绩效考核制度

公司员工考核试行制度

为达成公司可持续发展、公司利益最大化，推行全员负责制、部门负责制、项目负责制，调动全体员工的积极性，使全体员工的收入能够与公司经营绩效挂钩，把公司短期收益、中期收益与长期收益和全体员工的收益有效结合起来，特制定本办法。

第一条目的

通过客观评价年员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第二条原则

提高公司整体绩效和员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；公平、公正；多角度考核；按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展。

第三条考核对象

员工考核的对象，服于评定期之日登记在册的在岗员。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职务降升

（三）岗位调动；

（四）员工培训；

第五条考核的分类及维度

被考核者分为以下两类

1、员工------ 一般员工

2、管理人员------部门经理、副总经理等

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。

对管理人员考核维度（详见表1）

◆包括任务绩效、管理绩效、周边绩效；

◆不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核；

◆不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。

表1 中层管理人员考核维度、权重表

对一般人员考核维度（详见表2）：

◆包括任务绩效；

◆考虑态度维度；

◆不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。

表2 一般人员考核维度、权重表

第六条考核的原则

考核者必须遵守以下各项原则

1．以日常业务中观察到的具体事实为依据做出的评价。

如：对员工的工作能力，态度及业绩的观察记录

2．对被考核者的评价应消除个人主观偏见，尽量做到公平，公正、合理。

3．不对考核期及职务工作以外的事实和行为进行评价。

第七条人事变动与被考核者

1．在考核期间，被考核者如因人事变动而调离原部门时，人事考核原则上由新部门进行。

2．如果被考核者调入新部门后，考核期不满一个月，则由原单位进行考核。

第八条考核方式及流程

考核方式

1．对高管理人员的考核，采取自我述职报告和上级分管领导考核综合评判的方法，每年度考核一次。（每年的2月份）

2．对中层管理人员、员工的考核，采取年度工作表现考核的方法。（每年的2月）

年度考核流程分为以下几个步骤：

个人年度考核的具体得分为：

1、管理人员年度考核得分 = （任务绩效考核得分×50% +管理绩效考核得分×20%＋周边绩效考核得分×30%）

2、一般员工的个人年度考核得分=（任务绩效考核得分×50% +态度绩效考核得分×20%＋周边绩效考核得分×30%）

（一）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对《管理人员能力考核评分表》（详见附表2）和《一般人员能力考核评分表》（详见附表1）中有关项目评价评分。

（二）参加年度考核的所有员工，由综合部牵头让各个部门经理每年度一月十二日前对其《周边绩效同级考核评分表》有关项目评价评分。（三）年度考核评定于下一年度二月十五日前完成，并汇总到综合部。（四）综合部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。

（五）年度考核工作应在每年度的二月二十五日前结束。

第九条考核结果的分析很评定

1、考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表3：

表3 评价等级及对应分数

3、通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表4。

表4 综合评定个人等级定义表

4、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。对于“优秀”等级比例限制在10%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

表5 综合评定个人等级与得分系数对应表

第十条考核结果的处置

1、员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：

a年度考核不称职者，免年度奖，并且辞退；

b当年考核达到A级人员，浮动工资*1.05；当年考核达到B级人员，浮动工资*0.95；考核评语C级人员，浮动工资*0.85/0.8/*0.75；考核评语D级人员，浮动工资*0。（注：一般员工年工资总额的15％-20%为浮动工资；中层管理浮动工资为年度工资总额的30%-40%；高层管理浮动工资为年度工资总额的40%-50%；）(浮动工资基数的比例以公司效益挂钩，公司掌握。）

第十一条考核结果的保管

考核表由人事部门管，考核表的保存时间从考小组复签之日起保存两年。

第十二条本制度从2019年4月起实施，如有尽事宜，再补充规定。