薪酬设计与管理
全面薪酬设计与管理最佳实践
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步骤二 职位评价
定性方法 排序法 简单分类法
定量方法 要素比较法 要素计点法
特点 岗位间相互比较 岗位与尺度比较
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岗位评价的基本方法比较
方法 排序法
简单分类 法
要素比较 法 要素计分 法
是否量化 非量化
样的薪酬框架，体现在如何核薪； 二、调整机制：就是如何根据业绩、能力和资历的变
化以及其它因素来对人员的薪酬进行调整，体现在 如何调薪。
31
【练习】
回归拟合
32
【练习】
薪资等级范围的宽度
浮动幅度（宽带）=（薪资最大值－薪资最小值）/薪资最小值×100% 薪资最小值=中点值÷（1+0.5×浮动幅度） 薪资最大值=薪资最小值＋（薪资最小值×浮动幅度）
140
2
离退休事务主办
210
3
行政事务主办
260
4
工会财务主管
335
5
总经理秘书3456源自行政事务主管355
7
成本会计
355
8
培训主管
405
9
会计主管
425
10
项目经理
470
11
人力资源经理
545
12
财务经理
550
13
市场经理
565
17
按照职位点数对职位进行初步分组
职位等级 1 2
3
4
5
职位名称
出纳
11
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
就拿这么高的薪资？而那些从高校招聘并由自己培养的大学生，现在也 逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，他们的薪资却比那些跟随老板 创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也 都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？而那些从外企加盟的职业经理 人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有 很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平 肯定是不行的。为了薪资这件事情，财务部刘总监和计划部陈总监曾经找过 人力资源部的张总监，张总监将他们的情况反映给公司董事长谢总。谢总没 想到有这么多主管为了薪资的事情都搞得没心情工作了，鉴于这种情况，谢 总下决心进行薪酬改革，委托人力资源部张总监来负责牵头实施薪酬改革。 张总监向谢总建议：宏泰属于资金密集型的机械行业。参照国内外大型公司 的做法，采用基于职位的薪酬体系比较合适，谢总也同意了。
薪酬体系管理和设计
二、薪酬体系管理目标
六、薪酬福利
完善的员工福利体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，什么样的 福利体系才能算是完善的呢？完善的意义并不是在于福利的大小和金额的多 少吧，而是企业立足现状，去了解员工的真正需求，建立适合自己的福利体 系，让员工感受到公司入微的关怀，这样便能深入人心、深得人心 员工薪酬福利类型：
1、社会保险、住房公积金 2、带薪假期 3、员工餐厅 4、汽油费报销 5、员工职业生涯规划、员工培训计 6、进修教育、图书阅览室、 7、住房补助 8、结婚补助 9、生育补助 10、交通补助 11、通讯补助 12、员工聚餐 13、员工旅游 14、健身俱乐部 15、年度体检奖金 16、津贴节假日 17、生日礼金 18、员工持股本19、公司产品优惠利润
4、突出重要岗位，给核心骨干员工价值肯定
员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的，而是必须基于岗位价值，回归到该岗位 对企业的贡献上来。
5、结成利益共同体
员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都 给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管 人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结 合起来，形成利益共同体。
薪酬体系管理和设计
1、薪酬体系管理概念 2、薪酬管理的目标 3、薪酬体系设计的原则 4、薪酬体系设计的步骤 5、薪酬体系设计解决的问题 6、薪酬福利
一、薪酬体系管理概念
设计薪酬管理制度的目的
设计薪酬管理制度的目的一、目的薪酬管理制度的设计主要有以下几个目的：1. 激励员工薪酬作为员工的主要收入来源，直接影响员工的工作积极性和个人发展。
一个合理的薪酬管理制度可以通过激励机制，激励员工更好地完成工作任务和实现个人职业发展目标。
2. 吸引人才在人才竞争激烈的时代，薪酬已经成为企业吸引和留住人才的重要手段之一。
一个具有竞争力的薪酬管理制度可以增强企业的吸引力，帮助企业招募到合适的人才。
3. 维持组织内部公平和秩序薪酬管理制度需要建立合理的薪酬标准和分配机制，确保对于不同岗位、不同能力和贡献的员工能够得到公平的对待，维护组织内部的秩序和和谐。
4. 提高员工满意度合理的薪酬管理制度可以提高员工对组织的满意度，减少员工的流失率，帮助企业建立稳定的员工队伍。
5. 推动组织绩效提升通过薪酬激励，在员工中树立正确的价值观念和职业追求，提高员工的工作动力和创造性，从而推动组织绩效不断提升。
二、设计原则1. 公平公正薪酬管理制度应当建立在公平和公正的原则上，避免因个人偏见或不公平行为导致薪酬差别。
2. 立足于市场情况薪酬管理制度应当与市场的薪酬水平和变动保持一定的联系，避免过高或过低的薪酬水平，确保企业的竞争力。
3. 考虑员工表现薪酬管理制度应当根据员工的工作表现和贡献给予相应的奖励和薪酬上涨机会，激励员工不断提升自身能力和提高工作绩效。
4. 综合考虑薪酬管理制度应当综合考虑员工的工作岗位、工作经验、技能水平、个人能力和贡献等因素，确定合理的薪酬标准，避免片面追求某一项指标而忽视其他因素。
5. 全面透明薪酬管理制度应当在透明的基础上进行设计和执行，让员工清晰了解薪酬构成和分配机制，确保员工对薪酬的公平感和认同感。
三、制度要素1. 薪酬构成薪酬构成是指员工薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
在设计薪酬构成时，需要合理分配各项薪酬，确保员工获得合理的收入，并能够有效激励员工提高工作绩效。
11第十一章-薪酬制度设计与管理
（三）专业技术人员激励计划 焦点为技术人员所进行的人力资本投资提
供回报，如何评估他们创造性劳动的价值，如 何让其技术、知识、发明等智力因素参与剩余 价值分配。
对专业技术人员制定激励工资计划时，注 意反映了与技术人员相关的设计、开发和营销 新产品等工作。
19
（四）经理人员激励工资计划 经理人员比一般员工的薪酬更加注重激励，
2．员工因素 （1）公平感。 （2）个人的需要。
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（三）员工福利计划的管理 1．员工福利计划的沟通 确定与员工进行福利计划沟通的恰当方式，
宣传福利政策和内容，实施有效的福利沟通。 2．员工福利的索赔审核 一是须搞清索赔事件是否真的发生；二是
审查当事人是否有享受该项福利的资格；三是 计算出应当支付的金额，确保福利供给协调和 按规定支付。
它便于计算，易于理解；奖励以时间为单位而不 是以货币为单位。故工人不再过于倾向于将其收入同 产量标准挂钩。
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（二）营销人员的激励工资计划
1．薪资计划
2．佣金计划
这是一种直接按销售额的一定比例确定销 售人员的报酬，据销售业绩计发员工报酬的激 励计划。
3．复合计划
即对销售人员实行“薪资十佣金”的复合 形式的计划。
职位评价：是指采用一定的方法对组织中 各种职位或工作岗位的相对价值作出评定，以 作为员工等级评定和薪酬分析的依据。
相对价值的确定主要是找出组织内各种职 位的共同付酬因素，用一定的评价方法，根据 每项职位对组织贡献的大小而加以确定，继而 以其为基础来建立薪酬结构，进行经济分配。
职位评价的优点和缺点。
7
（二）职位评价的主要决策
1．确定评价目的 2．确定使用单一方案还是多种方案 3．选择职位评价方法 4．争取有关当事人的参与 5．确定评价结果的有用性 （三）职位评价的基本方法
薪酬设计与薪酬管理
薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分，对于员工的薪酬制度的设计和管理，关系到员工的积极性、满意度以及整体的绩效与效益。
在一个企业中，有效的薪酬设计与薪酬管理可以帮助企业吸引和留住有才能的员工，激励员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效，从而为企业的发展壮大提供有力的支撑。
一、薪酬设计薪酬设计是指企业根据自身的情况和发展战略，制定一套合理、公正、激励型的薪酬制度，以吸引和激励优秀人才。
（一）薪酬设计的目标1.与企业发展战略相一致：薪酬设计应该与企业的业务目标和战略相一致，根据企业不同层次、不同岗位的需求，制定相应的薪酬政策和措施。
2.合理和公正：薪酬设计应该在公平、合理的基础上，根据员工不同工作绩效和贡献，给予相应的薪酬报酬，以激发员工的积极性和创造力。
3.与员工需求相匹配：薪酬设计应该考虑到员工的需求和期望，满足员工的基本生活需要，激励员工投身于工作，并提供一定的成长和发展空间。
4.与外部市场竞争相适应：薪酬设计应该考虑到企业所在行业的薪酬水平，以便能够吸引和留住有才能的员工，避免人才的流失。
（二）薪酬设计的原则1.公平公正原则：薪酬设计应该建立在公平和公正的基础上，对于相同工作条件下，员工应该获得相同的薪酬报酬，避免因个人原因而发生差异待遇。
2.动态激励原则：薪酬设计应该能够激励员工发挥工作潜力，根据员工工作表现的好坏，给予相应的薪酬奖励，激发员工的工作热情和积极性。
3.共享风险原则：薪酬设计应该与企业的风险相匹配，员工在企业经营好的时候可以分享企业的利润，但是在企业经营差的时候，员工也需要承担相应的风险。
4.灵活多样原则：薪酬设计应该具有一定的灵活性和多样性，根据员工的工作特点和需求，可以采取不同的薪酬方案，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、薪酬管理薪酬管理是指企业对薪酬制度的执行和监督，以确保薪酬策略的顺利落地。
（一）薪酬管理的内容1.薪酬计划的制定：制定明确的薪酬计划，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，为员工提供合理的报酬。
薪酬设计及绩效管理PPT课件
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期进行绩效面谈，与员 工进行面对面的沟通，了 解其工作状况和困难。
改进计划
根据绩效评估结果，为员 工制定具体的改进计划， 帮助其提升工作表现。
激励与惩罚
根据绩效评估结果，对员 工进行相应的激励或惩罚， 以促进整体绩效的提升。
06 案例分析与实践
06 案例分析与实践
成功企业的薪酬设计案例
华为
华为的薪酬设计以市场为导向，通过与市场对标，制定具有 竞争力的薪酬体系，同时结合员工能力和绩效，实现薪酬的 合理分配。
阿里巴巴
阿里巴巴的薪酬设计注重员工的长远发展，采用股权激励等 措施，激发员工的积极性和创造力，促进企业的持续发展。
响。
企业战略
企业的战略定位和发展目标决 定了薪酬设计的导向和重点。
组织ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ构
企业的组织结构和职位设置影 响薪酬设计的层级和分配比例
。
法律法规
国家和地区的法律法规对企业 薪酬设计具有约束作用，需遵
守相关规定。
薪酬设计的影响因素
01
02
03
04
市场环境
同行业的薪酬水平和市场供需 关系对企业薪酬设计有直接影
要依据。
绩效薪酬
根据员工的绩效表现确定薪酬 水平，以绩效考核结果为主要 依据。
市场薪酬
参照市场薪酬水平和竞争对手 的薪酬策略确定薪酬水平。
技能薪酬
根据员工的技能和能力确定薪 酬水平，以技能评估和认证为
主要依据。
薪酬结构类型
岗位薪酬
根据岗位的价值和职责确定薪 酬水平，以岗位评估结果为主
要依据。
薪酬结构设计与薪酬管理
计算25分位和75分位？
薪酬结构设计流程
工作分析岗位评估内部等级薪资调查薪资结构
内部公正性外部有竞争力可承受的合法的易于理解的较易管理的灵活的
理想的薪酬结构
典型的薪酬结构
定义市场
谁是我们的竞争对手我们的员工都流向哪里了我们从哪里招募员工本地的、区域性的还是国际性的劳动力市场
薪酬定位
几个结构考虑因素
企业文化管理理念薪酬管理水平市场薪酬水平的差异
内容
薪酬管理的趋势及薪酬战略薪酬结构设计薪酬管理
Green Circle
原因： 新雇佣 新的/迅速的晋升 长期较差业绩
处理： 一次性/分步增长 下调职位（考虑 胜任力和业绩问题）
Red Circle
原因： 挖人才 长期业绩优秀 长时间任同一职位 职位变动（下调）
轮岗
轮岗：这种工作调整通常有一个确定的时期，并且出于工作或经营要求。轮岗调薪： 调整后职位低于现职：工资不变 调整后职位与现职位相当：工资不变 调整后职位高于现职：工资可不变，尤其是以发展为目的的短期工作调整；也可以在调整期内通过现金津贴的形式将员工工资提到新职位的新任职者水平。
年度调整
工资结构的调整公司可以根据市场薪酬的变化、公司的水平定位以及公司内部价值的变化，对各级别的中点值进行调整（升高或降低），同时对整体工资结构进行审核回顾 个人工资的调整 普遍性调整 奖励性调整 年度业绩/胜任力发展情况 相同职位、相似绩效和胜任力的其他任职者的薪酬 该员工目前的所处的薪酬位置 部门预算
弊 成本和时间消耗大
需要对人员进行全面培训
要素选择
职位任职要求： 专业知识和技能 教育背景及工作经验
职位角色和职责： 职责范围 工作复杂度 工作创新性 沟通 人员管理 工作环境
薪酬管理与薪酬体系设计概述
薪酬管理与薪酬体系设计概述薪酬管理与薪酬体系设计概述在当今商业环境中，薪酬管理和薪酬体系设计是公司管理中最重要的方面之一。
薪酬是公司与员工之间的重要契约，它影响着公司的员工招聘、留任和业绩。
因此，薪酬管理和薪酬体系设计对于公司的发展至关重要。
一、薪酬管理薪酬管理是指公司通过利润、效率、绩效评估等多种因素来确定员工的薪酬。
薪酬管理的目的是激励员工、竞争、控制成本和满足员工需求。
薪酬管理的核心是激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高绩效和业绩。
对于公司而言，薪酬管理的最大好处是使员工参与到公司的成长过程中，从而提高公司竞争力和长期稳定发展。
在薪酬管理中，公司需要根据员工的等级、职务、绩效评估、劳动力市场竞争状况和公司财务情况等多个因素来制定员工的薪酬标准和策略。
薪酬管理的核心在于制定合理的薪酬标准，使薪酬更加公正和透明化，同时也要考虑到公司的利润、成本和市场竞争等因素。
同时，公司还需要为员工提供发展机会和福利待遇，以保持员工的动力和忠诚度。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是指建立科学、合理的员工薪酬体系和职业发展规划，为员工提供良好的薪酬和职业发展前景，从而提高员工的满意度和忠诚度。
薪酬体系设计是公司薪酬管理的基础，它直接影响公司的员工招聘、留任和业绩。
薪酬体系设计要考虑到公司内部和外部的市场竞争状况，制定合理的薪酬结构、薪酬等级、薪酬范围和激励机制等，使员工的薪酬更加公正和合理化。
薪酬体系设计需要科学评估员工的绩效、贡献和能力，帮助员工规划职业发展道路，提升员工的满意度和忠诚度。
同时，还要综合考虑公司内部的福利待遇、培训和晋升机制等，从而制定出适合公司和员工的薪酬体系。
在薪酬体系设计中，公司还需要考虑到员工福利待遇、工作环境和文化氛围等因素，为员工提供全面的优厚待遇和良好的工作环境，从而提高员工对公司的忠诚度和认同感。
同时，还需要与员工保持沟通和互动，设立反馈机制，了解员工的心理和需求，及时解决员工的问题和困难，从而提高员工的工作满意度和业绩。
薪酬管理制度的设计与优化
薪酬管理制度的设计与优化1. 引言薪酬管理制度是企业管理中至关重要的一部分，它直接关系到员工的动力和激励，也是企业稳定发展的基石。
本文将探讨薪酬管理制度的设计与优化，旨在帮助企业提升员工的积极性、激励性和归属感，进而提高整体绩效。
2. 薪酬管理制度设计原则2.1 公平公正原则薪酬管理制度应确保公平公正，不偏袒任何一个群体或个人。
公平的薪酬制度能够激发员工的工作积极性，增强他们的归属感，并降低员工流失率。
2.2 激励与奖励原则薪酬管理制度应该以激励和奖励为导向，通过有效的激励措施来鼓励员工持续进取和表现卓越。
激励机制可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会等。
2.3 可持续发展原则薪酬管理制度的设计需要考虑企业的可持续发展，合理控制薪酬成本，并确保员工薪酬与企业绩效相匹配，避免带来过大负担。
3. 薪酬管理制度的重要组成部分3.1 薪资结构与职位分级通过建立合理的薪资结构和职位分级制度，可以实现内外部薪酬的公平与激励。
薪资结构应考虑行业水平、地区差异以及员工的绩效表现。
3.2 绩效考核与奖励绩效考核是薪酬管理中的核心环节，它可以对员工的工作表现进行评价和量化，为薪酬分配提供依据。
与此同时，通过设立奖励机制，可以进一步激发员工的竞争力和创造力。
3.3 加班与福利加班工资和福利待遇是薪酬管理制度中的一部分，亦直接影响员工的工作动力和工作态度。
合理规划加班制度、提供福利待遇，对于增强员工的工作满意度和忠诚度至关重要。
4. 薪酬管理制度的优化策略4.1 定期评估与调整薪酬管理制度并非一成不变的，应定期进行评估和调整。
根据企业发展的需求和市场情况的变化，适时优化薪酬策略，确保其与企业的战略目标相一致。
4.2 引入股权激励对于高级管理人员和核心员工，可以考虑引入股权激励，以提高他们的归属感和忠诚度。
通过员工持股计划等方式，使员工能够分享企业的成长和价值。
4.3 加强沟通与反馈薪酬管理制度的优化需要与员工的参与和反馈密切相关。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度是指企业针对员工的工资、津贴、奖金、福利等待遇所制定的管理政策和规范化的具体操作程序。
它对于企业的人力资源管理和员工的职业生涯规划都具有非常重要的标志性作用。
本文将从薪酬设计、薪酬核算、薪酬调整等方面具体介绍薪酬管理制度。
一、薪酬设计薪酬设计是指根据招聘岗位和招聘对象的需求、企业预算和市场供求关系等因素，进行合理的薪酬分配方案的制定。
通常包括基础薪资、绩效奖金、津贴、福利等方面。
1.基础薪资：是指员工在岗位上所得到的固定工资，根据员工岗位的工作性质、工作难度以及员工的工作能力、工作经验、工龄等因素进行构成。
为了保证员工的薪酬能够随着市场供求而不断调整，企业可以制定薪酬的上下浮动区间，以方便企业对于市场的变化做出及时的响应。
2.绩效奖金：是指根据员工的工作业绩或者企业的经营业绩所设立的额外奖励机制。
通过设立绩效奖金机制，能够从根本上激励员工的积极性和工作热情，进而提升企业的整体工作效率和生产力水平。
3.津贴：是指给予员工的额外福利，如交通补贴、餐补、通讯补贴等。
在给出津贴时，还需要把员工的生活环境、工作地点、岗位等因素进行充分考虑，以确保津贴的合理性和公平性。
4.福利：是指企业提供的各种福利待遇，如生育保险、医疗保险、公积金等。
企业应该根据员工的需要和企业的实际情况，制定合理的福利策略，以增强员工和企业之间的互动和合作程度。
二、薪酬核算薪酬核算是指企业将薪酬分配方案变成实际支付、统计和核算的全过程。
为了保证企业的薪酬核算准确无误，需要设立专门的薪酬核算系统和流程。
1.薪酬计算：是指根据薪酬设计方案，将员工工资、绩效奖金、津贴、补贴等各类工资要素进行计算，制定员工薪酬计划表。
科学的薪酬计算能够保证员工的薪酬收入准确无误，同时增强了企业和员工之间的信任和认同。
2.薪酬支付：是指企业根据薪酬计算表的计算结果，按照薪酬支付周期，将员工的薪酬支付到个人账户中。
为了保证薪酬支付的安全性和准确性，企业必须建立完善的薪酬支付系统，提供多种支付方式，如银行代发、现金支付、支票等。
公司员工薪酬管理制度与设计方法
薪酬问题令人关注
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各类员工对薪酬看法的调查结果
（依重视程度从上到下排列）
管理者 工资与收益
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员 晋升
工资与收益 挑战性 新技能 管理
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2 计件工资
计件工资的适用范围
必须是一些数量和质量主取决于劳动者个 人技能、劳动数量程度及个人努力程度的 工作。
必须是那些产品质量容易检查的工种； 容易制定劳动定额的工种； 产生过程持续与稳定，大批量生产的工种。
二、计时工资制与计件工资制
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2 计件工资
1、直接无限计件工资制
不考虑完成产量的多少，均按照同一 计件单价发工资。产量越高，工资越 多。
根据员工自身对企 业的工作能力不同 来进行工资等级的 划分；
是以岗位或职务工资和技能 工作为主要内容，根据实际 劳动质量和数量确定报酬的 多元组合的工资模型。
三、等级工资制的概念
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经理人员报酬问题
年薪制
以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责 任、风险确定其工资收入的工资分配制度。
历史
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 容易被员工接受，员工收入相对稳定。
计时工资的缺点
不能确切反应劳动的内含量即劳动的强度； 工资与劳动量方面往往存在不相当的矛盾； 容易出现多干少干、干好干坏一个样的结果。
社会保险福利是为了保障员工的合法权力，而由政府统一管理的福利措施。它主要 包括社会养老保险、社会失业保险 、社会医疗保险、工伤保险等。
薪酬理念体系设计及管理
薪酬理念体系设计及管理在当今竞争激烈的商业环境中，薪酬不仅仅是员工劳动的回报，更是企业吸引、激励和保留人才的重要手段。
一个科学合理的薪酬理念体系设计及管理，对于企业的发展和员工的满意度都有着至关重要的影响。
薪酬理念体系设计的第一步，是明确企业的战略目标和价值观。
企业的薪酬策略应当与战略目标相匹配，支持企业长期发展。
例如，如果企业的战略目标是快速扩张市场份额，那么薪酬体系可能更倾向于激励销售人员取得突出业绩；如果企业注重创新和研发，那么对于技术人才的薪酬激励就需要更加突出。
同时，价值观也是薪酬理念体系的重要基石。
企业倡导的价值观，如团队合作、客户导向、诚信等，应当在薪酬体系中有所体现。
比如，对于那些在团队合作方面表现出色的员工，给予额外的奖励。
在明确了战略目标和价值观之后，需要进行职位评估。
职位评估是确定各个职位相对价值的过程。
通过对职位的职责、技能要求、工作环境等因素进行分析和比较，为每个职位赋予相应的价值点数。
这有助于确保薪酬的内部公平性，让员工感到自己的付出和回报是成正比的。
薪酬调查也是不可或缺的环节。
了解同行业、同地区类似职位的薪酬水平，能够使企业的薪酬在市场上具有竞争力。
但需要注意的是，盲目追求高薪并不一定是最佳策略，关键是要结合企业的实际情况和支付能力，制定合理的薪酬水平。
在设计薪酬结构时，通常包括固定薪酬和浮动薪酬两部分。
固定薪酬保障员工的基本生活需求，给予员工一定的安全感；浮动薪酬则与员工的工作绩效挂钩，起到激励作用。
比如，销售人员的薪酬可以由基本工资和销售提成组成，而研发人员的薪酬可以包含项目奖金等。
此外，福利也是薪酬体系的重要组成部分。
除了法定福利外，企业还可以提供一些个性化的福利，如弹性工作时间、健康体检、培训机会等。
这些福利能够增强员工对企业的归属感和忠诚度。
在薪酬管理方面，绩效评估是关键环节。
建立科学合理的绩效评估体系，确保评估结果客观公正，是实现薪酬有效激励的前提。
绩效评估的指标应当明确、可衡量，并且与企业的目标和价值观相一致。
薪酬设计与薪酬管理
薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理薪酬设计与薪酬管理是一家企业的重要组成部分，能够直接影响到员工的工作积极性和员工的满意度，对企业的发展和业绩也有着重要的影响。
薪酬设计与薪酬管理需要考虑到员工的绩效、市场行情和企业的财务状况等因素，以确保员工能够得到公平合理的薪酬，并激励他们为企业创造更大的价值。
薪酬设计是指根据企业的需要和员工的工作表现来确定员工的薪酬水平和薪酬结构的过程。
薪酬设计需要考虑多个因素，包括员工的岗位等级、工作表现、绩效、地区差异等。
其中，岗位等级是根据员工的职责和工作内容来确立的，不同等级具有不同的薪酬水平。
工作表现是根据员工的工作能力、工作态度、工作效率等方面的评价来确定的，表现优秀的员工应该得到更高的薪酬。
绩效管理是对员工完成任务和达成目标的评估，根据评估结果来确定员工的薪酬调整和奖励。
薪酬设计需要参考市场行情，了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保薪酬的合理性和竞争力。
同时，还需要考虑到企业的财务状况和长期发展的需要，不能过分压缩薪酬支出，导致员工流失或者工作积极性下降。
薪酬的设计要公平合理，不能存在性别、地域、年龄等歧视性差异，要建立透明的薪酬调整和奖励机制，使员工对薪酬的确定过程有信心和参与感。
薪酬管理是指在薪酬设计的基础上，对员工的薪酬进行有效管理和控制的过程。
薪酬管理需要制定一套科学的薪酬政策和薪酬制度，以确保薪酬的公正性和效益性。
薪酬政策应该是根据企业战略和目标来确定的，能够激励员工为企业创造更大的价值。
薪酬制度需要考虑到员工的个人差异，根据员工的绩效和贡献来进行薪酬调整和奖励。
薪酬管理还需要建立一套有效的激励机制，通过提供可行性、有竞争力的薪酬和奖励，激发员工的工作积极性和创造力。
在薪酬管理过程中，需要及时调整薪酬水平和薪酬结构，根据企业的发展和市场情况进行合理的调整。
同时，还需要建立正常的薪酬反馈机制，对员工的绩效进行评估和反馈，以帮助员工提高工作表现和个人能力。
薪酬体系的设计与管理
• •
Compensation Management
薪酬管理目标 ---- 平衡
Company 公司： Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Flexibility 灵活性 Balance point 平衡点： Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系 Employee 员工： Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已经提供 或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例给予以确 定而凭书面或口头雇佣合同致富的报酬或收入。
Compensation Management
薪资的定义
• 薪资管理的目标 组织目标 1、保证组织可以招聘到所需要的人才； 2、稳定有绩效的员工； 3、给予员工报酬以增进绩效； 4、以工作对组织价值为取向，划定各工作之间的合理差距，并 维持薪资给 付的全面平衡； 5、具有随市场及组织变动以机动调整的弹性； 6、便于解释、了解、作业及控制； 7、讲求成本效益而不耗时耗资。
薪资作业过程
政策之发展 技术 结构及给付 步骤 推行
•薪资水准 •薪资晋升 •薪资计划 •薪资沟通
•工作分析 •工作评价 •薪资调查 •薪资咨询
•薪等 •给付水准 •员工服益
•薪资预算 •工作划等 •核薪 •薪资审核
•薪资成本 •内在结构 •外在趋势
Compensation Managemeห้องสมุดไป่ตู้t
薪资架构
薪资架构的理念： 薪资架构的理念： 对内公平性 对外公平性
薪酬设计与管理
目录
特殊调整
5.
1. 奖励性调整
2.
生活指数调 整
工龄调整
4.
3. 效益调整
目录
任务二 建立薪酬管理
一、薪酬及其构成
在理解薪酬的定义时，最容易与之相混淆的 是报酬的定义。我们首先对报酬进行定义， 报酬指员工从企业那里得到的作为个人贡献 回报的员工认为有价值的各种东西，一般可 以分为内在报酬和外在报酬两大类。
5.
2.
核心加选择 型
福利套餐型 4.
3. 弹性支用账户
目录
任务四 实现员工福利
三、弹性福利制度
（二）弹性福利制的优缺点
首先，对员工而言，员工可根据自己的情况，选择对自己最有利的福 利。这种由企业所提供的自我控制，对员工具有激励作用。同时，也 可以改善员工与企业的关系。对企业而言，弹性福利制通常会在每个 福利项目之后标示其金额，这样可以使员工了解每项福利和成本之间 的关系，方便企业管理和控制成本；另外有时规划福利制度的人员绞 尽脑汁设计各种福利，但是却不能吸引员工。而由员工自选，员工较 不易抱怨，也可以减轻福利规划人员的负担。研究表明应聘者喜欢选 择实施弹性福利制的组织，因此该组织较易网罗优秀人才。
目录
任务一
二、薪酬调查
（一）薪酬调查原则
进行薪酬设计
在被调查企
1
业自愿的情
况下获取薪
酬数据
调 要查 随的 时资更料新DDiiaagg22rraamm 2
3
调查的资料
要准确
目录
任务一 进行薪酬设计
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薪酬设计与管理
【课程背景】
人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，薪酬是人力资源管理的一个重要工具，也是激励员工的最主要的因素。
随着我国市场经济进程的深化，企业在薪酬方面虽然进行了一些调整，但目前很多企业不合理的薪酬体系已不能调动员工的积极性，员工不满意度加大进而导致优秀人才不断外流，这些问题严重阻碍了公司的长期发展。
建立以绩效考核为中心的薪酬激励机制，已经成为人力资源管理的重要挑战。
基于激励的企业薪酬体系是薪酬管理的出发点，它既包含了建立在绩效考核基础上的管理理念，又服务于企业薪酬管理制度的完善。
通过对薪酬激励体系的分析，我们知道薪酬体现了企业对员工的物质承诺和付出。
因此，企业薪酬激励机制是以达到企业效益最大化为目标，以员工对企业所作贡献和价值为依据，通过科学的薪酬管理，从而达到激励员工努力工作，提升企业的核心竞争力，实现企业长远发展的目的。
【课程收益】
●了解薪酬管理基本内容
●掌握薪酬设计的基本方法
●了解薪酬对企业管理的作用
●了解薪酬设计与员工激励的关系
●提升员工工作效率
【培训对象】
企业中高层管理人员、HR管理人员......
【培训时间】
1天（6小时）
【课程大纲】
第一模块薪酬体系原理
●薪酬体系原理
➢薪酬的含义
➢薪酬管理的目的
➢薪酬管理的原则
●小组讨论：内部公平与外部竞争
●薪酬管理的内容
●薪酬管理的基本程序
●薪酬管理的良性循环
●案例分享
第二模块薪酬体系设计
●薪酬体系设计的原则
●完善的薪酬体系的基本模型
●薪酬结构
➢薪酬结构概念
➢薪酬结构原理
➢薪酬结构类型
➢薪酬结构设计的方法
➢案例分析
●工资管理
➢工资管理六大原则
➢影响工资的因素分析
➢与员工个人相关联的因素
➢工资结构
➢薪资宽带
●小组讨论：传统型与宽带型薪资结构的比较●案例分享
第三模块薪酬设计实例
●不同岗位员工的薪酬体系设计
➢管理型员工的薪酬设计
➢销售型员工的薪酬设计
➢研发型员工的薪酬设计
➢生产型员工的薪酬设计
➢综合型员工的薪酬设计
●案例分析：销售型人员的薪酬设计
●不同行业的薪酬体系设计
➢销售型企业薪酬体系
➢生产型企业薪酬体系
➢服务型企业薪酬体系
●案例分享
第四模块薪酬设计与员工激励
●企业薪酬策略与发展战略的关系
●企业薪酬设计政策
➢向员工传导企业经营状况
➢企业实现对人工成本的有效控制
➢提高薪酬管理的灵活性
●企业文化对于薪酬的影响
●激励性薪酬方案
➢发展阶段
➢薪酬与员工激励
➢人才管理困境
●案例分享：知识型员工激励策略
●案例分享：高科技企业对员工的有效激励●课程总结。