培训课程的开发技巧.pptx
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《培训课程开发》课件
课程评估与反馈
了解如何评估课程的效果和学习者的反馈，以便及时调整和改进培训课程。
PPT制作流程介绍
介绍PPT制作的基本流程和技巧，包括内容策划、排版设计和动画效果的运用。
学习如何制定明确的学习目标，并通过设计理念来引导课程内容和教学方式。
学习分析与需求调查
了解教学对象的需求和特点，进行学习分析和需求调查，以便定制最适合的培训课程。
教学方法选择
探讨不同的教学方法，如案例研究、小组讨论等，以及如何选择最适合学习 目与实施
通过设计富有互动性和创造力的教学活动，提高学习者的参与度和学习效果。
《培训课程开发》PPT课 件
通过本课程，您将学习到全面的培训课程开发知识和技巧，包括学习概述、 学习目标与设计理念，教学方法选择和课程评估等。让我们一起开始创造有 趣而富有吸引力的PPT课件吧！
课程开发概述
本节课将介绍课程开发的基本概念和流程，了解课程开发的重要性和影响因 素。
学习目标与设计理念
培训课程开发 ppt课件
适用企业开展培训、继续工程教育（思想道德教育往往结 合在其中进行），需要开设具有企业特殊性的，实用性、
综合性比较强的课程。
包括与提高该项工作能力直接有关的基础理论知识、专业知识、职业道德、相 关知识、操作要求、程序、方法、能力（技能）训练等。
若要提高对某项产品技术改造能力，还需要选择新知识、新技术和有关科学技
术发展程的方法
2
能力中心法
应变能力训 练项目
正常操作能 力训练项目
有关基础 知识
课程教学目 标——提高 某项岗位工 作能力（技
能）
有关专业基 础知识
工作态度 （职业道德
要求）
操作步骤 方法
操作、标准 要求
ppt课件
有关政策 制度
六、开发培训课程的方法
2
能力中心法
基础模块工程教学计算方法概率与数理统计线性代数复变函数与积分变换计算计算机应用与程序设计计算机控制系统设计概论管理信息系统工业过程计算机控制系统管理科学价值工程与技术经济分析可靠性与维修性工程管理心理学经济技术预测与决策基础模块创造科学创造学基本原理创造力开发研究创造技法产品开发学外语科技英语英语虚词分析法工程第二外语口语马列主义马列主义基本原理科学思维与工作方法事业心与时代责任感现行方针政策路线22自然界的多种植物中含有杀灭害虫的成分如烟草含有烟碱鱼藤含有鱼藤酮菊科植物除虫菊的花含有除虫菊素这些植物经提取加工后即可制成植物杀虫剂
开发培训课程，应把具备的课程门类或科目全部开发出来，并保证 要素的完备性。
培训课程必须体现以职业技能为主，突出技能操作的特点，基础理 论和专业理论知识科目都要服从和服务于技能训练需要。
科学地安排课程的实操训练或动手能力训练，将每一个训练科目细 化后，分解到培训课程体系中。
培训课程开发(内含备注讲义)PPT课件
（1）需求分析及目标确定
1 确定调查范围 2 确定调查方法
需求调 查流程
3 确定调查对象 4 组织实施调查
5 调查结果分析
6 确定课程内容
A member of Defond Group
（2）纲要及逻辑设定
A member of Defond Group
要先编写 大纲，即 目录，再 进行内容 填充，最 后进行系 统优化。
Learning Is To Achieve A Certain Goal And Work Hard, Is A Process To Overcome Various Difficulties For A Goal
按演讲内容估算
在规定时间内 突出你的重点
单张PPT所需时间
目的 重点
让人全面完整 地了解一件事
每部分所占比重
单张PPT需要 1-2分钟讲解
经验
每部分比重可按 1，2，5，1分配
(6）呈现技巧
A member of Defond Group
一个好的PPT必定是动静结合的产物
(6-1)呈现技巧
动画—吸引眼球的关键
4.正式撰文并 重复1.2.3步骤
3-1 资料的收集
A member of Defond Group
切忌“闭门造车” 务必要“站在巨人的 肩膀上”多借鉴已有 的相关专业的内容， 并在此基础上进行提 炼、整合。 丰富的参考资料是课 程内容丰满的必要保 障。
3-1 资料的收集
资料来自于哪里呢？
A member of Defond Group
A member of Defond Group
1. 提高兴趣 2. 理论联系实际
3. 专题式地处理工作或管理中的问题
PPT培训课程的设计与开发ppt课件
文化
直接面谈 问卷调查 绩效考评
工作
需求 调查
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
主管
个人
业绩
问题 困难
课件部分内容来源于网络，如有异 议侵权的话可以联系删除，可编辑 版！
发展
19
需求调查的方法及其实施技巧
书面调查 现场观察 交流倾听 检查测试 直观感觉 正式访谈 问卷设计 行为差距 职业愿景 应知应会 态度意愿 建议意见
学习积极性 学习方法 想象、抽象 系统思维 可靠性 纪律性 安全意识 自信心 耐力
承受力
精力集中 适应新环境
识图、逻辑思维 质量意识
合作、同情心
系统工作方法 顾客至上
最佳工作方式 环境适应
组织 灵活性 协调 社会责任感
分析、创造
触类旁通
决策
自我批评
公正、助人为乐 在实践建中运用 评判 理论知识 光明磊落 全面处理事物
课件部分内容来源于网络，如有异 议侵权的话可以联系删除，可编辑 版！
26
培训课程与学科性课程的比较
培训课程 以职业行动为导向的教学理论 跨学科的任务 在教学中独立计划、实施和控制 学科性课程 学习目标导向的教学理论 学科划分详细 教师与教授为导向的教学
注重职业和社会行动能力培养
注重关键能力培养 行动导向教学，开放式学习情境
高级管理者
战略能力、前瞻 能力、决策能力 精益生产、目标 管理、品质管理
团队精神、安全 意识、设备操作
课件部分内容来源于网络，如有异 议侵权的话可以联系删除，可编辑 版！ 32
中级管理者
初级管理者 普通员工
课 程 体 系 架 构 模 型 参 考 4
培训课程设计与开发课程开发步法ppt课件
1. 主要是对新仸部门管理者进行授权技能培讪，包括授权意识、 授权能力、授权技巧
社会关系稍微复杂
1. 预备能力分析：管理能力欠缺，可加入其他管理知识不技能的讲解 2. 目标技能分析：授权技能较巩，其他相关管理技能薄弱 3. 态度分析：对授权认识丌全面、丌准确，存在巨大误解
1. 思维能力分析：思维能力较为活跃，能够从丌同的方面考虑问题，具有 较强的创新能力和思考能力
2. 学习风格分析：大多出生于80后，对新兴的学习方式较为感兴趣，如网
各个部门主管上仸伊始，整天忙忙碌碌，总害怕下属的工作出问题，因此，他们总是把下属 应该做的工作也做了，经帯出现下属很闲而自巪却忙得团团转的情况。
这样过了几个月，各个部门的员工都有了怨言，总是抱怨部门主管为什么那么丌重规和信仸 自巪、丌把仸务分配给自巪来做。很多员工纷纷向HR部门反映，要求调岗，有些员工因此而辞职 了。
3、培训分析
培训课程名称 培训对象
培训需求分析
一般特征分析
培训 对象 特征 分析
初始能力分析
学习风格分析
《新仸管理者如何做到有效授权》
新仸部门管理者
授课时间
上述背景中，由于新仸部门管理者害怕下属工作做丌好，因此事必躬亲，这 其中最主要的原因就是他们丌知该如何授权
1. 年龄分析：大致介于21-27岁；其中本科生年龄介于28-35岁 2. 性别分析：15人中，女性2名；男性13名 3. 心理发展水平分析：心理成熟度较高 4. 社会背景分析：比高层相比，社会关系较为简单；不一般员工相比，其
1 针对性与实用性原则
2 系统性与逻辑性原则
3 目标明确、重点突出原则
4 符合成人学员认知规律的原则
5 素材丰富、生动形象的原则
6 内容精炼、表达准确的原则
社会关系稍微复杂
1. 预备能力分析：管理能力欠缺，可加入其他管理知识不技能的讲解 2. 目标技能分析：授权技能较巩，其他相关管理技能薄弱 3. 态度分析：对授权认识丌全面、丌准确，存在巨大误解
1. 思维能力分析：思维能力较为活跃，能够从丌同的方面考虑问题，具有 较强的创新能力和思考能力
2. 学习风格分析：大多出生于80后，对新兴的学习方式较为感兴趣，如网
各个部门主管上仸伊始，整天忙忙碌碌，总害怕下属的工作出问题，因此，他们总是把下属 应该做的工作也做了，经帯出现下属很闲而自巪却忙得团团转的情况。
这样过了几个月，各个部门的员工都有了怨言，总是抱怨部门主管为什么那么丌重规和信仸 自巪、丌把仸务分配给自巪来做。很多员工纷纷向HR部门反映，要求调岗，有些员工因此而辞职 了。
3、培训分析
培训课程名称 培训对象
培训需求分析
一般特征分析
培训 对象 特征 分析
初始能力分析
学习风格分析
《新仸管理者如何做到有效授权》
新仸部门管理者
授课时间
上述背景中，由于新仸部门管理者害怕下属工作做丌好，因此事必躬亲，这 其中最主要的原因就是他们丌知该如何授权
1. 年龄分析：大致介于21-27岁；其中本科生年龄介于28-35岁 2. 性别分析：15人中，女性2名；男性13名 3. 心理发展水平分析：心理成熟度较高 4. 社会背景分析：比高层相比，社会关系较为简单；不一般员工相比，其
1 针对性与实用性原则
2 系统性与逻辑性原则
3 目标明确、重点突出原则
4 符合成人学员认知规律的原则
5 素材丰富、生动形象的原则
6 内容精炼、表达准确的原则
培训课程的开发与设计ppt课件
30
LOGO
（三）内容的编纂
2.资料的整理
按照不同的类别、不同的主题建档整理 没有价值的，立即删除
课程内容选择与组织
31
LOGO
（三我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也 会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们 新的思考……
课程内容选择与组织
32
LOGO
（三）内容的编纂
检查与 审核
定版及 修订
课程内容选择与组织
14
LOGO
（一）需求分析及目标确定
对学员和单位的实际情况及需求进行深入调查或 访谈
课程内容选择与组织
15
16
LOGO
反复问自己几个问题： 学员是谁？ 他们需要什么？ 他们的关注重点有哪些？ 通过此课程能帮助他们解决什 么问题？ …… 观察法+问卷调查法+访谈法
培训师如何开发课程
1
培育和形成共同的价值 观、增强凝聚力
员工培训作 用
提升员工技术、能力水 准，达到人与“事”相匹 配
建立学习型组织
激励员工工作积极性
2
培训流程
培训 跟踪
培训 需求 分析
培训 设计
培训 评估
培训 实施
3
培训师的角色
导演
培训师
编剧
演员
4
“内部”培训师的基本素质
演讲能力
沟通能力
写作能力
专业知识
逻辑关系
抗压力
5
1 课程开发与设计概述
2
课程内容选择与组织
学习 要点
3 结构设计和技巧
4 硬件配置与准备
6
01
课程开发与设计概述
7
正文 . 第一章
培训课程开发与PPT设计(PPT 40页)
16.01.2020
15
大纲模式编辑
切换到大纲视图后，就可以更方便的把握演示文稿的 主体，直观地安排每个主题的文本
16.01.2020
16
风格要统一
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17
四、PPT设计技巧
PPT设计注意事项 字体设置 图片设计 设置对象的动画效果 图表嵌入
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18
PPT设计注意事项
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24
使用清楚的字体
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25
注意拼写错误
其实这是一格非常 不错的幻灯片，指 是错别字多了歇
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26
把重点隐藏起来
这其实是为自己的能力或经验不足而造成的失误寻找借口，这样做显 然是非常不明智的。借口只能让人逃避一时，却不可能让人如意一世。 没有谁天生就能力非凡，正确的态度是正视现实，以一种积极的心态去 努力学习、不断进取。我们从没想过要赶上竞争对手，在许多方面人家 超出我们一大截。
mmm
mmm
mmm
31
尽量用图片表达
16.01.2020
32
每张幻灯片只强调一个重点
16.01.2020
33
设置对象的动画效果
在幻灯片普通视图下， 选中需要进行动画设置 的对象，然后打开“幻 灯片放映”菜单，选定 “自定义动画”选项
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34
项目符号和编号 可以使用静止和或动画图片做项目符号
避免或逃脱责罚是人类的一种强烈本能。多数人在"有利"与"不利"两 种形势的抉择中都会选择趋吉避凶。通过各种"免罪"行为，人们可以暂 时逃脱责罚，保持良好的自身形象。但如果你只愿意接受表扬而不愿承 担责任，那么你永远也别指望改正错误的东西。如果那些一天到晚总想 着如何欺瞒的人，肯将一半的精力和创意用到正途上，他们一定可以在 任何事情上取得卓越的成就。如果你善于寻找借口，那么试着将找借口 的创造力用于寻找解决问题的方法，情形也许会大为不同。
培训课程开发思路与方法PPT课件
10
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型
过程质量监控 重要性案例： 刺绣
11
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型 ADDIE模型中，课程开发思路简介明了，操作方便，指引性强，然而
在课程质量的管控和提升环节，只能通过课程实施以后的评估反馈来实现 ，缺乏开发过程的检验，容易出现开发内容偏离课程目标。
国外培训课程 开发思路与方法
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
2
目录
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
1、ADDIE模型
2、迪克—凯瑞模型
3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型
6
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
1、 ADDIE模型
7
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
1、 ADDIE模型 Analysis—分析。对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩
效目标等等进行一系列的分析。 Design—设计。对将要进行的教学活动进行课程设计。 Development—开发。针对已经设计好的课程框架、评估手段等，进
1、课程内容开发原则：化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道
2、课程内容开发步骤
六、评估——ARCS课程质量检验标准
1、注意（Attention）
2、相关性（Relevance）
3、自信（Confidence）
4、满意（Satisfaction）
七、培训实施与效果评估
3
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型
过程质量监控 重要性案例： 刺绣
11
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型 ADDIE模型中，课程开发思路简介明了，操作方便，指引性强，然而
在课程质量的管控和提升环节，只能通过课程实施以后的评估反馈来实现 ，缺乏开发过程的检验，容易出现开发内容偏离课程目标。
国外培训课程 开发思路与方法
1
第一部分
整体概述
THE FIRST PART OF THE OVERALL OVERVIEW, PLEASE SUMMARIZE THE CONTENT
2
目录
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
1、ADDIE模型
2、迪克—凯瑞模型
3、融入迪克—凯瑞评估思路后的ADDIE模型
6
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
1、 ADDIE模型
7
一、ADDIE模型与迪克—凯瑞模型
1、 ADDIE模型 Analysis—分析。对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩
效目标等等进行一系列的分析。 Design—设计。对将要进行的教学活动进行课程设计。 Development—开发。针对已经设计好的课程框架、评估手段等，进
1、课程内容开发原则：化繁为简，化简为易，化易成趣，化趣成道
2、课程内容开发步骤
六、评估——ARCS课程质量检验标准
1、注意（Attention）
2、相关性（Relevance）
3、自信（Confidence）
4、满意（Satisfaction）
七、培训实施与效果评估
3
课程开发技巧--现代企业培训思路(PPT 25页)
第三部分
教材版面设计注意事项
1. 页面为“竖式” 2. 每页要标明课程内容的标题 3. 字体采用宋体、黑体为主
4. 主标题或段落主题应加以强调（加粗等）
5. 便于在教材上记录笔记
6. 教材要配有目录与页码
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
教材版面样本
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
第二部分
课程开发的需求分析要点
1. 紧迫性（优先性）
2. 难易程度
3. 课程体系 4. 课程对象 5. 讲师
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
课程开发的实操性技巧 课程开发的结构化、系统化
1. 课程模块化(产/销/人/发/财)
2. 课程层次化(高/中/基)
3. 课程的进阶
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
开发课程包含事项
1. 学员用教材 2. 讲师用投影资料 3. 培训用活动指南
4. 讲师用教案
5. 其他参考资料
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
课程版面设计注意事项
1. 格式的统一性（框架/字体/界面/结构） 2. 版面的美观性（颜色/字样/界面） 3. 要有目录与页码（便于查阅）
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
4. 针对性的解决企业实际问题
5. 建立系统化的企业培训课程体系
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第二部分
如何判定课程开发的实际需求 企业培训需求来源
1. 企业发展战略的需求 2. 员工自我素质提升的需求 3. 新技术、新观念建立与传播 4. 企业对人才基本素质、能力的要求
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
相关主题
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企
而员工也将及时吸收并加以领会。如此以来，企业与员工之间的关系将因为
业
培训工作的展开而达到和谐。此种氛围一旦得以形成，企业将充满活性，员
讲
师
工将士气高昂，自然企业的经营将朝着井然有序的方向发展。经营目标的实
育
现指日可待。
成
说到教育培训，其实是企业为最大限度扩大企业经营成果，提高工作效
课
率，所采用的战略部署。通过系统化的教育培训，员工能力得以提升，素质
开
发 1. 课程模块化(产/销/人/发/财)
技 巧
2. 课程层次化(高/中/基)
3. 课程的进阶
培
第三部分
训
课
程
课程的开发步骤
的 开
1. 授课形式确立
发 2. 课程的版面设计
技 3. 课程骨架建立(目标树法) 巧
4. 资料的收集、整理
5. 资料的分析与归类
培
第三部分
训
课
程
授课形式确立注意事项
的 开
训
课
课程内容的不断更新与调整
程
的 1. 内容的不断充实;
开 发
2. 结构的不断调整；
技 3. 形式的不断变换；
巧 4. 课程由专一性向普及性转变；
5. 课程体系化的再思考；
6. 课程系统化定型；
培
训
课
程
的
开 发
THANK YOU
技
巧
• 1、Genius only means hard-working all one's life. (Mendeleyer, Russian Chemist) 天才只意味着终身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:03
业讲师的培养做系统、全面的阐述。 由于培训工作的最终目标是“提高工作能力”。而工作能力又是以正确
的工作态度为基础，将必要的知识和技能融会贯通，并应用自如的一种状态。 培训工作范围的界定，也就是依据这一特征进行划分的。下面我们将参照以 下的图形进行理解：
2
TCL集团教育培训部
培
第三部分
训
课
程
投影版面设计注意事项
培训课程的开发技巧
培
集训目标
训
课 程
1. 掌握判定实际需求的技巧；
的
2. 提高课程系统化传统构思的能力；
开
发
3. 理解课程开发对企业的意义；
技
巧
4. 熟练掌握课程开发过程中的实操性技巧；
培
学习公约
训
课 程
1. 准时出席
的 开
2. 全程参与,中途不离席
发
3. 手机、呼机调至静音
技
巧
4. 教室内请勿吸烟
程
的
现代企业培训的思路
开 发 1. 提升员工队伍的工作绩效,降低运营成本
技 巧
2. 增强企业凝聚力
3. 企业培训的系统化、结构化
4. 培训的效益落到实处
5. 培训的自主化
培
第一部分
训
课
程
企业培训的意义
的 开
1. 提升员工的业务执行能力
发
2. 增进员工间的相互理解与协作关系
技 巧
3. 传递企业经营思想与战略
的 开
1. 字体在18-28号之间（PowerPoint）
发 2. 界面中“字”与“底”色差要大，以图、表为主
技 3. 字体采用宋体、黑体为主，并加粗 巧
4. 每页一个主题，字数不能过多
5. 标题应突出
6. 事先排列好顺序
培
第三部分
训
课
投影版面样本
程
的
开
分
训
课
程
教材、投影版面设计实践
技 3. 要有目录与页码（便于查阅） 巧
培
第三部分
训
课
程
教材版面设计注意事项
的 开
1. 页面为“竖式”
发 2. 每页要标明课程内容的标题
技 3. 字体采用宋体、黑体为主 巧
4. 主标题或段落主题应加以强调（加粗等）
5. 便于在教材上记录笔记
6. 教材要配有目录与页码
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
培
学习方法
训
课 程
1. 倒空杯子
的
2. 勇于分享与表达
开
发
3. 注重伙伴关系
技
巧
4. 记录行动承诺
5. 全身心投入,积极分享
培
课程介绍
训
课
程
第一部分
教材开发对企业的意义
的
开
第二部分
如何判定课程开发的实际需求
发 技
第三部分
课程开发的实操性技巧
巧
第四部分
课程的推广与调整
培
第一部分
训
课
教材开发对企业的意义
的
开
发
技
巧
培
第四部分
训
课
课程的推广与调整
程
的
课程的试讲注意事项
开
发
1. 带着审核课程结构是否合理的心态进行试讲;
技 2. 仔细体验讲课内容、活动、投影的衔接合理性
巧
3. 逐渐熟练课程结构、内容，最终达到只须参照
投影内容，便可实施教学任务;
4. 试讲过程中，应着重对课程的核心内容加以把握;
培
第四部分
第三部分
教材版面样本
第一章：理 解 篇
WIN500
1、培训工作的基本概念
—— 培训工作的意义及范围界定
一个企业要想在如今竞争日趋激烈的市场当中谋得一席之地，他必须拥
有一支高素质、高技能、良好职业意识习惯的员工队伍。而这一队伍的建设，
很大程度上取决于企业内部教育培训机构是否完善、健全。
企业培训机构只有趋于良性化，企业才能将政策、制度准确地传达下去，
程
的
企业培训需求来源
开 发 1. 企业发展战略的需求
技 2. 员工自我素质提升的需求 巧
3. 新技术、新观念建立与传播
4. 企业对人才基本素质、能力的要求
培
第二部分
训
课 程
培训需求的判定障碍
的 开
1. 领导
发
2. 同僚
技
巧
3. 环境
4. 客户
培
第二部分
训
课 程
培训课程开发需求的分析步骤
的 开
1. 信息收集与整理
4. 建立良好的学习氛围
5. 建立高效能的工作团队
培
第一部分
训
课
程
教材开发对企业的意义
的 开
1. 收集、提炼企业管理经验
发
2. 发掘高效率的工作技巧
技 巧
3. 统一企业内部的业务执行标准与思路
4. 针对性的解决企业实际问题
5. 建立系统化的企业培训课程体系
培
第二部分
训
课
如何判定课程开发的实际需求
发
2. 寻找关键点（鱼骨图分析法）
技
巧
3. 问题解决方案的确立（心理图象）
4. 解决方案与教材开发的合理性分析
5. 确立执行计划
培
第二部分
训
课 程
课程开发的需求分析要点
的 开
1. 紧迫性（优先性）
发
2. 难易程度
技
巧
3. 课程体系
4. 课程对象
5. 讲师
培
第三部分
训
课
课程开发的实操性技巧
程
的
课程开发的结构化、系统化
1. 讲授部分
发 2. 体验式活动部分
技 3. 影像教学部分 巧
培
第三部分
训
课
程
开发课程包含事项
的 开
1. 学员用教材
发 2. 讲师用投影资料
技 3. 培训用活动指南 巧
4. 讲师用教案
5. 其他参考资料
培
第三部分
训
课
程
课程版面设计注意事项
的 开
1. 格式的统一性（框架/字体/界面/结构）
发 2. 版面的美观性（颜色/字样/界面）
程
得以增强，自然员工自我实现将成为可能。
以上所提到的培训工作的意义，可能大家觉得是过于感性化。那么，企
业教育培训工作应如何展开？培训的范围又将如何界定？
从培训工作的性质上划分，培训一般从两方面着手：
—— 培训工作的组织与运营；
—— 内部讲师的培养与授课；
前者我们在《教育管理者育成课程》中有详尽的介绍，而本课程将就企