员工招聘以及流失率分析报告

员工招聘及流失率分析报告

一、调查分析的目的

1、通过对员工流失率分析，掌握公司的员工流失整体情况及规律。

2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。

3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。

二、员工离职信息分析

1、2015年1-8月招聘及流失情况统计与2014年对比分析：

公司目前在职人数：172人。

2014年人事分析表

2014年全年招聘819人，最终录用80人，离职90人，2014年12月在职人数为149人。全年平均离职率为4.7%。2015年1-8月员工招聘面试人数已达到916人，录用人数为116人，离职人数为91人，目前在岗人数为172人，离职率为6.2%，离职率比2014年提高了1.5%。其中2015年5月是本年度离职波动最大的一个月，离职人员以馄饨车间员工为主。馄饨车间从3月份组建以来，综合部全力招聘配齐整组人员。目前馄饨车间离职员工总数为37人，在职人数为14人。

2、员工面试到岗情况分析

15年8月迎来了公司的高产期，招聘压力特别大。要求组建一条新的包装线、馄饨车间人员补齐。综合部想方设法，通过各种渠道招聘员工。8月份面试122人，到岗47人，而最终只稳定了11人。

2015年1-8月份的仅仅招聘工作量相比2014年就提高了67%。2015年1-8月参加本地区日常招聘会24次，大型招聘会4次（春节招聘会、职院毕业生专场招聘会，江汉人才网2场公益招聘会）。1-8月招聘面试的人员总数为916人，面试筛选后到岗323人，占比为35.3%。员工到岗后3天之内就离职的占51.4%。5天内离职的占9.0%，7天及以上的离职的占3.7%。不适应的员工反应的情况有：加班时间太长、工资不高、馄饨包的太慢赚不到钱、馄饨馅味道受不了、馄饨馅太硬手指磨烂、车间不透气太闷、包装线晕机、老员工排挤、管理人员管理强硬蛮横、车间太热等。目前最大的问题就是员工招进来后留不住，有的员工甚至做了15天、20天宁可不要工资也要走。

三、离职原因分析及建设：

根据员工的离职单、离职人员面谈，把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条：

（1）受社会大环境影响，物价上涨较快，员工仅靠加班加点增加的收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。

（2）工作环境：一车间鱼味较重，二车间封闭式不透风较闷，刀削面、粉丝前段夏季炎热室温可达50度等。

（3）车间管理问题：一线管理人员与员工产生摩擦，言语过激等。有时可能就是两句对话就导致员工流失。

（4）后勤问题：吃饭、住宿问题，房间水箱、门、灯等损坏频繁修理缓慢。

（5）员工因另有发展、家庭原因、个人原因而导致辞职。

（6）因公司产业结构决定、食品行业淡旺季，部分员工无法适应而辞职。

（7）员工违反规章制度或不服从管理等原因导致的劝退、开除。

（8）公司部分制度太严厉，比如新员工入职不满一个月，不适应离职的不能结算工资。因一些外资企业及沿海地区企业内迁，他们的工资核算方法、加班费、包括规章制度都是按法律规定执行，从导进一步影响了周边地区员工。有的员工就会比较较真，即使入职前讲清楚了规章制度，如果没做满一个月不结算工资，员工会到公司来闹，会到劳动部门投诉甚至走法律途径维权。公司制定的制度看似为公司节省了成本，其实也付出了相当大的代价。

分析：员工离职可能会带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。

对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过公司提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求，一旦薪酬福利达不到期望就容易产生离开的倾向，而老员工更重视自身的福利，例如保险、公积金，个人的发展机会和前途等问题。

四、员工离职背后隐藏着管理过程中的问题

1、公司的部分中层领导和基层管理人员在领导能力和管理艺术方面欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足，管理方式简单粗暴，部分员工的离职不是针对公司不满而离职，而是对主管不满意而离职。

2、对员工发展的激励机制及执行力度欠缺。

3、人事部门一般是在人员发生非正常流动的时候才找其谈话试图留人，但即使留住了人，也留不住他的心，工作相对被动。因此，部门负责人应积极参与到团队的建设中来，重视了解现有的员工，将个人发展和公司的发展目标结合起来。才能实现公司和员工的“共赢”。

4、用人部门用人观念不正确，认为招人、留人是人事部的事，反正人没了我就找人事部。人留不住不是我部门的原因，要么是招来的人有问题，要么就是公司的原因。

五、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议）

1、首先应该从员工的招聘阶段入手。

招聘过程中，应该把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值做充分的了解，排除只重视应聘者的知识结构和能力的行为。

2、提升中层领导和基层管理者的领导艺术和管理能力，加强管理者的优胜劣汰管理。

中层领导和基层管理者是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的开展，而且直接影响到员工的意识和行为。公司应加大对他们管理能力的培训力度，在提升管理者自身的管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉的履行领导职能，恰当分工、协调管理。

3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的关系。

建立横向与纵向的沟通机制能最大限度的缩短领导与员工、员工与员工之间的距离，起到激励的作用。

4、加强企业文化的建设。

将企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度，并在各种培训和集体活动中不断的强化，使员工真正在心里认同我们的企业文化。在相对空闲时段组织员工开展集体活动，交流感情。只有公司把员工当家人，员工才会把公司当家。

5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。

我们应该将精神激励、情感激励、物质激励结合起来，避免顾此失彼的现象造成对员工情绪的影响。

6、将员工到岗、离职纳入考核

将新员工到岗存活率、离职率直接纳入部门考核。

7、改善薪酬结构、适当提高薪酬待遇。

根据公司的效益和社会平均收入水平，合理提高员工的薪酬待遇（行政人员、一线员工随着公司业绩增长、效益适当上浮），保持公司薪酬的优势吸引力，从而减少员工的流失。