以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
随着经济的发展和社会的进步，以人为本的管理思想在企业中越来越受到重视。
作为企业最核心的经营资源,知识型员工的管理也越来越受到企业的关注。
在以人为本的管理理念下，如何有效地管理企业中的知识型员工，让他们创造出更多的价值，是企业管理者必须解决的一个问题。
首先，以人为本的管理理念下，企业应该注重员工的个性特点和自身发展的需要。
管理者应该为员工提供一个良好的工作环境和平台,打破传统的一言堂式管理方式，让员工可以自由地发表自己的意见和建议，并积极采纳员工的意见和建议，从而激发员工的创造力和创新思维，使企业具有更强的竞争力。
其次，以人为本的管理理念下，企业应该重视员工的培训和发展。
知识型员工是企业中最重要的资产之一，他们的知识和技能是企业能否在市场中生存和发展的重要保障，因此，企业要对员工进行持续的培训和发展，提高他们的专业知识水平和职业能力，为企业的发展增添更多的动力和潜力。
最后，以人为本的管理理念下，企业应该采取灵活的管理方式，让员工享有更多的自由度和弹性。
在企业管理中，往往存在着一些僵化的规定和流程，过度地约束了员工的工作和创造力，阻碍了企业的发展。
因此,企业管理者应该更加灵活地设定工作流程和规定，让员工有更大的自主权和决策权，同时，也需要给员工提供更加良好的工作和生活平衡，让员工能够在工作和生活中实现更好的平衡。
综上所述,以人为本的管理理念下，企业对知识型员工的管理应该更加重视员工的个性需求和自身发展需要，注重员工的培训和发展，采取灵活的管理方式,为员工创造良好的工作环境和平台。
只有这样，才能够真正激发员工的创造力和创新思维，使企业具有更强的竞争力。
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理一、引言企业经营的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企业亘古不变的主题。
在知识经济时代，人才作为知识的承载者和脑力劳动的从事者，企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的核心竞争力——人才。
而在人才体系中最为特殊化的是知识型员工，在知识型员工中，有一个最值得关注的群体，他们就是曾经一度引发广泛关注的的80后、90后们。
他们处在二三十岁的年纪，正值年富力强，最富有创造力和发展力，是企业发展和前进的动力。
这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的劳动者主力军，发挥巨大作用。
人性假设理论是人力资源相关理论发展的依据和前提，也一直为企业的人力资源管理实践工作提供指导。
因此本文从人性假设理论出发，探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的管理措施。
二、理论述评1.人性假设理论领导者为了有效的对被领导者进行领导，实现管理的效果和目的，就要采取家当合适的领导方式，对于每一种领导方式和其效果的研究，都需要将对人性的研究作为基础。
而人性假设就是领导者对被领导者工作目的的基本评估，对组织中个体的不同的假设，将直接对领导的行为产生极大的影响，从根本上影响领导者确立什么样的管理观念以及管理思想，实行什么样的管理原则以及管理制度，选择什么样的管理方法以及管理方式。
主要的的人性假设理论如下：（1）“经济人”假设“经济人”（rational-economic man）假设最早是由英国的经济学家提出的，亚当·斯密指出，人性本来是懒惰的，只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。
“经纪人”假设的主要观点是：人的本性是懒惰的，只有通过金钱的刺激和严密的管控手段、严格的惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力本文由毕业论文网收集整理。
麦克雷戈认为，在生活水平相对较低的水平，这种“胡萝卜加大棒”的管理方式是非常有效地，但是当人们的生活水平达到一定得水平，这种管理方式就不再适用了。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
基于情感人假设的知识型员工的激励策略
（二）缺乏和员工的沟通…………………………………………11
（三）没有和员工建立心理契约…………………….……….11
五、改进激励知识型员工的建议…….………………………….……13
（一）进行科学合理的职业生涯管理…….………………………13
2.劳动具有能动性。知识员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。
3.劳动过程的不可控性。知识员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，其它人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程监控既没意义，也不可能。
三、企业中知识型员工激励存在的问题…….…………………………9
（一）员工流动频繁…………………………………………………9
（二）绩效难以考核…………………………………………………9
（三）自我管理效果不理想…………………………………………9
四、激励效果不佳的原因…….………………………………….……11
（二）保持与知识型员工的沟通…….……………………………14
（三）构建以能力为本的企业文化…….…………………………5
结束语…….……………………………………………………………18
参考文献…….…………………………………………………………19
一、绪论
（一）研究背景
知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理引言近年来，随着科技和经济的快速发展，企业内部的管理方式也在不断进化。
传统的指令式管理模式已不再适应当代知识经济时代的需求，越来越多的企业开始采用以人为本的管理理念，特别是在处理知识型员工的管理方面。
本文将探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理的重要性、挑战以及应对策略。
重要性在以人为本思想的管理模式下，企业将员工置于核心地位，强调员工的需求和发展。
对于知识型员工来说，他们是企业最宝贵的资源，其知识和创造力直接决定了企业的竞争力和创新能力。
因此，采用以人为本的管理方式对于激发员工的潜力、提高员工的工作满意度和创造力，进而为企业带来持续的竞争优势具有重要意义。
挑战然而，以人为本思想下的企业知识型员工管理也面临着一系列的挑战。
首先，知识型员工具有较高的工作自主性和专业性，需要更多的关注和支持，以充分发挥他们的潜力。
其次，知识型员工具有更高的流动性，企业需要建立有效的留人机制和激励机制，以保持员工的忠诚度和稳定性。
此外，知识型员工之间的沟通和协作也是一个挑战，企业需要提供适当的沟通渠道和团队合作环境，促进知识的共享和创新。
应对策略为了有效应对以人为本思想下的企业知识型员工管理挑战，企业可以采取以下策略： 1. 建立良好的沟通机制：提供多样化的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议，促进信息的共享和流动。
2. 设立激励机制：根据员工的贡献和成果，设立合理的薪酬体系和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
3. 提供持续学习和发展机会：为知识型员工提供培训和学习的平台，鼓励他们不断提升自己的专业技能和知识储备。
4. 建立合理的绩效评估制度：制定科学的绩效评估指标，以客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和发展方向。
5. 倡导团队合作和文化共享：营造积极向上的团队文化，鼓励知识型员工之间的合作和协作，促进知识的共享和创新。
结论以人为本思想下的企业知识型员工管理对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
《新生代员工管理》课程介绍
新生代员工管理【上课日期】2013年5月 23日（周四）【签到时间】上午8：40-8：55【上课时间】上午9：00-11：45 / 下午13：15-16：30【上课地点】新港西路135号中山大学国家大学科技园A座309室【上课讲师】谢老师（鹰击长空企业顾问有限公司特聘培训师）管理的目的在于提高所有资源的生产力，资源包括人、财、物。
生产力提升的关键在于管理好员工队伍，因为人是一切成就的决定因素。
现代员工队伍成员包括八零年后出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。
管理好企业是现代管理者的责任，也是未来管理者的责任，但是归根结底是未来管理者的责任，能否帮助新生代员工养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理新生代的员工效果并非十分有效。
有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为新生代员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。
无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容新生代的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好新生代的员工现代管理者需要掌握新的知识和技巧。
江山易改，本性难移。
我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变新生代的心智，而是如何根据新生代的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高新生代的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。
现在市面上流行的如何管理新生代员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。
虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是新生代员工的心智模式是错误的。
我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。
“每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题”。
需要改变的不是新生代员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。
企业相关部门管理者掌握新生代的成长环境和心理，因材施教，引导新生代建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高新生代的生产力或效益。
人性假设视角下知识型员工忠诚倾向分析
管理 学认为， 任何一种管理理论 、方法
或观点都是 以一定的人性假设 为基础的。如 何认识人的本质或本性是管理学中的重大问
题。２ 世纪初 ，以 “ ０ 泰罗制”为代表的科学
样单 一。 在这里 没有一种适合于任何时代 、 任何人的管理模式 ，因此组织管理者必 须
适人、适地、适时地提 出相应的管理 措施 ， 即管理 方式是环境的函数 ，从这些理论 的 发展可 以看出 ，管理 模式已逐渐从经济 因
类已经进入 了一个 以知识 为主宰 的全 新时代 —— 知 识经 济 时代 ，
一
．
个知识型人 才主权 的时代。所
谓知识型人 才主权 时代 ，就是 知识 型员工
具有更多的就业选择与工作的自主决定权 ， 而不是被动地适应组织或 工作 的需 要。在 我 国实行科教兴 国， 普及大众 化教 育， 全面 建设小康社会的 时代背景下 ，对知识 型员 工进行系统研究就显得非 常重要 。本 文主 要从 管理学通常意义上的人性假设理论 出
需求、人性 、激励保健因素、成就动机等对 员工绩效的影响 ， 从而通过对员工 自我 内在 因素的管理提高组织绩效与员工满意度。 ２ ０世纪 ７ ０年代 ，史克思等人提 出了
“ 复杂人 ” 假设 。这是基于管理权变理论的 观点 ，该理论认 为人是 复杂 与多维 的 ，人 的需要和动机并非如上述 几种人性假设 那
已经 掌握了某些秘密知识 ，而是 因为他们
具有 不断创新有用知识 的能力。知识型员 工面对 的是多变的 、不确定 的环境 ，决定 了他们 的工作 不具 有常规性 ，或没有太多
管理第一次 以科学 、 系统的方法来探索管理
问题 ， 从而建立 了严格 的管理秩序和管理制 度，提高了劳动生产率。但 “ 泰罗制”管理
人力资源管理的理念基础人性假设
人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。
人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。
人性假设就成为人力资源管理的理念基础。
本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。
同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。
二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。
本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。
招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。
例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。
人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。
培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。
根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。
例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。
人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。
绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。
例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。
激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。
组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。
人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。
员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。
论利用Y理论对知识型员工进行管理
论利用Y理论对知识型员工进行管理Y理论是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。
由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出。
麦格雷戈的人事管理理论主要体现在他他于基于×理论合理内核的扬弃而提出的Y理论中。
在麦格雷戈看来，正是由于上述理由以及其他许多原因，我们需要另一种建立在对人的我和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论。
Y理论的主要观点是∶一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会﹔能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法﹔激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。
彼得·德鲁克曾说过“知识型员工的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。
”知识型员工是企业人力资本的核心资本，对企业的生死存亡起着至关重要的作用，在对其进行管理时应有别于普通员工的管理。
我本人针对知识型员工的特点，结合Y理论，提出以下方法对知识型员工进行管理。
1.创造舒适，自主的工作环境，努力营造浓厚的学习氛围。
Y理论提倡企业为员工创造适当的环境。
知识型员工掌握了丰富的专业知识，拥有特殊的技能，工作具有很高的自主性。
他们主要是应用脑子里面储存的知识信息进行创造性工作，不需要太多外在工具的辅助，相对独立于其他常规性工作。
知识型员工自我意识较强，倾向于舒适，自主的工作环境，在这样的环境中，不受上级的控制监督，充分的发挥自身的潜能。
同时，在知识经济时代，知识更新迅速，知识型员工以知识作为谋生的手段，承受着一定的压力，为了保持自身的竞争力，时刻都需要吸纳新的知识和讯息，以免沦为非知识型员工，产生大的人生落差。
所以，企业要努力营造浓厚的学习氛围，提倡员工之间分享知识，交流经验，共同成长进步。
2.适时的授权和放权，让知识型员工享有一定的参与管理权和决策权。
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用
浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。
但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。
能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。
1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。
所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。
驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。
因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。
人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。
因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。
1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。
2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。
管理中的人性假设及其相应的人力资源管理模式
自我实现人假设：通过提供具有挑战性的工作，如晋升机会、培训等， 满足员工的自我实现需求
复杂人假设：根据员工的个性和需求，采取不同的激励措施，如个 性化福利、弹性工作制等
领导者需要了解员工的需求和动机，以便更好地激励和引导他们。
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激励机制：采用物质和精神激励 相结合的方式，激发员工的积极 性和创造力
培训与发展：根据员工的绩效表 现，提供针对性的培训和发展计 划，帮助他们提升能力和素质
假设：员工具有自我实现和自我发展的需求
特点：注重员工的个人成长和职业发展
管理方式：提供培训和发展机会，鼓励员工自我学习和自我提升 激励机制：采用内在激励，如晋升、认可和成就感等，激发员工的 工作热情和创造力
需求和特点
人性假设的演 变，也会影响 人力资源管理 的发展趋势和
方向
应对策略：建立完善的员 工培训体系，提高员工忠
诚度
应对策略：引入绩效管理 工具，如KPI、OKR等，
提高员工绩效
应对策略：制定清晰的职 业发展路径，提供职业培
训和晋升机会
应对策略：加强企业文化 建设，提高员工归属感和
忠诚度
挑战：员工流动性大，招 聘成本高
人性假设理论可以分为多种类型，如经济人假设、社会人假设、自我实现人假设等。
经济人假设：认为人是 实现的需要，追求自我价值的实 现
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社会人假设：认为人是社会关系 的产物，受到社会关系和情感的 影响
复杂人假设：认为人是复杂的， 具有多样性和可变性，不能简单 地用某种假设来概括
现代人力资源管理中人性假设理论介绍及评析论文
现代人力资源管理中人性假设理论的介绍及评析[摘要] 纵观人力资源管理的发展历史，它经历了三个阶段：经验管理（雇佣管理）阶段、科学管理（人事管理）阶段和现代管理（人力资源管理）阶段。
现代人力资源管理阶段是在二次世界大战之后，人事管理飞速发展并逐渐形成完整管理体系基础上形成的。
这一阶段形成了许多有实用价值的管理理论。
本文将对这一时期中所产生的人性假设理论进行介绍并评析。
[关键词] 人性假设理论，激励理论，评价中图分类号：c93 文献标识码：a 文章编号：1 人性假设理论介绍无论是经济学还是管理学，人性都是研究的起点，在人力资源管理领域，基于人性的种种假设，产生了一些比较有代表性的人性假设理论。
比如美国行为科学家埃德加.h.沙因(edgar h. schein)提出的“四种人性假设理论”[1]：即“理性——经济人假设”（rational economic man）、“社会人假说”（social man）、“自我实现人假说”（self-acting man）、“复杂人假说”（complex man）。
1.1 “经济人”假设理论由美国行为科学家沙因提出。
所谓“经济人”又叫“唯利人”，它源于享乐主义哲学和亚当.斯密关于劳动交换的经济理论。
其核心思想是假定人的思考和行为都是有目标性的，都是理性的，人们所做的选择和行为都是为了获取利益最大化。
沙因“经济人”假设的基本观点是：（1）人们的工作动机在于获取经济利益最大化；（2）人总是被动的在组织的控制和操纵下从事工作，没有自我管理和自我控制；（3）人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得令人满意的报酬；（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的情感。
另外，泰勒也是“经济人”假设的典型代表，他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。
他认为经济动机是人的唯一动机，忽略了人的动机的多面性。
后来道格拉斯.m.麦格雷戈批评为“x理论。
基于人性分析的知识型员工激励管理探究
基于人性分析的知识型员工激励管理探究知识型员工是现代组织中的核心资源。
其工作效能的发挥，有赖于完善的激励机制。
对知识型员工激励，只有在人性分析的基础上，把握他们的群体特征，针对性地设置激励措施和手段，才能有效激发其工作动机和工作积极性。
标签：知识型员工人性分析激励管理人性理论与管理密切相关。
管理的主体是人，管理的客体中也包含人，离开了人就谈不上管理。
企业管理主体采用什么管理策略对员工进行管理和激励，并不仅仅是一个方法和手段的问题，它在深层次上取决于管理人员对于人性的看法和信念。
知识型员工激励的措施和途径只有与人性相一致，与知识型员工的群体特征相符合，才能激发知识型员工的工作动机和工作积极性。
一、对人性的正确分析是知识型员工激励管理的逻辑前提对人性的正确认识和把握，是建立有效的知识型员工激励机制的逻辑前提。
人性的基本特征是什么呢？人性是内在多重因素的对立统一，体现在人身上是一种二重化的存在。
人性的复杂性、多样性、可变性均源于此。
1.人性是自然性和社会性的统一。
人作为一种自然的存在物，是自然界的一部分，有自然生命，受自然规律的决定和支配，另一方面，人又是社会关系的总和，人有社会生命，个人在社会关系中存在，个人总是生活在社会中，表现为各种各样的社会角色。
人性的自然性往往表现为一种本能、欲望和自然的情感，人性的社会性则主要表现为人总追求一种社会地位、社会权力和社会责任。
两者在一个人的身上同时作用和支配着人的行为，决定着人的选择和发展方向。
比如，有的人过早地或过多地满足人的本能欲望，就不能很好地实现其社会性的一面；有的人为了追求更好的社会形象，担当社会责任，就不断压抑人性的本能和欲望，即自然性的一面。
2.人性是物质性和精神性的统一。
人性的物质性和精神性与自然性和社会性两者有联系，但不能完全等同。
自然性主要是指人自然的本能、欲望和情感。
而人性的物质性则主要是指人作为一种肉体存在，为了延长自然生命，就有物质需要，不断从外界吸取养分和能量。
基于价值人假设的知识型员工管理探究
基于价值人假设的知识型员工管理探究知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的个性特征。
基于知识型员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设——“价值人”假设，即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。
在“价值人”的人性假设条件下，基本的管理理念是实施价值管理，管理模式从传统的“命令—控制”型向“引导—激励”型转变。
标签：知识型员工价值人假设价值管理企业组织对知识型员工的人性假设类型，决定了企业组织所采取的管理理念和策略，并决定它们对于企业组织及其知识型员工间应保持哪种心里契约的概念。
因此，对于知识型员工这一特殊群体的人性认识，我们应遵循马克思主义关于人的本质的认识的基本原理，借鉴中西人性假设理论，根据知识型员工的职业特点、个性特征和需要特征，结合目前社会发展阶段的时代特征来把握，以达到对知识型员工的针对性管理。
一、知识型员工“价值人”假设的主要依据未来的社会将是一个知识社会，知识将是其主要资源，知识成为企业组织发展的最基本的起决定作用的要素，知识型员工将是其劳动中的占优势群体。
知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的特征：第一，知识型员工拥有知识资本，他们属于社会中受教育最高的层次，他们具有丰富的知识和较强的能力，具有系统的知识结构和各自的研究专长，他是知识资本拥有者。
同时，知识型员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。
但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然也成为资本运作的工具。
第二，知识型员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为企业组织知识，转化为产品和服务，从而为企业组织带来效益。
这种作用是其他任何生产要素都无法替代的。
正是在这个意义上，越来越多的企业组织将知识型员工视为最有价值的资源。
第三，由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需求；他们追求自主性、个体化和多样化，对相对宽松的工作环境需求倾向较强；他们还关心能力提高与事业发展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣和一种实现自我、体现价值的方式。
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理知识经济时代下，企业若想得到快速的发展和进步，必须要加强对企业员工的管理，树立“以人为本”的管理理念，发挥企业知识型员工的潜在能力和价值，不断提升企业的核心竞争力和凝聚力。
本篇文章主要对以人为本思想下的企业知识型员工管理策略进行探究和分析，以期能够有效提升企业知识型员工管理的质量和效果，促进企业的快速发展，使企业能够长时间处于不败之地。
标签：以人为本思想企业知识型员工员工管理当前时代已然进入了知识时代，企业要注意根据自身的发展条件和未来发展规划，加强对企业知识型员工的科学管理，最大限度的挖掘知识型员工的创新能力，为企业带来更多的发展机遇，使企业能够在当前激烈的市场竞争环境中长期处于不败之地。
1 知识型员工的内涵现代管理学之父彼得·德鲁克（Peter F.Drucker，1909.11.19～2005.11.11）对知识工作的定义是利用知识与技术提高生产率，使知识能够具有生产力的特点，从而对管理理论的产生和企业管理活动的开展提供良好的保障。
知识型员工即为一些利用知识和信息进行工作的人。
知识型员工能够运用现代科学技术手段，快速提升自身的生产效率和生产质量，同时也能够提出一些创新想法和创新建议，促进企业的快速发展。
但是知识型员工思维较为活跃，也具有一定的灵活性和多变性。
2 当前企业知识型员工管理过程中存在的问题当前我国大部分企业在知识型员工管理过程中，普遍存在人力资源管理理念较为落后，薪资管理制度不够科学和“以人为本”思想弱化的问题，对企业知识型员工的科学管理带来了一定的阻碍性因素，以下为对这些问题的具体论述。
2.1 人力资源管理理念较为落后。
目前很多企业的人力资源管理理念仍然较为落后，管理模式较为单一，没有重视到知识型员工的个性特点，造成了人才、资源的浪费等问题。
2.2 薪资管理制度较不够科学。
很多企业的管理者由于对知识型员工的特点缺乏正确的认识，在薪资管理过程中，运用“一刀切”的做法。
以人为本思想下的企业知识型员工管理
进行有效控制，以及最后对知识型员工能否实现目标进行考核。
自我目标实现机制其实归根到底也是一种对于知识型员工的激励机制。
自我目标如果能够顺利实现，对于知识型员工而言是一种正向的激励，如果不能完成，对于知识型员工而言是一种反向的激励。
较高的目标能够激励知识型员工发挥出更大的工作潜力。
在目标实现的过程中，知识型员工能够切实的感受到自身的存在感和价值感，从而能够更加富有热情的、全身心的投入到工作中。
目标导向型与人本管理相结合下的知识型员工管理能够更有助于企业管理者的管理，使知识型员工在所属岗位上发挥出最大的工作效率。
４．２以人为本策略下构建管理机ｌｔｉ０４．２．１动力机制的构建人本管理的动力机制主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，二者相辅相成，形成一个整体。
引伞ｌｌ◆时闷图４—１员工动力曲线图如图所示，构建企业人本管理条件下的动力机制的构建应当做到如图上所述，即动力的相对的稳定性，持续的向上性和增长性以及员工的高度自发性。
首先，相对的稳定性是指企业员工尤其是知识型员工会因为外部因素或者内因的影响而的影响而突然减少工作上的动力。
要使得员工的动力不收外界或者内因的干扰，就需要企业管理者持续不断地向员工（包括知识型员工）采取有效的激励措施，使得员工能够充满动力的完成工作。
其次，在企业人本管理条件下的动力机制下，员工的动力应当具有持续向上的不断增长的特性。
随着工龄的增长和工作经验的积累，企业员工的动力应当不断地从低层次向高层次发展。
员工动力随着时间增长应当是一个循序渐进的过程，随着管理者激励的增加和工作的熟练度的上升，西南大学硕士学位论文５结论及管理启示５结论及管理启示人本管理下的知识型员工管理对于企业管理者而言是重大的挑战。
并且由于知识型员工的本身的特点以及人本管理现有的不足造成了企业管理者的难题。
但是，虽然在企业对员工尤其是知识型员工实行人本管理困难重重，但是还是有许多解决对策可以应用到实践中去。
新生代知识型员工管理
新生代知识型员工管理继农业经济和工业经济之后知识经济时代的到来，企业单纯依靠先进设备、雄厚资金等渠道获得竞争优势已成为过去，因为这样的模式极容易被模仿。
在这新经济环境下，现代企业的竞争优势更多资本，而知识型作为知识的承载者和所有者，已成为现代企业知识的创造、利用与增值，企业间竞争的重要依靠力量。
新生代员工是伴随着中国改革开放成长起来的一代人群，逐渐成为社会的主力军，在现代各个领域的企业中发挥着不可忽视的作用。
据xx年智联统计显示，新生代员工数量在多数企业中所占比重过半，在高科技企业中高达70%，其中40.5%的知识型员工已经进入公司的核心岗位。
从上述可见，新生代知识型员工已经登上 ___舞台，在现代企业中扮演着重要角色，然而他们的思维和价值观不断冲击着传统的观念，与企业现行的人力资源产生了激烈的碰撞，他们不安现状，频繁跳槽，给现代企业的管理带来了很大的麻烦和冲击。
如何正确认识这一特殊群体越来越受到理论界和企业界的共同关注。
然而，目前国内外聚焦于以新生代知识型员工为研究对象的文献较少，多数研究忽视了企业员工的层次性和差异性，将新生代知识型员工等同于一般员工。
只有针对不同群体行为采取不同的管理方式，才能真正激发他们工作的主动性和创造性，实现激励效能的最大化。
鉴于此，本研究试图厘清新生代知识型员工的概念和分类，并分析他们与企业中其他员工的同质性与异质性特征，期望为今后的学术研究奠定理论分析基础，以及为现代企业的管理实践提供参考价值。
1 新生代知识型员工的概念及分类1.1 新生代知识型员工概念的界定知识型员工的概念最早是由世界著名管理大师彼得?德鲁克1959年提出的。
他认为，知识型员工是指掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
___管理学者弗朗西斯?赫瑞比认为，知识型员工是那些用脑多于用手创造财富的人们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加的价值。
国内学者对知识型员工概念的阐述各有不同的侧重点，主要从职位论、能力论和学历论三方面进行界定。
从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理
从社会认知角度解析新生代知识型员工的管理王丽霞;钱士茹【摘要】随着知识经济时代人才竞争的加剧，对知识型员工的管理问题成为企业的重点。
新生代知识型员工逐渐成为企业的中流砥柱，但由于企业对新生代知识型员工的认知并不深入．常导致管理失效，流失掉优秀人才。
从社会认知的角度讲，在趋同区，企业要尊重新生代知识型员工的特征，在管理理念和制度上作适当调整；在差异区，企业要弄清差异所在，采取相应对策；在盲目区．企业要把好招聘关，做好新生代知识型员工的自我职业生涯规划工作，实现企业与员工的双赢。
%With the development of knowledge economy, the talent competition is more important to company. And the management of knowledge workers is becoming the focus of attention. Knowledge workers of new generation has become the backbone of business. However, owing to insufficient recognition of knowledge workers of new generation, the enterprise often suffers management failure and even the loss of talented people. From the perspective of social cognition, in the convergence zone, enterprises should respect the char- acteristics of knowledge workers of new generation and make the appropriate adjustments in concepts and systems of management. In the different areas, enterprises should cognize where the differences lies and take appropriate countermeasures; in blind spot, enterprises should be good at recruitment and do a good job in career planning to knowledge workers of new generation. In this way, enterprises and employees can achieve a win-win situation.【期刊名称】《中国石油大学学报（社会科学版）》【年(卷),期】2012(028)006【总页数】7页(P26-32)【关键词】社会认知;新生代知识型员工;管理模式;认识模型【作者】王丽霞;钱士茹【作者单位】安徽大学商学院,安徽合肥230601;安徽大学商学院,安徽合肥230601【正文语种】中文【中图分类】F24一、引言在竞争日益激烈的知识经济时代，企业的核心竞争力归根到底是人才的较量。
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
文孟杰;刘海鹏;王俊凯
【期刊名称】《人力资源管理》
【年(卷),期】2015(000)006
【摘要】不同的时代背景下的员工有不同的时代特征和需求。
我国经济社会发展的现阶段,在很多企业中,受过高等教育的80后、90后等新生代知识型员工占有重要比重。
他们正逐步成为各企业的新生力量和竞争力源泉,如何管理好这批新生代员工便成为企业能否获取竞争优势的关键。
因此,本文结合人性假设理论,通过对这批新生代知识型员工特点的分析,探究分析对这批员工的激励和管理模式的选择和时间。
【总页数】2页(P68-69)
【作者】文孟杰;刘海鹏;王俊凯
【作者单位】国网潍坊供电公司
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理-人力资
源
以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理
文孟杰刘海鹏王俊凯国网潍坊供电公司
摘要：不同的时代背景下的员工有不同的时代特征和需求。
我国经济社会发展的现阶段，在很多企业中，受过高等教育的80后、90后等新生代知识型员工占有重要比重。
他们正逐步成为各企业的新生力量和竞争力源泉，如何管理好这批新生代员工便成为企业能否获取竞争优势的关键。
因此，本文结合人性假设理论，通过对这批新生代知识型员工特点的分析，探究分析对这批员工的激励和管理模式的选择和时间。
关键词：新生代知识型员工人性假设管理
一、引言
企业经营的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企业亘古不变的主题。
在知识经济时代，人才作为知识的承载者和脑力劳动的从事者，企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的核心竞争力——人才。
而在人才体系中最为特殊化的是知识型员工，在知识型员工中，有一个最值得关注的群体，他们就是曾经一度引发广泛关注的的80后、90后们。
他们处在二三十岁的年纪，正值年富力强，最富有创造力和发展力，是企业发展和前进的动力。
这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的劳动者主力军，发挥巨大作用。
人性假设理论是人力资源相关理论发展的依据和前提，也一直为企业的人力资源管理实践工作提供指导。
因此本文从人性假设理论出发，探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的管理措施。
二、理论述评
1.人性假设理论
领导者为了有效的对被领导者进行领导，实现管理的效果和目的，就要采取家当合适的领导方式，对于每一种领导方式和其效果的研究，都需要将对人性的研究作为基础。
而人性假设就是领导者对被领导者工作目的的基本评估，对组织中个体的不同的假设，将直接对领导的行为产生极大的影响，从根本上影响领导者确立什么样的管理观念以及管理思想，实行什么样的管理原则以及管理制度，选择什么样的管理方法以及管理方式。
主要的的人性假设理论如下：（1）“经济人”假设
“经济人”（rational-economic man）假设最早是由英国的经济学家提出的，亚当·斯密指出，人性本来是懒惰的，只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。
”经纪人”假设的主要观点是：人的本性是懒惰的，只有通过金钱的刺激和严密的管控手段、严格的惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力。
麦克雷戈认为，在生活水平相对较低的水平，这种“胡萝卜加大棒”的管理方式是非常有效地，但是当人们的生活水平达到一定得水平，这种管理方式就不再适用了。
（2）“社会人”假设
“社会人”假设最早是由霍桑试验的主持人梅奥提出的。
梅奥指出了“社会人”假设的内涵，其认为在工作中人们更加重视与周围人良好的人际关系，而物质利益对于人们的鼓励作用则是次要的，因此良好的人际关系能够有效调动员工的工作积极性。
因此，影响员工工作积极性的首要因素是社会因素和心理因素，其次才是物质因素。
只有当员工感受到社会因素和心理因素得到满足，即获得周
围同事的认同和肯定，感受到自己被需求，才能够充分的调动其工作积极性。
（3）“自我实现的人”假设
麦克雷戈最早提出了“ 自我实现的人”的人性假设理论，这一假设也可以被称作是Y理论。
“自我实现人”假设是一种以人为中心理论，强调员工的内在激励，这一观点认为：人天生是勤奋的，当工作环境和工作条件良好时，人们会主动工作，这时工作就像游戏和休息是一样自然的事情。
在正常的情况下，人们会主动寻求责任，承担责任。
当承担更多的责任，面对更多的挑战时，自我实现的人会接收到更多内在激励，为了实现自我的满足，会努力工作。
2.新生代知识型员工
新生代知识型员工就是那些出生于改革开放之后，并且接受过良好教育的80后、90后们。
他们作为未来社会发展的主力军，已经逐渐踏入社会，进入工作岗位，为企业和社会创造着财富，成为企业和一个国家的核心竞争力，是社会和企业必须重视的资源与财富。
新生代员工大都出生于20世纪八十、九十年代，这正是我国经济变革和飞速发展的时期，经济全球化、信息技术的迅速发展一系列的变化造就了新生代员工特殊的成长背景。
这种成长环境造就了新生代员工特殊的个性特点和行为特征，新生代员工的主要特点如下：较高的学历背景、强调自我感受、个人素质较高等。
这一系列的特殊性要求企业对于新生代员工的管理采取更加具有针对性、更加强调个性化的方法。
三、对新生代知识型员工管理的措施
1.对新生代知识型员工进行人性化的柔性管理，坚持以人为本的管理方针
人性化管理强调的是以人为本的理念，强调从人性出发，通过对人性中公平、自语的追求来制定管理制度，注重人文关怀，强调认人的感受。
新生代知识
型员工不仅强调物质条件的满足，而且更加强调精神层面富足，需要得到关注、理解和尊重。
因此，对于新生代知识型员工的管理，企业需要从传统的家长式管理模式转换为人性化管理模式，强调柔性管理，在规章制度的制定与实行过程中以人为本，给予新生代知识型员工更多的理解和尊重。
通过人性化管理给予员工适当的引导和充分的发展空间，彰显人文关怀，调动员工的工作积极性和工作热情，为企业留住人才、培养人才。
2.注重与新生代知识型员工的沟通交流，加强上下级的信息反馈
管理者层面，企业管理者应该加强与新生代知识型员工的双向沟通，保证信息在管理者和员工之间进行有效地传递，并且听取员工的建议，充分发挥沟通的作用，增强员工对与企业规章制度等的理解程度，并且听取员工的意见，根据员工的意见进行适当的调整和修改。
企业层面，企业应该建立相应的沟通制度，积极引导员工主动与管理者进行沟通，尽量消除沟通中的屏障，保持沟通的畅通性。
相比于传统员工，新生代知识型员工拥有更强的沟通愿望和沟通需求，因此企业需要建立健全的沟通制度，管理者应该加强与员工的沟通，从而实现有效的沟通，为员工的日常工作和职业生涯提供有用的指导。
3.对新生代知识型员工进行正确的职业生涯引导
企业应该为新生代知识型员工建立明晰的职业生涯规划通道，人力资源部门和管理者应该为员工提供职业生涯教育和适当的职业生涯引导。
通过对新生代知识型员工的有效指导，让员工有明确的奋斗目标和努力方向，并且了解自己的工作成果会产生哪些影响，从而激励其工作积极性。
公司层面尤其是人力资源管理部门应该针对新生代知识型员工建立具有多样性和针对性的职业生涯体系，完善晋升体系，根据员工个人发展需求和企业发展特点，提供更加具有挑战性的个
人发展机会，将新生代知识型员工的发展与企业的发展相结合，从而提高员工的忠诚度，留住员工，并且充分调动员工的积极性，挖掘员工的潜力。
四、总结
现阶段，新生代知识型员工已经成为企业经营、发展中的主力军。
因此了解新生代知识型员工的特点、分析他们的需求，建立适当的管理制度，有效地管理新生代员工让他们全身心的投入到企业的经营、发展中去，是企业管理者尤其是人力资源管理部门工作的重中之重。
将知识型员工个人价值的实现与企业价值的创造相结合，充分调动员工的积极性，是现代人力资源管理工作中的必经之路。
为了有效管理这批有独特个性特点的员工，要在分析适合其群体特点的人性假设基础上，了解其个性特征，采取对应的管理方法和管理模式，对其进行合理管理，充分激励其创造性和工作积极性，使这批独特而又具有潜力的员工群体早日成为企业核心价值的源泉，为企业创造更多的收益。