《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新
浅议《劳动合同法》立法背景、目的及对维护社会和谐的作用
浅议《劳动合同法》立法背景、目的及对维护社会和谐的作用摘要：劳动合同立法是一次民主立法、科学立法的生动实践，制定《劳动合同法》，是我国调整劳动关系的必然，同样也是中国政治、经济发展的必然。
本文由此对《劳动合同法》的立法背景、立法目的及对维护社会和谐的作用进行了相应的阐述。
关键词：劳动合同法；立法背景；立法目的；社会和谐一、《劳动合同法》的立法背景我国现行劳动法严重滞后于现实需要。
20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《中华人民共和国劳动法》颁布，1995年1月1日施行。
这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。
劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。
但也不能不看到，10多年来我国政治、经济发展迅速，制定于10多年前的《劳动法》日益显现严重滞后于现实需要的弊端。
一是适用范围窄，影响劳动法作用的发挥。
《劳动法》制定时，既为了保护劳动者的合法权益，同时也是为了对企业用工制度进行改革，因而侧重于企业劳动关系的调整。
而对事业单位、社会团体及其其他用工形式的劳动者不完全适用，甚至不适用，造成适用范围较窄，不能使所有劳动者都一律平等地能获得劳动法的保护，这已成为影响劳动法权威性和发挥保护劳动者合法权益作用的瓶颈。
二是劳动关系法律规制复杂化。
随着我国经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体多样化，用工形式多样化，如劳务派遣用工、非全时用工、承包工、包工头、民办非企业单位用工等。
这些新的用工形式在劳动法中没有规范或规范较少，出现法律的真空。
缺乏规制的结果就是权利维护的缺位。
三是劳动合同短期化现象普遍，影响劳动者职业稳定权和企业、国家的长远发展。
用人单位出于用工成本低廉的考虑，普遍与劳动者签订短期劳动合同，使劳动者缺乏职业安全感，影响构建和谐稳定的劳动关系，同时由于劳动者缺乏职业安全感，对企业没有归属感，对企业的忠诚度低，员工流动率过高，企业长远发展需要稳定的训练有素的员工队伍，短期用工的结果也会影响企业长远发展，同时对国家拉动内需促进经济发展也不利。
新修订劳动合同法立法背景及主要内容
修订原因
适应经济社会发展需要 完善劳动合同制度 保护劳动者合法权益 促进劳动关系和谐稳定
修订过程
2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共 和国劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。
主要内容
章节副标题
劳动合同的订立
订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用 的原则。
用人单位与劳动者应当在用工前订立书面劳动合同。
已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个 月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定 期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
劳动合同的终止：在合同期满或者达到法定终止条件时，合同终止。
劳动合同的解除和终止
劳动合同的解除：双方协商一致、用人单位解除、劳动者解除
劳动合同的终止：合同期满、用人单位主体资格丧失、劳动者达到法定退休年龄或开始享受 基本养老保险待遇
经济补偿金：用人单位提出解除或终止劳动合同时，应当支付经济补偿金
赔偿责任：用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续 履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依法支付赔偿金
法律责任
用人单位违法不签订劳动合同的法律责任 用人单位违法解除或终止劳动合同的法律责任 用人单位违反集体合同的责任 用人单位违反劳动安全卫生规定的责任
修订亮点
章节副标题
保护劳动者权益
明确劳动合同期限 完善劳动合同解除制度 增加劳动者权益保障规定 加强对用人单位的监管和处罚力度
《劳动合同法》的背景和意义
劳动合同法的未来发展和展望
保护工人权益
未来劳动合同法将继续加强对 工人权益保护，推动劳动者 与雇主之间的平等关系。
福利和社保
劳动合同法将进一步完善对劳 动者福利和社会保障的规定， 提升劳动者的生活质量。
促进经济发展
劳动合同法在平衡劳动关系的 同时，也将促进企业的发展和 社会的经济繁荣。
3
提供良好工作环境
雇主应提供安全、健康的工作环境，保障劳动者的劳动条件。
劳动合同法的实施现状和问题
实施效果良好
劳动合同法的实施取得了一定的成效，保护了劳动者的权益，减少了劳动争议。
合规意识待提高
尚有部分雇主和劳动者对劳动合同法的理解和合规意识有所欠缺，需要加强宣传和教育。
劳动争议解决难题
劳动争议的解决仍面临一些挑战，需要进一步完善相关的法律制度和机制。
劳动合同法对工作场所安全和劳动保护提出了明确要求，保障劳动者的身体健康和生命 安全。
3 合规解雇程序
劳动合同法规定了解雇程序，保护劳动者免受任意解雇和不公平待遇。
劳动合同法对雇主的义务和责任
1
提供公平机会
雇主应当提供公平的就业机会，不得以种族、性别等因素歧视劳动者。
2
遵守劳动法规
雇主需严格遵守劳动法规和国家政策，确保劳动者获得合法权益。
《劳动合同法》的背景和 意义
劳动合同法的出台背景和意义对于保护雇员权益和规范劳动关系起到了重要 作用。它涵盖了劳动合同的主要内容，从雇员和雇主两个方面确保了公平和 正义。
劳动合同法的目的
劳动合同法的目的是为了维护劳动者的合法权益，平衡劳动关系，促进经济 和社会的可持续发展。通过明确双方的权益和责任，提高劳动关系的稳定性 和可预测性。
劳动合同法出台的背景
劳动合同法出台的背景第一篇：劳动合同法出台的背景劳动合同法出台的背景一、《劳动法》的颁布实施确立了我国的劳动合同制度劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确定劳动关系、明确双方的权利和义务,保护双方当事人合法权益,实现人力资源合理配置,维护劳动关系的和谐稳定的法律制度。
我国的劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代。
1986年国务院颁布的《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》,第一次以行政法规的形式,对中国实行劳动合同制度这一市场经济国家确定劳动关系的通行做法加以了肯定,但该《暂行规定》的适用范围非常有限,仅仅适用于国营企业新招聘的职工。
随着经济体制改革的不断深入,1994年7月5日全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》),该法于1995年l月l日起施行。
《劳动法》规定了劳动合同的定义和适用范围,劳动合同的订立、变更和效力,劳动合同的内容、形式和期限,劳动合同的终止和解除等主要问题,正式确立了我国的劳动合同制度。
《劳动法》颁布实施了十多年,我国的劳动合同制度已经基本建立。
劳动合同制度的实施使得劳动关系由计划经济体制下行政隶属关系转变为用人单位和劳动者法律地位平等的合同关系,双方真正成为劳动关系的主体,促进了劳动力的合理流动和优化配置,适应了社会主义市场经济发展的要求。
劳动合同制度的实施,也发挥了保护劳动者和用人单位双方合法权益的作用。
用人单位和劳动者依据国家的法律法规,确定劳动关系、明确双方的权利义务。
依法订立的劳动合同对用人单位和劳动者都有法律约束力,双方按照合同的约定,履行义务和享受权利。
劳动合同制度确立了双向选择的劳动用工机制,劳动者自主择业,用人单位按需用人,促进了劳动力这一重要的生产要素按照市场规律合理配置,极大地解放了生产力,为我国社会经济的发展作出了重大贡献。
二、原有劳动合同制度存在的不足和缺陷随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化,我国劳动合同制度的不足和缺陷也逐步显现出来,主要表现在:第一,劳动合同法律制度存在许多空白,不能适应对劳动关系进行全面、有效调整的需要。
#《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新
《劳动合同法（草案）》的立法背景与创新关键词：劳动/合同/立法内容提要：《劳动合同法（草案）》是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。
起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。
一是劳动关系出现了许多新的形式；二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。
《劳动合同法（草案）》的立法创新主要体现在以下三个方面：对约定“试用期”进行限制；规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金；规定用人单位的缔约责任和后合同义务。
《劳动合同法》是调整劳动关系最为直接和重要的法律，涉及我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。
《劳动合同法（草案）》从2006 年3 月20 日起向社会征求意见。
这也是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。
一、《劳动合同法（草案）》的立法背景我国从1980 年开始，一些地方开始试行劳动合同制。
1983 年2 月，劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位，在招收普通工种或技术工种的工人的时候，用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。
1986 年7 月12 日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定从1986 年10 月1 日起，企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行；按照国家政策实行统一分配的人员，如国家统一分配的大中专毕业生、由国家统一安置的复员转业军人等均不实行劳动合同制，在该《暂行规定》实施以前招用的固定工人，仍然维持固定工制度。
集体所有制企业招用的工人，个体劳动者招用的帮工、带的学徒、私营企业招用的雇员以及“三资”企业招用的职员、雇员，不适用该暂行规定中劳动合同制。
《劳动合同法》出台的背景
《劳动合同法》出台的背景《劳动合同法》出台的背景(个人学习笔记)关乎劳资双方切身利益的劳动合同法于2007年6月29日经全国人大常委会审议通过，将于2008年1月1日起正式实施。
劳动合同法的实施必将对企业人力资源管理产生巨大影响，如果能够充分利理解并正确适用劳动合同法，可以较大程度的提升人力资源管理水平，构建和谐劳资关系，预防和应对劳动争议，有效控制用工风险，否则，将使企业面临巨大的劳动用工风险。
无论是企业人力资源管理人员还是律师等法律从业人员，对劳动合同法的学习都是非常必要和紧迫的，很高兴在此与大家共同学习劳动合同法。
一、立法背景（一）劳动合同法立法背景我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的劳动法确立的。
11年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。
但是，随着市场主体和利益关系的多元化，现行劳动合同制度在实施中也出现了一些新情况、新问题，已经不能完全适应新形势的要求。
有必要根据《劳动法》确立的原则，制定一部专门规范社会主义市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止以及相应的法律责任作出更为明确、具体的规定。
劳动保障部在认真总结我国现行劳动合同制度实施经验并借鉴一些发达市场经济国家劳动合同制度的基础上，起草了《中华人民共和国劳动合同法（草案送审稿）》，于2005年1月报请国务院审议。
在此基础上，国务院法制办会同劳动保障部、全国总工会经过广泛征求意见，反复研究修改，形成了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》（以下简称草案）。
草案已经2005年10月28日国务院第110次常务会议讨论通过。
十届全国人大常委会第十九次会议对草案进行了初次审议，经委员长会议决定，将草案向社会全文公开征求意见，自2006年3月20日至4月20日，共收到提出的意见191849件，全国人大法律委员会、法工委对社会各方面提出的意见进行了梳理和研究，同时，法工委将草案印发各省（区、市）和中央有关部门征求意见，法律委员会、财经委员会和法工委还先后赴北京、广东、浙江、山东、江苏、吉林进行调研，听取意见。
劳动合同法的立法背景（5篇可选）
劳动合同法的立法背景（5篇可选）第一篇：劳动合同法的立法背景第二章我国劳动合同法的立法背景第一节 1994年劳动法颁布实施后的情况一、劳动合同签约率低2005年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查发现：中小企业和非公有制企业的劳动合同签约率不到20％，个体经济组织的签约率更低。
许多用人单位不愿签订劳动用工合同，主要是为了降低用工成本，逃避缴纳社会保险和解雇工人的法律责任。
目前，劳动力供大于求，劳动者一般不敢主动提出签订劳动合同的要求。
这种现状造成当出现劳动争议时，劳动者就很难主张自己的权利，在申请仲裁、提出诉讼后，由于缺乏有力的证据，劳动者的合法权益得不到有效保护。
二、劳动合同短期化，劳动关系不稳定2005年全国人大常委会对1994年劳动法执法检查：60％以上的用人单位与劳动者签订的是短期劳动合同，大多是一年一签，有的甚至一年几签。
职工对生活没有稳定的预期，经常要重新规划生活。
25岁的小吕在广告公司工作3年了，“从一进公司就是每年签约一次，担心单位明年不给续约，我压力很大，天天加班图好好表现，从不敢休探亲假。
”事实上劳动者合同都是3到6个月的居多，一年以上都算少见，让劳动者长期处于紧张和压抑的状态。
《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。
新劳动合同法以固定期限劳动合同终止需要支付经济补偿、签订二次固定期限劳动合同后需要订立无固定期限劳动合同等手段（规定）规制目前大量存在的短期劳动合同的现象。
三．用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益有些用人单位滥用试用期，试用期满了，推说劳动者达不到录用条件，不予录用，然后再招人来以试用的方式使用。
由于劳动者再试用期内的工资待遇较低，又没有其他劳动保障，有些用人单位就设定较长时间的试用期，规避对劳动者的义务。
有些用人单位拖延、克扣工人工资，不缴纳工人的社会保险，或不执行劳动定额标准，随意延长劳动时间，不支付加班费，有的用人单位甚至对劳动者实行强迫劳动。
《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨
《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨1、《劳动合同法》的立法背景我国现行《劳动法》严重滞后于现实需要。
20世纪90年代我国开始了市场经济的进程，为适应市场经济的发展，1994年7月4日《劳动法》颁布，1995年1月1日施行。
这部《劳动法》是我国建国以来第一部调整劳动关系，保护劳动者合法权益的法律。
自实施以来，它在保护劳动者合法权益、协调劳动关系，促进经济发展方面发挥了重要作用。
10多年来，我国劳动用工制度发生了巨大变革，劳动力市场机制得以建立，在全社会范围内逐渐形成了竞争机制、风险机制和能进能出的机制，使劳动力资源的效率配置成为可能，劳动者的劳动权也日益受到重视。
劳动法的实施、劳动制度的改革，不仅使劳动者的权益得到法律保护，使企业的效益有了提高，也极大地提高了我国经济发展速度，人民物质生活水平明显提高。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化出现了一些新型的劳动关系，如灵活用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现了一些问题，如用人单位不签劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、随意解除劳动合同，将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要针对现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。
第三十四条、用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。
另外，从全球范围看，经济全球化的发展，使我国经济与世界经济顺利接轨，遇到了前所未有的发展机遇，尤其是制造业发展迅速，在国际市场上占有一定的竞争优势。
产品价格包含劳动力的价格，我国丰富的、低廉的劳动力成本成为在国际市场上取得竞争优势的因素之一。
但一国竞争力的维持与提高是否可以长久、持续地依靠低廉的劳动力成本，显然不尽然。
在国际贸易竞争十分激烈的今天，不少发达国家出于对本国市场、就业的保护，以各种借口设置贸易壁垒，挤压中国产品的出口空间，例如“反倾销”，发达国家以低于市场价格倾销为名，对我国出口产品征收高额反倾销税。
劳动合同法立法背景及部分实务问题探析
的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情
形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危 及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需 事先告知用人单位。
《广东省工资支付条例》第十六条 :用人单位应当 按照工资支付周期如实编制工资支付台帐。工资支 付台帐应当至少保存二年。工资支付台帐应当包括 支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、 应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数 额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者劳动者 签名等内容.
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律 若干问题的解释第十三条：因用人单位作出的 开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动 报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳 动争议，用人单位负举证责任。
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变 化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能 就变更劳动合同达成协议的。
第三种，用人单位由于经营不善，或者生产 经营遇到了比较严重的困难，或者用人单位 需要转产，或者有重大技术革新，在这种情 况下，《劳动合同法》准许用人单位对部分 劳动者实施裁员，这就是所谓的裁员条款。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或 者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或 者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可 以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经 变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重 新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优 先招用被裁减的人员。
劳动合同法草案
劳动合同法草案
一、前言
劳动合同法作为保障职工合法权益的重要法律，对雇主和劳动者之间的权利义务关系进行了明确规定。
随着社会的不断发展，原有的劳动合同法已经不能完全适应现今劳动关系的新特点，因此制定一部新的劳动合同法草案至关重要。
本文将就劳动合同法草案的起草背景、主要内容等进行探讨。
二、草案起草背景
1.现行劳动合同法在实际执行中遇到一些问题，需要及时修订完善。
2.适应社会经济发展需要，提高法律的时效性和适用性。
3.保护劳动者合法权益，促进和谐劳动关系的发展。
三、草案主要内容
1. 劳动合同订立与解除
•规定了劳动合同的订立条件和程序。
•明确了劳动合同的解除条件和程序，包括双方解除、雇主解除和劳动者解除等情形。
2. 劳动报酬和福利
•规定了劳动者的基本工资标准和支付方式。
•规定了法定节假日、休息日和年假等有关福利待遇。
3. 劳动时间和休息
•规定了正常工作时间和加班工作的规定。
•规定了休息时间和休息日的安排。
4. 劳动合同的变更和终止
•规定了劳动合同的变更条件和程序。
•规定了劳动合同终止的情形和程序。
5. 法律责任
•明确规定了违反劳动合同法规定的法律责任。
四、总结
劳动合同法草案的制定旨在提升劳动关系的稳定性和可持续发展，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系。
希望通过这部草案的制定，能够更好地促进社会经济的健康发展，推动全社会劳动标准的提高。
劳动合同法的立法背景
劳动合同法的立法背景1. 引言劳动合同法是用于规范劳动者与用人单位之间的劳动关系的法律法规。
它是保护劳动者权益、维护社会和谐稳定的重要法律。
劳动合同法的立法背景可以追溯到人类社会发展的历史长河，下面将从历史、经济、社会等方面介绍劳动合同法的立法背景。
2. 历史背景劳动合同法的立法背景与工业革命密切相关。
在工业革命之前，社会经济主要是农业经济，人们的生产活动多以个体方式进行，劳动者与雇主之间的关系相对简单。
随着工业革命的到来，机器的广泛应用和工厂生产的兴起，大量劳动力进入工厂体系，劳动力市场逐渐形成。
劳动者面临着失业风险、工作条件恶劣等问题，这促使政府开始考虑制定劳动合同法来保护劳动者权益，维护社会稳定。
3. 经济背景劳动合同法的立法背景还与经济发展的需要密切相关。
在市场经济体制下，劳动力市场是一个自由竞争的市场，劳动者和用人单位之间的关系是典型的劳动关系。
为了促进经济的发展和保护劳动者利益，制定劳动合同法成为必要的选择。
劳动合同法的出台可以规范劳动关系，保障劳动者的权益，提高工作效率和生产力，促进经济的可持续发展。
4. 社会背景劳动合同法的立法背景也与社会发展的需要有关。
随着社会的进步和人们意识的觉醒，劳动者对自身权益的意识不断提高，对享受工作条件、获得合理待遇的要求也日益增加。
劳动合同法的出台可以满足劳动者的合法权益需求，维护社会稳定和和谐。
5. 立法过程劳动合同法的立法过程往往经历多个阶段，包括调研、起草、审议、通过等。
在立法的过程中，政府、企业、工会、专家等各方都需要参与，并通过广泛的讨论和研究，形成共识。
立法的目的是制定具有可操作性、科学合理的法律条文，确保劳动合同法能够真正起到保护劳动者利益的作用。
6. 立法效果劳动合同法的立法背景决定了它的立法效果是具有重要意义的。
劳动合同法的立法使得劳动者与用人单位的关系更加平等、公正，维护了劳动者的权益。
它规定了劳动过程中的基本权利和义务，明确了双方的权责，对于促进劳动关系的和谐和稳定，推动经济的持续发展具有积极的作用。
劳动合同法立法背景
一、劳动合同法的立法背景劳动合同制度是随着劳动关系的逐步建立和完善而出现的。
背景一：新中国成了后破除人剥削人的社会制度。
背景二：计划经济时期的用工制度：以固定工为主体的用工制度，一次分配定终身，即职工被单位录用后，除调动或开除、除名的特殊情况外，就一生成为该单位的职工，职工的生病死亡都由单位负责，用一句通俗的地说，就是“生是企业的人，死是企业的鬼。
”职工只要被单位接收后，就再也不用为失业和就业而担心。
随着时间的推移，这一用工形式的弊端也慢慢地呈现出来。
这种以固定工为主体的用工制度事实上正成为了一种无条件的“终身制”，它同分配上的平均主义结合为一体，形成了“铁饭碗”“大锅饭”的弊端，其主要表现是：能进不能出，能上不能下，干多干少一个样，技术高低一个样，一线二线一个样，在这种制度下，有些人心安理得地躺在企业和国家身上吃大锅饭，劳动者的积极性创造性得不到发挥。
这种制度在一定程度上未得到束缚了生产力的发展，因此，用工制度上的“终身制”就面临着改革的命运。
用工制度的“终身制”的改革探索从20世纪80年代初期。
1983年2月劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制度的通知》通知的目的就是：为了打破“铁饭碗”“大锅饭”，实行各尽所能，按劳分配的社会主义原则，充分调动人们的社会主义积极性解放生产力（如农村土地承包责任制也是一种解放生产力）。
劳动合同制度试行几年后。
国务院在1986年以国发77号文件，下发达了实行劳动合同制度的4个重要文件，即：《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》、《国营企业职工待业保险暂行规定》这四个规定也随着国家实行劳动合同制度的正形成，开始推广。
背景三：为了使劳动合同制度走入法律轨道，1994年国家颁布了《中华人民共和国劳动法》。
1995年1月1日起实施，劳动法颁布实施以后，开始普遍实行劳动合同用工制度，目前，劳动合同制度已经成为我国劳动用工的主要形式。
《劳动合同法》背景和意义
用人单位的特殊利益。
第二部分《劳动合同法》解读
• 劳动合同法从最初的65条增加到8章 共98条，分别对劳动合同的订立、 履行与变更、解除和终止等环节作 出了具体法律规范，内容丰富，体 系完整。
《劳动合同法》解读
• 一、总则 • 第1条至第6条（共6条） • （一）本法的立法目的（第1条）
《劳动合同法》解读
• 内容合法、程序民主（程序共决）、 单方确定、公示告之。
《劳动合同法》解读
• 一是用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度 ；二是制职工代表协商确 定 ；三是协商修改完善；四是公示告之（人手 一 册，签收；宣传学习，签字；张贴，要拍照；网 上公示）。
• 用人单位订立劳动合同违反规定的情形 及法律责任
• 未订立书面劳动合同，每月支付2倍的工 资（第82条第一款）；
《劳动合同法》解读
• 未在用工同时订立书面劳动合同的，用人单位的 法律责任实行分段处理原则。用人单位招用 劳 动者应当自用工之日起１个月内订立书面劳 动 合同，从第２个月到第１２个月内未订立书面劳 动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付 两 倍的工资。超过１２个月未订立劳动合同的，从 第１３个月开始，视为与劳动者订立了无固定期 限劳动合同，用人单位应及时办理无固定期 限 劳动合同的补签手续，未补签的月份，每月 应 继续按２倍标准支付工资。
（第7条） • 明确引起劳动关系产生的基本法律事实
是用工，而不是订立劳动合同。 • 1、用工之日，解决了事实劳动关系问题。 • 2、建立职工名册备查，便于确认劳动关
系。
《劳动合同法》解读
• （二）规定订立劳动合同的附随义务 • 1、如实告之义务（第8条）。 • 2、禁止扣押证件、担保或收取财物（第
劳动合同法的立法背景
——四次审议 ——2006年3月20日至4月20日向全社会公开征求意见，共收到191849条 意见。 ——2007年6月29日第十届全国人大常委会第28次会议以145票赞成，1 票未按表决器通过。
二 。23:31:4123:31:4123:31Sunday, November 15, 2020
安全放在第一位，防微杜渐。20.11.1520.11.1523:31:4123:31:41November 15, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月15日 下午11时31分20.11.1520.11.15
一、劳动合同法的立法背景和意义
（一）立法背景
3.完善劳动合同制度的需要 ——劳动合同制度是建立和协调劳动关系的基础法律制度。 ——当前劳动合同制度实施中的问题：劳动合同签订率低、劳动合同 短化、劳动合同内容显失公平、滥用试用期、随意解除劳动合同、劳 务派遣用工冲击正常用工等。
一、劳动合同法的立法背景和意义
《劳动合同法》对现行制度的突破
(一）强化了用人单位订立书面劳动合同的义务
1.明确建立劳动关系的标准
——用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2.充分考虑用人单位订立书面劳动合同的各种情况
——用工之日订立；用工之前订立；一个月内订立。
3.完善劳动合同内容
——由7项变为9项；增加6项（工作地点、工作时间和休息休 假、
（二）立法过程——科学立法过程
——既是对我国现行劳动合同法律制度的继承，又体现了前瞻性和 针对性。 ——既借鉴市场经济国家的立法经验，又坚持从中国国情出发。 ——既重在保护劳动者的合法权益，又兼顾用人单位的特殊利益。
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《劳动合同法(草案)》的立法背景与创新关键词：劳动/合同/立法内容提要:《劳动合同法(草案）》是自1954 年第一次公布宪法草案以来，我国第十三部面向全社会公开征集立法建议和意见的法律草案。
起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。
一是劳动关系出现了许多新的形式; 二是《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经不能适用。
《劳动合同法（草案)》的立法创新主要体现在以下三个方面:对约定“试用期”进行限制; 规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金；规定用人单位的缔约责任和后合同义务。
《劳动合同法》是调整劳动关系最为直接和重要的法律,涉及我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。
《劳动合同法(草案）》从2０06年3 月20 日起向社会征求意见。
这也是自１９54 年第一次公布宪法草案以来, 我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。
一、《劳动合同法(草案）》的立法背景我国从1９８0 年开始，一些地方开始试行劳动合同制。
1983年2 月, 劳动人事部发出《关于积极试行劳动合同制的通知》，提出今后无论全民所有制单位还是县、区以上集体所有制单位, 在招收普通工种或技术工种的工人的时候,用工单位与被招用人员都要订立具有法律效力的劳动合同，规定双方当事人的权利与义务。
19８６年７月12 日国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，规定从1９86 年10月1 日起, 企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人, 除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制；国家机关、事业单位和社会团体在常年性岗位上招用的工人，应当比照该规定执行；按照国家政策实行统一分配的人员, 如国家统一分配的大中专毕业生、由国家统一安置的复员转业军人等均不实行劳动合同制，在该《暂行规定》实施以前招用的固定工人，仍然维持固定工制度。
集体所有制企业招用的工人，个体劳动者招用的帮工、带的学徒、私营企业招用的雇员以及“三资”企业招用的职员、雇员，不适用该暂行规定中劳动合同制。
但是在《暂行规定》实施以后, 一些省、自治区、直辖市人民政府相继规定, 城镇集体所有制单位新招工人，也参照国务院发布的上述规定实行了劳动合同制。
到《劳动法》制定时，全国劳动合同制职工约有3500 多万(１）。
《劳动法》总结了实行劳动合同制的实践经验，借鉴市场经济国家的做法，在第16条中明确规定“建立劳动关系应当订立劳动合同。
”它表明劳动者与用人单位双方建立劳动关系必须订立劳动合同，否则就构成违法;双方存在的事实劳动关系不具有法律效力，不受法律保护。
在11年后的今天,起草制定《劳动合同法》主要有两方面的原因。
一方面是在这1１年中, 劳动关系出现了许多新的形式，比如灵活就业的形式(2)。
我国灵活就业的规模占到城镇就业人口的20 % —41 %之间。
灵活就业者在劳动报酬、劳动保护、劳动时间、劳动强度以及劳动者应有的福利及社会保险方面，都更容易受到损害。
在劳动关系上表现为没有签订、或者是签订极短期的劳动合同。
由于单位不正规，缺乏社会保障，导致工作不稳定,工作时间长, 工资低。
制定《劳动合同法》以保障灵活就业者的合法权益已成为当务之急。
另一方面，１1 年多的实践证明《劳动法》中有关劳动合同的一些条款已经难于适用, 如劳动合同到期终止用人单位不承担经济补偿的规定；一些条款的实施效果甚至适得其反, 如年满10年应当订立无固定期限的规定；一些条款需要限定适用条件和期限，如劳动合同试用期约定的规定。
《劳动合同法》需要对《劳动法》中劳动合同的内容进行更为具体和详尽的规定，其规定与《劳动法》相比也应当有改进、有变更、也有进步，从而能为司法实践提供更加充分有效和更加具体的法律依据。
正是在这样的背景下，劳动和社会保障部起草了《劳动合同法（草案送审稿）》,于2005年1 月报请国务院审议。
国务院法制办公室会同劳动和社会保障部、中华全国总工会经过广泛征求意见, 并修改形成了《中华人民共和国劳动合同法(草案）》（以下简称《草案》) ．200５年1０月2８日国务院第１1０次常务会议讨论通过后报送全国人大常委会。
20０5 年12 月24日第十届人大常委会第19 次会议对《草案》进行了第一次审议。
二、《劳动合同法(草案) 》的立法创新（一) 对约定“试用期”进行限制试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限，目的在于供用人单位考察劳动者是否符合录用条件，供劳动者确定用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况和法律规定。
通过双方对彼此的情况做进一步了解, 做出是否继续履行劳动合同的决定。
由此也就产生了一个不同于其他期限的法律后果, 即用人单位和劳动者双方都具有随时解除劳动合同的可能，而且用人单位不需要支付在非试用期解除劳动合同的经济补偿金。
从形式上看, 试用期对双方都是公平和平等的，但实质上，劳动者在试用期内解除劳动合同的可能性和必要性在当前劳动力市场供过于求的情况下是非常低的。
另外,劳动者在非试用期解除劳动合同也不需要支付经济补偿金。
所以，试用期是更有利于用人单位解除劳动合同的，并且在实践中已经成为用人单位随意解除劳动合同并且规避支付经济补偿金的常用方式(3)。
我国现行《劳动法》第２１条规定：“劳动合同可以约定试用期, 试用期最长不得超过六个月。
”在11 年多的实践中, 出现了一些有悖立法本意且对劳动者明显不利的现象: 一是尽可能长地约定试用期，甚至将整个劳动合同期限约定为试用期；二是重复约定试用期, 使劳动者总是处于被试用的状况; 三是将试用期排除于劳动合同的正常期限外, 在工资、社会保险和福利待遇等方面对同一单位甚至同一岗位的劳动者实行差别待遇; 四是不对试用期进行事先约定,在辞退劳动者时按其所需地将其工作期间解释为试用期; 五是在试用期限届满后仍然不同劳动者签订劳动合同。
针对实践中存在的这些问题, 《草案》第13 条规定: 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1 个月; 技术性工作岗位的试用期不得超过２个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6 个月。
试用期包括在劳动合同期限内。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这一规定对劳动合同的试用期做了较为严格的限制。
首先是对在劳动合同中约定试用期的前提条件进行了限制: 不再是现行的任意性选择，即建立任何种类劳动关系、在任何岗位和任何劳动合同期限均可约定试用期; 而是规定必须是劳动合同期限在3 个月以上的情形下才能适用试用期,且应当依据工作岗位的不同而约定不同的试用期限。
其次是明确规定了试用期包括在劳动合同期限内, 从而能够有效地防止以“试用”为名损害劳动者权益的现象发生。
再次是限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期, 这样就能从根本上杜绝重复约定试用期的不良现象。
同时，条文也明确了劳动合同中的试用期只是约定条款，即试用期在劳动合同中的有无必须以事先的明确约定为前提，而不能将试用期视为在劳动合同中当然存在，可以随时按其所需地适用的条款。
《草案》第1３条的这一规定也体现了对我国相关规范的承认、延续和发展。
例如, 根据原劳动部1994 年8月《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第１９条的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过 6 个月的考察期。
一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。
在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时,可以不再约定试用期。
如果用人单位与劳动者经协商变更工作岗位的, 可以再次约定试用期, 但用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。
原劳动部1９96年10 月在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第３条中也规定：“按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。
劳动合同期限在六个月以下的, 试用期不得超过十五日; 劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
”并且规定: “试用期包括在劳动合同期限中。
”（二)规定用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金我国《劳动法》实施以来，劳动合同短期化现象日益加剧。
尽管法律为劳动合同期限规定了三种形式，但现实生活中用人单位对无固定期限合同通常忽略为不计，“以完成一定工作为期限的合同”也较为少见，而仅感兴趣于固定期限合同这一种形式。
在剩下的这一种形式中，其期限又尽可能地被短期化。
我们已然鲜见一年以上期限的劳动合同,“三月一订且反复重订”已为不少用人单位所熟练采用（４)。
《劳动法》第2０条意在保护年满1０年工龄的劳动者订立无固定期限劳动合同的规定反倒成了许多劳动者丢失已近１0 年的工作, 并且不得不离开在最佳工作年龄奉献了10 年的单位和岗位, 极为困难地陷入重新求职的窘境, 进而被人为地推入“4０50”行列。
当用人单位不是因为工作本身的短期需求，而是为了规避解除劳动合同的法律责任时，劳动合同的“期限”就被劳动者无奈地认可为“最后通牒”。
《劳动法》关于劳动合同期限的规定已经背离了其立法初衷。
劳动合同短期化使劳动者在工作中随时承受着失业的威胁。
“一个面临失业威胁的人就像一个被指控的罪犯, 两者都受到某种会将他们的生存、自由或生计置于严重危险之中的事情的威胁。
”（5) 在这种情况下, 惶惑取代了劳动的乐趣和劳动者的体面，各项劳动权利的维护也几成空话。
正如帕特利霞1H１威尔汉等经济伦理学家所说：“从经济学观点看，员工成为合乎逻辑的目标，是因为他们是最大的成本, 也最容易摆脱。
当雇主对员工没有明确的法律义务或合同义务的时候,就有可能发生下岗这样的事情，缺乏先于下岗的合法程序是因为把员工看做按金钱原则与统计原则来衡量的经济现象。
”(6）这些现象不仅违背了劳动立法的意图与精神，而且使相应的劳动合同解除的“经济补偿金”、“法定理由”等规定成为多余。
用人单位通过劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任，即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。
根据《劳动法》的规定，劳动合同到期是没有经济补偿金的。
而由于劳动岗位的多样性, 法律又难于以劳动合同的最低期限的形式限定用人单位, 因为有的工作岗位并不需要那么长时间的劳动。
如果规定最低的期限, 很多的岗位没法签订劳动合同，法律的规定就有可能成为使用劳动者却不签订劳动合同的依据,进而繁衍出更为短期的劳动关系。
虽然法律不能限定劳动合同的最短期限，但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利, 也可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。
许多国家的劳动法在将无固定期限劳动合同确定为劳动合同的常态，有固定期限的劳动合同只是劳动合同特例的同时，无一例外地规定了固定期限劳动合同到期后的经济补偿制度。
例如, 法国劳动法规定劳动合同固定期限届满的补偿金额为雇员全部收入的1０%(7）。