人力资源管理会计
论人力资源与会计的关系
论人力资源与会计的关系人力资源与会计是企业管理中两个不可或缺的部门，它们之间有着密切的联系和合作关系。
人力资源管理是企业的核心管理之一，它涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、评估等一系列工作。
而会计是企业财务管理的核心部门，它涉及到企业的财务记录、报表编制、预算控制等工作。
人力资源部门和会计部门在企业运作中需要密切合作，共同推动企业的发展。
人力资源与会计之间的关系体现在薪酬管理上。
人力资源部门负责企业的薪酬管理工作，包括制定薪酬政策、进行薪酬测算和设计薪酬结构等。
而会计部门则需要根据薪酬政策进行财务核算工作，包括计算员工的薪酬、扣除个人所得税和社会保险等，编制相关的薪酬报表。
这就需要人力资源部门和会计部门的紧密合作，确保薪酬管理的合理性和公平性。
人力资源与会计之间的关系也体现在人力成本的控制上。
企业的人力成本是企业成本结构中的重要组成部分，对企业的盈利能力和竞争力有着重要影响。
人力资源部门负责进行人力成本的预算、招聘成本的控制、绩效激励的设计等工作，而会计部门需要根据人力资源部门提供的数据进行预算控制和成本核算工作，确保人力成本在合理范围内，并对企业的盈利能力进行分析和预测。
只有人力资源部门和会计部门密切配合，才能够有效地控制人力成本，并为企业的发展提供可靠的数据支持。
人力资源与会计之间的关系还体现在员工绩效考核和激励上。
人力资源部门负责员工的绩效考核和激励设计工作，而会计部门需要根据这些数据进行绩效考核的财务核算和分析，为企业提供员工的绩效数据支持。
只有有力的绩效考核和激励措施，才能够调动员工的积极性和创造力，为企业的发展提供持续的动力。
人力资源部门和会计部门之间的紧密合作是至关重要的。
人力资源与会计之间有着密切的联系和合作关系，只有两个部门之间的紧密合作，才能够实现企业的战略目标，推动企业的发展。
人力资源部门需要为会计部门提供准确、及时的数据支持，以便会计部门进行核算和分析工作。
而会计部门也需要为人力资源部门提供财务数据支持，以便人力资源部门进行合理的决策。
会计与人力资源管理的结合方法
会计与人力资源管理的结合方法一、引言会计和人力资源管理是企业运行中两个非常重要的职能部门。
会计负责财务数据的记录、分析和报告，而人力资源管理则负责员工招聘、培训和绩效管理等。
本文将探讨会计与人力资源管理的结合方法，帮助企业实现更好的绩效管理和财务控制。
二、职员绩效管理1. 薪酬制度改革将绩效指标纳入薪酬制度中，通过设置与员工绩效对应的奖励机制激励员工积极工作。
此外，还可以引入绩效工资制度，根据员工个人的贡献和绩效作出合理的薪资调整，激发员工的工作动力。
2. 绩效评估与考核建立科学的绩效评估与考核体系，通过设立定期评估和考核的机制，确保员工的工作质量和效率。
会计可以协助人力资源部门设计评估指标和开展数据分析，为绩效评估提供支持。
三、员工培训与发展1. 财务培训会计部门可以向人力资源管理部门提供财务培训课程，帮助员工了解企业财务知识和分析技能，提高对财务数据的理解和运用能力。
2. 职业规划与发展会计与人力资源管理部门可以合作，制定员工职业规划和发展路径。
会计部门可以提供员工在财务领域的专业支持和指导，为员工的职业发展提供指导和帮助。
四、预算与成本控制1. 预算编制与执行会计部门可以与人力资源管理部门共同制定企业的预算，根据人力资源需求合理分配预算，同时通过会计手段进行成本的控制和分析，确保预算的合理执行。
2. 人力资源成本控制会计与人力资源管理部门可以探讨合理控制人力资源成本的方法，通过降低招聘和培训成本、提高员工效率等方式降低人力资源的支出，为企业财务管理提供支持。
五、数据分析与决策支持1. 绩效数据分析会计部门可以利用财务数据对员工绩效进行分析，为人力资源管理部门提供决策支持。
通过对绩效数据的分析，可以了解员工的工作情况和工作能力，对员工的培训和发展制定更有针对性的方案。
2. 人力资源数据统计会计部门可以协助人力资源管理部门进行人力资源数据的统计和分析，通过分析员工的流动情况、离职率等数据，为人力资源管理部门提供决策参考。
人力资源行业会计工作职责
人力资源行业会计工作职责内容总结简要在人力资源行业的会计工作中，我承担着至关重要的角色，确保公司的财务健康和合规性。
我的工作涵盖了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面，为公司的战略决策了有力的支持。
作为会计，负责维护公司的财务记录，包括员工工资、福利支出、社会保险和公积金等。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
在预算编制方面，我分析了公司的历史数据和市场趋势，为各部门了合理的预算建议。
我与各部门协调，确保预算的准确性和可行性，并为公司的经营决策了数据支持。
在税务处理方面，我熟悉国家税法和相关政策，确保公司遵守税务法规，合理避税。
我与税务部门保持良好的沟通，及时处理税务申报和审计工作，避免了公司的税务风险。
要参与员工的招聘和培训工作。
负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
参与了员工的培训计划制定，为公司的人才发展了支持。
在我的工作中，我遇到了许多挑战。
例如，由于人力资源行业的特殊性，员工福利和薪酬结构复杂多样，我需要不断学习和更新知识，以适应不断变化的政策和市场环境。
由于公司的快速发展，我需要处理越来越多的数据和交易，这对我的工作效率和准确性提出了更高的要求。
总的来说，我在人力资源行业的会计工作中，不仅负责了财务的日常管理工作，还为公司的战略决策和员工福利了有力的支持。
我相信，通过我的努力，公司能够实现财务的健康发展和员工的满意度提高。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在人力资源行业的会计工作中，我承担了财务规划、预算编制、账目管理、税务处理等多个方面的职责。
我准确地记录了每一笔交易，并及时更新了财务软件，确保了财务数据的准确性和及时性。
参与了员工的招聘和培训工作，负责审核员工的工资和福利，确保员工的权益得到保障。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了显著的成绩。
例如，通过精确的预算编制和财务规划，我帮助公司节省了大量的成本，提高了公司的盈利能力。
论人力资源与会计的关系
论人力资源与会计的关系1. 引言1.1 人力资源管理和会计的定义人力资源管理是指组织通过合理配置、开发和管理其人力资源，以实现组织战略目标的过程。
人力资源管理涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系、劳动法律等多个方面。
而会计是企业管理中的一门重要学科，它关注如何采集、处理和传达财务信息，以支持管理者的决策。
在组织中，人力资源管理和会计密切相关。
人力资源管理涉及员工的成本、福利和培训等方面，这些都需要通过会计数据来支持和监控。
会计信息能够帮助人力资源管理者了解员工成本的构成、人力资源的投资回报率等关键信息，从而帮助他们做出更好的决策。
人力资源管理和会计之间存在着密切的联系和互动。
两者共同为组织的发展和成功提供支持，通过合理整合人力资源和会计资源，可以实现更高效的组织运作和创造更大的价值。
在未来，人力资源和会计合作的发展方向将更加紧密，进一步发挥两者在组织中的重要作用。
1.2 人力资源与会计的联系人力资源与会计是组织管理中两个重要且密切相关的领域。
人力资源管理是指组织对员工的招聘、培训、激励和管理等方面的活动，旨在提高员工的工作效率和满足组织的需求。
而会计则是记录和报告组织的财务信息，帮助决策者进行有效的财务管理和监督。
人力资源管理和会计在实践中密不可分，彼此相互影响和支持。
在现代组织中，人力资源管理中的成本和财务信息至关重要。
人力资源管理者需要了解员工的成本构成和绩效情况，以支持决策的制定和实施。
会计则通过财务报表和成本核算等手段提供关于员工成本和绩效的数据，帮助人力资源管理者进行有效的决策和监督。
会计在人力资源管理中也发挥着重要作用。
会计系统能够帮助人力资源管理者追踪员工的薪酬、福利和培训成本等信息，以及评估员工对组织的贡献和价值。
这些信息对于人力资源管理者制定薪酬政策、激励计划和人才发展策略至关重要。
人力资源与会计之间的联系是密切的，互为支持和影响。
有效整合人力资源管理和会计资源，将有助于组织实现可持续发展和竞争优势。
人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
人力资源管理会计精讲PPT课件( 47页)
从人力资源管理方面看：
• 缺乏明确的人力资源成本信息
• 缺乏明确的人力资源价值以及其它相关管理所 需要的信息
• 现行人力资源管理的前提和基础（评价、价值 认定与激励）是：会计数据（盈利），而盈利 很可能是“人为操纵的结果”
01.07.2019
01.07.2019
1
两个值得问题：
第一，人力资源管理所需要的信息（特别是与会 计相关的成本、价值等信息）是否充分？
第二，人力资源管理的重要基础或前提之一—— 现行的会计数据（特别是盈利信息）有无问题？
01.07.2019
2
人力资源管理会计： 会计学与人力资源管理的交叉
不同的经济时代，各种生产要素的重要性不同
预期条件价值（expected conditional value）：员工 在其有效工作年限内继续留在组织内，组织可能实现 其服务潜力。
预期可实现价值（expected realizable value）：组织 可望获得人力资源提供未来经济效益或服务的潜力取 决于其员工离职的可能性。
因此，人力资源价值取决于个人预期条件价值和个人 在组织任职的可能性。
01.07.2019
6
人力资源成本会计
人力资源成本会计的含义
为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成 本的计量和报告
涉及两类成本： 与取得和开发人力资源有关的人力资源管理活动和 职能（如招募、选拔、聘用、安排和培训等）的成 本 人力资源本身的成本
01.07.2019
7
人力资源的历史成本
经济价值法（将企业组织在一定期间的盈利视为人 力资源与物力资源共同创造的价值，按一定比例划 分人力资源与物力资源所创造的价值，从而对人力 资源群体价值尽心计量）
人力资源会计
人力资源会计人力资源会计是指在企业中负责记录和管理与员工相关的经济活动的会计工作。
在现代企业中，人力资源管理占据着越来越重要的地位，而人力资源会计作为其中一个重要的方面，也逐渐受到了越来越多的重视。
1. 人力资源会计的意义人力资源是企业最宝贵的资产之一，其管理对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
而人力资源会计作为人力资源管理的一部分，通过对员工薪酬、福利、培训成本等各方面进行核算和分析，为企业提供了重要的决策依据。
人力资源会计的存在，可以更好地帮助企业了解人力资源的投入产出情况，为企业的经营管理提供科学依据。
2. 人力资源会计的内容人力资源会计主要包括以下几个方面的内容：•员工薪酬计算：包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬的核算。
•员工福利计算：包括企业的社会保险、医疗保险、公积金等各项福利的管理和成本核算。
•培训与发展成本：包括培训计划的编制、实施和成本核算，以及员工的发展情况评估等。
•员工流动成本：包括员工招聘、培训、离职等过程中产生的各项成本的核算和分析。
通过以上内容的核算和分析，企业可以更好地了解员工的成本和价值，为企业的人力资源管理提供数据支持。
3. 人力资源会计的作用人力资源会计对企业的作用主要体现在以下几个方面：•成本控制：通过对员工成本的核算和分析，帮助企业更好地控制人力资源成本，提高企业的经济效益。
•绩效评估：通过对员工薪酬、福利、培训等方面的分析，为企业提供了对员工绩效的评估标准，有助于激励员工的工作积极性。
•决策支持：作为企业管理者的重要决策依据，人力资源会计为企业提供了关于员工成本和价值的数据支持，帮助企业更好地制定人力资源管理策略。
4. 人力资源会计的发展趋势随着信息化和数字化的发展，人力资源会计正逐渐向数字化、自动化方向发展。
未来的人力资源会计将更加依赖信息系统的支持，实现对员工数据的实时监控和分析。
同时，人力资源会计也将更加注重员工绩效评估和价值导向，为企业提供更专业、有效的人力资源管理支持。
人力资源管理会计
人力资源管理会计可以通过对员工绩效的考核结 果进行激励和奖惩，激发员工的工作积极性和创 造力，提高企业的整体绩效水平。
人力资源管理会计的问题与展望
当前面临的问题
缺乏统一的核 算标准
法律法规尚不 完善
难以量化人力 资源的价值
缺乏专业人才 和技术支持
未来的发展趋势
人力资源管理会计将更加注重数据分析和预测，为企业决策提供更有力的支持。 随着人工智能和机器学习的发展，人力资源管理会计将实现自动化和智能化，提高工作效率。 人力资源管理会计将更加关注员工福利和职业发展，促进企业与员工共同成长。 人力资源管理会计将更加注重跨部门合作和沟通，实现企业资源的优化配置。
在企业财务管理中的应用
人力资源成本核算：准确核算员工招聘、培训、薪酬等方面的成本，为企业决策提供数据 支持。
人力资源绩效管理：通过绩效评估和激励措施，提高员工的工作积极性和工作效率。
人力资源优化配置：合理配置人力资源，实现人岗匹配，提高企业整体运营效率。
人力资源风险管理：识别和防范人力资源风险，降低企业运营风险。
人力资源的记录：是指将人力资源的确认和计量结果记录在企业的财务报表中，以反映企业人力 资源的价值和状况。
人力资源的披露：是指将企业人力资源的状况和价值向外界披露，以帮助投资者、债权人等利益 相关者更好地了解企业的经营状况和价值。
人力资源成本
招聘成本：包括招聘广告费用、面试费用等 培训成本：为员工提供培训的费用 薪酬福利成本：为员工支付的工资、奖金、福利等 员工关系成本：包括员工关系管理、员工沟通等方面的费用
重置成本法：以 当前市场条件下 重新取得或重新 开发人力资源所 需成本为基础进 行计量。
机会成本法：以 人力资源离职、 停职、退休等所 导致的组织损失 为基础进行计量。
论人力资源与会计的关系
论人力资源与会计的关系1. 引言1.1 人力资源和会计的定义人力资源是指组织内部的人员，他们根据组织的需求和目标进行工作。
而会计是一种记录、分析和报告财务信息的方法，用来帮助组织进行决策和管理。
人力资源管理和会计作为组织管理的两个重要方面，共同影响着组织的运作和发展。
人力资源的管理不仅包括招聘、培训、激励和绩效评估等方面，还涉及到员工的成本、效率和贡献等方面。
而会计则是记录和分析组织的财务状况和业绩，为管理者提供决策支持。
两者之间存在着密切的关系，互相影响着彼此的运作和发展。
人力资源和会计在组织内部的联系主要表现在人力资源管理对会计的影响，会计对人力资源管理的影响，人力资源与会计信息系统的整合，人力资源与财务报表的关联，以及人力资源与成本控制的关系。
通过深入研究和加强两者之间的协作，可以共同提升组织的绩效和价值，实现组织的可持续发展。
1.2 人力资源与会计的联系人力资源和会计是组织中两个重要的部门，它们之间存在着密切的联系。
人力资源部门负责招聘、培训、激励和管理组织员工，确保员工发挥出最佳水平，为组织创造价值。
而会计部门则负责记录和处理组织的财务信息，编制财务报表，为管理层提供决策依据。
人力资源和会计之间的联系体现在以下几个方面：人力资源管理对会计有着重要的影响。
人力资源管理的好坏直接影响到组织员工的工作效率和绩效水平，影响到组织的整体运营和发展。
而这些方面都会在财务报表中得到体现，比如员工薪酬和福利支出、培训费用等会计科目都与人力资源管理密切相关。
会计对人力资源管理也有着重要的影响。
会计部门提供的财务信息可以帮助人力资源部门进行有效的预算和规划，帮助评估员工的绩效和价值，优化员工的薪酬和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源和会计之间的联系不仅体现在日常的工作中，更体现在组织的长远发展中。
强化人力资源和会计之间的协同合作，共同提升组织的绩效和价值，是组织管理者需要认真思考和努力实践的重要课题。
人力资源会计名词解释
人力资源会计名词解释
人力资源会计(Human Resource Accounting)是一种管理会计分支,主要关注企业中的人力资源成本和管理。
它涉及到为企业会计记录和报告员工薪酬、福利、培训和其他人力资源成本。
在企业中,人力资源成本通常包括员工工资、保险、福利、退休金计划、培训、假期等费用。
人力资源会计的职责是将这些成本记录在会计账目中,并进行分析和管理,以确保企业能够合理规划和管理人力资源成本。
人力资源会计的目的是帮助企业管理层更好地了解员工的财务状况,以便更好地规划和管理员工福利和培训计划。
同时,它还为企业提供一个公正和透明的员工薪酬和福利体系,从而激励员工为企业做出更大的贡献。
除了记录和管理人力资源成本,人力资源会计还涉及到员工绩效管理、员工关系管理、员工离职管理等问题。
这些问题都需要通过人力资源会计来记录和管理,以便企业能够更好地管理和控制人力资源风险。
拓展:
除了传统的会计和财务领域,人力资源会计也在日益发展。
一些新的技术和工具被引入到这个领域,例如人力资源管理软件、在线员工绩效管理工具等。
这些技术和工具可以帮助企业更好地管理和控制人力资源成本,同时也可以提高员工的工作效率和满意度。
在人力资源会计的发展中,企业需要建立一套完整的流程和制度,以确保员工薪酬和福利的合法、公正和透明。
企业还需要制定相关政策和规定,以保护员工的权益和利益,避免员工流失和劳动纠纷等问题。
人力资源会计是企业管理和控制人力资源成本的重要手段,可以帮助企业建
立公正和透明的员工薪酬和福利体系,激励员工为企业做出更大的贡献。
会计和人力资源管理哪个好就业 女生
会计和人力资源管理哪个好就业女生引言在现代社会中，女生的就业问题一直备受关注。
作为女生而言，选择一个适合自己的职业道路尤为重要。
在众多的职业选择中，会计和人力资源管理都是备受青睐的职业之一。
那么，会计和人力资源管理哪个更适合女生就业呢？本文将从就业前景、工作内容、薪资待遇等方面进行对比，为女生的职业选择提供参考。
1. 就业前景会计•会计作为每个企业都需要的职位，就业前景一直较为广阔。
•随着国家经济的不断发展，会计需求量不断增加，女生们就业的机会也越来越多。
•拥有一定会计专业知识的女生可以在各行各业中找到合适的职位，就业前景较为乐观。
人力资源管理•人力资源管理作为一个组织中不可或缺的职位，也具有较好的就业前景。
•随着企业管理理念的深入，人力资源管理的重要性逐渐被人们重视，女生们在该领域的就业机会也日益增多。
•拥有人力资源管理专业背景的女生可以在各种企事业单位、机关团体等地找到就业机会。
综上所述，无论是会计还是人力资源管理，女生们的就业前景都是较为乐观的。
2. 工作内容会计•会计的主要工作内容是负责企业的财务核算、报表编制、税务申报等。
•工作内容相对固定，较为繁琐，需要较强的数字分析和逻辑能力。
人力资源管理•人力资源管理的主要工作内容包括招聘、培训、薪酬福利管理、员工关系维护等。
•工作内容相对灵活多样，需要懂得人际沟通、协调能力强。
不同的女生对工作内容有不同的喜好，选择会计还是人力资源管理，可以根据自身的兴趣和能力倾向来决定。
3. 薪资待遇会计•会计作为一个专业要求较高的职位，薪资待遇相对较高。
•根据工作经验与职位级别，会计的薪资水平有较大的变动空间。
人力资源管理•人力资源管理的薪资待遇相对较好。
•随着工作经验的积累，人力资源管理人员的薪资水平也会逐步提高。
无论是会计还是人力资源管理，都相对较好地薪资待遇，因此薪资方面并不是选择的关键因素。
结论综上所述，会计和人力资源管理都是适合女生就业的职业。
选择哪个职业主要取决于女生对工作内容的喜好和个人的能力倾向。
会计与人力资源管理的关系
会计与人力资源管理的关系在任何组织中，会计和人力资源管理都是至关重要的职能部门。
会计是负责管理和记录财务活动的，而人力资源管理则专注于组织的人力资源方面，包括员工招聘、培训发展、绩效管理等。
尽管两者在职能上存在明显差异，但它们之间存在着紧密的关系，相互影响，互相支持。
首先，会计和人力资源管理在信息共享方面密切合作。
会计部门负责记录和报告组织的财务数据，而人力资源管理则提供员工工资、福利和绩效相关信息。
这两个部门之间的及时和准确的信息共享是确保组织经营健康的关键。
例如，当人力资源管理部门招聘新员工时，会计部门需要及时提供招聘费用和薪酬成本等相关数据，以便进行预算和报告。
另外，当会计部门需要了解员工的绩效情况时，人力资源管理部门需要提供相关的绩效评估和培训发展数据。
其次，会计和人力资源管理在预算与财务规划方面密切合作。
预算是组织实现战略目标的重要工具，会计和人力资源管理两个部门都需要参与其中。
人力资源管理部门需要提供员工薪酬和福利方面的预测数据，以便会计部门能够根据预算规划资金的使用。
同时，会计部门也需要提供历史财务数据和成本相关信息，以便人力资源管理部门可以制定合理的预算和薪酬政策。
这种密切合作确保了组织在财务方面的可持续发展和员工薪酬福利的公平合理。
此外，会计和人力资源管理在合规和风险管理方面密切合作。
会计部门负责确保组织的财务活动符合法律法规，而人力资源管理也需要遵守相关的人力资源管理法律法规和政策。
两个部门需要共同合作，确保员工薪酬、福利和绩效管理的合规合法性。
例如，会计部门需要确保员工薪酬的合规性，并为相关报告提供准确的数据。
人力资源管理部门需要确保员工合同、劳动合同等与员工相关的文件符合法律要求。
通过合作，可以有效管理和降低组织在合规和风险管理方面的风险。
最后，会计和人力资源管理在绩效管理方面密切合作。
会计部门负责提供财务数据，而人力资源管理则负责员工绩效评估和奖励制度的制定。
两个部门的合作可以确保薪酬和绩效之间的关系合理。
会计学和人力资源管理
会计学和人力资源管理
【原创版】
目录
1.会计学与人力资源管理的定义与关系
2.会计学的核心概念与任务
3.人力资源管理的核心概念与任务
4.会计学与人力资源管理在企业中的应用
5.会计学与人力资源管理的发展趋势
正文
会计学与人力资源管理是两个在现代企业中不可或缺的领域。
会计学，作为一门财务管理的学科，主要关注企业的资金流动和财务状况。
而人力资源管理，作为一门管理学科，主要关注企业的人力资本和员工发展。
两者既有联系，又有区别。
会计学是研究企业资金管理和财务报告的学科。
它的核心概念包括会计要素、会计科目、会计分录、财务报表等。
会计学的主要任务是保证企业财务信息的真实性、准确性和完整性，为企业决策提供可靠的依据。
人力资源管理则是研究企业人力资源的获取、使用、发展和激励的学科。
它的核心概念包括员工招聘、员工培训、员工绩效、员工激励等。
人力资源管理的主要任务是保证企业拥有高素质的员工，并能够有效地使用和激励这些员工，以提高企业的生产效率和竞争力。
在企业中，会计学和人力资源管理都是不可或缺的。
会计学可以为企业提供财务数据，帮助企业进行财务决策。
人力资源管理则可以为企业提供合适的员工，帮助企业提高生产效率。
随着经济的发展和科技的进步，会计学和人力资源管理都在不断发展。
会计学正在从传统的财务会计向管理会计转变，更加注重财务信息的实时
性和决策性。
人力资源管理则正在从传统的行政管理向战略管理转变，更加注重员工的发展和激励。
总的来说，会计学和人力资源管理是两个在现代企业中不可或缺的领域，它们既有联系，又有区别。
论人力资源与会计的关系
论人力资源与会计的关系人力资源和会计是企业管理中两个重要的部门，它们之间存在密切的关系。
人力资源是指企业员工，包括招聘、培训、福利、绩效管理等方面的工作。
而会计是负责企业财务信息的记录、分析和报告的工作。
下面将从人力资源对会计的影响和会计对人力资源的影响两个方面来阐述人力资源与会计的关系。
人力资源对会计的影响主要体现在以下几个方面。
1、薪酬成本：人力资源部门负责员工薪酬的管理，包括工资结构的设计、薪酬体系的建立等。
这些薪酬支出会计部门需要进行核算和记录，用于财务报表的编制和分析。
人力资源部门还负责员工的福利和奖金的发放，这些也需要会计部门进行跟踪和核算。
2、人力资源投资：人力资源部门负责员工的招聘和培训工作，这是企业对人力资源的重要投资。
会计部门需要对这些投资进行成本核算和效益评估，以帮助企业管理层做出决策。
会计部门还需要记录培训费用和员工离职引起的人力资源损失等，以便计算企业的成本和利润。
3、绩效管理：人力资源部门负责制定员工的绩效考核制度和目标，会计部门需要根据这些绩效考核结果来进行绩效奖金的核算和发放。
会计部门还需要根据绩效评估结果对员工进行工资调整或奖惩，以保证企业的薪酬制度公平和合理。
1、业绩评估：会计部门通过对财务数据的分析和报告，可以为人力资源部门提供员工绩效评估的依据。
会计部门可以提供员工的销售额、利润贡献和成本控制等数据，为人力资源部门评估员工的工作绩效和业绩贡献提供参考。
2、预算管理：会计部门负责制定企业的预算和财务目标，人力资源部门需要根据这些目标来进行人力资源规划和招聘计划。
会计部门会根据人力资源部门提供的招聘和培训需求，提供相应的预算和资源支持。
3、人力成本分析：会计部门负责对人力资源的成本进行核算和分析。
通过对员工薪酬、福利、培训和绩效奖金等的分析，会计部门可以为人力资源部门提供人力成本控制的建议。
会计部门可以分析员工的薪酬水平和福利待遇是否与市场平均水平相符合，为人力资源部门提供薪酬调整的依据。
从会计学角度看人力资源管理
从会计学角度看人力资源管理从会计学角度看人力资源管理人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项工作，它涉及到招聘、培训、绩效评估和薪酬等方面，旨在确保企业能够吸引、留住和激励优秀的员工。
会计学作为一门重要的管理学科，可以对人力资源管理进行综合分析和评估，为企业决策者提供科学依据。
首先，会计学可以通过预测和控制人力资源成本，为企业提供可持续发展的支持。
人力资源是企业最重要的资本之一，招聘、培训和留住优秀的员工需要耗费大量的人力、物力和财力。
会计学可以通过分析人力资源相关的成本和效益，预测未来的人力需求，合理安排和利用人力资源。
在企业考虑裁员或招聘新员工时，会计学可以通过对人力成本和效益的分析，帮助企业决策者权衡利弊，选择最有效的方案。
其次，会计学可以通过绩效评估和薪酬管理，激励员工的工作动力和创造力。
绩效评估是评价员工工作表现的重要手段，而薪酬管理则是激励员工的重要工具。
会计学可以通过设计合理的绩效评估系统和薪酬激励机制，使员工充分发挥潜力，提高工作绩效。
同时，会计学还可以通过成本效益分析，评估薪酬管理的效果，确保薪酬支出的合理性和透明度，维护员工和企业的利益平衡。
此外，会计学对企业内部控制和监督也起着重要的作用。
人力资源管理涉及到大量与员工相关的信息和资金，如果这些信息和资金得不到合理的管理和控制，就会给企业带来潜在风险。
会计学可以帮助企业建立科学的内部控制制度，确保人力资源管理的合规性和准确性。
通过内部控制和监督，企业可以及时发现和纠正问题，保护员工的权益，维护企业的稳定和持续发展。
此外，会计学还可以帮助企业评估人力资源管理的效果和价值。
人力资源管理是一项长期的工作，它的价值不仅体现在员工的工作表现和薪酬水平上，还体现在员工对企业的忠诚度和参与度上。
会计学可以通过评估员工的工作表现和对企业的贡献程度，评估人力资源管理的效果和价值。
通过与其他企业的比较和经验的总结，进一步改善和优化人力资源管理的方法和策略，实现人力资源管理的最佳效果。
人力资源管理会计
人力资源管理会计人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域,是利用现有的人力资源会计理论,对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告,为管理和决策提供人力资源方面的会计信息,以满足企业经营管理的需要,最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。
作为一门学科, 人力资源管理会计应具备人力资源预测会计、人力资源决策会计、人力资源全面预算、人力资源责任会计和人力资源会计信息报告等几部分内容。
人力资源管理会计的背景人力资源管理会计。
它起源于20世纪60年代的美国。
我国的人力资源管理会计研究始于20世纪80年代初期。
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦先生的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究。
到80年代中后期，我国会计界出现了人力资源管理会计研究热潮。
90年代后期，与世界经济环境相适应，我国会计界再度掀起人力资源管理会计研究的热潮。
人力资源管理会计受到各种学术刊物的关注，许多刊物都相继刊登这方面论文，其中涉及较多的是人力资源管理会计的一般概念和实施的必要性、人力资源管理会计目标、基本假设以及人力资源管理会计的确认、计量、计价模式和报告等问题。
此外，还有一些专著问世。
但从总体上看，对人力资源管理会计的研究依然局限于“就会计论会计”。
人力资源管理会计的内容一、人力资源预测会计预测是决策的基础,为决策提供科学依据。
企业在分析现有人力资源状况的基础上,对未来人力资源的需求和供给状况进行预测,可以保证物质资源和人力资源的合理配置,实现企业的战略目标。
人力资源的预测可分为供给预测和需求预测。
(一)人力资源需求预测人力资源需求预测指以企业战略目标、发展计划和工作任务为出发点,运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源的需求数量、质量和时间等进行的预计和推测。
人力资源需求预测可以在综合考虑人力资源特性的基础上,对现有的各种经营预测方法稍加改变即可应用,包括定性预测方法和定量预测方法两大类。
人力资源管理师和会计师哪个含金量高
人力资源管理师和会计师哪个含金量高？•标题：人力资源管理师和会计师哪个含金量高？引言在职场中，人力资源管理师和会计师这两个职业经常被提及并备受关注。
无论是对于求职者还是已经从业的人们来说，选择一个具有潜力和发展空间的职业是至关重要的。
本文将详细比较人力资源管理师和会计师这两个职业的含金量，以帮助读者在职业选择上作出明智的决策。
人力资源管理师人力资源管理师是负责招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面工作的专业人士。
以下是人力资源管理师的含金量分析：1. 就业前景和需求随着企业对人力资源管理的重视程度日益提升，对人力资源管理师的需求也与日俱增。
许多公司都在积极招聘人力资源管理师来优化和改进组织的人力资源管理。
因此，人力资源管理师的就业前景广阔。
2. 薪资水平根据地区和经验的不同，人力资源管理师的薪资水平会有所差异。
一般而言，随着经验的积累，人力资源管理师的薪资水平逐步提高。
根据调查数据显示，人力资源管理师的平均薪资在中等收入水平以上。
3. 职业发展空间人力资源管理师可以在不同规模和行业的企业中工作，例如大型跨国公司、中小型企业、咨询公司等。
此外，人力资源管理师还可以通过进修和深造提升自己的职业素养，并有机会担任高级管理职位，甚至成为人力资源部门的负责人。
会计师会计师是负责财务报表编制、审计、税务规划等方面工作的专业人士。
以下是会计师的含金量分析：1. 就业前景和需求会计师在各种不同类型的组织中都有广泛的就业机会。
无论是大企业、中小型企业还是会计师事务所，都需要会计师来处理财务管理和税务方面的工作。
因此，会计师的就业前景良好。
2. 薪资水平会计师的薪资水平也会因地区和经验的不同而有所差异。
一般来说，会计师的薪资相对较高，尤其是在一线城市。
而且，通过取得专业认证（如注册会计师证书），会计师的薪资水平还会有进一步提升的可能。
3. 职业发展空间会计师可以选择从事审计、财务管理、税务规划等不同领域的工作。
此外，会计师还可以通过不断学习和提升自己的专业知识，晋升为高级会计师、财务总监等职位，甚至在公司中担任高级管理岗位。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容人力资源会计是指在企业中负责管理和统计人力资源相关数据，并进行相应的会计处理的工作岗位。
作为人力资源管理的一部分，人力资源会计在企业中具有重要的作用和地位。
人力资源会计需要负责统计和管理企业的员工信息。
这包括员工的基本信息、薪酬信息、绩效评估信息等。
通过及时、准确地统计和管理这些信息，可以为企业提供决策支持，帮助企业合理配置人力资源，提高企业的绩效和竞争力。
人力资源会计需要负责计算和核算企业的人力成本。
人力成本是企业的重要成本之一，包括员工的薪酬、福利、培训等费用。
人力资源会计需要根据企业的会计准则和政策，合理计算和核算这些成本，为企业提供准确的财务信息，帮助企业进行成本控制和预算管理。
人力资源会计还需要负责编制和分析人力资源相关的财务报表。
财务报表是企业对外披露的重要信息，包括资产负债表、利润表、现金流量表等。
人力资源会计需要根据企业的实际情况，编制和分析这些报表，为企业的经营决策提供参考依据。
人力资源会计还需要与其他部门密切合作，共同完成企业的人力资源管理工作。
例如，与人力资源部门合作，确保员工信息的准确性和完整性；与财务部门合作，共同核算和分析人力成本；与审计部门合作，配合完成内部审计工作等。
通过与其他部门的协作，人力资源会计可以更好地发挥自己的作用，为企业的发展做出贡献。
人力资源会计是企业中不可或缺的一环，负责统计、管理和分析企业的人力资源相关数据，并进行相应的会计处理。
通过合理利用和管理人力资源，企业可以提高绩效和竞争力，实现可持续发展。
人力资源会计的工作需要准确、严谨，同时也需要与其他部门密切合作，共同促进企业的发展。
第14章 人力资源管理会计
第六章 短期经营决策
第七章 长期投资决策
第十三章 人力资源管理会计
第一节: 人力资源管理会计概述
第二节：人力资源管理会计的产生和发展 第三节：人力资源管理会计在我国发展的重要性 第四节：人力资源管理会计的作用 第五节：人力资源管理会计的内容
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第一节 人力资源管理会计概述
一.人力资源
人力资源可以定义为，一个国家或地区中，未到劳动年龄、处于 劳动年龄和超过劳动年龄中具有劳动能力人口的总和。 人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的，能够对价值创造 起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
二.人力资本
人力资本，是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支 所形成的资本。
三.人力资产
对企业来说，人力资产就是企业通过和人力资源主体的产权交易 所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来未来经济利益的 人力资源。
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第一节 人力资源管理会计概述
人力资源管理会计的定义：
美国会计学家弗兰霍尔茨：人力资源管理会计可以定义为把人的 成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。 美国会计学会人力资源会计委员会：人力资源管理会计是鉴别和
凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源管理会计的 主体，人力资源管理会计的主体可以是社会和企事业单位。
2、人力资源管理会计的目的
人力资源管理会计的目的是向人力资源管理会计信息使用者提供
人力资源变化的信息。
3、人力资源管理会计的对象
人力资源管理会计的对象是指人力资源管理会计主体对人力资源
共分为五个阶段： 一、人力资源管理会计基本概念的产生阶段(1960—1966年) 二、人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段(1966—1971年) 三、人力资源管理会计的迅速发展阶段(1971—1976年) 四、人力资源管理会计的停滞发展阶段(1976—1980年) 五、人力资源管理会计的广泛应用发展阶段(1980年至今)
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现行会计理论与方法体系以财务资本为中心，强调"物尽其用"。为了应对知识经济时代的挑战，人力资源管理会计突破了会计学只研究"物尽其用"的局限，将研究视野拓展和延伸到如何使企业"人尽其才，事得其人，人事相宜"的领域，把"物尽其用"置于"人尽其才"的基础上，全方位地为企业经营管理提供人力资源创造价值能力的信息。对人力资本的动态价值评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。因此，将人力资源价值会计引入人力资本不仅拓展了资本概念的内涵，还将引起会计学科的理论基础和概念结构等方面的重大革命，拓展会计理论的研究视野。从会计学科发展的角度看，人力资源管理会计研究对于重构一个适应于知识经济时代的、以人力资本为主导并与非人力资本相结合的会计理论与方法体系，具有重要的理论意义。
然而，我们并不赞同由此得出知识经济时代"劳动雇佣资本"的结论。应该看到，在企业组织中，财务资本本身并不可能创造价值，而单独的人力资本同样也不能创造价值。只有人力资本与财务资本相结合才能创造价值。企业价值创造过程就是人力资本与财务资本有机组合的过程。因此，企业所有权既不能全部由人力资本所有者独享也不能全部由财务资本所有者独享，应由人力资本与财务资本所有者共享。我们提倡"资本与劳动"相融合。实际上，市场里的企业本身就是一个人力资本与财务资本非合作讨价还价重复博弈的合约均衡。
2.要重新认识企业资本的保障功能。
人力资本与财务资本相结合形成企业整体，但人力资本的载体--人本身并不直接构成企业法人财产权。这便产生这样的问题：如果企业经营得好，人力资本与财务资本共享企业经营利润；如果企业经营不理想，出现破产清算，那么，人力资本所有者投入企业的人力资本已经彻底贬值，由于人力资本与人本身不可分离，人不可能被占有和随意处置，因此财务资本将成为对外履行民事法律责任的财务基础，财务资本所有者投入企业的资本全部付之东流。似乎财务资本对企业破产清算承担更多的风险。有鉴于此，有学者认为，财务资本投入企业之后，其营运结果主要取决于人力资本所有者，因此，应该根据企业收益情况不同确定人力资本与财务资本的分配方式，对企业经营亏损和破产清算人力资本与财务资本应承担不同责任②。但我们认为，人力资本与财务资本的地位应该是平等的。在市场经济环境下，经过双方的博弈，一旦人力资本与财务资本相结合，构成企业的一个特别合约。在博弈过程中，人力资本所有者与财务资本所有者之间相互理解、相互认同、相互信赖，对"特别合约"的后果(包括破产清算各自承担的风险)达成共识，否则，人力资本与财务资本的特别合约不可能订立。这个"特别合约"的订立便意味着人力资本与财务资本地位平等。由此我们认为，需要重新认识企业资本的保障功能。
在会计学科发展的早期，与独资或合伙企业组织形式相适应，所有权观念(Proprietary Concept)主宰着财务会计。其会计方程式"资产－负债＝业主权益"鲜明地体现了"资本基本主义"原则。尽管随着金融市场的发展和企业组织形式的变革，公司这种企业组织形式后来者居上，使财务会计基本观念也发生相应的变革，从原来的所有权观念转变为主体观念(Entity Concept)。其会计方程式"资产＝负债+业主权益"，虽然将债权人考虑在内，扩大了财务资本内涵，依然体现了"资本基本主义"原则。在知识经济时代，知识将成为企业最重要的资源。对知识型企业(Knowledge-based Company)而言，最重要的资本将不再是传统意义上的财务资本，而是人力资本或智力资本(Intellectual Capital)①。对于越来越多的企业，在增强和维持企业竞争力方面，财务资本相对而言将不如人力资本重要。这时，人力资本拓展了传统的资本概念，将企业有形资产与无形资产整合在一起。人力资本概念本身就具有革命性，它揭示了"一种以员工及其知识为基础的资产"，即人力资产。进一步分析，在工业经济时代，财务资本是最重要的生产要素，衡量财务资本的重要手段自然就是以货币为计量尺度的会计复式簿记系统。随着知识经济时代的到来，许多公司，尤其是像微软公司和英特尔公司这样的高新技术企业在股票上市后，其市场价值往往比其账面价值高许多倍。这些现象说明现行会计的复式簿记系统已不再充分反映公行会计学科的内在缺陷。
(三)转变传统的"资本"观念，重新认识企业资本的保障功能
1.要转变传统的"资本"观念。
传统的人力资本理论认为，由于财务资本与其所有者在自然形态上可以分离，再加上注册资本制度，财务资本具有很强的抵押性功能。因此，财务资本一旦投入企业，便成为一种抵押品，财务资本所有者难以任意退出企业，即存在所谓"跑了和尚跑不了庙"的现象。财务资本是天然的风险承担者。而人力资本则因其与所有者不可分离，使得人力资本可以随意退出企业，从而逃避风险。在这种理论影响下，财务资本独享企业所有权。
(一)现代企业所有权安排：人力资源管理会计研究的基础
纵观国内外企业发展史，财务资本与人力资本是企业发展的两大支柱。企业的发展离不开资本市场和经理人市场的支持。然而，在财务资本与人力资本共同推动企业发展的同时，却始终存在是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本的冲突和论争。客观地说，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有所有权以及拥有的份额。在工业经济时代，财务资本比人力资本更为稀缺，财务资本与人力资本在签订契约之前就已经处于不平等的地位。企业的合约自然偏向财务资本。由此，"资本雇佣劳动"便成为人力资本与财务资本博弈的初始均衡状态。企业的所有权完全归属于财务资本所有者-股东。企业所有权分散地对称分布于不同的所有权主体。每个所有权主体所拥有的产权份额是所有者之间讨价还价的结果，谈判能力的大小与他们的资产专用性程度及在企业中的相对重要性变化和信息显示机制有关。但是，在知识经济时代，人力资本与财务资本之间博弈的力量对比发生了显著变化。人力资本比财务资本更为稀缺、更为重要。人力资本也应该享有企业所有权。
(二)以知识经济时代为背景重新认识现行会计学科的内在缺陷
与工业经济时代相适应，近代企业组织和企业制度主要是按照"资本基本主义"原则构建的。所谓"资本基本主义"原则是指社会的基本组织和经济权力是以财务资本为中心构建的。财务资本是社会经济权力的中心，社会的基本经济制度是财务资本雇佣劳动制。企业的治理结构以财务资本为中心即财务资本提供者具有剩余控制权和剩余索取权。现行的会计理论与方法体系就是在这个基础上形成的。
我国现阶段实行的是按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与企业剩余收益的分享。从会计学科角度看，应该将人力资源视为企业的资产。将人力资本作为一个重要的生产要素，不仅参与企业剩余收益的分享，更为重要的是要与财务资本一起参与分享企业所有权。由此建立人力资本与财务资本具有均等的机会和权力分享企业所有权的一种会计体系。人力资源管理会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，以广义会计观念特有的视角，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，同时，也为企业人力资本作为生产要素分享企业所有权奠定基础。具体来看，人力资源成本会计可拓展会计信息的经济内涵，而人力资源价值会计可在按劳分配的基础上，区分劳动的层次性或复杂性，通过确认人力资本权益将人力资本显现出来。人力资源价值会计对于诸如会计师事务所、律师事务所、管理咨询公司和软件开发公司等典型的知识型企业来说，更具重要的现实意义。这些知识型企业最主要的资产就是人力资产，最主要的投资就是人力资本投资。人力资源管理会计不仅可以为这些企业按人力资本要素分享企业所有权提供相关信息，而且可以为设计这些企业的内部管理制度(包括会计制度)提供基本的思路。同时，人力资源管理会计还有助于企业尤其是知识型企业，建立完善而有效的激励机制。
(一)知识经济时代呼唤人力资源管理会计 企业要进行生产经营活动，就必需具备人力资源、财务资源和物质资源等三种基本资源。其中最基本的生产要素或资源就是人力资源和财务资源。财务资源是"死"的、"被动"的，人力资源是"活"的、"主动"的，只有依靠人力资源，充分发挥人力资源的能动性和智力性才能最终实现企业价值的最大化。因此，企业必须高度重视人力资源的开发、利用和管理。人类社会即将从工业经济时代迈向知识经济时代，由此，全球范围内的竞争也将由原来的自然资源和财务资源的竞争转向人力资源的竞争。从这个意义上说，人力资源的开发、利用和管理将是21世纪人类社会经济发展的最关键的因素。会计要反映一个企业的财务状况和经营成果，决不能忽视人力资源这个要素。知识经济时代呼唤人力资源管理会计。
我们认为，在市场经济发达的今天，财务资本的抵押性功能因财务资本表现形式的多样化和金融市场的高度发展，不同类型财务资本可以相互转换而削弱。财务资本所有者--股东可以在企业经营不佳时转让其所有权或将资本分散投资以便降低风险。同时我们应该充分意识到，人力资本由于其专用性和群体性，使其抵押性功能不断增强。人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。长期固定在一个企业工作的人力资本所有者由于其资产具有很强的专用性，一旦退出该企业则要损失许多只有在该企业才被承认的独特资源，而且人力资本还难以通过"分散劳动"来降低这种风险。人力资本的群体性则是指人力资本所有者在企业发展过程中共同协作形成的集体力量。一旦人力资本退出该企业，集体力量将减弱乃至消失。因此人力资本所有者不到万不得已，不会退出该企业。人力资本的这种专用性和群体性的共同作用使人力资本具有了抵押性功能，并使人力资本所有者成为企业风险的真正承担者。从这个意义上说，在知识经济时代，人力资本比财务资本承担更大的风险。在发达金融市场环境下，财务资本的退出机制要比人力资本强。"股东主权"或"股东至上逻辑"已经不是现代企业组织治理结构的关键。在企业合约中，财务资本所有者与人力资本所有者已经处于相互独立、平等的谈判地位。