企业资金问题与员工消极怠工解决方案
企业资金管理中存在的问题及应对举措
企业资金管理中存在的问题及应对举措资金是影响企业的经济与竞争力的根本，是企业重要的管理核心，因此，对于企业的资金管理工作要不断地提升重视程度，保障企业的良性运营。
但是，目前大部分企业的资金管理还存在一定的问题，主要是认知不足以及管理不够到位等，这些问题直接影响企业的资金运行，容易给企业造成严重的运营风险，严重阻碍企业的发展。
因此要针对企业资金管理存在的问题进行深入的分析，然后根据问题的原因制定出相应的对策，从而保障企业的平稳发展。
一、企业加强资金管理的重要意义资金是企业发展的根本，合理的资金安排能够使企业获得平稳地发展。
资金管理工作就是对资金的合理安排，并对其进行严格的管理，这也是企业财务工作中的一个重要的环节。
资金管理工作的实施，不单单是为了使企业资金的管理效果更加突出，而是能够有效地运用资金，为企业带来更好的经济收益。
在资金管理工作中，主要涉及制定投资策略、建立资金运用制度、监管资金的情况、考核资金的效益这四个方面的工作，这四个方面工作的有效实施，能够保障资金管理工作的效率。
（一）能够提高企业战略目标的实施企业最重要的就是经济效益，而企业的稳定发展与高效地运营是提高效益的根本。
在企业中各项收支都需要资金作为依据，企业中的资金比较充裕，就能够在企业中引进先进的技术，同时能够招纳大量的专业人才，能够进行有效的创新，这对于企业而言是非常重要的。
在企业中增强全员的资金管理意识，能够将企业的资金进行合理的分配，同时对于各项收支能够进行有效的管理与监督，使资金的使用能够在安全的范围内。
加快资金的流转速度，有效的资金管理能够将资金的作用发挥到最大，保障企业获得稳步的发展。
此外，对于战略目标也能够合理地实施，提高企业的运营经济效益。
（二）提高资金的使用率在企业实施运营活动的时候，活动的过程是不断变化的，因此要对运营资金进行有效的管理。
资金使用过程中，既不能使资金过于闲置，也不能使资金出现大量的亏空，或出现资金周转不开的情况，对于资金的使用应该进行稳定合理的分配。
解决员工消极怠工教你十招改善方法
解决员工消极怠工教你十招改善方法要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。
最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。
2、构建利益动力机制，强化员工绩效行为。
在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。
使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
3、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
4、尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
5、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风是指员工在工作中表现出来的态度和效率，它直接影响着工作质量和效率。
然而，在现实生活中，消极怠工的现象时有发生。
本文将重点探讨消极怠工的现象及整改措施，旨在通过解决这一问题，提高员工的工作积极性和效率。
消极怠工是指员工在工作中出现的敷衍、拖延、偷懒等不负责任的行为。
这些消极怠工的现象在许多企业中普遍存在，给工作带来了许多不良影响。
首先，消极怠工会导致工作质量下降。
当员工心态消极，对工作缺乏热情时，很难全力以赴地完成工作任务，从而导致工作质量不达标。
其次，消极怠工会拖延工作进度。
敷衍了事、拖延时间、偷懒推卸责任等行为会令工作进度无法得到有效控制，无形中延误了整个项目的进程。
再者，消极怠工给企业形象带来负面影响。
如果员工经常表现出敷衍态度，客户和上级领导对企业的印象必然受损，进而影响到企业的信誉和声誉。
为了解决消极怠工的问题，制定一系列整改措施是必要的。
首先，应建立完善的考核体系，明确工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和指标，可以激励员工积极主动地投入工作。
此外，及时给予员工反馈和奖惩是关键。
对于表现优异的员工应给予适当的奖励和认可，而对于消极怠工的员工应及时予以纠正和惩罚。
这样的激励机制能够增加员工的工作动力和责任感。
其次，加强沟通与团队合作是解决消极怠工问题的重要手段。
建立一个良好的工作氛围和团队文化，可以提高员工的归属感和凝聚力。
领导应经常与员工进行沟通，关注员工的思想动态和工作情况，同时鼓励员工之间的合作与交流，形成一个互帮互助的团队。
这样的沟通和合作氛围将培养员工的合作精神和工作积极性。
最后，加强培训和专业知识更新是整改消极怠工现象的必要举措。
通过定期进行技能培训和知识分享，可以提高员工的专业能力和综合素质，从而增强工作执行力和积极性。
此外，鼓励员工参加行业内的专业交流和学术活动，不断学习和成长，也是解决消极怠工问题的有效途径。
解决员工倦怠问题的5个步骤
解决员工倦怠问题的5个步骤在现代职场中，员工倦怠已经成为了一个普遍存在的问题。
员工倦怠不仅会影响个人的工作效率和工作质量，还会对整个团队的氛围和工作成果产生负面影响。
因此，解决员工倦怠问题成为了每个企业管理者都需要面对的挑战。
本文将介绍解决员工倦怠问题的5个步骤，帮助企业管理者有效应对这一问题。
第一步：了解员工需求要解决员工倦怠问题，首先需要了解员工的需求。
每个员工都有不同的动机和期望，只有了解他们的需求，才能有针对性地解决问题。
可以通过定期进行员工调查、组织员工座谈会等方式，了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的期望和需求。
同时，也要倾听员工的意见和建议，积极采纳他们的反馈，让员工感受到自己的声音被重视。
第二步：提供发展机会员工倦怠的一个重要原因是缺乏发展机会。
员工希望能够在工作中不断成长和进步，如果长期得不到发展机会，就会感到无聊和沮丧。
因此，为员工提供发展机会是解决倦怠问题的关键。
企业管理者可以通过制定个人发展计划、提供培训机会、安排轮岗等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
同时，也要关注员工的职业规划和发展目标，根据员工的兴趣和潜力为其提供合适的岗位和机会。
第三步：改善工作环境工作环境对员工的情绪和工作状态有着重要影响。
如果工作环境不好，员工就会感到疲惫和不满。
因此，改善工作环境是解决倦怠问题的必要步骤。
企业管理者可以通过提供舒适的办公设施、改善工作流程、减轻工作压力等方式，营造一个积极向上的工作环境。
此外，也要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和休假政策，让员工能够更好地平衡工作和生活。
第四步：激励和奖励激励和奖励是解决倦怠问题的重要手段。
员工在工作中需要得到肯定和认可，如果长期没有得到激励和奖励，就会感到失望和无动力。
因此，企业管理者应该建立起激励和奖励机制，及时表扬和奖励优秀员工的表现。
激励和奖励不一定是金钱上的回报，也可以是一些非物质的奖励，比如公开表扬、晋升机会、参与重要项目等。
员工消极怠工的解决方法
员工消极怠工的解决方法
员工消极怠工是企业最常见的一类问题。
它不仅会降低企业整体效率，而且还会影响团队协作氛围。
因此，企业管理者要想解决这个问题，就必须采取有效的方法。
首先，企业管理者应该分析消极怠工的原因，并根据具体情况对其进行分类。
例如，如果是由于工作环境或制度不合理所致，企业应采取改善工作环境、完善制度等措施。
如果是由于空闲时间太多或工作内容单调无聊所致，企业应针对性地改善工作内容、开展新的活动等。
其次，企业管理者应该加强对员工的监督和管理。
企业可以根据实际情况选择合适的管理方式，以保证员工的工作质量，同时也要给予员工适当的绩效奖励和处罚，以确保员工能够按时完成任务。
此外，企业管理者还可以开展员工培训，以提高员工的工作能力和素质，进而改善员工的工作态度。
另外，企业也可以定期开展文化活动，营造良好的工作氛围，让员工感受到被重视，从而激发他们的积极性和上进心。
最后，企业管理者可以采取个性化的措施，以帮助员工调整自身的工作态度，增强自己的责任感和积极性。
例如，企业可以提供专业的心理咨询和职业培训，以提高员
工的工作效率和工作质量，还可以组织员工之间的交流活动，让他们更好地了解彼此，从而改善团队凝聚力。
总之，解决员工消极怠工问题，企业管理者应该从分析原因、加强监督管理、开展培训活动、营造良好的工作氛围、提供心理咨询和职业培训以及促进员工之间的合作交流等方面着手。
只有综合考虑，才能有效地解决企业中出现的消极怠工问题。
员工消极怠工怎么办
员工消极怠工怎么办员工消极怠工怎么办员工消极怠工怎么办首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。
尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。
而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。
只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心;还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力?到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感;还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫?到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护;还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情?其次，根据员工的不同情况，区别对待如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。
企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。
毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。
对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。
因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的.损害。
再次，及时采取相应的风险防控措施由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。
一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。
如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。
员工怠工处置方案
员工怠工处置方案背景介绍怠工是指员工故意做出惰性、消极等行为，拒绝履行职责或落实工作任务，不仅影响企业的正常运营和成果，而且会引起团队士气低落，甚至会危及企业的安全稳定。
如何有效的处置员工的怠工行为，是每个企业人力资源管理部门必须面对的挑战和责任。
怠工处理方案1.建立公司的规章制度企业应当依据现有规章制度、劳动法律法规、企业合同等相关规定，对员工的怠工行为进行明确的规定，使员工清楚知道自己的职责义务及相应违法行为的后果。
2. 可行性调研经过规章制度的制定，企业应当开展可行性调研，弄清楚员工怠工行为的原因及影响，有针对性的制定具体方案。
3. 找出问题所在管理人员在实施处置计划时，首先应当找出员工具体的怠工行为，是因为员工个人原因导致的，还是因为管理制度及其他团队合作问题导致的，然后因事施策。
4.沟通交流在进行怠工处理时，不应当急于施行惩罚，而是要与员工进行充分的沟通交流，在了解员工的心态和思想后，制定执行统一的处理方案，保证方案的合理性和公正性。
5.合理定位怠工行为管理人员在评估处置方案时，应当权衡怠工行为的轻重缓急，选择合适的处置方式，并确保员工的工作受到最小的干扰。
6. 选择适当的处置方式企业可以采取以下方式对员工的怠工行为处置：1) 简单说教首先应当进行日常的员工管理，对员工的怠工行为进行一些简单但严肃的劝导，使员工意识到问题的严重性，并主动调整自己的工作态度。
2) 警告处分对于员工得到警告处理后仍然坚持怠工行为的，企业可以采取警告处分的方式，如书面警告、口头警告、发函警告等，让员工清楚知道错误的性质和后果。
3) 补偿赔偿如果怠工行为带来了经济损失，企业可以与员工协商一些补偿和赔偿方案，既保护了企业权益，同时也满足了员工的经济利益，更好地维护了企业和员工之间的合法权益。
4) 组织调整对于多次得到警告处分后仍然坚持怠工行为的员工，企业应当对其评估再组织调整，通过重新分配工作内容、加强培训等措施，解决员工的工作困难，调整其工作时间和任务的安排，让员工认识到自己对企业的重要性和工作意义。
消极怠工员工管理方法
消极怠工员工管理方法
对于消极怠工的员工，以下是一些有效的管理方法：
1. 明确岗位职责和要求：确保每个员工都清楚自己的职责和期望，使他们明白工作的重要性以及达到标准的要求。
2. 提供必要的培训和支持：如果员工缺乏必要的技能或知识，提供适当的培训和支持可以帮助他们更好地完成任务。
3. 建立激励机制：通过合理的薪酬、奖金和其他福利来激励员工，让他们更有动力地工作。
4. 给予正面的反馈和奖励：当员工表现出色时，给予正面的反馈和奖励可以激励他们继续保持积极的态度和工作表现。
5. 强化沟通交流：建立有效的沟通渠道，让员工感受到自己的意见和想法被重视，增强归属感和工作积极性。
6. 采取适当的纪律措施：如果员工消极怠工的情况严重且经过合理的沟通和帮助后仍无改善，采取适当的纪律措施是必要的。
7. 考虑员工的个人问题：有时候员工消极怠工可能是由于个人问题所导致，如家庭问题、健康问题等。
了解员工的状况并提供适当的帮助可以有助于改善工作表现。
8. 重新评估工作分配：如果一个员工的任务太多或太复杂，他们可能会感到压力过大而消极怠工。
重新评估工作分配，确保任务量和工作要求合理。
9. 关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境和福利可以帮助员工保持积极的工作态度，如定期的团建活动、健康检查等。
10. 强化企业文化和价值观：通过企业文化和价值观的强化，让员工明白企业目标和愿景，使他们更加融入团队和企业，从而提高工作积极性。
总之，对于消极怠工的员工，关键是要找出原因并采取针对性的措施来解决问题。
通过合理的激励和管理方法，可以帮助员工恢复积极的工作态度并提高工作效率。
工作消极懈怠整改措施
工作消极懈怠整改措施工作消极懈怠问题是企业管理中常见的一种现象，它会导致工作效率低下、质量下降、员工间配合不顺畅等问题。
为了解决这一问题，我们需要采取相应的整改措施，来激发员工的工作积极性和团队合作意识。
下面是我提出的一些整改措施，供参考。
一、明确工作目标和任务1.设定明确的工作目标：通过明确的工作目标，可以帮助员工更好地了解工作重点和紧急程度，激发他们的工作动力。
2.提供明确的工作任务：员工在工作中需要清晰明确地了解各项工作任务，并根据任务分配合理安排自己的工作时间。
二、建立正向激励机制1.提供晋升晋级机会：制定合理的晋升制度，通过业绩考核、岗位竞聘等方式，激发员工的积极性。
2.加大绩效考核力度：将绩效考核结果与薪酬挂钩，建立绩效考核制度，提高员工的工作积极性和参与度。
3.提供培训机会：组织员工参加培训班、讲座等活动，提高员工的专业素质和能力，增强他们的工作自信心。
4.鼓励员工互相学习：建立学习交流平台，如组织经验分享会、团队学习日等，鼓励员工互相学习和成长，提高整个团队的工作效率。
三、改进领导者的管理方式1.建立良好的沟通机制：领导者应主动与员工进行沟通，了解他们的需求和问题，并给予及时的反馈和支持，提高员工的满意度。
2.分配合理的工作任务：领导者需要根据员工的能力和特长合理分配工作任务，避免过重或过轻的工作负担，以充分发挥员工的潜力。
3.建立激励机制：领导者应及时表彰员工的优秀表现，给予适当的奖励和激励，同时为其作出的贡献，提供必要的支持和帮助。
四、营造良好的工作氛围1.建立和谐团队关系：注重团队建设，提倡团队协作，增强团队凝聚力和向心力，营造良好的团队氛围。
2.建立相互信任的环境：领导者和员工之间要建立相互信任的关系，鼓励员工开诚布公地表达意见和想法，增强团队合作力。
3.提供员工参与决策的机会：在相关的决策过程中，领导者应充分听取员工的意见和建议，增强员工的归属感和参与感。
五、及时发现和解决问题1.密切关注员工不积极工作的表现：领导者需要及时观察员工的工作表现，并主动了解背后的原因，及时发现问题，采取解决措施。
普调涨薪却引起员工消极怠工,HR怎么办？
普调涨薪却引起员工消极怠工，HR怎么办？大家好，今天为你分享的主题是薪酬管理——“普调涨薪却引起员工消极怠工，HR怎么办？最近有位HR朋友咨询我，说自己遇到了难题。
她们公司是一家快速发展的小公司，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却遭到员工的抵触，甚至开始消极怠工。
原来本次调薪，人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，有些贡献较大、能力突出的员工因为等级较低的原因，涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪很多，于是员工质疑公司涨薪的标准。
相信很多朋友都曾遇到过这种难题，本来是喜大普奔的涨薪事件，因为操作不当，忽视了薪酬公平，反而使涨薪失去了本来的激励作用。
今天我们就来讲一讲，如何从两个角度去做好薪酬管理，掌握正确的调薪方法，来起到激励员工的效果，让企业实现薪酬公平。
首先我们先来看，这两个角度分别是什么。
做薪酬管理，一要考虑管理，也就是企业角度。
我们要将企业在该岗位上的需求在社会上的需求程度搞清楚，追求薪岗匹配。
二是员工角度。
我们必须要将员工在岗位上的岗能、绩能、薪能三个方面的情况搞清，往薪酬公平靠拢。
那具体都包括哪些内容，该怎么操作呢？下面我们详细来看：首先是企业角度。
企业对岗位的需求程度决定企业的付出意愿，即是否用领先策略，形成薪岗匹配。
一般情况下，我们做薪酬设计是针对组织中各岗位的重要性和贡献绝对值，来进行岗位序列的排序，这也是制定薪酬战略的基础。
所以HR要搞清楚某岗位对企业的重要性和急迫性。
岗位越重要，薪酬越高，吸引力与凝聚力才会越大。
而岗位的重要性，要么是匹配岗位的能力要求高，要么是急需岗位或者对该岗位的需求量较大。
前者人员稀少，匹配个人薪酬多。
后者是基础，匹配薪酬的绝对数量多。
因此，为了吸引重要岗位、急需岗位或者需求量大的人才来到企业，并长期留住他们，企业要对在这些岗位使用薪酬领先策略。
为此，HR在做薪酬调整的策略时，要考虑企业应对的薪酬策略，为后期的关键岗位的人才管理打下基础。
遏制消极怠工的措施有哪些方面
遏制消极怠工的措施有哪些方面消极怠工是指员工缺乏积极性和工作热情，表现为工作效率低下、工作态度消极等现象。
这种行为不仅影响了企业的生产效率和经济效益，还会影响整个团队的氛围和士气。
因此，企业需要采取一系列措施来遏制消极怠工的出现，提高员工的工作积极性和效率。
1. 制定明确的工作目标和规范。
企业应该为员工设定明确的工作目标和规范，让员工清楚自己的工作职责和工作目标是什么，以及如何完成这些目标。
这样可以让员工对自己的工作有明确的认识，避免出现工作范围不清晰、责任不明确的情况，从而减少消极怠工的发生。
2. 提供良好的工作环境和条件。
良好的工作环境和条件可以让员工感到舒适和愉快，从而提高工作积极性。
企业可以通过改善办公环境、提供必要的工作设备和工具，以及提供良好的福利待遇来提高员工的工作满意度，减少消极怠工的出现。
3. 加强员工的培训和能力提升。
员工的工作积极性和效率与其个人能力和技能水平密切相关。
企业可以通过加强员工的培训和能力提升，让员工不断提升自己的专业知识和技能，从而提高工作效率和积极性，减少消极怠工的发生。
4. 建立有效的激励机制。
激励机制是企业遏制消极怠工的重要手段之一。
企业可以通过设立奖励制度、提供晋升机会、给予表彰和奖励等方式来激励员工，让员工感到自己的努力和付出得到了认可和回报，从而增强工作积极性和工作动力。
5. 加强沟通和交流。
良好的沟通和交流可以增进员工之间的团队合作和凝聚力，减少消极怠工的出现。
企业可以通过定期组织团队活动、举办员工座谈会、建立员工交流平台等方式来加强员工之间的沟通和交流，营造积极向上的工作氛围。
6. 督促和监督。
企业可以通过建立健全的考核和监督机制，对员工的工作表现进行评估和监督，及时发现和纠正消极怠工的现象。
同时，企业也应该及时给予员工必要的指导和帮助，帮助员工克服消极怠工的问题，提高工作效率和积极性。
7. 建立良好的企业文化。
良好的企业文化是遏制消极怠工的重要保障。
如何应对企业资金危机
如何应对企业资金危机当一个企业在面临资金危机时，它必须采取正确的方式来应对这种挑战。
资金危机可能会导致企业出现一系列问题，包括员工裁员、市场份额下降、业务停顿、甚至是企业的倒闭。
今天，我们将探讨一些方法和策略，以应对企业资金危机。
1.精细管理预算精细管理预算是在企业面临资金危机时一项极重要的措施。
企业应该首先制定全面的财务计划，以确定哪些部门需要削减支出、哪些项目应该被优先考虑以及哪些设备或工具可以削减或推迟采购。
企业精细管理预算还需要审查整个流程，确保所有成本都得到控制。
2.增加现金流企业经济逆转时，增加现金流被证明是非常重要的。
这可以通过长期和短期的措施来实现。
短期的方法可能包括立即促进销售，并通过关闭一些不利可言的交易来释放现金。
长期的策略可能涉及改变供应商，采用更有效的货物库存管理系统或销售库存，重新考虑财政政策等。
3.优化管理程序一个优化的管理程序是一个促进企业复苏的核心因素。
企业应该考虑将决策赋权给经验丰富、可靠和可信的员工，让他们在某些情况下参与企业的管理。
这将增加员工的满意度，进而提高他们的工作效率。
企业还应探索优化其管理程序的支持，包括使用自动化或半自动化系统来贡献核心业务流程的控制，帮助企业有效利用其累积的数据资源。
4.与利益攸关方进行沟通企业在面临资金危机时，与利益攸关方进行沟通是非常必要的。
这些人包括员工、供应商、客户、合作伙伴等。
企业应该主动与他们沟通，寻求可能的支持和援助。
在向利益攸关方沟通时，企业应尽可能多地了解他们的利益，并保证向他们提供充分、准确和实时的信息。
在能够正确实施这些方法和策略之前，企业必须首先识别资金危机的根本原因。
一旦确定了原因，企业就应该切实地规划出一条适合其自身的应对措施，确保其能够实现快速、可行的解决方案。
在此过程中，企业需要坚定决心和明确的愿景，并带领团队共同才能应对任何挑战。
员工消极怠工辞退判例
员工消极怠工辞退判例摘要：一、问题背景及分析二、消极怠工的原因及解决办法三、合法解雇的要点四、案例分析五、总结与建议正文：一、问题背景及分析近年来，随着经济的发展和就业形势的严峻，企业在人力资源管理方面面临着越来越多的挑战。
其中，员工消极怠工、不服从工作安排等问题较为常见。
这种情况往往导致企业工作效率低下，影响整体运营。
在这种情况下，企业是否可以辞退消极怠工的员工？如何降低违法解雇的风险？本文将结合案例进行分析，并提供一些建议。
二、消极怠工的原因及解决办法1.薪酬制度不合理：员工对现有的薪酬待遇不满，导致工作积极性不高。
解决办法是完善薪酬制度，加入业绩奖励等措施，提高员工工作积极性。
2.管理问题：领导管理水平不高，导致员工工作氛围压抑。
解决办法是加强领导力培训，提高管理水平，营造积极的工作氛围。
3.员工个人原因：员工自身心态问题，导致工作态度消极。
解决办法是开展员工心理健康辅导，帮助员工调整心态。
三、合法解雇的要点1.明确规章制度：企业应制定明确的规章制度，并在员工入职时进行公示。
2.证据收集：企业应收集员工违反规章制度的证据，以备后续解雇纠纷时使用。
3.沟通与劝导：在解雇前，企业应积极与员工沟通，了解原因，给予改正的机会。
四、案例分析案例一：某企业员工向某因消极怠工、早退被企业辞退。
经过调查，企业发现向某与其他原包装组车间的员工共同消极怠工，影响生产。
企业依据规章制度和与向某的沟通记录，合法解雇了向某。
案例二：某企业员工李某长期消极怠工，不服从工作安排。
企业多次与李某沟通无果，最终依据规章制度合法解雇李某。
五、总结与建议1.企业应关注员工消极怠工的原因，从源头解决问题。
2.完善企业规章制度，确保合法合规。
3.在解雇前，充分沟通，给予员工改正机会，并收集相关证据。
4.加强领导力培训，提高管理水平，营造积极的工作氛围。
5.关注员工心理健康，帮助员工调整心态。
总之，企业应在积极调整管理策略的同时，确保解雇行为的合法性。
现在的员工到底怎么了,因为厂子效益不好,少发点钱就各种摆烂不干活该怎么办？
现在的员工到底怎么了？这似乎是一个让人们感到困惑的问题。
在许多公司中，当厂子效益不好，少发点钱时，员工们就会变得懒散，不再像以前那样投入工作。
这种现象在许多行业中都很常见，但我们该如何解决这个问题呢？
我们需要了解员工为什么会变得不投入。
在许多情况下，员工们感到他们的工作没有得到足够的认可和回报。
他们可能会觉得他们的工作没有意义，或者他们的努力没有被重视。
这种情况下，员工们就会失去动力，不再努力工作。
公司的管理方式也可能是问题的根源。
如果公司的管理者没有给员工足够的支持和指导，员工们就会感到迷茫和无助。
如果公司的管理者不尊重员工，不给员工足够的自由和空间，员工们也会感到压力和不满。
那么，我们该如何解决这个问题呢？公司需要给员工足够的回报和认可。
这可能包括给员工加薪、提供更好的福利、提供更好的培训和发展机会等。
公司也需要更好地管理员工，给他们足够的支持和指导，让他们感到自信和满足。
公司需要尊重员工，给他们足够的自由和空间，让他们感到舒适和自在。
现在的员工并没有变得不好，只是他们需要得到更好的支持和认可。
如果公司能够给员工足够的回报和管理，员工们就会变得更加投入和有动力。
这样，公司的效益也会得到提高，员工和公司都会受益。
解决员在工作中懒政怠政问题的整改措施
解决员在工作中懒政怠政问题的整改措施懒政怠政问题一直是影响社会治理效能的一大难题。
当员工在工作中表现出懒散的态度，推诿责任，给工作进展带来阻碍时，这种问题就显得尤为突出。
为了提高工作效率，改进行政管理，我们必须采取一系列整改措施来解决员工在工作中出现的懒政怠政问题。
首先，建立明确的工作目标和责任制度。
对于每个员工，应明确他们的具体工作职责和完成工作的时间节点。
通过制定工作计划，明确各项工作目标，并对员工的工作结果进行定期评估和奖惩措施，以便提高员工的工作积极性和责任感。
其次，加强内部监督和约束机制。
建立严格的考核制度，实行考核结果的公开透明化，使员工明确了解自己工作表现决定了个人发展和晋升的前途。
同时，建立监督制度，确保监督机构有权利和能力对员工的工作进行监督，并及时发现和纠正可能存在的懒政怠政问题。
第三，加强培训和绩效管理。
通过定期培训，提升员工的综合素质和工作能力，增强他们的工作动力和专业素养。
同时，建立科学的绩效管理体系，将工作绩效和员工晋升、奖惩挂钩，激励员工积极主动投入工作，避免出现懒政怠政的问题。
第四，加强领导力和沟通能力的培养。
领导者应该具备明确的工作指导和目标传递能力，能够激发员工的工作热情和工作动力，使员工充分理解工作的重要性和紧迫感。
同时，加强与员工的有效沟通，倾听员工的意见和建议，及时解决他们在工作中遇到的问题，增强员工对工作的认同感和归属感。
第五，建立健全的奖惩机制。
对于工作表现优异的员工，应给予及时的表扬和奖励，激励他们继续保持良好的工作态度。
对于懒政怠政现象明显的员工，应给予严肃的批评和处罚，以示警示，警醒其它员工，切实维护组织的正常运转和工作的顺利进行。
最后，加强信息化建设和监管。
利用先进的信息技术手段，建立健全的信息管理系统，提高工作的透明度和高效性。
通过科技手段对工作进程和结果进行监督和评估，及时发现和解决懒政怠政问题，确保工作的顺利进行。
综上所述，要解决员工在工作中懒政怠政问题，我们应采取一系列的整改措施。
员工怠工处置方案
员工怠工处置方案背景怠工是指员工在工作时间内无故不履行工作职责，或者只是表面履行工作职责而不以真实的态度和工作质量履行工作职责。
对于怠工的员工，应当进行适当的处置。
处置方式下面是一些常见的处置方式：提醒如果员工存在怠工的行为，管理者可以通过口头提醒的方式来解决问题。
一般情况下，员工会认识到自己的错误，并会做出改进。
警告如果提醒无效，管理者可以向员工发出口头或书面警告。
警告的内容应当具体明确，包括违规行为的具体情况，违规次数以及处理的后果。
管理者应当要求员工在规定时间内改进。
惩罚如果员工在警告之后依然没有改进，则可以采用惩罚的方式进行处置。
惩罚的方式可以是罚款，降低工资，停职，甚至解雇。
需要注意的是，惩罚不应当是一种临时发泄，而应当是具有预见和实质意义的。
管理者应当事先考虑好惩罚的合理性和可操作性，并应当事先告知员工相应的处罚内容。
处理流程在处理怠工的过程中，需要严格按照规定的程序和流程处理。
管理者需要事先搜集证据，向员工进行了解和说明，进而判断员工的行为是否属于怠工，并作出相应的处理决定。
具体流程如下：1.收集证据：管理者应当收集证据，例如员工工作记录，工作计划和任务书，员工的个人履历等，作为处置决策的依据。
2.向员工了解情况：管理者应当向员工了解其行为及背景，以确认是否存在怠工行为，并听取员工的解释和申诉。
3.判断并作出处置决策：根据证据和员工的解释，管理者应当判断员工的行为是否属于怠工，并作出相应处理决策。
4.实施处理方案：管理者应当向员工告知处理决策，并根据决策实施处理方案。
5.维护后续工作：管理者应当跟踪处置决策的效果，并维护后续工作的有效性。
总结对于怠工行为，管理者不能视而不见，而应当及时采取相应的处置措施。
治理怠工不仅有助于管理其他员工的行为，也有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
懒散怠工及整改措施
懒散怠工及整改措施在工作环境中，懒散怠工是一种非常严重的问题。
它指的是员工对工作缺乏积极性，不认真完成工作任务或者延迟完成任务的行为。
懒散怠工不仅会给企业带来损失，还会影响团队的凝聚力和工作效率。
为了解决懒散怠工的问题，企业需要采取一系列的整改措施。
首先，企业应该建立明确的工作标准和绩效评估体系。
员工需要清楚自己的工作职责和目标，并且被告知如何评估自己的绩效。
这样可以增加员工的工作动力，使他们明确自己的工作目标，并且得到相应的回馈。
同时，企业可以通过定期的员工绩效评估来识别懒散怠工的问题，并及时采取措施加以解决。
其次，企业应该提供良好的工作环境和福利待遇。
一个舒适、安全、具有挑战性的工作环境可以激发员工的工作热情和积极性。
此外，合理的薪酬待遇和福利政策也能够增加员工的工作动力，降低懒散怠工的发生率。
企业可以通过激励机制、培训计划和职业发展机会等方式来提高员工的工作满意度，从而减少懒散怠工现象。
再次，企业应该加强内部沟通和团队协作。
懒散怠工往往是员工在工作中感到无趣、孤立和不被重视时产生的。
因此，企业需要搭建一个良好的沟通平台，鼓励员工与同事和领导进行交流和互动，提高员工的归属感和认同感。
同时，企业还应该鼓励员工参与团队活动，加强团队合作，增强员工之间的相互支持与合作精神，从而提高整体团队的工作效率。
除了上述提到的措施，还有其他一些有效的方法来解决懒散怠工问题。
例如，企业可以提供培训课程，提升员工的工作技能和专业素质，增加他们的职业发展机会。
此外，企业还可以设立奖励制度，通过给予表彰和奖励来激励员工的积极性和创造性。
对于一些经常表现懒散怠工行为的员工，企业也可以采取警告、离职等相应的纪律措施。
总之，懒散怠工是一种严重影响工作效率和职场氛围的问题。
为了解决这个问题，企业需要制定合适的整改措施，包括建立明确的工作标准和绩效评估体系、提供良好的工作环境和福利待遇、加强内部沟通和团队协作、提供培训机会和设立奖励制度等。
企业职工懒散,不作为存在的问题和建议
企业职工懒散，不作为存在的问题和建议下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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如何解决员工消极怠工的问题
如何解决员工消极怠工的问题根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富(业绩)是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
下面我为大家整理了面对员工消极怠工的解决办法，希望能为大家提供帮助!要解决员工的消极怠工问题，首先了解员工怠工的原因何在?1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：(一)要激励员工不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。
1、如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。
2、评估你自己和员工的积极程度。
3、运用说服和影响力来激发下属自我激励。
4、确定员工的需要是什么，同时在会见他们时给予他们帮助。
5、记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。
(二)创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。
1、确信员工了解他们的角色和重要性。
2、把握每一个机会展示你的能力。
3、借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。
4、不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。
企业资金问题与员工消极怠工解决方案
小企业的资金缺乏，是一个很普遍的问题，从政府到民间，各方机构都在想办法，努力寻求应对之策。
《天下网商》七月号杂志封面文章对该问题进行了一次深入的观察与探讨，也对一些机制创新的模式进行了一定的总结。
你要相信一点，你的困扰并不是最多、也不是最突出的。
办法总比困难多，走过这个坎，你就能迎来一条康庄大道。
当然，企业有一时的资金困扰很正常，但是，资金困扰如你所说已经成了常态，并且对日常的经营产生了致命的影响，你就应该反思一下，问题到底出在哪里。
首先，你对自己是不是有一个明确的定位，知不知道自己有多大能力？如果自己融资能力、信用能力、管理能力都赶不上业务能力的发展，我的建议是，不如放慢脚步，调整一下，哪怕停下来也好过你如今的疲于奔命。
其次，是不是你的经营模式有问题？如果你只能靠代工、加工拿到微薄的利润，而且有今天没明天的，甚至连利息都偿付不起，那我建议你赶快转型，借鉴成功创业者的做法，找到适合自己的行业与产品。
最后，是不是你的管理模式出了问题？业务员竟然会把订单拿到其他公司做，这种“吃里爬外”的做法当是匪夷所思了。
你可以考虑一下，如何重新设计你的激励方式，让大家真心实意地为你打工。
送给你一句话：有的时候，走得快并不是什么好事，走得好才能真正走得远。
2010-07-04 21:50 1楼卖机器现金流之于企业，如同血液之于人体，企业缺乏现金，就难免会出现偿债危机，最终走向倒闭。
统计资料表明，发达国家破产企业中的80%，破产时账面仍是盈利的，导致它们倒闭的是因为现金流量不足。
我国也不例外，曾经是香港规模最大的投资银行百富勤公司和内地珠海极具实力的巨人公司，都亦是在盈利能力良好，但现金净流量不足以偿还到期债务时，引发财务危机而陷入破产境地的。
可见，良好的盈利能力并非企业得以持续健康发展的充分条件，是否拥有正常的现金流量才是企业持续经营的前提。
一、现金流量管理的内涵及其现状现金流（Chah Flow），又称现金流转或现金流动，是指企业在一定会计期间按照收付实现制，通过一定经济活动（包括经营活动、投资活动、筹资活动）而产生的现金流入、现金流出及其差量情况的总称。
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小企业的资金缺乏，是一个很普遍的问题，从政府到民间，各方机构都在想办法，努力寻求应对之策。
《天下网商》七月号杂志封面文章对该问题进行了一次深入的观察与探讨，也对一些机制创新的模式进行了一定的总结。
你要相信一点，你的困扰并不是最多、也不是最突出的。
办法总比困难多，走过这个坎，你就能迎来一条康庄大道。
当然，企业有一时的资金困扰很正常，但是，资金困扰如你所说已经成了常态，并且对日常的经营产生了致命的影响，你就应该反思一下，问题到底出在哪里。
首先，你对自己是不是有一个明确的定位，知不知道自己有多大能力？如果自己融资能力、信用能力、管理能力都赶不上业务能力的发展，我的建议是，不如放慢脚步，调整一下，哪怕停下来也好过你如今的疲于奔命。
其次，是不是你的经营模式有问题？如果你只能靠代工、加工拿到微薄的利润，而且有今天没明天的，甚至连利息都偿付不起，那我建议你赶快转型，借鉴成功创业者的做法，找到适合自己的行业与产品。
最后，是不是你的管理模式出了问题？业务员竟然会把订单拿到其他公司做，这种“吃里爬外”的做法当是匪夷所思了。
你可以考虑一下，如何重新设计你的激励方式，让大家真心实意地为你打工。
送给你一句话：有的时候，走得快并不是什么好事，走得好才能真正走得远。
2010-07-04 21:50 1楼卖机器现金流之于企业，如同血液之于人体，企业缺乏现金，就难免会出现偿债危机，最终走向倒闭。
统计资料表明，发达国家破产企业中的80%，破产时账面仍是盈利的，导致它们倒闭的是因为现金流量不足。
我国也不例外，曾经是香港规模最大的投资银行百富勤公司和内地珠海极具实力的巨人公司，都亦是在盈利能力良好，但现金净流量不足以偿还到期债务时，引发财务危机而陷入破产境地的。
可见，良好的盈利能力并非企业得以持续健康发展的充分条件，是否拥有正常的现金流量才是企业持续经营的前提。
一、现金流量管理的内涵及其现状现金流（Chah Flow），又称现金流转或现金流动，是指企业在一定会计期间按照收付实现制，通过一定经济活动（包括经营活动、投资活动、筹资活动）而产生的现金流入、现金流出及其差量情况的总称。
企业在销售商品、提供劳务或是向银行借款的过程中都能形成现金流入，而企业为了生存、发展，必定会发生购买原材料、支付工资、购建固定资产、偿还到期债务等日常经营活动，而导致企业现金的流出。
如果企业没有足够的现金流来面对这些业务的支出，就难免会发生支付危机。
现金流管理是指以现金流量作为管理的重心，兼顾收益，围绕企业经营活动、投资活动和筹资活动而构筑的管理体系，是对当前或未来一定时期内的现金流动在数量和时间安排方面所作的预测与计划、执行与控制、分析与评价。
企业现金流量管理与其各项经营管理活动是交织在一起的，而企业经营管理活动是不稳定的，这就造成企业现金流入与流出也不平衡。
为了追求最大限度的平衡，保持现金流的通畅，企业必须加强现金流的管理，对企业的现金资源进行合理配置。
因此，研究和加强现金流的管理意义十分重大。
二、现金流量管理在实践中的应用现金流量管理作为企业财务管理中的重要组成部分，在实践中有着广泛的应用。
（一）为企业筹资活动提供必要的依据现金流量预算是现金流量管理的重要手段，是财务预算的重要部分，它与其他预算紧密联系，是企业控制货币资金的收支，组织财务活动，平衡调度资金的直接依据。
借助现金流量预算可以对企业现金流量在数量和时间安排方面进行合理预测，据此，可事先为筹资、投资决策的作出提供必要的信息支持。
例如，为解决我国电网发展相对滞后的矛盾，国家电网公司"十一五"期间计划投资突破一万亿，在当前长期借款利率不断攀升的状况下，科学编制现金流量预算，对电网企业合理安排资金的筹集时间、数量规模显得格外重要。
（二）降低企业的财务风险企业面临的诸多财务风险，归根结底都是由于企业现金流量在循环过程中出现的各种各样的问题引发的，而企业面临的主要财务风险大都可以通过改善企业的现金流量状况予以化解。
因此，通过对企业在经营或投资过程中现金流量周转情况的分析，可以对企业债务风险、营运资金周转风险以及企业的流动性风险进行有效的预警，进而组织实施全面有效的现金流量管理，以维系企业持有合理的现金流量，保持或提高企业以收抵支、偿还到期债务的能力，对减少企业破产风险，使企业长期稳定生存下去，具有重要的意义。
从更高的目标视觉点来看，全面有效的现金流量管理，有利于加速企业的资金周转，促进企业资金的良性循环，降低财务风险，构筑企业财务安全。
（三）评估有助于企业进行价值评估在全球经济趋于一体化的今天，企业资产重组、并购业务逐渐增多。
此时，能否有效地开展企业价值评估成为问题的关键。
企业价值评估不同于企业清算，其更侧重于反映企业持续经营前提下产生的未来经济流入所体现的价值。
现金净流量和会计利润均能体现企业经济利益的流入，实践中往往是以企业历史利润或是现金净流量为基础，考虑其未来增长情况预测企业未来经济利益流入的。
但是企业价值评估的基础在于企业的持续经营。
现金流量更能体现企业持续经营的能力。
企业生存的威胁主要来自两个方面：一是长期亏损、不能以收抵支；二是资不抵债，不能偿还到期债务。
可见，企业的兴衰，直接原因不在于利润，而是现金流量。
如果企业仅关注利润指标，单纯强调利润的重要性，而忽视现金流，容易导致企业风险的产生。
有些企业从利润表上看是盈利的，却没有足够的现金偿还债务，支付工资等。
这样，企业现金的流入不能满足生产经营的支出，意味着企业现金短缺，现金流受阻、循环不畅、周转困难，发生偿债危机。
如果负债解决现金问题，就会增大企业的资金成本，偿债压力也随之加大，再筹资难度会加大，现金流循环面临危机，财务风险加大，企业持续经营就会受到威胁。
长期以来，在我国利润一直作为衡量企业创造价值能力的企业唯一的核心指标，受到企业管理人员的投资者重视和其他报表使用者的关注。
利润确实是反映企业经营状况的重要指标，在所有会计信息中利润一直处于核心位置。
但利润是按权责发生制计算出来的，由于赊销等原因，有利润不一定有相应的现金流入。
在权责发生制下，赊销形成的应收账款被确认，同时，销售收入被确认，而应收账款的回收面临风险，难免会发生坏账损失，使赊销款项不能转化为现金，结果造成企业资产虚增，账面利润夸大。
虚增的盈利并不能给企业带来真实的现金流入，相反，加大了现金流出量。
现金流量作为收付实现制核算的结果，不受财务会计政策调整的影响，是对企业经营状况的如实反映。
因此，以当前历史现金流量为基础，结合未来现金流入的预测情况，利用现金流量进行企业价值评估，可以更有效地保证评估结果的科学性和真实性，进而有效避免由于对企业价值判断不准而带来的决策风险。
三、我国企业现金流管理存在的问题尽管理论界的研究成果引起了实务界的广泛借鉴，许多跨国公司在管理实践中探索强化现金流管理问题，但大多是以现金流分析为主，并没有建立起完整的现金流管理和控制体系。
我国关注现金流状况也始于近几年，初步认识到企业发展的内在活力反映在经营的现金流量方面，所以，关于现金流管理实践还是比较匮乏。
主要表现在：第一，对现金流管理的认识不足，有的企业只是按照规定完成现金流量表的编制，甚至并没有认识到为什么编制现金流量表。
因此，往往忽视了其重要作用，没有充分利用该表的信息，为企业经营决策服务。
第二，我国现金流管理的研究仅停留在公司运营层面，并没有被提高到战略高度。
现金流管理的内容只是泛泛的涉及现金预算、日常流量控制等战术性管理，没有同企业的发展战略有效地结合起来。
第三，现金流量管理的手段也只是侧重于事后分析，而缺乏事中的控制，特别是事前的预测和安排。
第四，大部分企业考核与绩效评价体系仍是"利润导向型"，对于业绩质量问题重视远远不够，现金流的导向作用还很弱，所以，企业实践中对现金流量的管理存在着严重滞后性和被动性特征。
一些企业只有在发不出工资、没钱购买原材料和交税的时候才关注现金流管理。
要系统提升企业的运营质量，提高企业持续发展的能力，还需要理论界和企业界的不懈努力。
要从观念上确实重视现金流管理，充分认识现金流量管理的重要作用，并采取措施，构建现金流管理控制体系。
四、加强我国企业现金流量管理的一些建议和措施（一）认真对待现金流量表的编制现金流量表是现金流量管理的基础。
实践中有些企业按照有关要求虽然编制现金流量表，但并没有把现金流量表作为理财的有效工具来认真对待。
企业经营始于现金，终于现金，企业投资、筹资、经营活动和经营成果最终都以现金流量反映出来。
现金流量表能够说明企业一定时期内现金流入和流出的来龙去脉，反映企业一定时期的经营活动获现能力、偿债能力、投资能力、未来获取现金的能力以及企业的投资和理财活动对经营成果和财务状况的影响，有助于对企业整体的财务状况作出客观评价。
因此，在实务工作中，企业加强现金流量管理首先应当认真对待现金流量表的编制，每月应及时准确编制现金流量表，把现金流量表作为日常管理、调度和有效使用现金的工具。
（二）重视现金流量预算管理以现金流入、流出控制为核心的企业财务管理，离开了现金流量预算管理，也就失去了管理的依据和管理重心。
所有的企业都应该对未来的现金状况进行预测，具体编制时应根据生产、销售、投资、资产经营等部门的业务收支预算进行编制，不仅编制现金流量年度预算，更应重视现金流量月度预算的编制，以便及时做出筹资方案、资金调度和使用方案。
（三）提高现金流的周转速度现金流量的循环要占用一定的时间，而周转的时间长短会直接影响现金的运营效率和投资回收的安全性，并进一步影响企业经营效益。
如果对现金流循环进行合理规划，缩短现金流循环周期，提高现金流的周转速度，就可以相应减少企业营运资金的占用量，避免现金的不必要浪费，提高现金的使用效率。
开展赊销业务尽管能增加企业的收入，但同时也增加持有应收账款的机会成本、应收账款管理费用、收账费用、坏账损失等，企业应对开展赊销业务所增加的收入和增加的有关费用、成本、损失进行比较，权衡利弊得失，正确地确定赊销期限，正确地选择赊销客户。
对已发生的赊销业务应积极采取各种措施回收资金货款，把收账费用和坏账损失降到最低限度。
（四）正确掌握现金流量风险的预警方法正确掌握现金流量风险的预警方法，对于及时发现风险苗头、实现风险事前控制是非常必要的。
针对不同成因的现金流量风险，企业应采取不同的预警方法。
对于营运资金风险，应通过现金循环周期比率、销售额增长速度比率等指标进行预警，现金循环周期的延长以及销售额的增长都会引发企业的营运资金风险。
对于信用风险，应通过有关应收账款回收情况的指标账龄分析等进行预警，应收账款拖欠时间越长，款项收回的可能性越小，形成坏账并引发信用风险的可能性就越大。
对于流动性风险，应通过有关企业流动性强弱的比率进行预警，无论是速动比率还是流动比率的降低都意味着流动性的降低，都预示着企业流动性风险的增加。