全面薪酬体系设计与规划
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案随着企业竞争日趋激烈，设计一个实用全面的薪酬体系成为了各个企业管理者必须面对的重要问题。
一个好的薪酬体系不仅能够激励员工积极工作，还能够帮助企业吸引和留住优秀人才。
本文将针对这一问题，提出一种实用全面的薪酬体系设计方案。
一、薪酬体系目标为了确保薪酬体系的设计能够满足企业的需求，首先需要明确薪酬体系的目标。
薪酬体系的目标应包括以下几个方面：1. 激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工提高绩效，鼓励他们在工作中获得更好的成绩。
2. 吸引和留住人才：薪酬体系应该具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才，提高企业的员工稳定性。
3. 公平公正：薪酬体系设计时应注意公平性和公正性，确保相同工作量和绩效的员工能够获得相同的薪酬待遇。
二、薪酬结构设计1. 基本工资：基本工资是员工在企业中的固定收入，它应该与员工的能力、工作经验和岗位要求相匹配。
在确定基本工资时，可以参考市场薪酬调研数据，并结合员工的能力和绩效进行适当的调整。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工个人的工作绩效来确定的，它可以是按照年度、季度或者月度进行发放。
绩效奖金的额度可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励员工积极工作，提高工作绩效。
3. 年度奖金：年度奖金可以作为员工的额外激励，它通常与企业的整体业绩和员工的工作贡献有关。
年度奖金可以根据员工的工作表现、岗位责任和企业发展目标来确定，以鼓励员工为企业做出更大的贡献。
4. 福利待遇：除了薪酬外，企业还可以提供一些福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等。
福利待遇可以提高员工的满意度，增强员工对企业的忠诚度。
三、薪酬管理和调整1. 评估绩效：为了确定员工的绩效水平，可以通过定期的绩效评估来进行评估。
绩效评估可以采用360度评估、目标管理等方法，以综合评价员工的工作表现。
2. 薪酬调整：根据员工的绩效评估结果，可以进行薪酬调整。
表现优秀的员工可以获得更高的薪酬回报，以激励他们继续保持高水平的工作表现。
年度薪酬福利体系规划方案(2023版)
年度薪酬福利体系规划方案年度薪酬福利体系规划方案1.引言本年度薪酬福利体系规划方案旨在为公司员工提供全面的薪酬福利体系，以激励和留住优秀人才，并确保公司的薪酬福利策略与公司目标相一致。
本方案详细规划了薪酬福利体系的各个方面，包括薪酬结构、福利项目、绩效考核等。
2.薪酬结构2.1 岗位薪酬水平详细规划各个岗位的薪酬水平，考虑到市场薪酬水平、员工资历和绩效等因素。
2.2 绩效奖金制度设立绩效奖金制度，根据员工的个人绩效和部门绩效进行奖励，激励员工追求卓越。
2.3 升职加薪制度规定升职加薪的条件和程序，为员工提供晋升机会和相应的薪酬提升。
3.福利项目3.1 健康保险计划制定健康保险计划，为员工提供全面的医疗保险和健康管理服务。
3.2 养老金计划设立养老金计划，为员工提供退休后的经济保障。
3.3 带薪休假制度规定带薪休假的政策，包括年假、婚假、产假等，以提高员工福利和工作生活平衡。
3.4 学习发展计划提供培训和学习发展计划，帮助员工提升技能和职业发展机会。
4.绩效考核4.1 考核标准明确绩效考核的标准，考虑员工的工作职责、目标完成情况等因素。
4.2 考核周期规定绩效考核的周期，如年度考核、季度考核等。
4.3 奖励措施设立奖励机制，根据绩效评定结果进行奖励，包括薪酬奖励、晋升机会等。
附件：1.薪酬调查数据分析报告2.健康保险计划细则3.养老金计划细则4.带薪休假政策文档5.学习发展计划指南法律名词及注释：1.劳动法●国家对劳动者和用人单位关系进行调整、保护劳动者的权益以及促进劳动者和用人单位的合作的法律。
2.薪酬法●国家针对薪酬支付、薪酬水平等进行规范的法律。
3.社保法●国家对社会保险制度进行规范的法律。
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案第一章总那么一、目的薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于鼓励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。
本次薪酬制度改革为解决公司开展期的本钱控制及人员保存问题。
标准工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的鼓励机制，实现公司可持续性的长期开展和成长需要。
薪酬管理的主要目的如下：1、保障员工根本生活程度。
2、鼓励员工高效率的工作。
3、充分表达多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原那么。
4、鼓励员工主动积极的进步工作才能和专业技能。
5、吸引和留住公司需要的员工。
二、适用范围本制度适用于某某某所有员工〔董事长和总经理、副总经理除外〕。
三、原那么1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、奉献价值；2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接根据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在进步工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。
3、薪酬确实定必须与公司开展战略相配合，根据不同时期的公司开展需要调整薪酬设计，到达公司可持续性长期效益增长的目的。
四、根据薪酬分配是根据员工对公司的奉献、工作才能、工作承当责任的大小、效率质量来综合评定。
五、术语说明1、工资与薪酬《劳动法》中的工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。
薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利〔如养老金、医疗保险〕以及效劳〔带薪休假等〕，为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，详细包括：根本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、加班工资和特别工资。
2、根本工资根本工资，即劳动者所得工资额的根本组成部门，用于保障员工根本生活，按月发放，是员工工作稳定性的根底，也是员工平安感的保证。
(2024年)薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案CATALOGUE 目录•薪酬体系概述•薪酬调查与分析•岗位评价与分级•薪酬结构设计•员工福利与激励措施•薪酬调整与动态管理•方案实施效果评估与改进建议01薪酬体系概述薪酬体系定义与作用定义薪酬体系是企业为激励员工、提高员工满意度和留任率而设计的一套全面、系统的报酬制度。
作用通过合理的薪酬设计，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的整体绩效和竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则合法性原则薪酬体系设计原则确保企业内部不同职位、不同能力员工之间的薪酬公平，以及与市场薪酬水平保持合理差距。
通过设立奖金、股票期权等激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作绩效。
根据企业战略和市场需求，制定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住优秀人才。
遵守国家法律法规和相关政策，确保薪酬体系的合法性和规范性。
奖金与员工绩效挂钩的奖励，包括年终奖、项目奖等。
基本工资根据员工职位、能力、经验等因素确定的基本报酬。
津贴补贴针对特定岗位或特定情况给予的额外补助，如交通补贴、通讯补贴等。
股票期权一种长期激励手段，通过让员工持有公司股票或股票期权，使其关注公司长期发展并分享公司成长带来的收益。
福利企业为员工提供的各种非货币性福利，如医疗保险、住房公积金、带薪休假等。
薪酬体系构成要素02薪酬调查与分析薪酬调查目的与方法目的了解市场薪酬水平，为企业制定合理薪酬策略提供依据。
方法通过问卷调查、访谈、公开数据收集等方式进行。
对收集到的数据进行清洗和处理，确保数据准确性和可靠性。
数据清洗数据分析数据解读运用统计分析方法，对数据进行深入挖掘和分析。
将分析结果以图表等形式直观展现，便于理解和决策。
030201薪酬数据分析与解读薪酬水平定位与策略选择薪酬水平定位根据企业发展战略、人才市场供需状况等因素，合理定位企业薪酬水平。
薪酬策略选择根据企业实际情况，选择领先型、跟随型或滞后型等不同的薪酬策略。
03岗位评价与分级岗位评价方法与流程岗位评价方法采用要素计点法、海氏评估法等对岗位进行全面、客观的评价。
年度薪酬福利体系规划方案
一、薪酬体系规划1.岗位薪酬分析：对岗位进行详细分析，确定各岗位的工作内容、职责和能力要求，并据此设计不同级别的工资水平。
2.岗位评级体系：参考市场行情和竞争对手的薪酬水平，对各岗位进行评级，确定不同级别的薪酬范围。
3.绩效考核系统：建立科学的员工绩效考核机制，通过对员工工作表现的评估，将员工分为不同层次，并根据其绩效水平确定相应的薪酬水平。
4.个人薪酬福利调整：每年根据岗位评级和个人绩效，对员工的薪酬福利进行调整，确保员工获得公平合理的报酬。
5.弹性薪酬：引入弹性薪酬机制，根据员工的实际工作情况和贡献进行奖励，鼓励员工创新和超额完成目标。
二、福利体系规划1.社会保险和住房公积金：为员工提供全面的社会保险和住房公积金制度，确保员工的基本保障。
2.健康保险：提供全员参加的健康保险，为员工提供优质的医疗保障，关注员工身体健康。
3.假期制度：建立完善的年假、带薪病假、婚假、产假等假期制度，保障员工的休息和家庭生活。
4.弹性工作制度：提供弹性工作时间和远程办公的选择，提高员工的工作效率和满意度。
5.职业发展规划：为员工提供职业发展规划和培训机会，鼓励员工不断学习和提升自己的能力。
6.团队建设：组织丰富多样的团队活动和员工沟通交流会，增强员工的凝聚力和归属感。
7.员工关怀：关注员工的生活和工作需求，提供关爱和支持，让员工感受到企业的温暖和关怀。
三、执行和评估1.执行机制：成立薪酬福利管理团队，制定具体的实施方案和时间节点，确保年度薪酬福利体系的顺利执行。
2.监督和评估：定期对薪酬福利体系进行评估和调整，根据员工的反馈和市场情况进行优化，确保其持续有效。
3.激励机制：建立奖励机制，对表现突出的员工进行奖励和褒奖，激发员工的工作积极性和创造力。
4.沟通和反馈：定期组织员工满意度调查，收集员工对薪酬福利体系的意见和建议，举行员工大会向员工通报薪酬福利调整的情况。
通过以上规划，可以建立起符合公司发展和员工需求的年度薪酬福利体系，实现员工的激励和满意，提升企业的竞争力和持续发展能力。
薪酬福利体系的规划方案
薪酬福利体系的规划方案薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的关键因素之一。
一个良好的薪酬福利体系不仅能够满足员工的基本生活需求，还能够激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体竞争力。
本文将就薪酬福利体系的规划方案进行详细介绍。
一、薪酬体系规划方案1. 建立公正透明的薪酬体系首先，企业应该建立公正透明的薪酬体系，确保薪酬制度的公平性和公正性。
薪酬的决定应该基于员工的工作表现、贡献和能力，而非其他不相关的因素。
此外，薪酬制度应该明确规定各个职位的基础薪资水平、绩效奖励和福利待遇等，以便员工能够清晰地了解自己的薪酬架构。
2. 设定有竞争力的薪酬水平其次，企业应该设定有竞争力的薪酬水平，以吸引并留住具有优秀能力和潜力的员工。
这意味着企业应该对行业内薪酬水平进行研究和分析，确保自身的薪酬水平能够与竞争对手保持一定的差距。
此外，企业还应该关注员工的个人发展和职业晋升，为员工提供晋升机会和相应的薪酬提升，激励他们持续地提高工作表现。
3. 引入绩效评估机制绩效评估是薪酬体系中非常重要的一环。
企业应该建立科学、客观的绩效评估机制，用于衡量员工在工作中的表现和贡献。
绩效评估的指标可以从工作成果、工作进度、工作质量、创新能力等方面来考核。
在绩效评估过程中，应该注重员工的自评和上级的评价，以及与员工进行正式的反馈和讨论，帮助员工改进工作表现。
根据绩效评估的结果，企业可以给予相应的薪酬奖励和晋升机会，激励员工不断提高自身的工作能力和水平。
二、福利体系规划方案1.提供全面的医疗保险和健康保障企业应该为员工提供全面的医疗保险和健康保障，包括基本医疗保险、重大疾病保险、意外伤害保险等。
此外，企业还可以组织定期健康体检，提供健康咨询和健康教育，培养员工健康的生活方式。
2. 提供灵活的工作时间和工作地点随着互联网技术和信息化的快速发展，越来越多的企业开始实施弹性工作制度，为员工提供更灵活的工作时间和工作地点。
企业可以引入远程办公、弹性工作时间、短期工作安排等制度，以满足员工的个性化需求，提高员工的工作效率和生活质量。
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案XZXX薪酬体系设计方案起草部门：人力资源 2021.1.15目录第一章总那么 (1)第二章薪酬总额 (2)第三章固定工资 (3)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章附加工资 (10)第七章年薪制 (12)第八章岗位绩效工资制 (14)第九章技术绩效工资制 (15)第十章销售绩效工资制 (17)第十一章高级人才协议工资制 (18)第十二章工勤人员市场工资制 (19)第十三章薪酬调整 (20)第十四章其他规定 (22)附件1：公司职系划分表 (26)附件2：治理职系职级系统 (27)附件3：支持服务职系职级系统 (28)附件4：技术职系职级系统 (29)附件5：营销职系职级系统 (30)附件6：生产操作职系职级系统 (31)附件7：标准岗位薪酬〔技术薪酬〕固定比例、浮动比例参照表 (32)附件8：治理职系的岗位与薪档对应表 (33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36)附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)第一章总那么第一条适用范畴凡XXX〔以下简称公司〕所有职员，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人制造价值和团队价值有效结合，共享公司进展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳固性，使职员收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发职员活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高职员归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体进展战略的实现。
第三条依据和差不多原那么薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩奉献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原那么。
薪酬确定：薪酬的确定原那么上要紧考虑职员承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
全面薪酬体系设计与规划
全面薪酬体系设计与规划课程主题：全面薪酬体系设计与规划课程时间：1天授课讲师：郜镇坤课程对象：企业高层领导、人力资源相关负责人、各部门经理及主管。
——郜镇坤人力资源培训系列课程职业培训师郜镇坤老师分析，仍有很多企业采用传统的薪酬管理,这样不仅使得企业的战略不能得到很好的实施,也会使得员工的积极性受挫。
随着企业结构和在人力资源战略的改变,全面薪酬体系的建立是企业现在面临的问题。
全面薪酬体系设计与规划课纲说明：此课纲为通用版，如果您有这方面的培训需求，请来电咨询，我们会根据您的需要有针对性的设计课程内容，帮您解决实际性的问题！全面薪酬体系设计与规划课程目标：1.了解国际化科学管理理念，掌握与之相匹配的先进设计方法；2.快速精准地确立正确的绩效战略和绩效管理模式；3.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4.合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力；全面薪酬体系设计与规划课程背景：以下问题在困扰您吗？骨干员工的批量流失；薪酬水平不断提高，员工的士气却不见上涨；企业规模不断扩大，尚未建立薪酬制度，谈判工资带来的劳资矛盾日渐突出；薪酬总量不断增加，人均劳效却不断下降；人力资源管理专家郜镇坤老师的《全面薪酬体系设计与规划》从制定薪酬哲理，确定薪酬体系，把握整体成本规划，到与之相匹配的薪资架构，调薪政策以及调薪预算的五步流程来进行讲述，是薪酬专家必备的知识与技能。
它是把战略思维与设计建立在科学依据的基础上的体系，它不仅确保企业的薪酬具有公平，公正性，同时又把激励性，企业市场竞争优势与薪酬预算结合起来进行整体规划，使薪酬设计者能够把握内部与外部，企业与个人,员工实际收入与企业薪资政策的关系统一起来。
欢迎走进培训讲师郜镇坤老师的《全面薪酬体系设计与规划》课程！全面薪酬体系设计与规划培训课程大纲：第一单元：薪酬理念和薪酬结构1.薪资结构的定义2.薪酬包括的内容3.薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用4.财务性报酬体系和非财务性报酬体系5.福利体系的构成第二单元：职位分析1.薪资结构设计和规划2.薪酬设计的原则和设计流程3.建立科学的薪酬体系的步骤4.职位分析的目的5.职位分析的因素6.职位分析流程第三单元：职位评价一、职位评价概述1.职位评价的目的2.职位评价的内容3.职位评价的要素选择4.职位评价的原则二、职位评价的方法与实施1.职位评价的方法2.职位评价的各种方法比较第四单元：薪酬设计一、薪酬战略1.以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势2.薪酬体系评价的四个基本要素3.薪酬如何支持企业战略目标的实现二、薪酬设计的原则与要求1.战略性原则2.公平性原则3.竞争性原则4.激励性原则5.经济性原则6.合法性原则案例：薪酬设计七步走三、3P薪酬设计1.基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系2.市场定价的基本依据四、全面薪酬体系设计1.工资曲线、级差、重叠度设计技巧2.基于绩效的浮动薪酬设计3.薪酬调整矩阵的设计4.宽带薪酬结构的广泛应用5.四种长效激励方案的选择薪酬体系设计的原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
(完整版)薪酬制度设计方案
(完整版)薪酬制度设计方案薪酬制度是组织内部的一种重要管理工具，它直接影响员工的积极性、工作表现和组织的绩效。
设计一个科学合理的薪酬制度方案，可以激发员工的工作热情，促进员工个人发展和组织的长期稳定发展。
下面是一个完整的薪酬制度设计方案：1. 薪酬体系架构：- 基础工资：作为员工的基本报酬，根据员工岗位的职责和能力需求确定。
- 绩效奖金：根据员工完成的工作目标和绩效评估结果进行评定，作为员工绩效表现的奖励。
- 职务津贴：针对某些特殊岗位和职责的员工，提供相应的津贴作为额外的报酬。
- 福利待遇：提供员工福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房补贴等，满足员工基本的生活需求。
- 股权激励计划：为员工持续的贡献提供一定比例的公司股权激励，以实现员工和公司的长期利益共享。
2. 薪酬差异化管理：- 岗位薪酬差异化：根据岗位的责任、工作难度、对组织价值贡献等因素，给予不同岗位不同的薪酬待遇。
- 绩效薪酬差异化：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予不同能力和绩效水平的员工不同的薪酬奖励。
3. 绩效考核与奖励机制：- 确定目标：为员工设定明确的工作目标和绩效指标，与员工达成共识，确保目标具有挑战性和可衡量性。
- 定期评估：定期对员工的工作绩效进行评估，采取多种方式，如KPI评估、360度评估等，确保评估结果客观公正。
- 绩效奖金：根据评估结果，按照一定比例向员工发放绩效奖金，提供激励和回报。
4. 薪酬调整与晋升机制：- 薪资调整：根据市场行情和员工的工龄、能力等因素进行薪资调整，保持员工的薪酬水平与市场竞争力相符。
- 晋升机制：设立明确的晋升渠道和条件，根据员工的工作能力和绩效，提供晋升机会和薪酬提升。
5. 透明公开与沟通：- 建立公开透明的薪酬制度，让员工了解薪酬体系和奖励机制，增强组织公平性和员工的信任感。
- 加强沟通和解释，定期向员工解释薪酬制度和奖励机制的具体运作方式，回答员工的疑问和建议。
总结：一个合理的薪酬制度设计方案应该考虑到员工的工作表现和能力，激发员工的积极性和创造力，提供合理的报酬和激励。
薪酬体系规划2023年
薪酬体系规划2023年目标本文档旨在制定公司2023年的薪酬体系规划，以确保薪酬体系与公司战略目标的一致性并激励员工的绩效提升。
重点考虑因素在制定薪酬体系规划时，需要考虑以下因素：1. 公司目标和业绩：薪酬体系应与公司整体目标和业绩相匹配，以激励员工为公司的成功做出贡献。
2. 职位层次和职责：薪酬体系应根据不同职位层次和职责的要求进行设计，以体现岗位的价值和复杂性。
3. 市场薪酬水平：需要考虑市场上类似职位的薪酬水平，以保持公司在招聘和留住人才方面的竞争力。
4. 绩效评估和激励机制：薪酬体系应与绩效评估和激励机制相结合，激励员工积极努力地提升绩效。
规划内容为实现以上目标和考虑因素，我们提出以下薪酬体系规划：1. 设定清晰的薪酬等级：根据职位层次和职责的要求，制定一套清晰的薪酬等级，并确保薪酬与岗位的价值相匹配。
2. 引入绩效奖金制度：基于绩效评估结果，设立绩效奖金制度，以激励高绩效员工，同时提高绩效低下员工的动力。
3. 加薪机制和幅度：根据市场薪酬水平和员工表现，设立加薪机制和幅度，并与员工的绩效评估结果挂钩，以激励员工不断提升自身能力和表现。
4. 福利待遇的优化：不仅仅局限于薪酬，我们也应考虑优化员工的福利待遇，例如提供健康保险、培训机会等，以增加员工的满意度和忠诚度。
实施计划为确保顺利实施薪酬体系规划，我们建议以下实施计划：1. 研究市场薪酬水平：调研市场上类似职位的薪酬水平，以制定合理的薪酬架构。
2. 制定绩效评估方法：设计绩效评估方法，确保公平、客观地评估员工的表现和能力。
3. 员工培训和沟通：培训员工和管理层，以确保他们理解薪酬体系规划的重要性和实施细节。
4. 监测和调整：定期监测薪酬体系的实施效果，并根据实际情况进行必要的调整和优化。
总结通过制定明确的薪酬体系规划，我们将能够激励员工为公司的成功做出更大的贡献，并保持公司在市场上的竞争力。
我们将密切跟踪实施计划的进展，并根据需求进行调整，以确保顺利落实薪酬体系规划。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划方案
薪酬体系的设计需遵循公平、 竞争、激励和合法原则。
薪酬策略与定位
根据企业战略和市场竞争情况，确定薪酬策略和定位。 薪酬策略包括领先型、跟随型、滞后型等，根据企业实际情况选择合适的策略。
薪酬定位应与企业文化、价值观和员工需求相匹配，以提高员工满意度和忠诚度。
薪酬结构设计
薪酬结构包括固定薪酬和浮动薪酬两 部分。
持续改进
建立持续改进机制，确保薪酬体系及绩效管 理体系始终保持优化状态。
05
风险评估与控制
薪酬体系风险评估
薪酬水平风险
评估薪酬水平是否与市场和行业 水平相匹配，是否具有竞争力， 避免因薪酬过低或过高而影响员
工积极性和企业稳定。
薪酬结构风险
分析薪酬结构是否合理，是否能够 激励员工，避免因结构不合理导致 员工不满或工作动力不足。
浮动薪酬包括奖金、绩效工资、股票 期权等，与员工绩效和企业业绩挂钩。
固定薪酬根据职位等级、市场水平和 个人能力等因素确定。
薪酬水平定位
根据市场薪酬调查和 内部职位评估，确定 各职位的薪酬水平。
企业可根据实际情况 调整薪酬水平，以适 应市场变化和竞争压 力。
薪酬水平定位应与市 场接轨，以确保企业 招聘和留住优秀人才。
薪酬体系及绩效管理体系设计规划 方案
目录
• 薪酬体系设计 • 绩效管理体系设计 • 薪酬与绩效的关联设计 • 实施与优化方案 • 风险评估与控制
01
薪酬体系设计
薪酬体系概述
薪酬体系是企业为激励员工工 作积极性和提高员工满意度而 设计的一系列薪酬组合。
薪酬体系包括基本工资、奖金、 津贴、福利等组成部分。
展。
绩效管理的原则
公平、公正、公开、科学、激励。
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)
薪酬体系建设工作计划(优选10篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系建设方案范文（通用5篇）
薪酬体系建设方案薪酬体系建设方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常要根据具体情况预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编帮大家整理的薪酬体系建设方案范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系建设方案1一、设计原则1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：根据职位的级别设定。
2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成分配六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的'提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
薪酬体系建设方案2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
实用全面的薪酬体系设计方案
实用全面的薪酬体系设计方案汇报人：日期:•薪酬体系设计概述•薪酬水平设计•薪酬结构与薪酬体系设计•薪酬体系设计的关键环节目•实用全面的薪酬体系设计案例•总结与展望录薪酬体系设计概述01员工正常工作所获得的报酬，是薪酬体系的基础。
基本薪酬根据员工的工作表现和业绩所获得的额外奖励。
绩效薪酬公司为员工的额外生活需求提供的补贴和优惠。
福利薪酬对员工优秀表现和贡献的额外奖励。
激励薪酬薪酬的概念及构成薪酬体系设计的目标与原则建立一个公平、激励员工、符合公司战略目标的薪酬体系。
原则公平性、激励性、竞争性、合法性。
提高员工满意度和工作积极性。
吸引和留住优秀人才。
提升公司整体绩效和竞争力。
薪酬体系设计的重要性薪酬水平设计02企业的薪酬水平与市场薪酬水平基本保持一致，适用于绝大多数企业。
市场追随型薪酬领先型薪酬滞后型企业的薪酬水平高于市场平均水平，适用于有强大经济实力、处于垄断性行业的企业。
企业的薪酬水平低于市场平均水平，适用于初创期或经济实力较弱的企业。
030201薪酬水平决策类型企业的薪酬水平受到企业战略目标的影响，如企业处于扩张期时，通常会采用薪酬领先型策略以吸引优秀人才。
企业战略不同行业的薪酬水平存在较大差异，如金融、互联网等行业的薪酬水平普遍较高。
行业特点不同地区的经济发展水平和生活成本存在差异，因此相同职位的薪酬水平也会有所不同。
地区差异员工的绩效表现是决定薪酬水平的重要因素之一，优秀的绩效表现往往能够获得更高的薪酬。
员工绩效薪酬水平的影响因素薪酬调查通过收集同行业、同地区、同职位的薪酬数据，了解市场薪酬水平，为企业制定合理的薪酬体系提供参考。
市场薪酬水平评估根据薪酬调查结果，评估企业当前薪酬水平的市场竞争力，找出企业薪酬水平的优势和劣势，从而为制定合理的薪酬体系提供依据。
薪酬调查与市场薪酬水平评估薪酬结构与薪酬体03系设计指企业员工薪酬的组成部分，包括基本工资、奖金、津贴和福利等。
薪酬结构一个合理的薪酬结构应该包括多个组成部分，以便更好地激励员工并体现员工的工作价值。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
公司薪酬体系策划书3篇
公司薪酬体系策划书3篇篇一公司薪酬体系策划书一、引言薪酬体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性、满意度和公司的竞争力。
本策划书旨在通过对公司薪酬体系的全面分析和优化，建立一套公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀人才，促进公司的可持续发展。
二、公司薪酬体系现状分析（一）现有薪酬结构目前公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等部分。
基本工资相对稳定，绩效工资根据员工的绩效考核结果进行调整，津贴和奖金则根据公司的业绩和员工的贡献进行发放。
（二）薪酬水平与市场竞争力通过对同行业公司的薪酬调研，发现公司的薪酬水平在市场上处于中等水平，部分岗位的薪酬竞争力较弱，难以吸引和留住高端人才。
（三）薪酬体系的公平性公司在薪酬分配上存在一定的不公平现象，例如不同部门之间、不同岗位之间的薪酬差距不合理，绩效优秀的员工与绩效一般的员工薪酬差距不大，导致员工的工作积极性受到影响。
三、薪酬体系优化目标（一）提高薪酬竞争力使公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀人才。
（二）体现岗位价值根据岗位的职责、技能要求、工作难度等因素，合理确定岗位的薪酬水平，体现岗位价值的差异。
（三）促进绩效提升建立科学的绩效考核体系，将薪酬与绩效紧密结合，激励员工提高工作绩效。
（四）增强薪酬公平性确保薪酬分配的公平、公正，消除不公平现象，提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬体系优化方案（一）薪酬结构调整1. 基本工资保持基本工资的相对稳定，根据市场行情和公司的经营状况进行定期调整。
2. 绩效工资完善绩效考核体系，将绩效考核结果与绩效工资挂钩，绩效优秀的员工获得较高的绩效工资，绩效一般的员工获得适当的绩效工资，绩效较差的员工不发放绩效工资或降低绩效工资。
3. 津贴与奖金根据公司的实际情况，合理设置津贴和奖金项目，例如岗位津贴、绩效奖金、年终奖等。
津贴和奖金的发放应与员工的工作表现和公司的业绩相匹配。
实用全面薪酬体系设计规划方案
XZXX有限公司薪酬系统设计方案草拟部门：人力资源2016.1.15目录第一章总则. (1)第二章薪酬总数 (2)第三章固定薪资 (3)第四章绩效薪资 (6)第五章奖金. (7)第六章附带薪资 (10)第七章年薪制 (12)第八章岗位绩效薪资制 (14)第九章技术绩效薪资制 (15)第十章销售绩效薪资制 (17)第十一章高级人材协议薪资制 (18)第十二章工勤人员市场薪资制 (19)第十三章薪酬调整. (20)第十四章其余规定. (22)附件1：公司职系区分表 (26)附件2：管理职系职级系统 (27)附件3：支持服务职系职级系统 (28)附件4：技术职系职级系统 (29)附件5：营销职系职级系统 (30)附件6：生产操作职系职级系统 (31)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比率、浮动比率参照表 (32)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (33)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (35)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36)附件12：工勤人员薪酬基数表 (37)第一章总则第一条合用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有职工，除公司另行的专案方式办理外均依本方案实行。
第二条目的拟订本方案的目的在于：1、成立适应公司市场化运作的价值分派系统，使个人创建价值和团队价值有效联合，共享公司发展所带来的利润；2、保持要点部门、要点岗位薪酬水平的稳固性，使职工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发职工活力，提高公司的竞争力；3、成立吸引人材和留住人材的体制，提高职工归属感，重塑企业价值观点，最后推动公司整体发展战略的实现。
第三条依照和基来源则薪酬分派的依照是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参照青岛市社会均匀薪资水平易行业均匀水平。
薪酬作为分派价值形式之一，依照按劳分派、效率优先、兼备公正及可连续发展的原则。
薪酬确立：薪酬确实定原则上主要考虑职工肩负某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
全面薪酬体系设计与规划
企业的薪酬分配绝不是一项技术工作，也不是局限于解决企业眼前的薪 酬问题和人力资源部的专业工作，而是一种战略思考。 5
建立有序激励与约束的管理体系
激励机制：
奖金激励 风险承包激励 年薪制激励
股权激励
内在激励 外在激励 影 响 绩 效 的 行 为
精神激励 物质激励
福利激励 目标激励 情感激励 道德激励 市场激励 竞争激励 职位（地位）激励
战略性原则
1，薪酬设计过程时刻关注企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定 什么，支持什么。 2，体现员工（核心员工）的激励期望与要求，吻合需求，提升激励效果 1，内在公平性：员工感到与其他员工比较所得薪酬是公平的。 2，外在公平性：也是外在竞争性，同行业类似岗位收入标准的调查对员工 工作的去留有一定的影响，因此需要定期进行薪酬调查保持薪酬政策 外在竞争性要求：企业依据战略提供具有竞争力的外在薪酬，以吸引和留住 员工（核心员工），同时设计个性化薪酬体现其意图 薪酬设计体现相对公平与激励，体现责任激励，能力激励，业绩激励，贡献 大小不同，收入不同，高风险高收益，低风险低收益 薪酬标准的设定要解决投入与产出的矛盾，高薪可以吸引优秀人才，但是不 能发挥作用时，也是资源的浪费，企业需进行人工成本的核算，将其控制在 一定的范围内 薪酬制度必须遵守国家法令法规，对于国家制定的强制性要求，必须遵守 也是体现企业社会责任的一方面。
․股票 ․分红
长期激励 可变的短 期激励 基本现金
总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
总 现 金
10
薪酬分配的各个结构的突出作用
企业的薪酬物质分配的形式多种多样，但是常见的主要是五种，包括工 资、奖金、津贴、股权和福利等。
对一个人在组织中 承担的责任和能力 表现的回报 起作用是对员工当 前业绩的回报
薪酬体系设计方案（11篇）
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案(11篇)为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的薪酬体系设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬体系设计方案1为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
薪酬管理的基本的原则(一)公平性的原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性的原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性的原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性的原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
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•期望理论 •目标设置理论
•认知理论
•公平理论 •组织行为矫正理论
激励模型与激励理论的联系
围绕动机激励， 围绕动机激励，产生绩效 3=最重要动机：工作内容 高 ↑ 动 机 强 度 ↑ 低 2=最重要动机：1.成就感2.薪酬 0=不起作用的动机因 素有： 1=起作用的动机： 1.自我进步 3.上级认可 5.同事合作 7.下级拥护 2.自主性 4.责任感 6.福利待遇 1.社会地位 2.晋升 3.企业感情 4.社会价值 5.工作条件
服务岗
业务销售岗
生产岗
职能管理岗
业务主管岗
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案例：细化的销售代表的常见的薪酬激励方案 案例：
固定佣金制 倾斜佣金递减制 倾斜佣金递增制 倾斜佣金组合模式 与底薪结合佣金模式
底薪报底，封顶的收入模式
计算点数可变佣金模式 关联佣金设障模式 关联佣金乘数模式 关联佣金矩阵模式 个人佣金比率
分级佣金比率模式
3、定位策略确定
明确：薪资整体水平的市场定位
给多少？
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薪酬管理模式与关键负责人的价值观息息相关
传统积淀 关 键 人 风 格
认识人= 认识人=管理人 人力 资源 管理 模式 员工 行为 心理 表现
企业 决 策层 人性 假设
企 业 命 运
反 馈 环境冲击
19
结合企业特点，企业建立分层分类的人力资源管理原则 结合企业特点， 与框架，这为人才任用与薪酬设计的应用原则奠定基础 与框架，这为人才任用与薪酬设计 任用与薪酬设计的应用原则奠定基础
津贴
总的报酬
福利
可以以财 务支出的 所有东西
․股票 ․分红
长期激励 可变的短 期激励 基本现金
总的直接报酬
․年度奖 ․奖金
․基本工资 ․小时工资
总 现 金
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薪酬分配的各个结构的突出作用
企业的薪酬物质分配的形式多种多样，但是常见的主要是五种，包括工 资、奖金、津贴、股权和福利等。
对一个人在组织中 承担的责任和能力 表现的回报 起作用是对员工当 前业绩的回报
分配机制与形式
7
案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪， 案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪
薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原 则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。
业绩高的人收入高
业绩考核
业绩
职位
职位能力评估通过 职务评估量化评价 业绩考核通过目标 任务达成情况考核
责任重大的人收入高
能力
岗位需要工作能力的收入高
职
务
评
估
8
薪酬激励研究的关键点理论研究： 薪酬激励研究的关键点理论研究： 激励的目的1 施与影响 和干预的 环节
绩效
环节3 绩效-结果 环节4
激励的目 的2
满意度
环节1
环节2
需要
需要-努力
努力
努力-绩效
结果
结果-满意度
•早期 科学管理 霍桑实验 •需要层次理论 •双因素理论 •E-R-G理论 •管理需求理论
保持利润与 保持市场
着重于 成本控制
收获利润并 向别处投资
16
薪酬策略调整
思考
企业不同发展阶段对薪酬策略影响
企业人才需求的类型与模式
上平滑 还是下平滑
员工年功对薪酬策略影响 薪酬 策略 调整
是激励个体还是激励团队
二次分配还是 业绩提成到人
环境对企业薪酬策略影响
消费者购买产品的关键要素 还是标准工资制 企业需要程序成功 还是需要依靠人才经验成功
Variable Pay 浮动工资
• Short Term incentive 短期激励奖金 • Sales Incentive 销售奖金 • Performance bonus 绩效奖金
Stock Option 股票期权
22
不同岗位的薪酬管理制度设计
经理（经营）岗 经理（经营）
技术岗
经理（管理岗） 经理（管理岗）
奖金
超额业绩提成
奖金是单位对 员工超额工作 劳动部分的奖 励，，是单位 为了鼓励员工 提高劳动效率 和工作质量给 予的货币性奖 励
福利
社会保险 带薪休假
福利有广义和侠义 两种，广义福利包 含工资，狭义福利 是支付员工除了工 资或者薪金外的劳 动报酬，往往以非 货币形式发放。
股权
社会保险 带薪休假
股权是一种长期 激励的手段，企 业可以通过这种 形式让员工为企 业长期利润最大 化而努力
基本工资 激励工资 成就工资 基本工资表示只要员工在企业中
就业，就能够定期获得固定数额 的报酬，常常以小时工资，月度 工资，年薪等形式发放，基本工 资又分为基础工资，年功工资， 职位工资等 激励工资：随着员工努力程度 而变化的类似奖金性质的工资 成就工资体现对过去成就的追认
津贴
交通补贴 物价补贴
津贴指对工资 薪水等难以全 面，准确反映 的劳动条件， 劳动环境补偿
可变售价模式
可变比率的佣金方案
24
薪酬设计的原则与要求
战略性原则
1，薪酬设计过程时刻关注企业战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定 什么，支持什么。 2，体现员工（核心员工）的激励期望与要求，吻合需求，提升激励效果 1，内在公平性：员工感到与其他员工比较所得薪酬是公平的。 2，外在公平性：也是外在竞争性，同行业类似岗位收入标准的调查对员工 工作的去留有一定的影响，因此需要定期进行薪酬调查保持薪酬政策 外在竞争性要求：企业依据战略提供具有竞争力的外在薪酬，以吸引和留住 员工（核心员工），同时设计个性化薪酬体现其意图 薪酬设计体现相对公平与激励，体现责任激励，能力激励，业绩激励，贡献 大小不同，收入不同，高风险高收益，低风险低收益 薪酬标准的设定要解决投入与产出的矛盾，高薪可以吸引优秀人才，但是不 能发挥作用时，也是资源的浪费，企业需进行人工成本的核算，将其控制在 一定的范围内 薪酬制度必须遵守国家法令法规，对于国家制定的强制性要求，必须遵守 也是体现企业社会责任的一方面。
动机强度分层
10
员工（对薪酬）满意度 员工（对薪酬）满意度——总体回报
每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。
一般形式
․工作环境/质量
报酬成分 情感/机会 的回报
内在价值 或动机
․工作责任/参与 ․培训/未来的发展 ․成就/表扬 ․汽车 ․俱乐部 ․健身 ․退休金 ․健康保险 ․有薪假 ․法定假
总的回报
工资
津贴
额外的或特殊的劳动消耗，保 证员工生活水平不受影响的一 种补偿工资形式 对员工未来贡献的预期回报 （适用于高层管理者和核心技 术人员）
奖金
股权
福利
对员工历史贡献的回报
12
薪酬体系管理流程
组织战略
人力资源战略 薪酬战略
客户价值 •Price 价格 •Quality 质量 •Service 服务
岗位工资 还是 宽带工资
采用提成制
文化特质对薪酬策略的影响
17
薪酬的策略
策略确定：支持公司经营战略和核心价值理念 支持公司经营战略和核心价值理念 1、价值倾向策略确定
回答：薪资给什么？或者薪资传递的价值信息 技能？结果（绩效）？资历？
给谁的？ 如何给？
2、权重策略确定
明确：薪资的整体构成比例 固定：奖励浮动：福利？
企业可持续发展。价值要分配合理，分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大，同时
必须解决三类矛盾，即现有与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体 的矛盾。
体现 岗位价值
强化企业核心价值观。明确企业倡导什么，反对什么。 支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式，比如成本领
先型战略与产品差异化战略对员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。
独特人才
核心人才
辅助人才
通用人才
20
考核分配 考核分配体系的设计与思路 分配体系的设计与思路
薪酬收入 薪酬收入
方案1 方案
方案2 方案
任务目标
任务目标
有效的选择不同方案激励不同岗位性质的人才
21
薪酬内容
保持市场竞争力从而吸引、保留、 保持市场竞争力从而吸引、保留、激励员工
Compensation薪酬 薪酬
全面薪酬体系设计与规划
薪酬设计
2010年5月30日 主讲老师：赵磊
1
薪酬设计的理论基础与其他模块关系：系统与薪酬
基于战略的几种薪酬模式与模型：战略与薪酬模式
影响薪酬的要素提炼与说明：关键要素与收入模式
不同类型岗位设计薪酬的案例示范：设计流程与要素
2
薪酬定义与组成
薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果， 薪酬是对人力资源的成本与吸引 保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人 保持员工的需要之间进行权衡的结果 力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是 报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。 不仅包含货币因素，还包含非货币因素。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 一种感受，也叫非货币薪酬 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受 一种感受 薪酬的构成 工资
创新的问题
凝聚力
发展的问题
实力
生存的问题
机会
公司发展重点在抓住机会，结果导向
15
企业的成长阶段与薪酬组合
企业成长阶段 迅速发展 阶段
薪酬策略 刺激 创业
薪酬组合 高额基本薪资 中、高等奖金与津贴 中等福利