劳动合同法背景下退休人员再就业法律关系探讨

劳动合同法背景下退休人员再就业法律关系探讨摘要：高校后勤以劳务协议雇用社会退休人员，符合相关法律规定，但由于退休人员不具备劳动权利能力，仍从事劳动的不受劳动法保护，致使一定数量的退休人员与适龄人员从事相同的工作却无法享受相关权益保护。

本文认为退休人员再就业具有生理特殊性和社会特殊性，建议按实际情况确定劳动关系，完善对退休人员的劳动保护。

关键词：劳动关系；劳动者；劳动权利能力
一、高校后勤用工现状与问题提出
高校后勤用工主要指学生宿舍管理员、卫生清洁员、垃圾清运工等，工作环境较差、工资普遍偏低。

2008年《劳动合同法》施行之前，高校后勤用工仅有少量签订劳动合同的正式工人，大多数都为“临时工”，用工来源以农民工、社会下岗人员、待业人员为主。

后勤用工数量庞大，人员流动性较大，人员素质普遍较低，与正式员工相比待遇偏差，主要表现为临时工较少享受四险一金、福利待遇少、培训学习机会少、工作环境恶劣、工作时间长。

新劳动合同法施行后，一些高校对后勤管理进行改革——辞退超出退休年龄的劳动者；与适龄劳动者签订劳动合同；此外，很多高校开始与劳务公司合作，使用劳务派遣。

然而，改革后的高校后勤用工一定程度上增加了高校后勤运营的成本，大量的合同工人使后勤管理者失去了原来在人员选择、调岗和辞退方面的自由和灵
活。

一些高校在实际操作中，逐渐转向大量聘用已退休人员。

与聘用法定劳动年龄内的劳动者相比，聘用退休人员相应工资、福利待遇明显偏低。

由于退休人员已享受养老保险而与其他劳动者同工不同酬，似乎并不公平。

由此，本文将对与适龄劳动者从事相同工作的退休人员再就业的法律关系展开分析。

二、退休人员再就业工作性质分析
以某高校后勤宿管人员为例，此岗位工作内容简单，主要为值班，监察学生宿舍出入人员及携带物品、定时开关宿舍楼大门、简单的电路跳闸维修等。

宿管人员由高校宿管中心统一招聘，经调查发现，被聘用的人员全部已超过社会退休年龄。

宿管岗位的人员设置是4人，每人每次值班12小时，实行轮班制，每人月工资570元。

实际操作中，每座学生宿舍楼安排楼管两名，实行24小时轮班制，每人早上8点上班，第二日早上8点下班；夜间值班人员可以睡觉休息，但有晚归学生时需随叫随到；周末、节假日照常值班，法定假日可以获得三倍工资；实际每人月工资1040元，相当于实际每位宿管人员承担了正常岗位设置中两名工作人员的职责。

宿管人员随时可能被辞退，也可以随时辞职，告知上级领导即可，人员流动性大。

可见，该高校宿管人员实际相当于每天工作12小时，星期日同样工作；工资水平与其他岗位员工相比明显偏低。

然而要对其工作时间是否超时、是否应付加班工资进行分析是很困难的，因为本例
最特殊之处在于宿管人员全部为社会退休人员再就业，目前是按照劳务关系进行处理。

在这种情况下，劳务时间和工资均由提供劳务一方与雇主协商确定。

在后勤部门再就业的退休人员已享受养老保险，无法签订劳动合同；由于年龄大、部分劳动能力退化，大多只能从事简单的体力活动，而此类低级劳动的用工来源较为丰富，例如农民工、待业人员、下岗职工等，属于雇主的买方市场。

种种条件限制下，再就业退休人员可以选择的劳动机会非常少，实际上几乎不存在与雇主协商工资的余地。

三、退休再就业人员法律关系分析
在我国附随劳动法律关系中，具有法定劳动能力但未就业者、失业者、退休者以及丧失劳动行为能力者都属于劳动者。

法定劳动能力被理解我劳动权利能力和劳动行为能力两个层次，前者止于本国按照公民发育规律和胜任素质规定的最高就业年龄。

由此看来，退休人员由于不具备劳动权利能力，不符合劳动法关于劳动者的定义。

但值得指出的是，最高就业年龄旨在保护年老体弱时不希望继续劳动的劳动者，为其提供生活帮助，公民平等地享有劳动权。

目前我国女性退休人员退休时仅50周岁，按照当今的人民生活水平和健康状况，很多退休人员在身体素质和智力水平上能够继续从事原来的工作，而且其多年积累的工作经验对于企业发展也较为宝贵。

退休人员再就业所从事的工作内容、难度分为两类，一类与相同岗位的青壮年劳动者相比有所减少；另一类则与青壮年劳动者工作要求完全相同。

由于退休人员年纪偏大，体能退化、疾病等因素使其再就业具有了一定的特殊性——从事与适龄劳动者工作内容
相同的劳动时，受伤等意外事故发生的可能也相应增大，如果仅以民法调整此劳务关系并不能很好地保护退休人员的权利，也由此为一些雇主提供了规避责任的可乘之机。

为了充分保护再就业人员的相关权益，本文认为应该按照再就业人员的工作情况确定法律关系，当退休人员与适龄劳动者从事相同劳动时，应当确立劳动关系，享受相同待遇。

四、问题解决与建议
为了有效解决再就业人员同工不同酬、工资待遇低、随时面临解聘、工伤得不到法律保护等现象，同时杜绝个别企业专门聘用大量退休人员从事正式岗位以减少福利、保险、工资费用等现象，有关部门有必要制定关于再就业退休人员的规范化制度。

对此，本文提出以下建议：
1.根据工作职责和内容判定退休人员再就业法律关系，除临时性工作或内容被简化等，确定其为劳动关系，受劳动法保护；
2.根据退休人员的年龄特点和生理特点对工资标准、休息休假等规定制定指导性标准；
3.树立保护弱势群体的社会导向，呼吁再就业退休人员关注自
身权益（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献：
[1]董民贤.胡大平“劳动合同法”与高校后勤用工问题的思考[eb/ol]．/sdxportal/hqglcgzzd/26714.h tm．2011．
[2]程延园.劳动关系[m].北京：中国人民大学出版社．2011．
[3]李培智.劳动法视角下的老龄劳动者劳动关系研究［j］．河北学刊，2010．
[4]钟少梅.离退休人员返聘的法律保障［j］.天津职业院校联合学报．2010.。