【教练技术】教练的区分能力
教练技术--四种教练能力
发问的技巧
两种方法助你更有效得到答案
● 告诉对方你问这个问题 的动机
● 当问完问题后，保持开 放的态度去聆听对方 的答案
教练发问的方向
● 正面 ● 前进 ● 鼓励
● 可能性 ● 宣言：方案
行动 成果
区分
● 从别人的说话中作出区别和釐清 的过程
● 要配合有效的聆听和
●
发问技巧而协助对方
●
清晰自己的现况
问题的种类
5. 假设性：这类问题是为了要知道 别人对一些未发生的事 情所提出的意见或看法， 或对一些情况作出评估 或预测。
问题的种类
6. 选择性：提供不同的答案让别人选 择，例如一些问卷调查或 考试的选择题。运用这类 问题的目的是让别人更容 易或更快作答。
问题的种类
7. 总结性：这类问题是一些高层的管 理者常用到的，因为他们 需要得到一些精简和重要 的资料去作出决定。
有效的聆听技巧
语言技巧
● 复述对方所说的重点 ● 运用“是〞，“明白〞等简单语句 ● 运用声线
例如：友善、严谨、兴奋
聆听说话中的内容
● 事实与真相 ● 感觉与情绪 ● 渴望与真正需要 ● 成功与迁善 ● 障碍 ● 缺少了什么 ● 歧异与不协调
发问
● 有助对方发觉到本身常作出的 假设、固有信念和当时的心态
聆听
目的是支持对方有方向地去反思， 找出本身需要改善的地方，同时 让他自己找到解决问题的方法。
聆听
有效的聆听能助教练一针见血地 道出对方的现况，教练言辞更具 震撼力。
有效的聆听
· 听到对方说出背后的心声 · 掌握他的固有信念及他对该事情
作出的假设 · 让被教练者洞悉到自己的现况，
心态上的迁善
四种教练能力
四种教练能力，称为聆听、发问、区分和回应。
1.聆听—从对方的叙述中了解他的目标和现在的位置。
2.发问—通过提问帮助对方挖掘自我盲点，发现他的潜力所在。
3.区分—让对方更加清晰哪些行为是对自己的目标有用的。
4.回应—发挥镜子的反射作用，及时指出对方存在的问题。
回应回应这个能力的运用是对教练的一个挑战！之前学习“聆听”、“区分”、“发问”都是一个从旁进行的技巧，惟独回应是要教练贡献自己这个人出去，可能面对的遭遇是客户的抗拒。
不敢回应，不知道怎样回应，作为教练是没有力量的。
回应作为最直接反馈客户真实状态的一个能力，是体现教练作为一面清明的镜子的核心。
所以，掌握好回应是成长为合格的教练必须跨越的。
为何要回应？回应的目的：教练是一面镜子，而教练做镜子的重要途径就是敢于即时给出客户当下的真实状态，这个过程的目的是：1.令客户看到自身的盲点2.反映现状，令客户清晰目前的位置3.令客户认识需要学习及改善的地方4.教练反馈区分的一种形式什么是回应？也许有不少教练都曾经有这样的体会，明明自己告诉对方其不足的地方，但对方却不接受，还很生气、很抗拒，自己都不知道该怎样处理这样的关系，所以搞到自己都不敢给回应。
这恰恰是说明，我们还没有弄清楚究竟什么是回应：1.所有的一切都是源于自己的体验。
2.当我们将焦点摆在客户身上去贡献这个体验时，这就是一个回应。
因此，既然回应是我们的体验，那么就与对错无关！概括来说：回应是：贡献你的体验！有效回应的关键有鉴于此，我们能否给客户以有效的回应，关键在于教练能否随时把握教练的焦点，大部分初学者在运用回应的时候遭遇障碍的根源几乎都在这里：1.正确的焦点应该是：焦点在客户身上→我贡献我的体验2.错误的焦点则变成：焦点在自己的身上→证明我是对的，客户是错的正是因为这样，很多时候当我们认为我们在给回应的时候无效，我们就要马上检视自己，看看是否自身的焦点正在出问题，以下这些情况都是焦点在自己身上时，经常犯的错误：1.打击2.讨好3.发泄所以，要给回应，首先留意我们自己的出发点是否是贡献的心态！有效回应的技巧在我们给出回应的时候，从有效运用汉语的角度，我们可以直接说出的现况，也可以运用比喻的形式。
【教练技术】教练的区分能力
【教练技术】教练的区分能力区分能力（differentialability）是教练非常重要的能力之一，教练在解决企业问题或协助企业达成目标的过程中，大量的工作是协助当事人进行区分。
一、区分的范畴区分什么呢？概括来讲，教练的区分有四大范畴：第一是协助当事人区分什么是事实，什么是演绎。
很多时候当事人会认定自己看到的就是事实，自己听到的也是事实，自己说出来的也是事实。
教练运用有效的对话，在对话中，当事人将发现并区分出来哪些是事实，哪些是演绎，这对当事人的决策至关重要。
第二是协助当事人区分“人”的能力及意愿。
第三是协助当事人区分问题的根源，找出根本解。
第四是协助当事人区分达成目标的关键价值链。
区分案例一：一家生产户外霓虹灯设备的公司，他们卖出去的设备有30%被客户退了回来，公司的声誉及利润受到了严重影响，董事长责成总经理解决这个质量问题，在三个月内将退货率降低10个百分点。
而总经理认为设备的质量没有问题，按照现有生产线生产出的设备已是行业的最好标准，要降低10个百分点，除非更换生产线。
董事长不想念这样的说法，他认为现有条件下质量上仍有可以改进的空间，何况更换生产线要投资300万元。
董事长坚持在不更换生产线的情况下解决问题。
总经理认为如果不更换生产线，问题无法解决。
双方为此争执不下，问题久拖不决达半年之久。
因为董事长不懂技术，公司的技术、运营、质量及管理等均由总经理全面负责。
在这种情况下，董事长决定聘请一位教练，协助解决。
如果你是这位董事长聘请的教练，你将怎样开始工作？教练协助解决设备质量问题的三步区分第一步去除双方的演绎，共同看事实，本例事实：30%退货第二步让当事人看退货单填写的客户退货原因第三步将退货原因分类，区分解决方案这个案例的实际结果是：教练运用这三步教练的区分，令当事人很快发现了影响客户退货的真正原因，他们把客户退货的原因逐一分类分析，先从最容易排除的人手，逐个进行有针对性的解决。
他们仅用一个月的时间就将客户的退货率降低了20个百分点。
教练的八项能力
教练的八项能力教练是一项要求高度专业和技能的工作。
教练的能力不仅需要在技术层面上达到高水平，而且还需要在人际关系和领导能力方面具备实力。
以下是教练应该具备的八项能力：1.技术能力教练必须具备在相关领域的专业知识和技能，以便在教授学生时能够传授正确的技术方法。
在教授过程中，教练应该能够灵活应对各种情况，帮助学生解决技术难题。
2.战术能力教练需要了解比赛的战术策略，以便能够为学生提供正确的战术指导。
在比赛中，教练应该能够根据比赛的形势做出正确的战术调整。
3.教学能力教练必须具备教学技巧和方法，以便能够有效地传授知识和技能。
教练应该能够根据学生的学习能力和特点，采取不同的教学方法和技巧。
4.管理能力教练需要具备管理能力，以便能够有效地组织和管理训练和比赛。
教练还需要能够与学生和其他教练建立良好的合作关系，以便能够有效地协调和管理团队。
5.领导能力教练需要具备领导能力，以便能够为学生树立正确的行为榜样，并激励学生在训练和比赛中发挥出最佳水平。
教练还需要能够给学生提供正确的指导和建议，以便学生能够成为更好的运动员和人。
6.沟通能力教练需要具备良好的沟通能力，以便能够与学生和家长建立良好的沟通关系，并能够有效地传递信息和指导。
教练还需要能够跟进学生的进步和问题，及时与学生和家长沟通。
7.心理能力教练需要具备心理能力，以便能够正确地评估学生的心理状态，帮助学生克服挫折和压力，并提高自信心。
教练还需要能够正确地处理学生的情绪和行为问题，帮助学生建立正确的心态和行为习惯。
8.创新能力教练需要具备创新能力，以便能够不断地创新和改进训练和比赛的方法和策略。
教练还需要关注最新的技术和趋势，以便能够及时调整教学和训练方法，使学生能够更好地适应市场需求。
结论教练需要具备多方面的能力，包括技术、战术、教学、管理、领导、沟通、心理和创新能力。
只有具备这些能力，才能够成为一名优秀的教练。
刘建伟 企业教练技术能力聆听、发问、区分、回应
企业教练技术能力--聆听、发问、区分、回应目录：一、企业教练技术能力--聆听、发问、区分、回应二、四个管理模式三、辅导员工的三项技巧四、企业教练工作四步流程一、企业教练技术能力--聆听、发问、区分、回应1、企业教练能力之一：聆听聆听的特征从听的角度来讲，每一个人听的思维是不一样的，人们通常都只听到自己喜欢听的，或依照自己认为的方式去解释听到的事情，往往这已未必是对方真正的意思了，因而人们在听的时候往往只能获得25%的真意。
我们所谓的听可以分成五种，第一种叫忽视的听，就是你讲你的，我不听你的。
这种听是连装都不装了，反正我就不听了；而第二种听是假装的听，就是看上去很认真的样子，眼睛也看着你，不时地也还点点头，但是你真的不知道他听进去多少。
第三种叫做选择的听，是听自己想听的，对自己不愿意听、不想听的，一概拒绝在外。
第四种我们称为留意的听，又称为深入的听，就是我不光能听到你讲的话，我还能听到你背后的意思。
第五种，也是最重要的、我们要提倡的，叫做积极的聆听，其定义就是暂时忘掉自我的思想、期待和愿望，全神贯注地理解讲话者的内容，与他一起去体验、感受整个过程。
积极聆听是著名管理大师卡尔•鲁杰司为了改进人们的沟通而提倡的，他主张积极主动地聆听对方所讲的事情，掌握真正的事实，借以解决问题，并不是仅被动地听对方所说的话。
对于企业教练来讲，积极聆听是最关键的能力，也是第一步的能力。
这是一种管理技巧，是可以通过学习和锻炼得到的。
为什么要有积极的聆听呢？日本的销售之神原一平说过一句话：善听比善辩更为重要。
他说：我们要用80%的时间去听别人说些什么，20%的时间去说话就可以了；而在这20%的时间当中，要用80%的时间去提问题，用20%的时间去讲自己的观点。
我们到底听些什么呢？应该听出心，听情绪，听事实与真相，听假设，听渴望与真正的需要，听障碍，听缺少点什么，听偏差与矛盾，听谦善，听成功之处。
聆听的作用是：获得更多的的信息；帮助进行谈话；处理不同的意见；有效地发表自己的意见；保持良好的气氛。
CP第一天晚上2 第二篇 《教练的四个能力》
CP-1第一天晚上第二篇《教练的四个能力》第一节2个小时请坐满前排、欢迎引导、辛苦、坚持。
1、教练能力：英文：教练能力、过程、策略、教练技术。
组成：聆听、区分、发问、回应，四个能力一样重要。
约哈里窗：教练的过程就是人际互动的过程。
公开的部分：自以为是,自己知道自己知道隐私的部分：自己知道，他人不都知道盲点的部分：自己不知道，他人都知道潜能的部分：自己不知道，他人也不知道挖掘：公开区域：直接双方都开放，感受快乐的。
思考员工有多少？隐私区域：你说，他不讲，只是讲别人、关系表面。
思考员工有多少？盲点区域：帮助很多，支持很多，怎么也不听。
思考员工有多少？隐藏区域：很表面、能力没有发挥出来。
思考员工有多少？图两条线：一条披露，潜能-------公开，有效披露自己、自己也能收得到。
往下一条反馈，贡献-------收到，有效看到对方、地方也能收得到。
向右2、能力一：聆听图往下移动、更有效角度更宽。
作用是什么？听什么呢？教练聆听关于信念心态，要听员工说话后面的（内容、心声）声音。
（1）了解他的位置。
例：计划：做！做？（2）搜集资料。
包容、建立联系、全情关注，（3）带对方去听。
现场听到什么？聆听是在听的基础，是有方向的。
例：我不是不相信你，我是很相信你的！还是不相信。
练习（一）：回到3人小组步骤：确认A、B、C角色，A讲给BC困扰你的事情，BC只是聆听。
（两分钟）B复述A困扰的事情，AC只是听。
（两分钟）A 告诉B复述A困扰的事情过程的遗漏，BC只是听。
（两分钟）询问B听的能力好不好？给个回应。
AC还是不动。
举起书双手最高十分最低零分，背手打出分123凉到B的面前。
如何提高：留意内容、音量、节奏、音调。
练习（二）：回到小组助教派题发到手上：留意内容、音量、节奏、音调。
步骤：确认ABC角色，（刚才换角色）A讲给BC困扰的事情，BC记录内容、音量、节奏、音调。
（两分钟）BC告诉A刚才，记录内容、音量、节奏、音调是怎样的。
人本教练模式的四种教练能力：聆听、发问、区分和回应
人本教练模式的四种教练能力：聆听、发问、区分和回应国家健康人民平安古人说：世有伯乐，然后有千里马。
千里马常有，而伯乐不常有。
如果你碰到一个好领导好上级，好朋友好兄弟，好同事好亲人，那就好好珍惜吧！他们可能就是你人生的教练，是你功成名就的伯乐！大家好！前几篇文章陆续分享了监控型管理模式、顾问型管理模式、辅导型管理模式、教练型管理模式以及教练的三大作用。
本篇继续分享《教练的四大能力》之概论，后续分期详细分享每一种能力！建议大家连贯阅读为佳！镜子通过镜面反射，让人们知道外表形象，教练通过有效沟通，帮助被教练者打开信念、迁善心态，达成目标。
镜面反射是无声的语言，人们只能从中看到外在，而看不到内心，教练则是立体的镜子，透过外在照见内心。
这面立体镜子的功能是通过四个能力的结合来实现的:聆听、发问、区分和回应，也就是人本教练模式的四种教练能力。
人们天生就有沟通的能力，沟通的基本元素是听和说，一般人沟通是为了传达信息，交流感情，而教练的沟通则是为了穿透外在，到达内心。
教练的立体反射是如何借助这四种能力达到的呢？对每一个人来讲，认知有四个部分:第一，自己知道，他人也知道的事情，是公开的;第二，自己不知道，但是他人知道的事情，是个人的盲点;第三，自己知道，他人不知道的事情，是隐私;第四，自己不知道，他人也不知道的事情，是未知之事。
(见下图)教练技术的焦点在于，教练的对象在对方，人本教练模式把图示的焦点集中在“我”身上，更为清晰地表达其在教练技术中的指导作用:第一，我知道关于我的事情，他人也知道关于我的事情，是公开的;第二，我不知道关于我的事情，他人知道关于我的事情，是我的盲点;第三，我知道关于我的事情，他人不知道关于我的事情，是我的隐私;第四，我不知道关于我的事情，他人也不知道关于我的事情，是我的隐藏潜能(见下图)。
图示的四个区域是随时变动的。
人们随着年龄的增长，知道的事情越来越多，经历越来越丰富，公开的信息和隐私也逐渐增长，图中的竖线会向右移动。
教练技术相关知识点总结
教练技术相关知识点总结一、教练的基本技术1. 沟通能力沟通是教练与运动员之间的桥梁，教练要具备良好的沟通能力，能够与运动员有效地交流和理解。
沟通能力包括口头沟通和非口头沟通，口头沟通要清晰明了，能够准确传达自己的意思，非口头沟通则包括身体语言和表情，能够让运动员理解自己的态度和意图。
2. 观察能力教练需要具备敏锐的观察能力，能够观察到运动员的动作细节和表现状态，以便及时调整训练计划和方法。
观察能力还包括对比赛对手的观察，能够分析对手的特点和弱点，为运动员制定战术和策略提供支持。
3. 分析能力教练需要具备良好的分析能力，能够准确地分析运动员的技术和能力水平，找出运动员存在的问题和不足之处，为其提供针对性的训练指导。
同时，教练还需要分析比赛的结果和成绩，找出原因和改进之处，提高运动员的竞技水平。
4. 训练技术教练需要具备丰富的训练技术，能够根据运动员的特点和需求，设计和实施科学的训练计划。
训练技术包括体能训练、技术训练、战术训练等多方面内容，教练要能够合理地安排训练量和训练强度，避免运动员过度训练和受伤的风险。
5. 激励能力教练需要具备激励运动员的能力，能够调动运动员的积极性和激情，使其在训练和比赛中保持良好的状态和表现。
激励能力包括言传身教和设立榜样，能够鼓励运动员超越自我，追求更好的表现。
6. 团队管理能力教练需要具备团队管理的能力，能够统筹安排运动员的训练计划和赛程安排，同时处理好与队友、工作人员等的关系，保持团队的凝聚力和战斗力。
二、教练的技术指导1. 技术训练技术训练是教练工作中最重要的内容之一，教练需要针对每个运动员的特点和需求，设计科学、个性化的技术训练方案。
技术训练包括基本功的训练和比赛技术的训练，教练需要通过具体的练习和演练，帮助运动员提高技术水平和竞技能力。
2. 动作分析教练需要具备良好的动作分析能力，能够准确地分析运动员的动作特点和不足之处，为其提供精准的指导和调整。
动作分析包括细微的动作变化和技术动作，教练需要通过专业的眼光和经验，找出运动员存在的问题和改进之处。
【教练技术】360度区分训练
【教练技术】360度区分训练360度区分训练区分能力是靠在实践中不断磨炼来提升的。
一定要说明的是，同样的主题在不同的时间、不同的地点、针对不同的人时，可能会有不同的区分。
区分没有标准答案可以参考。
这里面我们撷取一些典型的、常见的案例进行区分，目的是帮助初学心态教练技术者对区分能力有初步的掌握，之后可以起到举一反三的作用。
我们先列举一些题目，你可以自己先进行区分，然后参照后面的答案，检视自己区分的结果。
区分题目：a)自责和负责和指责b)负责任和分担过失c)大我和小我d)意向猛烈和急于求成e)智商和情商f)沟通交流和争论g)负责任的冒险和孤注一掷h)主观和客观i)严肃和严谨j)我期望和我去搞k)知道和做到l)能力和权力m)焦点在外和焦点在内n)体验和概念o)技术性和调适性p)自我和角色q)舒适区和学习空间r)我输和共赢s)顽固和坚持t)目标和成果u)创造性张力和情绪张力v)科学知识技能和心态素质w)不喜欢和不愿意x)利益和立场y)情绪和情绪化z)理性和合理化如下这些区分只是区分了其中的一个方向，并不是唯一的答案，谨供参考：a)内疚和负责管理和批评自责是向内的；指责是向外的；负责是中立的，积极的！所以，前两者是偏激的，不中立的。
关于"负责任"也存有相同区分--在你的信念里，你和他人（也可以指团队）愿为一件事情（团队）所负责任各占到的百分比就是怎样的？因而存有四种区分：你500%00%他人（团队）50%000%互相拖累孤独自大不关我事激励共赢（我负责任并感化对方也100%地负责任）b)负责任≠承担过错负责任与高下毫无关系--高下出现在过去！负责任出现在现在！因为高下就是评估、比较后的结论，负责任仅仅就是心态。
例如：朋友去你家，把杯子打碎了，你要不要收拾？要！但是不是你的错？不是，可是你愿不愿意为其他人负责任？愿意！为什么你这时愿意负责任？所以，这里讲的负责任只是一种心态。
关于负责任的另一种区分就是：心态上的负责任，不同于法律上的负责任；两者范畴不同，前者是心态范畴的，后者是法律范畴；心态上的负责任无对错之分，而法律上的负责任是有对错的！前者是无形的，后者是可以有形也可以无形！c)小我和大我大我是追求理想、有创造力的我。
教练技术区分技巧
教练技术区分技巧
以下是 6 条主题为“教练技术区分技巧”的内容：
1. 嘿，你知道吗，观察可是个超级重要的技巧呢！就像侦探寻找线索一样，一个好的教练要会观察学员的一举一动！比如说，当学员在训练时脸上露出了一丝犹豫，教练就能马上察觉到并给予恰当的指导。
这难道不是很厉害吗？
2. 沟通呀，那可是教练的拿手好戏！你想想，和学员的交流就好比是搭建一座桥，要稳固又顺畅。
比如教练温暖地鼓励学员：“加油啊，你一定可以做到的！”这样就能让学员充满信心，勇往直前，这技巧多牛啊！
3. 哇塞，反馈这招可太关键啦！就好比是给学员一面镜子，让他们能清楚看到自己的表现。
比如说学员完成了一个动作，教练及时说：“太棒啦，这个部分做得特别好，继续保持哦！”这样学员不就知道自己哪里对了，能更上一层楼啦！不是吗？
4. 灵活应变也是教练必备的呀！就好像是在海上航行，要根据风浪随时调整方向。
当学员遇到困难卡壳了，教练能迅速改变教学方法，比如用一种更通俗易懂的方式讲解，这不就厉害了嘛！
5. 激发潜能也很重要哟！这就像是点燃一把火，让学员内在的能量爆发出来。
例如教练给学员设定一个具有挑战性的目标，学员一开始觉得不可能，但最后居然做到了，这就是激发潜能的魔力，多神奇呀！
6. 以身作则那可是绝对不能少的技巧呢！教练自己就像一个明亮的灯塔，给学员指引方向。
若教练总是充满活力和积极向上，学员也会被感染呀。
就像教练每天都坚持早起锻炼，学员看在眼里，也会学着去努力，这影响力多大啊！
我觉得教练技术区分技巧真的太重要啦，掌握了这些技巧，教练就能更好地引导学员，帮助他们成长和进步！。
企业教练技术
中国于2004年开始有专业的培训机构和教练 机构,至今已培训注册的国际企业教练(RCC) 近100人,目前只是起步期.
企业教练技术的应用领域
个人成长 组织文化 团队精神建设 目标设定和达成 有效沟通 亲子教育 家庭感情。。。。。。
为什么要聆听？
只有聆听才能发现对方的需要； 使对方有被尊重的感觉； 更好了解对方，给予适当的回应。
练习1：各3分钟，一人叙述自己想解 决的问题，对方复述一遍，确认复 述完整性。
练习2：3分钟，互相站立静静对望， 运用全身感官感觉对方是一个什么 样的人，结束后描述一下。
（2）发问能力
－开放问题（70%） －教练分享对方未知的知识 （15%） －教练重复对方的话（10%) －封闭式的问题（5%)
这么简单>> 500强的许多企业已提出”建立教练文化”的
口号
教练的能力构成
教练技术和 教练素质
专业知识 和能力
基于经验 的智慧
教练原理
自己知道的
公开的知 识和智慧
别人知道的
隐私
别人不知道的
盲点
隐藏的潜能
自己不知道的
教练技术 是……
知道你的方向，才可能到达目的地。
企业教练的区分
企业教练不是顾问 企业教练不是师傅 企业教练不是心理治疗 企业教练不是辅导 企业教练不是培训 企业教练不是好友聊天
2.从属等级的教练模式
精神 自我认同 价值观、信念、规条
能力 行为 环境
三个高级层面的问题
精神－－生命的意义是什么？ 自我认同－－我是谁？我是一个怎么样
的人 价值观(B)－－什么对我而言是重要的
信念(V)－－什么是真的还是假的 规条(R) －－什么是对的还是错的
四个教练能力
区分概念中的认识误区：
举例：
一、信任和信用
教练：你信任的男人有多少？
王小姐：很多。
教练：那你是不是会嫁给他们每一个人呢？
王小姐：当然不会啦。
教练：所以，你信任一个人，但并不等于你就要做一些事情，更不等于你要借钱给他，对吗？
二、真共赢和假共赢
有学员问教练：我有一个老婆，还有一个很好的女朋友，我想两全其美。你可不可以告诉我怎么才可以共赢？
回应是什么，全由你自己定义；
NLP则说，没有失败，只有回应。
教练的作用，就在于引导被教练者聆听到各种回应的价值和意义。在教练中，回应是一个很重要的工具。
回应不拘泥于形式，恰到好处的有效发问固然是一种回应，沉默无语地给予被教练者思考空间也是一种回应，以及中国禅宗大师们对弟子当头棒喝的打骂何尝不是一种回应？
“哦！”章小姐一下领悟了很多事情。
吴总说：“假如你和你家里的人，和你身边的人有了不同的喜好，你会怎样和他沟通呢？你会试着去了解对方的独特之处吗？”
这里还有一个故事：
朗州刺史李翱，原本是学儒家的学者，素来听闻药山禅师悟道高深，便亲自去到禅师所在的深山求法。
当侍者将李翱引进药山禅师的丈室，药山正全神贯注地读经，对李翱四号不加理睬。
本文开始提到那个案例：
有一位章小姐，特别不喜欢同一个办公室的某个先生，平时总是避免跟他合作，甚至，一接到找他的电话就说他人不在，弄到后来该办公室人际一点不和谐，严重影响了工作绩效。
章小姐的上级吴总是一位教练。当吴总得知章小姐的情况，便和章小姐有了这样一次对话。
吴总：“小章，你喜欢吃榴莲吗？”
这就是事实和你脑海中的假设的区别。
有一位公司经理，生意上遇到了困难。为了摆脱困境，他想找另一位老板合作。不过，以前他和那位老板打交道时，人家好像对他的生意不怎么感兴趣，也没怎么把他放在眼里。“找他？不找他？被他打发走怎么办？”这个“生存还是毁灭”的问题让这个经理茶不思、饭不香。
教练式沟通能力之二：区分能力_教练式管理：用NLP技术唤醒员工潜能_[共5页]
![教练式沟通能力之二：区分能力_教练式管理：用NLP技术唤醒员工潜能_[共5页]](https://img.taocdn.com/s3/m/74b29995336c1eb91b375d9d.png)
教练式管理：
用NLP
技术唤醒员工潜能
述一遍，借此抓住讲话者表述内容的重点，捋清它们的脉络。
（4）总结归纳
无论是在强调重点、确认理解还是想要结束谈话的时候，聆听者都应该对讲话者表述的内容进行必要的总结和归纳，这一点非常重要，通过这些归纳总结，可以为下一次的沟通积累经验。
（5）表达感受
在与他人进行沟通的时候，聆听者可以适当地表达一下自己的感受，让对方觉得你在某种程度上与他感同身受，这样对方会更愿意与你继续沟通。
每个人都是相对独立的个体，都有自己的人生轨迹，两个人之间的交流必须建立在人生轨迹交叉的基础上，也就是说，双方必须拥有某些共同的东西，可以让彼此产生交叉甚至共鸣。
“我也有过这样的经历”“我也同样遇到过这样的困难”，这些表达共同感受的句子就可以充当交叉点的作用，使沟通能够继续进行下去。
当然，这些表达必须是真诚的，否则非但起不到应有的作用，反而可能让对方产生被欺骗、被玩弄的感觉，让沟通变得更糟。
教练式沟通能力之二：区分能力
区分对于教练来说也是应该具备的一种能力，区分能力的高低也是衡量教练是否优秀的一种重要标准。
教练在帮助企业解决问题、实现目标的过程中，做得最多的工作就是帮助企业进行区分，很多时候，企业就是在教练一步步的区分中慢慢走出迷宫、找到答案的。
区分能力越强，教练能力也就越强，对企业提供的帮助也就越大。
那么什么是区分呢？教练一般是在信念层面上进行辅导的，可以在这个层面上帮助客户进行区分，找到自己的信念盲点；同时还可以帮助客户对自己有一个更深刻的了解，明确自己的定位，不断开拓自己的信念范围。
也就是说，区分就是通过发问、回应和隐喻等表现形式，帮助企业或个人区分不同、从中找出差异。
【教练技术】教练的步骤与教练的能力
【教练技术】教练的步骤与教练的能力教练的步骤与教练的能力按照教练步骤完整地去进行是成功教练的唯一标志。
掌握了教练技术中的四个基本能力。
可问题是当我们只是去运用教练能力的时候，我们会发现一个新的问题，那就是很多时候，我们已经有倾听、发问，也有区分、回应，通过这些能力的单独运用，我们并不能真正有效地让客户去拿到成果。
换句话说，我们没有有效去组织、发挥我们已经学习到的教练能力，未能将这些教练能力真正发挥出来。
教练步骤在理论上似乎非常简单的，但在整个教练技术的理论架构中却是至关重要的。
它在整个教练技术中起至着中心枢纽般的促进作用。
与他较之，我们之前自学的教练能力则就是教练的基本功。
因此当我们展开具体内容教练过程的时候，我们就是用5个教练步骤回去指导我们铺陈整个教练的过程，而在具体内容的每个步骤[不论哪一个]当中，我们则须要综合地应用领域基本的4种能力去同时实现。
所以，教练的4种基本能力与5个教练步骤之间是一个"战术与战略"的关系：教练能力是具体的战术动作，我们需要掌握这些具体的战术动作才能够展开具体的教练细节；教练步骤是宏观战略，有了这些战略步骤，我们才能每时每刻知道自己该做什么、方向是什么，要达到什么效果是什么。
只有这样，我们的教练才不会是"东打一枪，西放一炮"，想到什么说什么，或者完全被客户带着跑。
换句话说，教练的策略性就是这样体现出来的。
另外教练工具、教练能力与教练步骤之间存有更为重要的关系。
教练能力、教练工具和教练步骤三者形成有机的教练系统，首先每个教练步骤中都必须交错使用各种教练能力，而四种教练能力中区分就是指导其它能力的中枢，每个教练步骤中都必须使用特定的区分模型[理论]，这种区分模型就是教练工具，形象地说道就是区分芯片。
所以每个教练步骤对应特定的教练工具，特定教练工具[区分芯片]放入区分器，由这个区分器主导教练的提问、聆听和澄清。
总之，区分就是相连接教练能力和教练教练工具的中枢，间接地相连接了教练步骤和教练能力。
CP-教练技术四种能力
我想女儿好 你想自己开心 vs 想女儿开心？
你想的 vs 女儿想的
第二章 教练能力 — 区分
怎样令被教练者收到教练的区分？
教练仅仅区分到了被教练者信念上盲点是不够的，还必须有效地 令被教练者也收到这个区分，才会迁善自己。没令被教练者收到等于 没区分。
运用问题 通过回应
直接指出 通过比喻
出学者最容易上手的形式是“直接指出”。 生活化自然精准的有效区分，最易令被教练者收到启示。
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第二章 教练能力 — 聆听
10分钟练习 1、发生在你身上的 2、真实发生的 3、让你有情绪或者让你困惑的
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第二章 教练能力 — 区分
区分练习 “同情”与“关心” 他们是容易混淆的概念，但隐隐知道它们不同是不够的， 因为那样在生活中很容易就将自己的表现混淆了。
同情
自己位置比对方高
关心
自己与对方位置平等
第二章 教练能力 — 区分
案例一
事实： 演绎：
绩效评估中C组落后。C组主管“您安排给A组主管一个素质高的助手，拨给B组的后备金与资 源又比我多20%！老板，我的组当然做不好！”
做不好 不够资源
目标：
将自己小组业绩做好
渴望： 老板认为现在做不好不是我的责任
比喻发问：似乎你将老板看成保姆了？ 发问形式：资源不够就一定不能做好吗？ 回应发问：你看到其它组有比你好的条件，就认为老板不公平。你的组有什么 通过回应：你为自己做好设置了很多条件。 发问形式：大家接受你的解释了，你是否就满足呢？这是你的目标吗？ 是其它组没有的呢？ 直接指出：资源劣势不等于不能做好。 成果： 业绩没改变，老板未必认可
固执
关注过去的经验 经验：堵车不方便
不同的信念决定不同的行为，又决定不同的结果
教练技术 区分读后感
教练技术区分读后感读了关于教练技术区分的一些东西后，我有好多想法呢。
就像在我们的学习小组里，有时候会发生一些小矛盾。
有一次，小组要做一个手工展示，小明和小红就起了争执。
小明想做一个纸飞机的造型，他觉得这样很酷，能在空中飞来飞去，肯定很吸引人。
小红呢，她想做一个花朵的造型，因为她觉得花朵很美丽，五颜六色的。
这时候，就需要一种区分的能力啦。
如果我们能区分开他们俩想法的不同之处，就会发现，其实他们都有很好的点子。
小明的纸飞机代表着灵动和活力，而小红的花朵代表着美丽和温馨。
这就像在教练技术里说的，要能区分不同事物的价值。
不能说小明的想法就一定比小红的好，或者反过来。
我们可以把纸飞机放在花朵的旁边，就像一个小蜜蜂停在花朵上，这样就把两个好的想法结合起来了。
还有在我们学校的运动会上。
小李跑步特别快，但是他很容易紧张。
小张呢，他跑步没有小李快，可是他心态特别好。
教练在训练他们的时候，就要区分出他们的优势和不足。
对于小李，要帮助他区分紧张和兴奋的感觉。
比如说，在起跑前深呼吸，感受风的吹拂，就像和大自然做朋友，这样他的紧张可能就会变成兴奋，能更好地发挥速度。
对于小张，要让他区分自己和小李的差距在哪里，不是让他觉得自己不如小李，而是让他明白自己可以从小李那里学习到一些提高速度的方法，同时也把自己心态好的优势保持住。
在生活里，我自己也有这样的经历。
我很喜欢画画，可是有时候画得太快，细节就不好。
我的朋友告诉我，要区分开画得快和画得好这两件事。
画得快可能会让我很快完成一幅画，但是画得好才能让这幅画真正漂亮。
从那以后，我画画的时候就会先想想，哪些地方要慢慢画，把细节画好，像画花朵的时候，花瓣的纹理要仔细画，哪些地方可以画得快一点，像画背景的草地。
我觉得教练技术里的区分，就像是一把神奇的钥匙。
它能让我们在很多复杂的情况里，找到正确的路。
就像我们走在森林里，如果不区分哪条路是安全的，哪条路可能有危险，就很容易迷路。
但是如果我们能区分开，比如说有蘑菇的路可能会有小动物走过，比较安全，有荆棘的路可能会扎到脚，比较危险，那我们就能顺利地走出森林啦。
教练技术 区分读后感
教练技术区分读后感《教练技术区分读后感》读到有关教练技术区分的内容，我感觉像是打开了一扇通往新认知领域的大门。
一开始接触这个概念，我是有些懵懂的，因为它看似很抽象。
在阅读的过程中，最让我觉得难以理解的部分是区分中的一些比较微妙的界限。
例如，如何精准地区分一个人的动机和他表现出来的行为背后深层的驱动因素。
书上说，一个人可能看起来很懒散，总是拖延工作，但这背后的动机可能是对完美的过度追求，因为担心结果不够好而迟迟不肯开始。
这让我想起我曾经的一位同事，他总是不能按时提交报告，领导一直责备他缺乏责任心，我们也觉得他是个慢性子、不积极。
但是后来我们了解到，他每次写报告都要查阅无数的资料，反复核对数据，他害怕出现一点差错被人批评，所以才拖很久。
当时我们就没有能够做出这种区分，只看到了表面的行为，没有深入探究背后的动机。
特别触动我的是书中强调的区分能够帮助人们更好地理解自己和他人。
如果我们懂得运用教练技术中的区分，在人际交往中就能够避免很多不必要的误解。
就像我在一个团队项目里，团队里有个成员总是提出很多反对意见，我们一开始觉得他在故意刁难，都很讨厌他。
后来我试着运用区分的思维去分析，我发现他提出反对意见是因为他看到了我们忽略的一些风险因素，他的动机是想让项目更完善。
当我们明白了这一点后，整个团队氛围都变好了，项目也进展得更加顺利。
后来我明白了，教练技术中的区分不仅仅是对不同事物概念的简单分别，更多的是一种对人和事深度解读的能力。
我觉得作者想表达的是通过掌握区分的能力，无论是作为一个领导者、教练还是普通人，我们都能够在复杂的人际关系和事务处理中更加得心应手。
对了还想说，这一技术在自我成长方面也有着很大的用途。
当我在学习新技能遇到困难时，我可以区分自己是真的没有能力掌握，还是因为害怕失败而不敢去尝试。
这种区分能够让我正视自己的内心，从而有针对性地去克服困难。
这在未来将不断启发我，无论是对待工作上的难题，还是生活中的人际关系，我都会尝试运用区分的思维模式去看待，去理解，我相信这将使我的生活变得更加清晰和有意义。
教练技术核心能力3区分能力
教练技术核心能力 3 区分能力高意愿低意愿第三，逻辑层次模式。
Logiclevels是NLP大师RobertDilts在20世纪80年代发展出的一套行为改善技巧。
逻辑层次认为人的心理-行为构造可以区分为六个层次。
精神:自己与整个世界的关系(人生的意义)。
身份:自己以什么身份去实现人生的意义。
(我是谁，我要怎样过我的一生)信念:配合这个身份，应该有怎么样的信念和价值观。
(为什么做，有什么意义)能力:我可以有那些不同的选择?我掌握和还需要那些能力?(如何做，懂不懂)行为:在环境中我们的运动。
(做什么，有没有做)环境外界条件和障碍。
(时、地、其它人，其它事物一般的情况里，我们只会用到较低的五个层次:当一个人觉得有困难时，我们若能够找出困难在那一个层次的话，变能更快，更有效地助他找出解决办法。
案例你的孩子考试成绩不好·环境:老师说:「这不是他的错，课室里的噪音很多，而学校总有些使学校分神的事情发生!」。
(对孩子的影响力最细)·行为:老师说:「他这次准备的不好」。
(把责任交给孩子了)·能力:老师说:「他对数学一向都领悟的很慢」。
(不只是这次的问题，而是一般的能力、意义的范围大了)·信念:老师说:「考试不大重要，重要的是他对学习的兴趣」。
(意义的范围更大，涉及价值观了)·身份:老师说:「他不适合学数学，他太蠢了」。
(这个层次比刚才更高，是因为所说的指向他的人的本质:他是一个怎样的人)层次越低的问题，越容易解决。
通常的问题多是环境及行为层次的问题，当问题升至信念或身份的层次时，解决便会困难的多。
一般来说，一个低层次的问题，在更高层次里容易找到解决方法。
反过来说，一个高层次的问题，用一个较其为低的层次的解决方法，难会有效果。
除了用它来理解的解决可能之外，理解层次尚可以被应用在以下的地方:·手上有一个重要计划，可以跟着理解层次的次序，由低至高，遂层作一次检讨。
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【教练技术】教练的区分能力
区分能力（differentialability）是教练非常重要的能力之一，教练在解决企业问
题或协助企业达成目标的过程中，大量的工作是协助当事人进行区分。
一、区分的范畴
区分什么呢？归纳来说，教练的区分存有四大范畴：
第一是协助当事人区分什么是事实，什么是演绎。
很多时候当事人会认定自己看到的
就是事实，自己听到的也是事实，自己说出来的也是事实。
教练运用有效的对话，在对话中，当事人将发现并区分出来哪些是事实，哪些是演绎，这对当事人的决策至关重要。
第二就是帮助当事人区分“人”的能力及意愿。
第三是协助当事人区分问题的根源，找出根本解。
第四就是帮助当事人区分达成一致目标的关键价值链。
区分案例一：
一家生产户外霓虹灯设备的公司，他们卖完的设备存有30%被客户脱了回去，公司的
声誉及利润受了严重影响，董事长责令总经理化解这个质量问题，在三个月内将退货率减
少10个百分点。
而总经理指出设备的质量没问题，按照现有生产线生产出来的设备已就
是行业的最出色标准，必须减少10个百分点，除非更改生产线。
董事长不怀念这样的观点，他指出现有条件下质量上仍存有可以改良的空间，何况更改生产线必须投资300万元。
董事长秉持在不能更改生产线的情况下解决问题。
总经理指出如果不更改生产线，问题无
法化解。
双方为此争执不下，问题久拖不决超过半年之长。
因为董事长不懂技术，公司的技术、运营、质量及管理等均由总经理全面负责。
在这
种情况下，董事长决定聘请一位教练，协助解决。
如果你就是这位董事长聘用的教练，你将怎样已经开始工作？
教练协助解决设备质量问题的三步区分
第一步
去除双方的演绎，共同看事实，本例事实：30%退货
第二步
让当事人看退货单填写的客户退货原因
第三步
将退货原因分类，区分解决方案
这个案例的实际结果就是：教练运用这三步教练的区分，而令当事人很快辨认出了影响客户退款的真正原因，他们把客户退款的原因逐一分类分析，先从最为难确定的人手，逐个展开存有针对性的化解。
他们仅用一个月的时间就将客户的退货率减少了20个百分点。
比董事长原定的减少10个百分点的目标同时实现了大增的效果。
董事长和总经理从这件事上辨认出了原来事实与诠释的区分非常关键，不仅仅就是教练须要具有这样的区分能力，任何一个企业领导也同样须要具有这样的能力。
你能区分出本案例中哪些是事实，哪些是演绎吗？
二、区分中常用的基本教练问题：
1、在这些因素中，哪个影响最大？
2、在这些因素中，哪个极易确定？
3、在这些因素中，哪个最难排除？
4、这些方法中，哪个更慢？哪个更好？哪个能够增添更大效果？哪个更节省？
5、事实的真相是怎样的？
6、你就是怎么晓得的？
7、在这件事发生之前，什么事曾产生？
8、那件事同这件事存有什么必然的联系？
9、是什么事导致这件事的发生？
10、你真的a与b存有什么相同？
区分案例二：
abc公司的总经理最近辨认出员工的士气不低，任务总是无法按时顺利完成，失效现象显著激增。
介绍情况后辨认出就是公司的“绩效考核”不合理所致，于是，总经理精心安排人力资源部门深入细致搞了一次调查，根据调查意见再次修改考核方案。
总经理对代莱考核方案寄予厚望，希望代莱考核方案能够唤起员工的积极性及工作热情。
三个月后，代莱考核方案颁布并已经开始实行，实行三个月后，辨认出情况似乎更差劲。
这时，总经理想起了为恳请一位教练去帮助。
如果你是abc公司总经理聘请的教练，你将如何入手呢？
利用企业员工四分图，企业教练帮助abc公司总经理及hr区分：员工搞好或搞不好工作，源于两小范畴：能力及意愿。
（图4-1）
借助员工四分图，教练协助abc公司，首先将员工分类，区分后，abc公司发现，对
于方格④的员工，他们可以仍采用传统管理方法，或者是辞退。
这次绩效考评方案的调整
可以不涉及这部分员工。
方格②的员工主要就是区分怎样对他们展开培训就可以了，也无此调整考核方案考量
的范围之内。
方格①的员工更重要的是为他们提供更多的机会和鼓励，因此考评方案的修改对这部
分员工要能充分体现出来。
方格③的员工则就是他们这次修正考核方案必须重点考量的，因此，他们把主要的调
研工作放到了这部分员工身上，并且经过调研辨认出，通常人们可以说道这类员工的态度
不好或者意愿度不低，经过实际调查辨认出，这就是人们的诠释。
其实真正影响他们工作
的可能将更多的就是外在环境或资源严重不足所致。
根据员工四分图，abc公司的人力资源管理者制定了四类绩效考评体系，并且这些体
系激励员工像小时候我们玩“跳房子”一样，在几个方格中跳动，最终多数人跳到方格①。
区分案例三：
ge公司的abc活力曲线
每年，韦尔奇建议每一家分公司为他们所有的高层管理人员分类排序，其基本设想就
是胁迫每个分公司的领导对他们领导的团队展开区分，必须把员工分为a、b、c三类。
a类员工——能够突出地完成任务、极大程度发挥自己潜能的人，占20%；
b类员工——能够顺利完成任务，但不是那么杰出的人，占到70%；
c类员工——这部分人完不成任务，潜能远远没有得到开发。
三、教练区分的方法：
1、“a→b教练模式”帮助教练或教练型领导区分：
t什么就是现状→真实的现状→与达成一致目标轻易有关的现状
t什么是目标→真正想要的目标→清晰的目标
2、“因果分析教练工具”协助教练或教练型领导区分原因事件和结果。
（图4-2）
图4-2企业教练区分示意图
3、“成果导向教练模式”协助企业教练或教练型领导区分：
t什么是表现目标
t什么就是行动目标
t什么是行动计划
4、“关键价值链”协助教练或教练型领导区分： t行动的过程是怎样的
t每一步的行动结果就是怎样的
t什么样的行动引致现实的结果。