三支柱模型完整梳理
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人力资源业务合租伙伴
HRBP利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采 用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
人力资源专家
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定， 指导 HRSSC 开展服务活动。
人物 背景
HR三支柱模型
第一部分：三支柱理论的提出——人物
BACKGROUND AND SIGNIFICANCE OF THE SELECTED TOPIC
戴维·尤里奇 Dave Ulrich
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师； 被誉为人力资源管理的开拓者，他最早提出了“人力资源”（human
人力资源专家
即COE:Center Of Excellence or Center of Expertise. 主要是为各业务单元提供人力资源的专业咨询。
第二部分：三支柱模型理论内涵——具体工作内容
人力资源共享中心
员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、 咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
2018-3-28
2018 HR三支柱模型
汇报人：
Report person:
HR三支柱模型
目录
CONTENTS
2018-6-6
1 三支柱模型理论的提出 三支柱模型理论内涵
2 三支柱模型与传统六大模块的差异
3 4 三支柱模型适合企业类型
HR三支柱模型
三支柱模型理论的提出
The three pillar theory Of HR
戴维·尤里奇 Dave Ulrich
他已经发表了100多篇文章，出版了12本书：《人力资源冠军》（Human Resource Champion）、《人力资源价值命题》、《人力资源管理的未来》、 《人力资源业务流程外包》、《高效人员管理及更佳人员实践百事通》、《新人 力资源资格》、《如何通过人员和组织构建价值》、《结果导向的领导力：领导 如何构建成功业绩并提升底线》、《组织能力：来自组织内外的竞争》、《人力 资源最佳实务》、《绩效导向的领导力》和《人力资源记分卡》等。
第一部分：三支柱理论的提出——背景
BACKGROUND AND SIGNIFICANCE OF THE SELECTED TOPIC
尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部 门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和 员工的主心骨；
他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把 重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放 在结果上；
人力资源业务合作伙伴
即HRBP：Human Resource Business Partner. 是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个 业务职能领域，又要了解业务需求。既能很好的帮助业务部门管理 好员工关系，处理各业务部门日常出现的HR问题，协助业务经理更 好的各种人力资源制度和管理工具。
交付执行 Deliver
关注： 提高执行效率
设计方案 Design
人才管理
领导力
组织文化
薪酬绩效
关注： 客户关系 维护与管理
关注： 优化政策和流程
HRBP战略支持
针对内部客户需 要提供咨询服务
发现问题 Discover
COE领域专家中心 设计政策和流程
Dave ulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三 支柱理论也就是角wenku.baidu.com理论的基础，在2001、2002年进入中国。
三支柱模型理论内涵
HR三支柱模型
第二部分：三支柱模型理论内涵——定义
人力资源共享中心
即HRSCC：Human Resource Shared service center 将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统 一处理；
也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企 业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和 员工提供多少增加值；
人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方 式和行为方式；
同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打 交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源 部门当作一项业务来投资。
➢ SSC是步兵。什么是步兵？BP发现问题，COE火力覆 盖，覆盖完以后出现流程和标准谁执行？就是步兵。 我们占领阵地，特种兵可以长期驻守吗？不能。
COE=炮兵、航 空兵
SSC=步兵
第二部分：三支柱模型理论内涵——三支柱的交互关系图
处理常规问题
SSC共享服务中心
处理HR： 交易操作 薪酬调整 福利问题 员工问题
resource，HR）的概念 ； 致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任、智
能和领导力等方面的能力，并在此领域享有盛誉。他还在评估策略与人力资 源实践和能力的数据库方面做出了突出贡献。
第一部分：三支柱理论的提出——人物
BACKGROUND AND SIGNIFICANCE OF THE SELECTED TOPIC
第二部分：三支柱模型理论内涵——三支柱的分工
HRBP=特种兵、 侦察兵
➢ HRBP是特种部队和侦察兵。它侦查敌情、提供火力 坐标等等，碰到小股敌人就直接干掉，及时解决突 发性个案事件。碰到大规模的问题，敌人是很大一 群人，怎么办？呼叫炮火，就是COE。
➢ COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解决方案以外， 统筹横向平衡。BP冲到前面，很容易屁股坐歪，业 务伙伴、业务领导都是忽悠大师，来，小张、小王， 你是BP，我请你出去吃饭、唱歌，然后讲我的苦处。 BP解决完问题以后也容易有业务导向，营销很苦， 要涨工资，研发很苦，要搞项目激励。整个公司的 横向平衡就是COE，所以，他要有统筹和横向平衡。 对于前沿，招聘、培训等信息要了解。
HRBP利用其自身的HR专业素养来发现业务单元日常HRM中存在的种种问题，从而提出并整理发现的问题交付给人力资源专家，采 用专业和有效地方法更好的解决问题或设计更加合理的工作流程完善所在业务单元的运营流程。
人力资源专家
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定， 指导 HRSSC 开展服务活动。
人物 背景
HR三支柱模型
第一部分：三支柱理论的提出——人物
BACKGROUND AND SIGNIFICANCE OF THE SELECTED TOPIC
戴维·尤里奇 Dave Ulrich
美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师； 被誉为人力资源管理的开拓者，他最早提出了“人力资源”（human
人力资源专家
即COE:Center Of Excellence or Center of Expertise. 主要是为各业务单元提供人力资源的专业咨询。
第二部分：三支柱模型理论内涵——具体工作内容
人力资源共享中心
员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案、人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、 咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。
2018-3-28
2018 HR三支柱模型
汇报人：
Report person:
HR三支柱模型
目录
CONTENTS
2018-6-6
1 三支柱模型理论的提出 三支柱模型理论内涵
2 三支柱模型与传统六大模块的差异
3 4 三支柱模型适合企业类型
HR三支柱模型
三支柱模型理论的提出
The three pillar theory Of HR
戴维·尤里奇 Dave Ulrich
他已经发表了100多篇文章，出版了12本书：《人力资源冠军》（Human Resource Champion）、《人力资源价值命题》、《人力资源管理的未来》、 《人力资源业务流程外包》、《高效人员管理及更佳人员实践百事通》、《新人 力资源资格》、《如何通过人员和组织构建价值》、《结果导向的领导力：领导 如何构建成功业绩并提升底线》、《组织能力：来自组织内外的竞争》、《人力 资源最佳实务》、《绩效导向的领导力》和《人力资源记分卡》等。
第一部分：三支柱理论的提出——背景
BACKGROUND AND SIGNIFICANCE OF THE SELECTED TOPIC
尤里奇主张，在新的形势下，人力资源部不能仅仅是行政支持部 门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和 员工的主心骨；
他认为，要为人力资源部门制定全新的职能和纲领，让它不再把 重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动上，而是把重心放 在结果上；
人力资源业务合作伙伴
即HRBP：Human Resource Business Partner. 是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个 业务职能领域，又要了解业务需求。既能很好的帮助业务部门管理 好员工关系，处理各业务部门日常出现的HR问题，协助业务经理更 好的各种人力资源制度和管理工具。
交付执行 Deliver
关注： 提高执行效率
设计方案 Design
人才管理
领导力
组织文化
薪酬绩效
关注： 客户关系 维护与管理
关注： 优化政策和流程
HRBP战略支持
针对内部客户需 要提供咨询服务
发现问题 Discover
COE领域专家中心 设计政策和流程
Dave ulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三 支柱理论也就是角wenku.baidu.com理论的基础，在2001、2002年进入中国。
三支柱模型理论内涵
HR三支柱模型
第二部分：三支柱模型理论内涵——定义
人力资源共享中心
即HRSCC：Human Resource Shared service center 将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统 一处理；
也就是说，人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企 业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和 员工提供多少增加值；
人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方 式和行为方式；
同时，新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打 交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源 部门当作一项业务来投资。
➢ SSC是步兵。什么是步兵？BP发现问题，COE火力覆 盖，覆盖完以后出现流程和标准谁执行？就是步兵。 我们占领阵地，特种兵可以长期驻守吗？不能。
COE=炮兵、航 空兵
SSC=步兵
第二部分：三支柱模型理论内涵——三支柱的交互关系图
处理常规问题
SSC共享服务中心
处理HR： 交易操作 薪酬调整 福利问题 员工问题
resource，HR）的概念 ； 致力于研究如何使组织通过人力资源建立快速发展、学习、协作、责任、智
能和领导力等方面的能力，并在此领域享有盛誉。他还在评估策略与人力资 源实践和能力的数据库方面做出了突出贡献。
第一部分：三支柱理论的提出——人物
BACKGROUND AND SIGNIFICANCE OF THE SELECTED TOPIC
第二部分：三支柱模型理论内涵——三支柱的分工
HRBP=特种兵、 侦察兵
➢ HRBP是特种部队和侦察兵。它侦查敌情、提供火力 坐标等等，碰到小股敌人就直接干掉，及时解决突 发性个案事件。碰到大规模的问题，敌人是很大一 群人，怎么办？呼叫炮火，就是COE。
➢ COE是炮兵和航空兵。COE除了提供解决方案以外， 统筹横向平衡。BP冲到前面，很容易屁股坐歪，业 务伙伴、业务领导都是忽悠大师，来，小张、小王， 你是BP，我请你出去吃饭、唱歌，然后讲我的苦处。 BP解决完问题以后也容易有业务导向，营销很苦， 要涨工资，研发很苦，要搞项目激励。整个公司的 横向平衡就是COE，所以，他要有统筹和横向平衡。 对于前沿，招聘、培训等信息要了解。