培训课程开发技巧
【基本功】课程开发5步法,教你开发出高质量课程!
【基本功】课程开发5步法，教你开发出高质量课程！企业在着手培训这项工作时，就会涉及什么课程适合本企业的问题。
每个企业都有各自的特点，在不同的发展阶段也会有不同的需求，所以市面上的通用课程不易达到企业所期望的培训效果，那怎么办呢？——自主开发课程！随着企业培训工作的发展，培训从业者自身素质的不断提高，企业自行设计培训课程已经成为发展趋势，越来越多的企业会自主设计适合自己企业发展需求的培训课程。
那开发培训课程要如何做呢？以下介绍一下课程开发的基础流程！01确定课程目标课程目标是指学员通过这次培训可获得的知识和技能。
课程目标只有一个，其他的都是课程的内容目标。
例如：课程目标：到本课程结束时，学员将能掌握初级的销售技巧。
第一单元的目标（内容目标）：到第一单元结束时，学员将能准确地向客户描述主要产品的性能。
第二单元的目标（内容目标）:到第二单元介绍时，学员将能够为客户提供20分钟的销售演示。
02确定课程内容成人学习的特点是：1.从自己熟悉的某个点开始学习，然后再进入陌生的环节。
2.注重解决实际问题，并根据他们的个人经验处理问题。
3.厌恶那些与解决问题没有直接联系的理论。
4.喜欢分析他人的行为，并想从中分享到他人的经验，从而获得对自己有益的启示。
在设计课程时，我们一定要牢记这些原则。
有助于确定内容的问题通过问某些问题，可以帮助我们确定培训的内容。
以设计服务人员的培训课程为例：问：为什么需要培训？答：为了更新客户服务的质量。
问：课程的目标是什么？答：向服务人员传授客户服务技巧。
问：课程应包括哪些内容或不应包括哪些内容？答：应该包括与他人沟通的技巧，不应该有与沟通无关的内容问：培训结束后，学员应该具备哪些能力？答：应付有情绪的客户，非常专业地解答客户的问题。
问：在何种环境下进行培训？答：模拟工作环境中。
问：达到何种资格？答：学员能够向客户说明其他选择，并表现出一定的熟练程度。
问：拿到何种证书？需要通过什么考试？答：获得结业证书，可能要通过一项关于服务技巧的测试。
课程开发 (教师培训版)
挖坑五法
填土：______地传递教学内容
掌握程度 知识类别
知道
定义
图片、声音、 实物模型全感 官反复刺激
理解
• 讲故事 • 打比方
应用
原理 工具
• 讲故事 • 打比方 • 游戏/拓展 • 模型推理 • 视频
• 案例研讨 • 练习
• 案例研讨 • 练习
如何做到“知道”
我们的外感官：负责接收外界刺激 我们的内感官：负责储存和回忆
做有情怀的教育家，做有担当的企业家
课程开发与设计
——博纳书院总校运营部 2018.7
课程目标
通过学习《课程开发》 理解为什么要进行优秀的课程开发 对什么是优秀的课程有清晰的认识 并通过学习该课程重点部分“课程开发的六大步骤”的内容，能够： 知道使用到的理论模型，理解核心的知识点； 可以应用FAB、SMART工具进行整体教学目标和精准目标的设定； 在课堂上理解教学设计部分的三三拍结构，并在课后加以练习以达
简单结构举例： 通过学习...，使学员...，从而可以...
布鲁姆知识分类
类别名 定义
方法、工具或流程 原理
解释
通晓一门学科或解决其中的问题所必须了解 的基本要素。常识、客观描述的信息。
做某事的套路，以及使用技能，算法等的准 则。指导学生做事的分解步骤。
在一个更大的体系内共同产生作用的基本要 素之间的关系。解释系统，比如理论模型，
做好教学法设计，让学 员充分参与
目录
优秀讲师的角色认知 为什么要进行课程开发 什么是优秀的课程开发 如何进行优秀的课程开发
优秀课程的五线谱 优秀课程
可衡量、可复制、可操作
精准的 教学目
标
易记的 逻辑框
内训师培训常用授课技巧
03 互动技巧
提问与回答
提问
内训师应善于提问，通过问题引 导学员思考，激发学员的学习兴 趣。问题应具有针对性、启发性 ，能引导学员深入思考。
回答
回答学员问题时，内训师应耐心 倾听，给予正面反馈，对学员的 回答进行点评和引导，帮助学员 深化理解。
小组讨论与活动
小组讨论
通过分组讨论，让学员在小组内交流 观点，分享经验，提高学员的参与度 和学习效果。内训师应给予一定的指 导和监控，确保讨论有序进行。
预留互动时间
为了增强学员的参与感和互动性，内训师需要预留一定的时间用于 与学员进行互动，如提问、讨论和案例分析等。
避免过度准备和超时
适度准备
01
内训师需要适度准备课程内容，避免准备过多或过少，确保课
程内容既充实又精炼。
控制授课时间
02
内训师需要控制授课时间，避免超时或时间不足，确保课程进
度紧凑合理。
明确课程目标
目标阐述
目标检验
在课程开始时，清晰地阐述本次课程 的目标，让学员对学习内容有明确的 预期。
在课程结束时，回顾并检验课程目标 的达成情况，确保学员真正掌握了课 程内容。
目标拆解
将课程目标拆分成具体的、可实现的 小目标，帮助学员逐步达成学习目标 。
02 内容呈现技巧
运用视觉辅助工具
幻灯片制作
内训师培训常用授课技巧
目录
• 课程导入技巧 • 内容呈现技巧 • 互动技巧 • 时间管理技巧 • 情绪管理技巧 • 反馈与评估技巧
01 课程导入技巧
激发学员兴趣
01
02
03
故事导入
通过讲述与课程内容相关 的故事，吸引学员的注意 力，激发学员的兴趣。
员工培训与开发技巧
员工培训与开发技巧一、培训与开发的涵义培训(Training)与开发(Development)两个术语有时可以混用。
实际上两者是有差异的。
员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。
这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。
培训是指员工在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练。
员工开发是指为员工未来发展而开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动。
开发活动以未来为导向，要求员工学习与当前从事的工作不直接相关的内容。
在传统意义上，培训侧重于近期目标，重心放在提高员工当前工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，以使他们掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程；开发则侧重于培养提高管理人员的有关素质(如创造性、综合性、抽象推理、个人发展等)，帮助员工为企业的其他职位作准备，提高其面向未来职业的能力，同时帮助员工更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。
培训通常侧重于提高员工当前工作绩效，故员工培训具有一定的强制性；而开发活动只是对认定具有管理潜能的员工才要求其参加，其他员工要有参与开发的积极性。
传统观念认为培训的对象就是员工与技术人员，而开发的对象主要是对管理人员。
然而，随着培训的战略地位的凸现，员工培训将越来越重要，培训与开发的界限已日益模糊。
现在，两者都注重员工与企业当前和未来发展的需要，而且员工、经营者都必须接受培训与开发。
据专家预测，在21世纪，员工要胜任工作应具备综合运用知识的能力。
这要求员工必须学会分享知识，创造性地运用知识来改造产品或向顾客提供服务，并能更好地理解服务或产品开发系统。
因此，许多企业建立了对员工进行与企业经营的战略目标和宗旨联系在一起的高层次培训的观念。
在企业中营造鼓励持续学习的工作环境，构建学习型组织，使企业的员工总是不断地学习新的东西，并直接运用到产品或者服务质量的改善方面。
在学习型组织中，培训被看做是所设计的智力资本构建系统的一部分。
培训课程的开发技巧
第三部分
教材版面设计注意事项
1. 页面为“竖式” 2. 每页要标明课程内容的标题 3. 字体采用宋体、黑体为主
4. 主标题或段落主题应加以强调（加粗等）
5. 便于在教材上记录笔记
6. 教材要配有目录与页码
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
教材版面样本
WIN500 第 一 章 ： 理
1、 培 训 工 作 的 基 本 概 念
5. 建立系统化的企业培训课程体系
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第二部分
如何判定课程开发的实际需求 企业培训需求来源
1. 企业发展战略的需求 2. 员工自我素质提升的需求 3. 新技术、新观念建立与传播 4. 企业对人才基本素质、能力的要求
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第二部分
培训需求的判定障碍
开发课程包含事项
1. 学员用教材 2. 讲师用投影资料 3. 培训用活动指南
4. 讲师用教案
5. 其他参考资料
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
第三部分
课程版面设计注意事项
1. 格式的统一性（框架/字体/界面/结构） 2. 版面的美观性（颜色/字样/界面） 3. 要有目录与页码（便于查阅）
培 训 课 程 的 开 发 技 巧
解
篇
前 者 我 们 在 《 教 育 管 理 者 育 成 课 程 》 中 有 详 尽 的 介 绍 ， 而 本 课 程 将 就 企 业 讲 师 的 培 养 做 系 统 、 全 面 的 阐 述 。 由 于 培 训 工 作 的 最 终 目 标 是 “ 提 高 工 作 能 力 ” 。 而 工 作 能 力 又 是 以 正 确 的 工 作 态 度 为 基 础 ， 将 必 要 的 知 识 和 技 能 融 会 贯 通 ， 并 应 用 自 如 的 一 种 状 态 。 培 训 工 作 范 围 的 界 定 ， 也 就 是 依 据 这 一 特 征 进 行 划 分 的 。 下 面 我 们 将 参 照 以 下 的 图 形 进 行 理 解 ：
企业培训课程开发技巧(伊父之文作品)2020.06.19
课程评估
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针对每一门课程要设计合适的考核方法。 常用的课程评估方法：
柯氏四级评估 现场演练 心得报告
课程开发的定义
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课程开发
(Curriculum Development)
课程 形式
课程主题
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课程主题
课程主题就是课程方向和范 围，好的主题能够吸引参与 者积极参与，能够从主题中 看出课程对象，课程核心点。
课程目标
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课程目标规定了课程结束后，学员能够达到什么水平，具备哪些知识和技能。
课程目标应该是表现性的，可观察的。
了解——对培训内容达到知晓的程度，提起某个知识点能够记起； 理解——知其然，知其所以然； 掌握——不但对原有知识能够做到消化吸收，也能进行创新和变化，能
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传递手段 教学设计确定了课程
，是通
过课堂讲授、在线学习还是自学等，同时还要设定 课程的逻辑、采用的工具，采用的多媒体手段和出 勤管理方式。
课程讲师
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专业性培训必须专业讲师 通用型课程可以培养讲师
课程可以是讲师本人来讲，也可以培训出专职讲 师来讲，也可以让学员自学。
课程对象
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内容不同 对象不同
很清楚的，即指功课及其进程。
这里的“课程”仅仅指学习内容的安排次序和规定，没有涉及教学方面的要求， 因此称为“学程”更为准确。
在西方英语世界里
课程（Curriculum）一词最早见于英国教育家斯 宾 塞 （ H.Spencer ） 《 什 么 知 识 最 有 价 值 ？ 》 （1859）一文中。
培训课程开发流程
培训课程开发流程一、需求分析及目标确定:根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。
因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。
比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。
同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准,通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。
同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。
各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。
二、纲要及逻辑的设定:盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。
课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。
根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。
编写大纲的方法是:将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。
整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示:课题主题:一级目录:第一部分、第二部分、第三部分、二级目录:一、二、三三级目录:1、2、3三、内容的编撰:1. 资料的搜集:课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来，开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。
培训课程开发中要注意的3个关键要素
培训课程开发中要注意的3个关键要素个关键要素传授什么、如何传授、怎样评估，是培训课程开发中的三个关键问题，而其中最有难度、最有挑战的是传授什么，即如何提炼作为培训课程内容的那些最佳工作实践、“诀窍”和“绝招”。
什么是好的培训课程？有人会说内容要实用，有人会说方法要多样化，有人会说PPT 要简洁、清晰，有人会说目标要明确……如果要一一列举，恐怕可以列举出几十条好培训课程的标准，那么开发培训课程是否真的要遵守每一条要求呢？程的标准，那么开发培训课程是否真的要遵守每一条要求呢？无论是行动学习还是教练技术，都非常强调反思对一个人技能成长及心智发展的重要作用，且无一例外都提到了反思元认知（对认知的认知），远远比反思结果更重要。
课程开发也一样，关注标准远远比遵守这些标准更重要。
也一样，关注标准远远比遵守这些标准更重要。
下面笔者将与您一起探讨好的培训课程的三个关键问题：传授什么、如何传授、怎样评估。
三个关键问题：传授什么、如何传授、怎样评估。
培训课程要传授什么培训课程要传授什么有一个杂技演员，刚进杂技团时非常痛苦，刚进杂技团时非常痛苦，他需要艰苦和长期的训练。
他需要艰苦和长期的训练。
他需要艰苦和长期的训练。
杂技动作中有很杂技动作中有很多翻跟斗的动作，翻跟斗时新演员头上的帽子老是掉下来，但是老演员却很少出现这样的问题。
这个杂技演员和其他新杂技演员一样，试了很多方法，不是效果不好就是太麻烦。
题。
这个杂技演员和其他新杂技演员一样，试了很多方法，不是效果不好就是太麻烦。
后来后来一天在跟前辈喝酒时，一天在跟前辈喝酒时，询问才知道方法其实很简单，询问才知道方法其实很简单，询问才知道方法其实很简单，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，只要在翻跟斗时鼓起腮帮子，帽子就不帽子就不会掉了。
会掉了。
故事中“鼓起腮帮子就能使帽子不掉下来”，其实是一个很简单的技巧，如果新演员自己去摸索，己去摸索，往往需要很长时间，往往需要很长时间，往往需要很长时间，这样就使学习的效率降低，成长的时间拉长；而如果学习老这样就使学习的效率降低，成长的时间拉长；而如果学习老演员的经验做法，演员的经验做法，却只需要几分钟就能领会。
七步成诗—课程快速开发能力
七步成诗—课程快速开发能力训练课程时间：2天，6小时/天适合对象：专职讲师、兼职讲师（管理者、技术专家、业务骨干等）、需培训师技能训练者课程背景：俗话说：内事问百度，外事问Google。
那么我们企业的事该问谁？当然是问自己人！对企业而言，自主课程开发的过程就是对工作经验的萃取过程和对自身知识的管理过程。
然而，课程开发是一项复杂而艰巨的任务，高水平的课程开发人员是成功开发的前提。
新手讲师说：“我平时都是讲单位现成的课，自己就没开发过课程……”资深讲师说：“讲过的课不少了，课程开发的活也干过，不过通常还是拼凑现有课件和素材。
至于开发精品课程嘛，基本没做过……”《培训》杂志的调查报告显示，当前超过80%的企业表示缺乏专业的课程开发人才，由内部人员开发的培训课程还不到全部课程体系的20%。
可以说，课程设计得好，培训就成功了一半。
分析学员，了解企业需求，设计课程结构和内容，如何开场，如何收尾，如何讲故事，如何煽情造势，又怎么让整个课程逻辑清楚？怎么设计出令人眼前一亮的课程名字？都要在课程开发时明确。
陈越老师结合多年世界500强专业培训经验，以及企业TTT中众多学员在课程开发阶段的问题，从“实战、实效”的角度出发，聚焦于ADDIE模式中的设计（Design）和开发（Development）环节，并将其进一步细化为易于操作的课程开发的七个步骤。
它不仅能使企业内训人员迅速具备开发出一门新课程的能力，而且还是改进和升级任何已有课程的有效方法。
课程开发７步流程图课程收益：通过课程开发，促使业务骨干、技术专家以及管理人员将自身的实践经验、管理智慧提炼和萃取出来，形成在企业内部可复制、可传承的智力资产。
最终形成竞争对手无法复制的核心竞争力。
课程目标：当完成此课程后，您将可以：1、了解课程设计与开发的基础知识，掌握课程开发的步骤2、运用规范格式编写课程目标和课程名称3、运用PRM模型及其它常用模型来设计课程结构4、学会有效组织案例的技巧5、合理配置教学手段，并会运用STEP模型进行教学设计6、开发完成一门新课程（运用金字塔结构工具，以海报呈现“课程开发结构图”）7、学会撰写完整、规范的课程大纲8、了解完整的教材“课程包”的内容课程特色：1、注重实战能力的落地，课堂上边学习边出成果2、课程开发七步流程的操作标准化，便于在企业中复制和推广3、每个步骤都提供了实用的工具模板，学员可当堂拷贝，使大部分开发工作从问答题变为填空题授课方式：课堂演练40%；案例讲解&范例展示30%；知识讲授30%课程材料：PPT课件＋学员讲义及练习册课程大纲：课程导入1、破冰游戏—“生日排队”2、企业课程开发工作中的常见问题3、课程开发的四大经典流派4、优秀课程开发人员的7项能力要求小组讨论：以前工作中如何进行课程开发？/你对课程开发与设计的认识？案例讲解：烹制糖醋鲤鱼与课程开发模块1：课程开发的七步流程一、分析培训需求1、了解培训对象1）收集学员背景信息2）分析教学对象特征2、锚定培训目标1）设定培训目标的3个误区2）设定培训目标的3类依据3）设定培训目标的3项原则3、设计课程名称1）课程名称设计的常见失误2）设计课程名称的意义和流程3）规范课程名称的要求工具模板：培训目标常用术语表课堂演练：课名“包装”PK赛二、规划课程结构1、结构混乱的表现2、结构设计的管理学原理1）金字塔原理2）电梯时间3、结构设计的作用和依据4、结构化的流程和步骤5、课程结构化的7种模式6、选择结构模式的3个依据7、PRM课程开发模型的应用8、单元或模块间的衔接1）课程松散的表现2）课程衔接的原则和工具案例讲解1：“5W2H”开发《如何提高客户拜访技巧》微课案例讲解2：用4种不同结构设计《销售精英的五种心态》案例讲解3：PRM模型开发课程《精彩呈现十项修炼》范例展示：PRM模型课堂练习：结构的力量工具模板1：金字塔结构模型工具模板2：课程结构模型选择表三、设计学习内容1、开场出彩如“凤头”1）失败开场设计的表现2）开场设计的5项任务3）开场设计的10种方式2、案例丰满如“猪肚”1）案例不当的5个常见问题2）设置案例的作用3）选择案例的7个标准4）搜集案例的3个来源5）案例加工的思路6）案例组合排序的技巧7）案例的呈现方式3、结束有力如“豹尾”1）结束设计的3个常见问题2）成功结尾的5个要素和5种方法4、课后跟进工具的设计1）课后作业2）行动计划3）个案辅导4）评估工具5）行动学习6）自我总结案例讲解：从“树上有几只鸟”到“猫咬人”范例展示：“经典6步开场”/“经典4步结尾”课堂演练1：开场白怎样先声夺人课堂演练2：自我介绍如何令人印象深刻课堂演练3：“龟兔赛跑”故事新编课堂演练4：结束语怎样绕梁三日工具模板：案例设置考核表四、配置教学方法1、明确教学目的2、选择教学方式1）选择教学方式的常见问题2）选择教学方式的基本原则3）企业培训常用的9种授课方式3、设计学习活动1）三大要务2）成人学习的3个理论和1张“心电图”3）课堂整体进程的“五字诀”4）课堂局部推进的STEP模型4、组建学习小组1）组建原则2）小组的类型3）小组成员分工范例展示：运用STEP模型做《降低客诉率技巧》的教学设计课堂演练：“头脑风暴”或“体验式游戏的4F操作”选其一五、形成完整教案1、“金字塔结构”工具1）纵向提问/回答结构2）横向论证结构3）序言的SCQA讲故事结构2、绘制“课程开发结构图”3、撰写课程大纲案例讲解：一个叫花子的百年老店策略范例展示1：“基层主管胜任能力培训”课程开发结构图范例展示2：《压力管理》课程大纲课堂练习：每位学员完成自己开发课程的结构图工具模板：表格式教案/教育日程表六、编写成套教材1、PPT课件2、学员手册/讲师手册3、影音材料4、测验题目5、教具配备6、辅助资料案例讲解：测验试题/研讨问题的编写范例展示：学员手册/讲师手册七、评审开发成果1、成果评审会2、说课/试讲3、评议及打分原则4、再次修改5、发布课程6、正式授课效果验收工具模板：审核评分表模块2：课程开发的实战演练一、企业各类典型课程的开发重点1、知识传授型课程2、问题解决型课程3、技术技能型课程4、高中层主管管理课程二、说课通关及辅导1、学员课程设计的说课展示2、学员相互评议3、讲师点评及建议4、课程修改总结1、制定课程开发人员的成长行动计划2、课程要点回顾3、“田字格”收获分享【课堂剪影】老师讲解“课程开发结构图”范例老师辅导现场实操练习，各地分公司多会场视频直播，外地学员同步受训小组研讨，共同开发业务课程当堂产出课程设计成果，内容要素、结构逻辑、教学方法一个不少１０分钟“说课”展示，巩固训练效果。
培训课程开发流程与方法
培训课程开发流程与方法培训课程开发是指培训组织在培训课程设计和授课指导方面所做的一切工作，是一个可持续发展而且可以变通的过程。
课程开发探讨的是课程形成、实施、评价和改变课程的方式和方法，它是确定课程、改进课程的活动和过程。
课程开发是对课程的实质性结构、课程基本要素的性质，以及这些要素的组织形式或安排的设计。
这些要素一般包括目标、内容、学习活动及评价程序。
一、确定培训课程目的进行课程开发的目的是说明员工为什么要进行培训。
因为只有明确培训课程的目的，才能确定课程的目标、范围、对象和内容。
二、进行培训需求分析培训需求分析是课程设计者开发培训课程的第一步。
进行培训需求分析的目的是以满足组织和组织成员的需要为出发点，从组织环境、个人和职务各个层面上进行调也和分析，从而判断组织和个人是否存在培训需求以及存在哪些培训需求。
三，确定培训课程目标培训课程的目标是说明员工培训应达到的标准。
它根据培训的目的，结合上述需求分析的情况，形成培训课程目标。
培训课程目标描述的特点如图l-4所示。
四、进行课程整体设计课程整体设计是针对某一专题或某一类人的培训需求所开发的课程架构。
进行课程整体设计的任务包括确定费用、划分课程单元、安排课程进度以及选定培训场所等。
五，进行课程单元课程单元设计是在进行课程整体设计的基础上，具体确定每一单元的授课内容、授课方法和授课材料的过程。
课程单元设计的优劣直接影响培训效果的好坏和学员对课程的评估。
在培训开展过程中，作为相对独立的课程单元不应在时间上被分割开。
六、阶段性评价与修订在完成课程的单元设计后，需要对需求分析、课程目标、整体设计和单元设计进行阶段性评价和修订，以便为课程培训的实施奠定基础。
七、实施培训课程即使设计了好的培训课程，也并不意味着培训就能成功。
如果在培训实施阶段缺乏适当的准备工作，也是难以达成培训目标的。
实施的准备工作主要包括培训方法的选择、培训场所的选定、培训技巧的利用以及适当地进行课程控制等方面。
培训课程设计与开发的基本技巧和方法
培训课程设计与开发的基本技巧和方法培训课程开发是培训师的核心能力.能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。
而拥有一批具备培训课程开发能力的优秀培训师，又是企业培训机构核心竞争力的集中体现。
然而,由于企业培训要求具有较强的针对性与实用性，培训学员的类别层次非常复杂，市面上又缺少合适的培训教材。
因此，培训课程开发非常困难。
那么,怎样才能开发出一门优秀培训课程呢？自古“文无定法”，其实培训课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定.但是任何事物又有一定的规律性,培训课程开发可以分为以下几个部分: 第一部分：需求分析准备进行培训课程开发之初，必须对受培对象进行有针对性的需求调研。
调研可以分为以下四部分，其主要内容以及各部分所占的大致比例可参见图表1。
了解企业培训师要对培训企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及培训组织方对本次培训的期望等有一定的了解。
培训师对企业的调研，既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振,又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。
了解项目企业全年的培训计划，由一个个培训项目组成。
所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。
它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。
课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。
因此,培训师在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等,并据此进行课程的设计。
每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。
课程开发七步法
课程开发七步法通常,课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发,其中合作式开发形式较多采用,自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。
合作式开发因选择合作方进行课程开发,培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作.在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用.根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）:第一步：制定项目计划根据选定课程,提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。
待确认后,制定项目计划,其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表２、3）。
第二步:分析根据具体课程,与项目组人员就具体细节进行分析,形成课程开发任务书,其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的,并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法(见图表4)。
第三步：培训需求调研从该阶段开始进入课程开发执行阶段.培训需求调研是其中最重要的一个环节,培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。
培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式,其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。
培训需求调研的方法和步骤一般包括:确定调研内容和调查对象ﻫ在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点,确定要调研的内容，完成访谈纲要。
根据调研内容和职责分工,确定被调查对象。
为准确全面的获取信息,可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。
样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据,具体选取多少百分比的样本量较合适,另外,不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为,往往不能满足需求。
设计调研方法根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈,其他调研对象可采用小组访谈。
另外,问卷调研可作为辅助调研方法,因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响,很难准确地收集信息,所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持,问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。
培训课程开发实战技巧
培训课程开发实战技巧文/李文德企业如果完全采用外部的培训课程，就会大量出现培训内容与实际工作不一致的情形，出现培训的现场感很好，但在实际工作中无法应用的情形。
为了改变这一状况，企业就需要开发适合自己的内部培训课程，提高培训的针对性。
课程开发的准备培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。
以下几类课程比较适合企业自主开发:企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等;管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等;产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等);核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。
员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。
为了保证课程的稳定性和不同培训师之间传授的一致性，企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容:授课计划:课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。
编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。
授课计划包括课程描述和授课计划两个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。
讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。
学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。
讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。
练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。
考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。
《内容致胜——精湛的课程开发》
内容致胜——精湛的课程开发1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！（备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整）知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。
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一．市场营销岗位及营销新知识系列课程《狼性销售团队建立与激励》《卓越房地产营销实战》《卓越客户服务及实战》《海外市场客服及实务》《互联网时代下的品牌引爆》《迎销－大数据时代营销思维与实战》《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》《精准营销实战训练营》《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》《赢销大客户的策略与技巧》《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》二．财务岗位及财务技能知识系列《财务报表阅读与分析》《财务分析实务与风险管理》《非财务人员财务管理实务课程》《有效应收账款与信用管理控制》《总经理的财务课程》《财务体系人员的营销管理》《全面预算管理》《全面质量成本管理及实务》《内部控制实务与风险管理实务》《投融资项目分析与决策》《融资策略与实务》《税务管理与策划与实务》《房地产预算管理与成本控制》《房地产成本精细化管理》《工厂成本控制与价值管理》三．通用管理技能知识系列《TTT实战训练营》《目标管理与绩效考核》《沟通与阳光心态管理》《跨部门沟通与团队协作》《压力与情绪化管理》《EXCEL.PPT在企业管理中的高效运用》《艺术沟通与高效执行力》《如何提升管理者领导力及实务》《新任部门主管及经理管理技能全效提升训练营》《中高层管理能力提升训练》《绩效管理与薪酬设计》四．生产／质量／采购物流管理岗位系列培训《金牌班组长领导能力提升》。
如何开发精品课程
1．导论培训师一定要有精品课程，很难设想没有精品课程的高级职业培训师，会有多么尴尬。
精品课程是如何打造呢？从根本上来说是设计出来的。
而课程开发是培训师的核心能力。
能否开发出满足培训对象需求、具有一定理论深度、课堂教学效果良好的培训课程是衡量一个培训师水平的重要标志。
那么，怎样才能开发出一门精品培训课程呢？自古“文无定法”，其实精品课程开发也因其培训内容、培训方式与培训对象的巨大差异，难以用一个模式来固定。
但是任何事物又有一定的规律性，精品课程是的开发是一个系统的工程，并且是一个不断更新，提炼的过程。
开发系统主要包括四个部分：开发、实施、评价、反馈四个环节，作为一个系统，四个部分缺一不可，不可偏废。
精品课程开发是一个非常复杂的问题，既有主观的培训师的个人素质问题，如人生阅历，还有个人的授课技巧等，还要受到许多客观因素的干扰。
2．系统与流程理论2.1系统理论在知识领域中运用整体或系统概念来处理复杂性问题，要把复杂性当作复杂性来处理，建立复杂性科学。
正是在这种背景下，出现了一系列以探索复杂性为己任的学科，统称为系统科学。
系统科学诸学科都着眼于世界的复杂性，确立了系统观点也即复杂性方法论原则，系统观点是对近代科学以分析为主的还原主义方法论和形而上学思维方式的一个反例。
根据我们对复杂性的讨论以及系统科学的具体内容，我们可以把复杂性方法论原则有以下2个方面：2.1.1整体性原则系统观点的第一个方面的内容就是整体性原理或者说联系原理。
从哲学上说，所谓系统观点首先不外表达了这样一个基本思想：世界是关系的集合体，而非实物的集合体。
整体性方法论原则就根据于这种思想。
与一个系统相关联的、系统的构成关系不再起作用的外部存在称为系统的环境。
系统相对于环境的变化称为系统的行为，系统相对于环境表现出来的性质称为系统的性能。
系统行为所引起的环境变化，称谓系统的功能。
系统功能由元素、结构和环境三者共同决定。
相对于环境而言，系统是封闭性和开放性的统一。
培训课程开发实务技巧-培训讲义精品资料
练习任务：
一、课程开发实务技巧
1. 利用10分钟时间，填写培训师讲课录像登记表； 2. 利用10分钟，在登记表反面设计您的课程计划（教案），时间、
内容、方法、教辅； 3. 请每组6人顺时针交换，并每人添加1条建议，10分钟； 4. 请评选一个最期待听的课题，和大家分享1分钟。
（什么课题？为什么期待听？希望听到什么？）
Personal
视觉与空间
身体
音乐
成人学习者的四个层次
第一层
高
指示
第四层
低 程度关系
特征与最佳的 讲师角色
高 程度关系
第二层
低
第三层
指示
加速学习的程序
课程开始前， 你的角色 应是一个 告知者， 并...
你告知 他们吸收
在开始课 程时， 你的角色 应是一位 告知者， 并
第一层
加速学习的程序
你定位
15. 技能练习 能有效的适用于...
16. 自我测评 能有效的适用于...
17. 感官想象 能有效的适用于...
18. 有结构地记好笔记 能有效的适用于...
19. 技能与知识的测试 能有效的适用于...
20. 工具与建议 能有效的适用于...
21. 录象、幻灯片及投影仪 能有效的适用于...
2.5小时 3分钟上台试讲
培训师手势训练 培训师眼神训练 培训师自信训练 培训师提问技巧训练 培训师突发事件训练 培训师控场技巧训练
培训方法实用技巧 3分钟上台试讲 1分钟自我点评 1分钟讲师点评 选题设计建议
课程开发的步骤
一、课程开发实务技巧
问题：
8. 辅助资料 能有效的适用于...
9. 课堂内的演示 能有效的适用于...
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三、开发培训课程的技巧
凡。
1、技巧之一：运用工具法开发课程。
工具法就是围绕每个问题展开，一个个的解决问题，然后把系列的问题串联起来组合成一门课程。比如在开发《EXCEL的简单应用》课程时，就是采用这样的方法，首先了解学员需要解决的是哪些Excel的问题，函数，还是菜单栏工具的应用，围绕这些问题展开，运用实际的案例进行讲解，让学员真正的了解学习这些问题的解决方法。这个方法最大的好处就是简单，实用。哪怕是技术工人在学习后也能把自己掌握的技术开发成一门课程。
（3）列出培训大纲。把课程的基本大纲先确定下来，这是骨架，需要确定，按照大纲开发课程会更有针对性。
（4）根据大纲，单个找寻培训素材、培训资料，并根据个人实际情况把每一个大纲的内容写出来，并进行整理，以此类推，整理出所有的培训大纲。
（5）制作培训课件。这是专业性比较强的工作，如果PPT技术不过关，可以考虑借鉴别人的模版，也可以通过搜索引擎找到一些制作PPT的方法、素材，或者找公司的专职培训人员进行辅助。
2、技巧之二：按照流程法开发课程。
流程法主要从以下几方面展开：
（1）剖析自我，全面认识自我。分析自己的职业背景、成长背景，看自己适合讲哪方面的课程、给哪些人讲课、讲多久的课程。一定要选择自己擅长的、取得成绩的有说服力的课程来讲，否则很难开发好一个课程。
（2）确定一个培训课题。课题初步确定之时不一定就一成不变，可以是一个大概的课程范围，在课程最后也还可以适当调整。
课程开发的技巧
经常参加培训的人员时常有这样的感悟：好像这些故事、案例、观点在哪里听过？可一时记不起了。这样的课程作用不是很大，因为课程零散，没有精华。培训师也是浆糊加剪刀从别的地方粘贴，然后结合自己的一些东西开发整理出的课程。随着社会的不断发展，对培训的专业性要求越来越高，这类课程，这类培训师终究会被社会淘汰的。那么，培训师如何开发课程呢？以下提出了一些开发课程的方法技巧以供参考。
（4）课程内容或课程提纲。这是课程最核心的部分，就是课程包含哪些内容，从那几个方面授课。这部分不易过于详细，过于详细就是课件而非课程介绍了，点到为止。（重）
（5）培训对象。告知课程适合哪些人员参加，这样便于保障授课时的效果，这个在前期课程的设立时，就已经要想好的问题。（备选）
（6）培训时间。课程需要用多长的时间讲完。一般是用课时来核定，目前标准培训课时为1天6课时，有课时短的课程，也有课时长的课程，具体依据情况而定。
开发课程是一项浓缩知识、经验、打造灵魂的工程，每位培训师都是启迪灵魂的工程师，是传递智慧的使者。每一次课程的开发就是一次提升，因此对于每一位培训师都需要珍惜每一次开发课程的机会。根据个人的成长背景、职业背景或者兴趣爱好，或者以市场为导向开发培训课程，都需要艰辛的付出，可因为每位培训师的付出，企业才不断获得发展，社会才不断向前进步。
案例三：某制造业公司培训主管找到培训机构负责人，麻烦推荐一些适合我们制造业的课程，负责人很快发了一批课程过去，可培训主管摇摇头，叹口气，觉得通用性太广，与企业切入点不够，这样的课程到底能取到多大的效果，还是未知数？
点评：专业化分工决定了培训课程也要结合行业特性，通用类的培训课程会被更多企业慢慢淘汰掉，因为企业的需求更理性。培训师若能开发出适合某个行业的课程，然后在整个行业推广，也能取得较大的市场。
（1）课程背景。重点介绍为什么要开发这个课程，别人产生共鸣，从课程背景介绍中就想了解课程内容，想听课程（备选）。
（2）课程目标或课程意义。通过学习课程，将会达到什么样的目标，取得怎样的效果？让别人知道我学这个课程将获得什么？(重)
（3）授课方式。整个授课会采用哪些授课方式，是情景模拟，小组讨论，案例分析，沙盘模拟，演练，讲授，或几种方式结合。（备选）
（6）制作课程介绍。待课程全部做好以后，根据授课时间的长短对课程进行整体分析，可以分为精华版、2天版等版本。并根据整个课程，提炼出课程介绍部分。
（7）最后，润饰修改。对内容、措辞等各方面进行检查修改，并适时调整，
培训师开发课程一定要根据个人情况，量力而行，一定要换位思考，把每次课程开发当做一生中最有价值的事情来对待，用心方能开发出专业的课程。在开发课程时，尽量多引用企业实际的案例，最新的资讯。
（7）主讲。课程由谁来授课，这在课程介绍里也要体现出来，特别是一些商业性培训课程介绍，更需要体现这部分。
2、课件。课件是课程的核心。课件不能简单只是文字的拼凑，最好能综合运用图片、视频、Flash、图表、动画等，把这些运用到培训课程中去，会给人留下非常专业的感觉，同时也留给别人美的感受，也会大大提高培训效果。
培训课程目前现状剖析
案列一：某钢铁公司人力资源经理咨询培训机构，有没有技术方面的专业课程，培训机构摇头，这样的课程专业性太强了，暂时还没有培训师开发出这样的课程。企业无奈的放下电话，在网上继续寻找，可还是无果而终。
点评：技术类的专业课程是目前市场最为匮乏的，因为课程要求具备较强的专业性，再者加上技术类出身的培训师本身市场非常匮乏，因此造成了这样的尴尬状况。
案例二:某集团人力资源负责人接到一个培训届的朋友发来的一份课程介绍，负责人就说：这个课程我们早几年就听过了，是否有新的课程推荐啊？总不能老去听一样的课程吧！这个《团队管理》课程，我们也不是不需要，只是课程设置方面大同小异，对我们企业作用不大？
点评：课程过于陈旧，没有结合企业情况，这是不被企业认可的一个原因。如果想获得企业的关注，至少课程题目也要更新一下，可目前有些培训师在这方面做得还不够到位？
完整的课程由那些部分构成
谈到培训课程，可能很多人感觉很抽象，特别是刚入行的培训师来说，对于培训课程无从下手。那么我们把培训课程分解成若干部分，这样便于更好了解培训课程构成。
1、课程介绍部分。课程介绍是整个课程的灵魂和核心，也可以说是一部广告宣传片。一个好的课程介绍会为培训师赢得更多授课机会。这个可以做成一个海报或者其他的形式，进行课程的宣传，课程介绍部分由如下部分构成：