培训与开发理论及技术样本
培训与开发理论及技术
培训与开发理论及技术培训与开发理论及技术随着信息技术的飞速发展，人类社会也呈现出了日新月异的变化。
在这样一个竞争激烈的时代，企业若想获得长足发展，就必须要依靠培训与开发理论及技术，不断增强自身实力，提高员工素质，从而不断推动企业进步。
以下将分别从人才的培训与开发理论和技术两个方面开展探讨。
人才的培训与开发理论企业在长期的发展过程中，急需开发和培养适应企业发展需要的人才，其重要性不言而喻。
人才的培养需要符合一定的理论，所以我们先来讨论一些人才开发中比较重要的理论。
首先是职业发展理论。
职业生涯覆盖了从教育阶段到退休阶段的所有时间。
它指的是一个人在工作中逐渐取得的技能和知识；这些技能和知识是基于一个人的兴趣和能力而构建的。
职业发展理论认为，工作时不会一成不变，而是一个不断学习和成长的过程。
只有不断学习和适应变革，才能获得职业生涯的成功。
接下来是心理学中的“孪生-成长”理论。
这个理论基于人们在生活中的大小问题的经验和学习，包括工作生活，家庭庭生活，和其他人的相处方法。
这个理论强调了人的尊严和成长的基本原则。
此外还有兰德尔的“借鉴理论”，美国著名教育家冯·洛斯的“成人学习理论”，以及马斯洛的“人类需要层次论”等，这些理论对于职业生涯规划和管理、员工培训和发展都有着指导性的作用，为企业人才的开发与培训提供了可靠的理论基础。
人才的培养与开发技术在掌握了理论基础之后，我们还需要结合实际工作，采用一些有效的技术和措施，在日常工作中培训和开发员工。
下面就让我们来谈一些实际可行的技术手段。
1、内部网络培训平台网络技术的高速发展，为我们提供了一种新的培养和开发人才的方式，内部网络培训平台已成为企业员工培训的一个重要渠道。
它可以通过网络视频、图文教材、测试等方式为员工提供有针对性的培训，提升员工技能和知识的水平，满足企业不断增长的知识需求。
2、培训团队建设培训团队建设是其它技术之外的一个重要内容，建立能够负责员工学习与发展的团队非常必要。
浅析企业员工培训与开发问题 (毕业论文)
毕业论文浅析企业员工培训与开发问题姓名：指导教师:专业：年级：学号：学历层次:完成日期：浅析企业员工培训与开发问题【摘要】随着科学技术的发展和社会的进步，企业实施员工培训与开发对提高企业的劳动生产率与企业的发展,都具有十分重要的现实意义.企业员工的培训与开发作为人力资源的重要组成部分，既是员工增加知识、创新技术、增长技能的重要渠道，同时也是员工提高对企业的认知，更好地融入企业的最佳捷径。
企业应该先从自身实际条件出发，再结合国外先进的培训经验，构建一整套有效的员工培训体系,完善管理机制.本文将从理论与实际相结合的角度,运用人力资源管理中有关员工培训与开发的基本理论，分析现阶段企业员工培训与开发的现状及存在问题,提出切实可行的建议及对策。
【关键词】企业员工培训与开发解决措施人力资源管理中的一个重要组成部分就是如何对企业员工进行有效的培训与开发。
有效地进行员工培训与开发能够维持整个企业的运行，满足企业员工终生学习和职业发展的要求。
同时，对企业员工进行有计划、有目标的培训与开发，还能够提高员工自身素质的发展，增进组织活力，从而促进企业的发展。
一、人力资源培训与开发的基本理论企业员工的培训与开发是以掌握科学技术、专业知识为主要标志，员工在工作中需要不断地接受新的技术和知识以适应企业在激烈的竞争中不断的发展变化,提高企业的竞争力。
(一)培训的概念人力资源培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程,其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。
(二)开发的概念人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动.(三)培训与开发的区别培训与开发是有差异的，培训是关注现有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。
人力资源管理师(四级)第三版 第三章--培训与开发
Hale Waihona Puke （二）培训与开发模型图两大核心
四大环节
三大层面
培训效果 评估
培训需求分析
企
业
员工
培训 计划
培训实施
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备
运营层面 资源层面
培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理）
制度层面
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(一)两大核心： 企业战略与经营目标对人力资源的要求； 员工的职业生涯发展需求。
企业人力资源管理师（四级） 第三版
第三章 培训与开发
2019.10
1
目录
第一节 员工培训开发体系与计划设计 第一单元 企业员工培训体系的设计 第二单元 企业员工培训计划的设计 第二节 员工培训的需求分析 第三节 员工培训的分类设计 第一单元 岗前培训 第二单元 在岗培训 第三单元 脱产培训 第四单元 课堂培训 第五单元 现场培训 第六单元 自学 第四节 培训费用的核算与控制
（一）员工培训计划的概念
培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对企业员工培 训需求进行预测，然后制定培训活动方案的过程。包括：确定组织 目标、分析现阶段差距、确定培训范围、拟定培训内容、选择培训 方式、确认培训时间以及培训计划的调整方式和组织管理等。
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（二）员工培训计划的作用
员工培训计划具有承上启下的作用，不仅关系到培 训需求分析成果的落实，也关系到企业员工整个培训 过程的顺利实施和运行，从根本上保证了各种培训目 标的实现。
三.企业员工培训系统的作业流程
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(一)需求确认 1.需求意向的提出。 2.需求分析：(1)排他分析。 (2)因素确认。 3.培训确认。
(二)制订培训计划 1.确定培训内容。 2.确定培训时间。 3.确认培训方式。 4.确定受训人员。 5.选择培训教师。 6.费用核定与控制。
实训报告样本(4篇)
实训报告样本为了更好的了解会计在实际工作中的工作内容，以便于实际与理论相结合，也能更好的适应社会的要求，我们开设了成本会计实训课程。
一、实训目的：为了让我们更好的了解会计在实际工作中的工作内容，以便于实际与理论相结合，也更能够适应社会的要求，了解成本核算在实际工作的重要性，成本对一个企业来说是至关重要的，也是我们每个人必须要掌握的一门重要的课程，通过综训希望我们都能够对会计有一个更新更深层次的认识，让我们在工作中更具有实际的动手能力，更能懂得会计作账的基本流程。
二、实训内容及其大概过程：l实训内容1.各种成本费用的归集与分配。
生产成本的归集与分配是本次实训的重头戏，是中心环节。
成本归集与分配过程实际上就是成本计算过程。
在本次实训中，我们按照成本核算的基本程序，先后对材料费用、职工薪酬、其他费用、辅助生产费用、制造费用、废品损失、完工产品和在产品等七个板块进行了练习。
a、材料费用方面。
用于生产产品的原材料及主要材料，通常是按照产品分别领用的，可根据领料凭证直接计入各种产品成本的“直接成本”项目，但有时一批材料为几种产品共同使用，应根据一定的分配方法分配计入各产品成本。
b、人工费用方面。
应按成本项目进行归集，生产工人的计入生产成本，车间管理人员的计入制造费用，厂部管理部门的计入管理费用等，若生产多种产品，应按一定的方法进行分配后分别计入各成本项目。
c、辅助生产费用。
是为企业的基本生产服务而发生的费用，最终要分摊到各受益单位。
在本次实训中，主要运用交互分配法对供气车间和机修车间发生的生产费用进行分配，这里用的方法相对来说难度比前面的大，不过最重要的是求分配率。
交互分配法分配辅助生产费用要分两次进行：(1)交互分配：以(总费用/总劳务量)作为分配率在辅助生产车间内部进行分配。
(2)对外分配：以[(总费用+转入-转出)/对外劳务量]作为分配率在辅助车间以外的各受益单位之间进行分配。
d、制造费用的分配。
将在生产环节发生的制造费用按一定的方法(工时比例、定额材料比例、直接材料比例等)分配计入各有关产品的基本生产成本项目中。
人力资源管理之人员培训与开发5篇
人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇：人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要：培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本，也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力，关键是不断地提高人员的素质，不断地培训、开发人力资源，现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养，代表着一种现代管理哲学观的用人原则：开发潜能，终身培养，适度使用。
组织通过培训与开发的手段，掌握用人的原则，推动组织的发展。
与此同时，帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此，培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词：人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文：员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分，可以分两种：公然课和企业内训。
1、公然课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递，反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
最新05第五章员工培训与开发
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
A卷--培训与开发理论及技术复习题
试卷共2页第1页广东金融学院继续教育学院2011年培训与开发理论及技术 (A 卷)1、在制定年度培训计划时，（ B ）提供行政上的监控，对培训与开发的理解和支持。
A. 人力资源管理部门B.高层领导C.生产部门D.员工2、许多企业将本来由内部人力资源开发部门行驶的部分或全部人力资源培训与开发只能，以委托和代理的形式交给外部的专业机构来完成，从而使得人力资源开发部门的职能和人员得以精简，这种模式是（ D ） A. 人力资源培训 B. 人力资源开发 C.人力资源干预 D.人力资源培训与开发外包3、人力资源培训与开发的最后一步是 ( D )A. 培训需求的确定B.培训目标的确定C.培训方案选择与实施D.培训效果的评估4、让新团队在困难或不熟悉的物理和心理挑战下在室外或室内环境中接受培训的模式是( A ) A. 拓展训练 B. 角色扮演 C.头脑风暴法 D.行动学习5、 以下哪项是描述管理型职业锚的特征（ A ）。
A ．强调实际技术工作 B ．追求技能不断提高 C ．很强的升迁动机和价值观 D ．拒绝一般管理工作6、在培训过程中，当培训的投资回报率大于1时，企业可采取的（ D ）A. 调整培训B. 停止培训C.重新考虑培训项目D. 继续培训7、以下是新兴培训的方式的是 ( A )。
A.电视教学B. 讲座C.讨论D. 学徒培训8、在培训需求信息的调查中，（ B ）一方面让他们积极参与培训工作；另一方面也可以与他们建立良好的关系，对往后的执行有所帮助。
A 、邮寄调查B 、面谈法C 、调查问卷D 、电话调查9、一般而言，（ C ）可以作为自我评价和直接领导评价的辅助手段。
A 、自我评价B 、直接领导评价C 、同事评价D 、社会评价]10、目前组织中实行最多是哪种职业生涯阶梯模式（ B ）。
A ．单项阶梯模式B ．双向阶梯模式C ．多项阶梯模式D ．横向阶梯模式11、传统培训手段已经成为员工发展的必要组成部分，以下不是传统培训的方式的是 ( D )。
第三章培训与开发案例1
麦当劳公司的员工培训与员工成长
• 结合案例，请您分析并回答以下问题： • 1．您认为麦当劳公司的培训制度及培
训系统对于促进人才的内部成长有何益处？ • 2．麦当劳完善、规范的人才培养系统
在公司持续、稳定的发展中发挥了哪些重 要作用？ • 3．结合您所在单位的具体情况，分析 培训制度对人才成长有哪些帮助。
摩托罗拉公司在培训过程中随时收集大家非 常关心的有关信息，如学员的感受是怎样的?培 训是否达到了所设定的目标?其效果如何?通过培 训，学员是否掌握了所学的知识?其所学知识是 否已经转化成了能力?以及培训的投资回报率如 何?
摩托罗拉的培训评估
他们的做法是： 1．在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，
根据案例回答：
1.如何正确理解培训的作用和功能？
2.针对本案例，应用何种信息收集方法可获得培训效果 的真实情况？
计算题1
员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天 的培训项目。该培训项目的核心包括八个方面的能力： 1．主管人员的作用和职责。2．沟通。3．工作的计划、 分配、控制和评估。4．职业道德。5．领导与激励。 6．工作业绩问题的分析。7．客户服务。8．管理多样化。
人力资源管理人员职业资格培训 （三级）
第三章 培训与开发 • 案例分析题 • 计算题
培训理论与实务整理材料(终板)
①员工培训是以改进员工的知识、技能、态度和社会行为，提高员工工作绩效和组织效益为目的的一种学习过程。
培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
培训与开发具有密切联系，但又有区别。
人力资源开发1、既有能力开发：人岗匹配、激励（潜能）2、能力提升：自我学习与实践、组织培训与训练。
培训的作用 1.培训是协调人事矛盾的重要手段 2.培训是人才培养的主要途径 3.培训是满足员工实现个人价值的愿望，降低员工的流动率的有效途径 4.培训是建立和强化组织文化的有效途径 5.培训是培养企业核心竞争力的重要手段培训类型1．从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。
2．从培训目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。
3．从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。
4．从培训对象上来分，包括新员工培训、在职员工培训，特殊情况下还会包括潜在员工培训与离职员工培训。
此外，企业中还存在针对供应商的培训及对客户的培训，但通常由业务部门进行组织与管理。
5．从培训方式上，可分为师带徒、岗位训练、课堂教学、拓展训练、网上教学等多种方式。
培训组织模式1、培训学院模式名称：培训部、培训中心、培训学院等。
特点：专业性强，分工明确；内部配备管理人员及各类培训专家，并提供特定的培训项目。
优点：组织机构完整，运行有序，培训计划制定具有较高专业水平，完整而严密。
缺点：缺乏灵活性和敏捷度，难以及时调整培训计划和培训方案，不适应现代市场对企业组织灵活度的要求。
培训专家可能对外部环境和企业内部环境的动态性变化缺乏敏感性，从而出现培训既不能适应外部环境变化，又不能满足内部需求，既不能达到企业需求，也不能满足员工个人发展需求。
②2、客户培训模式优点：按需培训，及时、灵活，不受自有培训专业知识能力限制。
缺点：成本较大；课程开发周期长，课程应用范围受限制；培训计划受部门影响大，培训内容与目标可能与企业总体目标偏离。
部门间培训需求可能相冲突；强调针对性、时效性，但缺乏系统性、理论性。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
2024年中小学教师信息技术培训计划样本（3篇）
2024年中小学教师信息技术培训计划样本为提高我校教师应用信息技术的能力和水平，更好地实现信息技术与学科教学的深度融合，充分发挥现代信息技术在教育教学中的积极作用，根据东光县教育局关于中小学教师进行全员信息技术与远程教育应用能力培训的相关要求，结合我校教育装备现状及教师队伍实际情况，特制定我校教师信息技术应用能力培训实施方案如下：一、指导思想本方案以《中小学教师教育技术能力标准(试行)》为指导，旨在全面提升我校教师的现代教育技术应用能力，促进现代教育技术在教育教学中的有效应用。
通过组织信息技术应用知识、信息技术与学科教学整合、网络教学资源及网络办公平台运用等方面的教育培训，进一步增强教师实施素质教育的能力。
二、培训目标本次培训旨在使我校教师树立现代信息意识，提升现代信息技术水平，能够独立进行计算机的基本维护；熟练掌握计算机操作系统的操作与使用，具备使用教学软件的能力；了解因特网信息服务，能够利用因特网获取、交流、处理与应用信息；熟练运用办公软件进行文字、表格处理；掌握课件修改、制作及多媒体素材加工等关键技术。
提升在职教师运用现代教育技术手段为教育教学服务的能力与水平，以更加先进、优化的教育教学手段推动教育教学质量的持续提升。
三、组织保障为确保培训目标的顺利实现和培训工作的有效实施，特成立由校长担任组长、主管教学副校长为副组长、信息技术教师为成员的培训领导小组。
该小组负责培训的整体规划与组织工作，具体职责包括制定培训计划、组织集中培训与学习、引导教师开展网络自学、组织考试并建立培训档案等。
四、参训人员本次培训面向我校全体教学管理人员及在职教师，旨在全面提升其信息技术应用能力。
五、培训方式培训采用集中培训与网上自学相结合的方式进行。
集中培训每周安排固定时间，确保每位参训人员都能接受到系统的指导与培训；鼓励教师利用业余时间进行网络自学，充分利用河北省远程教育网及教师信息技术与远程教育应用能力培训教材等资源，深化学习成果。
培训与人力资源开发最新版教学课件第2章
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第1节 培训与人力资源开发的基本原理
• 四、组织开发原理
• （一）信息催化原理
• 信息催化原理是指在组织培训与人力资源开发过程中，要注意给员工不断地注入新信 息，激活、改造与促进原有的人力资源。
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第1节 培训与人力资源开发的基本原理
• 四、组织开发原理
• （四）持续开发原理
• 培训与人力资源开发工作永远没有完结，无论对于个体的人力资源还是组织的人力资 源，都必须进行持续开发。人力资源一旦形成，其稳定性也是有条件的。如果开发后 所形成的人力资源得不到外界环境的支持与促进，就会不进则退。
• 在知识经济与科技不断创新的今天，人力资源的折旧速度更快。因此，必须适应新要 求、新形势，进行适时开发与持续开发，以保持人力资源对不断变化的组织需求的适 用性，保持对不断变化的市场要求的竞争力。
• 每个人生长在不同的环境中，受教于不同的学校与家庭，思想、品性、能力、知识、 价值观都不尽相同。要把这些价值观不同的人统一起来，形成组织所需要的价值观念 与行为，光靠制度与强制是不行的，仅依赖纪律的约束也是难以长久的。
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目录
CONTENT
• 第1节 培训与人力资源开发的基本原理 • 第2节 培训与人力资源开发的基本原则 • 第3节 学习理论
• 需求导向原理是指在培训与人力资源开发过程中，首先，要注意组织的需求与岗位的 需求，有针对性地进行开发。针对不同的职业、不同的职务、不同的职位与不同的个 人，确定不同的开发方向、开发内容与开发形式。其次，要注意被开发者的需求，把 个体的需求科学地引导到组织的需求上来，两者相互结合，相互统一。组织没有需求， 开发就没有价值；被开发者没有需求，开发就没有动力。
培训与开发概述教案
一、课题：第一章培训与开发概述二、教学目的要求：通过学习，要求学生明白整个课程的地位、性质、基本要求和学习方法等；同时着重理解员工培训与开发的含义、作用、原则、形式。
三、教学内容要点：培训与开发的含义、目的、意义和原则，培训与开发的分类，战略导向要求以及培训与开发体系。
四、重点、难点：教学重点：培训与开发的含义，培训与开发体系教学难点：战略导向，培训与开发体系五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例；六、主要参考书目和资料：《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编着，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编着，科学出版社，2012年。
七、课堂教学导入案例。
我们翻到课本的第二页，有一个案例，大家花两分钟的时间看一下。
在阅读这个童话式的故事时，大家思考两个问题——老鼠遇到的半缸米寓意指什么（眼前利益）它为什么会被困在米缸里再也跳不出去了（管理学家把半缸米称为“生命的高度”。
目光短浅，经受不住眼前利益的诱惑，看不到潜在的危机）就像案例中的老鼠一样，如果企业只注重眼前利益，也就是那半缸米，那么企业就会把培训当成“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，培训可有可无，培训流于形式，或者重理论知识而忽视培训相对更耗费人力财力物力的技能和态度培训。
毕竟员工培训与开发你要根据培训需求，做好培训计划，安排时间，安排场所，选好培训师，购买教材设备，还要员工占用一定得工作时间或休息时间去参加培训，这些都是要耗费人力、物力、财力以及时间，还会与企业各项工作有一定的冲突。
难道因为要耗费人财物和宝贵的时间，就不培训了吗。
有句俗话，磨刀不误砍柴工，培训的目的就是为了更好地实现个人和组织的发展。
如果企业不抽出时间和精力尽早开展培训与开发活动，将会为公司未来的事业带来隐患。
我们看一下现在着名企业比如松下集团、三星集团、摩托罗拉、海尔、华为等，他们的领导者或者企业制度和文化都在培训与开发人才方面给与了积极地对待。
培训与开发(第二版)石金涛
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.2.3 培训和开发的战略性选择
组织因素的影响
内部培训机构小 公司高层中有专人负责 针对少数员工 购买培训课程 培训侧重管理和协调 专业化的培训内容 注重现有岗位
内部培训机构大而全 人力资源部门负责 针对多数员工 设计培训课程 培训职能齐全 宽泛的培训内容 注重长期发展
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
3.1 学习的基本概念与理论
3.1.1 学习的基本概念
– 侧重能力角度 言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略 – 侧重行为角度 学习是通过内在或外在的经历体验而导致持续的行为 改变 – 上述界定的实质内容是一致的
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的 主观评估 一个人的自我效能可通过这样几种方法来提高： 口头说服、逻辑证明、对他人（示范）进行观察 和对过去绩效的回顾
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.2.4 战略性员工培训模型
战略性员工培训模型（Strategic Training of Employees Model，STEM） 宏观组织水平 微观组织水平 实施、反馈和评价水平
图见下页
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
表2-1 公司战略与人力资源战略
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
2.2.2 与公司战略相匹配的培训战 略
差异化战略下的培训战略 成本领先战略下的人力资源管理战略 集中化战略下的人力资源管理战略
共同的重点：建设与企业战略相一致的企业文化， 这是推动企业战略的重要支持
《培训与人力资源开发》课程思政优秀教学案例(一等奖)
《培训与人力资源开发》课程思政优秀教学案例（一等奖）一、课程内容简介培训与人力资源开发课程是人力资源管理专业学生的必修课，是一门系统地阐述企业员工培训与开发的理论和方法的学科，课程的主要内容包括：现代培训与开发的基本概念和原理、培训与开发的需求评估、各种类型培训的方法、新员工导向培训、在职培训和脱产培训、培训有效性评估等。
本课程注重教学内容的专业性，突出人力资源培训与开发的基本理念、理论、方法和手段的运用，支持学生未来专业的学习和发展，密切关注该学科发展的新动向。
相关思政元素：创新意识、职业道德、团队精神、政治意识、国情教育、公平公正二、课程思政教学目标第一，学生能够在具体实践活动中理解人力资源管理从业人员的职业性质和社会责任，自觉遵守培训与人力资源开发的基本原则和相关的劳动法规，培养学生拥有创新、变革、进取精神的领导者素养，高尚、奉献、爱国、服务社会的领导者道德情操，树立民族复兴的远大理想和坚定信念。
第二，学生在培训方案设计与实施过程中能够有意识地理解他人需求，与团队成员密切合作、有效沟通，合作开展活动并展示成果。
培养学生树立友善、平等、关爱、和谐的人际关系理念，建立良好的、和谐的、互助的人际关系氛围。
第三，学生能够利用线上线下资源自主学习，能够紧跟行业发展，不断学习行业的最新规范和相关培训与人力资源开发技术。
培养学生具有敬业、忠诚、诚实、奉献的工作态度，以及无私奉献、敬业报国的职业道德与精神面貌。
三、课程思政融入设计元素1：强化学习与工作中的政治意识政治意识是当代大学生意识培养中不可或缺的一部分，但政治观念的提升不应该只是大学里有关思想政治课程的努力，教师应使学生明白，作为学生应该自觉发展提高自身政治思想观念，不仅仅在课堂之上学习知识，更爰在课后实践多关注国家时政，接触多元的优秀思想文化，不断积累并运用到培训与人力资源开发课程的学习和实践之中。
该元素采用理论讲授、案例分析、小组讨论、企业调研汇报、播放经典视频、团队拓展训练等教学方法与举措进行学习。
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培训与开发理论及技术第一章组织中的人力资源开发( ＨＲＤ)第一节人力资开发( ＨＲＤ) 内涵的界定人力资源开发是指由组织设计的, 旨在给其成员提供学习必要技能的机会, 以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。
美国培训与开发协会( ASTD) 资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明: 人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提供个人、团队以及整个组织的绩效的活动。
一、培训与开发1. 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 所做的有计划的、系统性的各种努力, 经过这些努力能够有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。
2. 培训——当前的工作; 开发——未来的工作3. 培训与开发活动:( 1) 新员工的入职培训: 是指新员工学习组织重要的价值观和行为规范, 学习如何建立工作关系, 以及学习如何再岗位上行使职责的过程。
( 2) 管理技能开发: 是针对管理者进行的一项培训开发, 其目的是为了让管理者能够适应组织所面正确变化多端的环境, 不断提升自身的管理技能和能力, 帮助组织实现可持续发展。
( 3) 对员工的业务培训: 是把范围缩小到向员工传授与具体工作和任务相关的某一特殊领域的知识与技能。
二、职业开发1. 职业开发的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。
2. 职业开发包含两个过程: 职业规划和职业管理职业规划强调个人在职业生涯发展中的主管能动性, 个人经过评价自己的技术能力, 了解自己的兴趣、价值观、机会等因素, 从而选择合适的职业生涯发展目标, 建立起一个比较现实的职业规划方案, 并努力去实现它。
职业管理: 更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用, 即强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。
3. 职业开发的作用( 1) 把个人发展需要与组织发展需要联系在一起, 形成人力资源开发的合力。
( 2) 在双赢中让员工个人获得适应性发展( 3) 留住更对人才。
三、组织发展1. 简称OD, 指的是为了改进组织效率, 解决组织中存在的问题, 并达成组织的目标, 根据组织内外环境的变化, 有计划地改进和更新企业组织的过程。
即强调宏观的( 提高组织的有效性) 也强调微观的( 个人、小群体以及团队的改进) 组织变革。
2. 特点( 1) 组织发展应具有长期性, 它不应仅仅是解决短期面临的业绩问题;( 2) 应该得到组织高层管理人员的支持;( 3) 主要经过培训来实现变革;( 4) 鼓励员工参与并发现问题, 寻求解决问题的方法, 挑选合适的方案, 确认变革对象, 贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。
3. 组织发展成功的条件( 1) 组织中至少有一个关键的决策者认识到变革的必要性, 而且高层管理者们并不强烈地反对变革;( 2) 这种认识到的变革需要由工作重新设计等问题引发;( 3) 组织管理者愿意进行一种长期的改进;( 4) 管理者与员工都愿意以一种开放的心态来对待内外部顾问提出的关于组织发展的改进建议;( 5) 组织中存在一定的信任与合作;( 6) 高级管理者愿意提供必要的资源, 以支持组织内部或外部专家的行动。
由此可见, 人力资源开发所行使的上述几个方面的职能各有侧重, 培训和开发主要是确保个人具备能够完成当前或未来工作的核心专长与技能; 职业开发主要是确保个人的发展规划、目标与组织的目标相匹配; 组织发展则关注的是团队和组织, 倡导在团队内部和各团队之间进行变革和创新, 从而达到提高组织绩效的目的。
第二节人力资源开发与组织核心竞争力一、什么是企业的核心竞争力?企业的核心竞争力是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。
简单地说, 就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特的能力。
核心竞争力主要包括核心技术能力、组织协调能力、对外影响能力和应变能力, 其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。
二、人力资源开发与企业核心竞争力的关系随着知识经济时代的来临, 人力资源对于促进经济增长的贡献突出, 已经成为企业取得竞争优势的最主要来源, 在企业发展中发挥着越来越关键的作用。
为此, 企业的竞争优势将依赖于人力资本——知识、经验、技能等”软”资本。
员工的技术、知识、能力以及同顾客间的相互关系, 会创造出一种核心竞争力, 这种能力远比可购买到的现成的科技能力更加有效。
我们能够发现人力资本是企业赢得核心竞争力的最主要来源, 人力资源开发的战略管理职能主要就体现为经过开发员工的核心专业与技能, 以及培养员工的组织承诺感和组织认同感, 帮助企业获得核心能力和竞争优势的提高。
三、组织为何要重视人力资源开发工作?1.企业的竞争是员工素质与能力的竞争2. 高新技术产业就业机会的增加, 新技术的不断应用使再培训的需求增加3. 企业组织结构的变化, 要求赋予员工更大的责任, 因而需要更多技能的培训与开发4. 培训与开发的投入能够提高员工的忠诚度和满意度5. 高额的培训资源回报率第三节人力资源开发专业人员面临的挑战一、人力资源开发专业人员所面临的挑战1.人力资源管理外包所带来的挑战人力资源管理外包, 是指企业将原来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理的职能, 以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式。
从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。
2.经济全球化对人力资源开发专业人员的挑战要求人力资源开发专业人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法, 从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨, 这样才能使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员, 从而提升企业在国际市场上的竞争优势。
要求人力资源开发专业人员能够掌握跨文化培训的理论、技术和方法, 从而使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者3.建立学习型组织对人力资源开发专业人员的挑战所谓学习型组织, 是指企业必须完成个人学习向组织学习的转变, 从而使企业的整体能力和业绩能够得以不断的提升。
人力资源开发专业人员掌握学习型组织建设的原理、技术和方法。
4.终身学习需要对人力资源开发专业人员的挑战要求人力资源开发专业人员必须基于员工的职业生涯不同阶段的需要来分析其培训需求。
要求人力资源开发专业必须为每位员工提供多样化、个性化的培训方案5.信息技术对人力资源开发专业人员的挑战计算机辅助教学技术( CBT) 、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的培训之中, 这些信息化和电子化的技术对于提高培训质量和效果, 降低培训成本具有十分重要的作用。
因此, 这就要求企业的人力资源开发专业人员能够利用信息技术来展开现代化的培训, 提高培训的效果。
二、组织中不同人员在人力资源开发工作中的职责1. 高层领导1)提供培训与开发的总体政策与程序, 以确保培训工作的有效推行;2)提供行政上的监控3)提供权利上的保障, 以确保培训管理的权威性4)提倡和建立适合培训的企业文化5)对培训与开发的理解和支持等。
2. 人力资源部门1)中长期培训开发规划与年度培训计划的编制与管理;2)以专业知识和经验, 支持各个部门进行人员的培训开发工作。
包括: 提供培训资源上的保障; 培训管理, 如培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等; 培训制度、程序的制定与监控; 培训成本与费用管理。
3. 各部门领导1)确保培训与开发工作额顺利进行2)鼓励所属员工的自我开发3)安排时间和机会让员工去实践自我发展4)实施现场培训5)对所属人员进行培训与开发需求评估, 并制订所属人员的培训和职业开发计划;6)对培训政策和策略, 以及对培训制度、程序和资源( 时间、权利) 方面的支持等。
第四节人力资源开发专业人员的劫色与能力素质要求一、现代人力资源管理者的四大增值角色1.人事管理专家2.员工代言人3.变革的推动者4.战略合作伙伴二、人力资源开发经理的职责1.人力资源开发经理要检出战略导向2. 人力资源开发经理要以顾客为导向3. 人力资源开发经理必须与直线经理建立工作关系, 在组织中协调人力资源开发计划和流程三、人力资源开发专业人员的角色与素质要求1. 美国培训与开发协会提出的人力资源培训与开发专业人员角色及能力要求角色能力要求分析/评估角色( 研究者、需求分析家、评估者)了解行业知识; 应用计算机能力; 数据分析能力; 研究能力开发角色( 项目设计者、培训教材开发者、评价值)了解成人教育的特点; 具体信息反馈、协作、应用电子系统的设定目标的能力。
战略角色( 管理者、市场营销人员、变革顾问、职业咨询师)精通职业生涯设计与开发理论、培训与开发理论; 具有一定的经营理念;管理能力; 计算机应用能力指导教师/辅助者角色了解成人教育原则; 具一定的讲授、指导、反馈、应用电子设备和组织团队的能力行政管理者角色应用计算机能力; 选择和确定所需设备能力; 进行成本——收益分析; 项目管理; 档案管理的能力2. 英国培训专家罗杰.贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论”培训者”角色、”设计者”角色、”顾问者”角色、”创新者”角色、”管理者”角色四、人力资源开发专业人员的培训和资格认证１.人力资源开发专业人员的培训人力资源开发专业人员的培训的主要内容包括以下几个方面:①有关培训开发和学习的基本理论的培训②有关培训与开发的技术和方法的培训③人力资源管理系统知识和技能的培训④组织产品和业务相关的背景知识的培训。