会等。
确保他们能够在学习和工作中得到充分的支持和发展。
5. 设立导师制度：安排专业导师为引进人才提供指导和帮助。
导师应具备丰富的经验和专业知识，并能够提供定期的反馈和评估。
6. 建立激励机制：建立激励机制，包括薪酬、晋升和奖励等。
激励机制应与引进人才的表现和成果相匹配，以激发其积极性和创造力。
7. 进行定期评估：定期评估引进人才的培养效果和工作表现。
根据评估结果，及时调整培养计划和发展路径，以实现最大的效益。
8. 建立沟通渠道：与引进人才建立良好的沟通渠道，关心他们的需求和困难，及时解决问题。
同时，建立与组织其他成员的互动机制，促进交流和合作。
上述仅为引进培养优秀人才实施细则的一些建议，具体的细则可根据组织的情况和需求进行定制。
重要的是确保制定的细则能够有效地引进和培养优秀人才，为组织的发展提供有力支持。
人才培养,保障措施,落实计划
人才培养,保障措施,落实计划人才培养,保障措施,落实计划：人才培养实施方案人才培养实施方案第一条目的为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。
建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。
建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
人才培养体系的构成公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。
2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。
3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。
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内部人才培养与招聘工作方案暨
外部人才推荐奖励实施办法
一、目的为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，结合优秀人才与企业共同成长的理念，在部门工作合理安排的前提下，为公司员工创造多种发展机会，也为了加强公司招聘力度，充分调动利用内部资源，节约相应的招聘成本，本着“自愿、公开、平等、竞争、择优”的原则，特制订本管理办法。
二、定义
（一）人才培养：各部门针对本部门人员的稳定状态、工作绩效，依据各岗位职责和任职要求，可在全公司范围内（包括萍乡公司与深圳公司）物色挑选具有可培养潜质的员工，进行有针对性的培训，待本部门人员空缺时加以补入的方法。
（二）内部招聘：当公司管理或辅助类职位出现空缺，行政通过发布公告，优先在内部员工进行职位选拔的过程称之为内部招聘。
（三）员工推荐人才奖励：是指公司内部在职员工为公司引进人才给予推荐或介绍，经公司试用合格，并达到一定服务年限后，公司给予的一种奖励。
（四）外部推荐人才的界定：本办法所指的人才是指符合公司招聘要求，具备本行业工作背景的专业型人才，在公司内部暂时不能培养和招聘到的人才。
通用型人才如采购文员、财务系统员工、仓库管理员、行政人事系统员工、文控、PCB 板维修技工等职位不在本办法奖励范围之列，如急需或长时间招聘不能到位的，可以经总经理特批实施外部人才推荐奖励。
三、职责
（一）用人部门：
1、人才培养工作：负责对本部门人力状况进行有效分析，并对目标目标岗位和人选的初步确认和筛选，制定培养辅导计划，职位出现空缺时与行政课协调办理人事异动手续，并对新转岗（提升）对象进行入职后的强化培训与考核评估。
同时也有义务对公司出现的其他岗位空缺进行人才推荐，并对其他部门选中的培养对象进行协助培训，给予工作上的支持。
2、内部招聘与人才推荐工作：负责与行政课对内部招聘申请对象和人才推荐对象进行面试录用，入职后跟进录用人的培训考核评估，对人才推荐奖励事实进行审核。
（二）行政课：负责发布岗位需求信息及招聘要求，收集、汇总及内部申请和推荐对象信息核对，组织面试录用工作，进行人才推荐奖励实施；主动配合用人部门发现人才，跟进人才培养及试用工作。
（三）推荐人：按行政公布的岗位要求提供推荐对象的相关信息，确保推荐信息的真实性，向推荐对象介绍公司的基本情况，配合用人部门和行政课对入职的新员工入职关怀。
（四）总经办：副总经理负责课长级以下人才培养、内部招聘以及人才推荐对象的入职审
批，以及对介绍人的奖励批准。
总经理负责对课长级（含）以上人才培训、内部招聘以及推荐对象的入职审批，并对的介绍人批准奖励，公司特殊岗位如业务课人员、财务课人员的相关事项也需总经理签字批准。
四、工作内容和程序
（一）人才培养
1、用人部门需定期对本部门各岗位人才进行盘点，从员工个人工作绩效、公司文化适应程度、员工个人发展意愿考虑，对于可能出现空缺的岗位提前筹划，特别是对本部门重点岗位（无可替代性、短期内招聘不到的）人员的思想要有准确的把握。
2、用人部门与其他部门主管沟通，由其他部门主管推荐或用人部门主管自行挑选物色基本符合招聘要求，具有培养潜质的人选，原则上同一岗位选定两位培养人选，以便择优录取。
人选确定后，与行政课沟通备案，填写《内部人才培养联络单》，由用人部门制定人才培养工作计划。
3、当本部门岗位出现空缺时，即时与行政课协调办理转岗入职手续，对于培养计划未完成的，用人部门继续跟进。
已完成的，针对本岗位工作再行制定新转岗人员培训计划。
直至人选通过试用期考核转正并能独立完成分配的工作任务。
4、由行政课负责对落选人员进行安抚和思想沟通。
（二）内部招聘
1、行政课负责将近期需要招聘的岗位以公告形式公布，注明招聘要求。
2、各部门负责人在收到邮件通知时，针对招聘要求对基本符合条件的所属员工进行动员，鼓励其应聘并给予必要的工作支持；对于有意愿应聘的员工填写《内部招聘申请表》，交至行政课前台文员处。
有意愿应聘的也可直接与行政课工作人员联系。
3、行政课按照招聘工作流程组织用人部门对申请人进行面试和测试，对于录取人
员进行转岗手续办理。
4、由用人部门制定《新入职（转岗）人员培训工作计划》，对新入职（转岗）人员按计划进行培训和考核，直至员工顺利通过试用期转正，并能独立开展工作。
5、由行政课负责对落选人员进行安抚和思想沟通。
（三）外部人才推荐：
1、推荐岗位的发布：由行政课负责将近期招聘的岗位以邮件形式发送至公司各部门人员（包括萍乡公司），注明招聘要求、需求时间、用人部门等项目；
2、推荐候选人简历提交：员工在明确招聘岗位的任职要求后，如有可推荐的合适人选，即可与行政课沟通，并附上推荐人员的简历；
3、面试与录用：由行政课根据招聘要求对推荐简历进行初步筛选后，按照招聘工作流程进行候选人的面试筛选和录用工作。
4、被推荐人通过面试并经用人部门试用合格转正后，由推荐人填写《人才推荐奖励申请表》（推荐普通操作员工的奖励由生产部门统一填写工作联络单形式予以申请）
由行政课按本办法规定予以审核承办，报总经办批准。
五、外部人才推荐奖励办法
公司对于人才推荐的介绍人（推荐人）以现金奖励为主，以正式录用（普工以做满三个月为准）及在公司持续工作时间情况进行分步奖励，分步奖励主要按以下两个阶段进行：
1、普通操作员：在每年春节放假幵始生产时一个月内，通过内部介绍的在公司服
务满三个月并通过转正考核的，给予介绍人100元奖励；属于成型、焊锡岗位的，给
予介绍人150元奖励（在此时间段之外介绍进公司的，给予100元的奖励，其他普通
操作员在公司特殊时期需要大量招聘时也按本条办法实施，具体以公司通告为准）。
2、其他职位的介绍人（推荐人）的奖励，按被推荐人转正批准之后和服务一年之
后分两个阶段给予奖励，两个阶段各占奖金总额的50%萍乡公司下表职位中的奖金
总额在深圳公司的基础上提升20%具体岗位和标准见下表：
六、限制性条款
1、如推荐的人才经背景调查后，被推荐人有与推荐情况不符的事实存在，介绍人（推荐人）奖金扣发，已经发放的在介绍人工资中扣回。
并对被推荐人视情予以留用
或者辞退。
2、各级部门管理人员（含经（副）理、课长）对其直接下属的引进属于团队建设工作的一部分，不享受人才推荐奖励措施。
行政课长、前台兼人事文员、行政助理为公司负责招聘，推荐人才属职责范围内工作，不享受人才推荐奖励措施。
3、推荐的职位以公司公布的职位为准，未予公布的不在享受推荐奖励之列。
七、其他
1、凡人才培养、内部招聘（转岗）自到职新岗位下月起算，三个月试用期，试用期内执行本级第 1 级工资标准，试用期后由用人部门主管会同行政课评议重新定薪。
外部人才推荐入职的，按公司招聘流程执行。
2、本办法自总经理签字批准之日起实施，适用于深圳、萍乡公司；
3、所有奖励必须以总经办签字批准起生效，最终解释权归总经办所有。
附件：
一、《内部人才培养联络单》
二、《内部招聘申请表》
三、《人才推荐奖励申请表》
四、《员工职薪异动通知单》
五、《新入职（转岗）人员培训工作计划》
六、员工内部晋升路径
批准：审核：制订：
制订日期：
内部人才培养联络单
内部招聘申请表
应聘日期:
本人承诺，上述资料填写真实。
个人签字：填写日期：年月日
人才推荐奖励申请表
申请日期：年月曰
员工职薪异动通知单
_____ 年_月_日
此通知单一式两份，财务一份，行政课一份
制单：审核：审批:
员工职薪异动通知单
此通知单一式两份，财务一份，行政课一份
制单：审核：审批:
附件五:
《新入职（转岗）人员培训工作计划》
拟制：新员工签名：审批：时间:
第9页，共9页。