人才测评--动机测验

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（3）亲和动机
在日益强调团队管理的今天，这种动机品质无疑在组织环境中有着相当积极的 作用。但另一方面，由于高亲和性个体过于注重情感，所以在一定程度上可能 会失去对问题的客观、理性的分析。他们总是力图避免冲突与竞争，因而可能 为了顾全关系而丧失原则和立场，影响组织利益和组织目标的实现。另外，由 于他们关注个人关系的建立，有可能形成宗派小团体，在组织中偏袒私人。
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（3）亲和动机
亲和动机是一种愿意与别人保持友好和亲密的内驱力，亲和动机反映的是个体 对建立、保持或恢复与他人或群体的积极情感关系的关注。麦克兰德（1966） 将亲和需要定义为建立友好亲密的人际关系的需要。他认为亲和动机是寻求被 他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少 是为他人着想，这种交往会给自己带来愉快。
一个组织的成功与进步，与其成员的成就动机水平，以及高成就动机者的多寡 有着密不可分的联系。因为成就动机对个体、组织和国家而言意义重大，所以 不断有研究者致力于成就动机的结构探讨与量表开发工作。研究者们认为成就 动机特质导致人们为自己设置困难但又是可以实现的目标，追求完美，计算风 险，面对不确定性，对问题采用新颖、创新的解决方法，并愿意对行为的结果 承担自己的责任。
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（1）成就动机
成就动机即追求卓越、争取成功的内驱力。研究发现，成就动机对个体的活动 具有重要的作用。高成就动机者与低成就动机者的区别之处就在于他们想把事 情做得更好。麦克兰德还从宏观角度探讨了社会集体成员的成就动机水平与该 社会的经济科技发展之间的关系，认为国家经济发展成功的原因并不仅仅取决 于经济制度、政治背景或地理环境，社会成员的成就动机在一定程度上具有不 可忽视的影响作用。国家如此，组织亦如此。
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（3）亲和动机
高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间沟通 与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去 某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。研究者们发现，在亲和动机支配下的个体，其行为具有以 下突出特点：一是保持良好的人际关系。高亲和动机的个体能够较快地学会社 会亲和，因而他们能够与人很好地交流，并表现出愿意与人亲和的积极倾向。 高亲和动机的个体多选择朋友而非专家作为自己的工作伙伴。二是具有合作精 神。高亲和动机支配下的个体倾向于在群体中创造一种合作的氛围，他们力图 减少冲突，回避竞争。对于高亲和动机的个体（特别是男性）来讲，良好的愿 望比各种理由更有助于解决人们的各种问题。三是害怕拒绝。高亲和动机使个 体害怕被别人拒绝，这也是他们回避冲突与竞争的重要原因之一。他们更希望 获得他人与社会的赞许。一方面，亲和性使个体注重与他人保持友好的关系， 注重上下级良好的工作关系。
具有组织权力需要的个体通过正常手段来获得权力，通过成功的表现提升到领 导岗位，他们能够得到别人的认可和支持。在组织环境中，组织权力需要与组 织的有效性密切相关。麦克兰德（1976）发现，与高成就需要的管理者相反， 组织权力动机高的管理者主要通过他人的行动达到目标。而成就动机高的管理 者，通常自己做事情。研究者们还发现，权力需要可能以不寻常的职业选择来 表现。例如，高权力需要的学生对教学、心理学、政府部门、企业、国际政策 最感兴趣。低权力需要的学生对医药、法律、创造性艺术和建筑更感兴趣。教 师、心理学家、部长，这些职业通常在每天工作中对他人运用相当多的控制。
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2．动机的种类
动机的种类复杂多样，不同的心理学家也有不同的划分方法。不过，有三种动 机是大家普遍认可、同时与人们的职业行为密切相关的：成就动机、权力动机 和亲和动机。最早系统提出这三种动机的学者是美国心理学家麦克兰德，他在 对动机特质的研究过程中，提出成就动机、权力动机和亲和动机是推动员工在 组织中行为的主要力量。考虑到这三种行为动机与职业选择的关联性，下面我 们分别予以介绍。
他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争
性和能体现较高地位的场合或情景，他们追求出色的成绩，但他们这样做并不
像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或使自
己与已具有的权力和地位相称。
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（2）权力动机
麦克兰德（1970,1975）还指出权力需要有两种形式：个人权力需要与组织权 力需要。受个人权力需要支配的个体常常是为了满足个人的权力欲望而争取领 导权力和控制权力，他们常常回避组织的责任；而由组织权力需要驱使的管理 者则是为了整个组织的利益而影响他人的行为，他们较多地考虑组织的各种问 题，以及自己如何来解决这些问题。
人才测评--动机测验
案例
某大学计算机系2020届毕业生，应聘到一家银行从事网络维护工作。尽管收 入不错，但干了不到两年，他就不想再待下去了，因为他觉得这份工作没有给 他带来什么成就感。
许多人对这位大学生的想法不理解，一些亲朋好友纷纷劝告他要珍惜这份工作， 再找一份待遇这么好的单位是很不容易的。而事实上人们不知道这位大学生的 苦衷：他的成就动机非常高（经过测试，其成就动机分数在100位专业人员中 只有5位有那么高），这类人很想做出一点成就，实现自己的价值。而网络维 护工作尽管需要一定的技术，但主要是一些日常事务性工作，无须太多的创新。 刚开始工作还有点新鲜感，可时间一长就觉得挺没意思。由此可见，人们在职 业选择的时候，还得考虑到自己的职业动机特征，因为职业动机是维持人们职 业行为的基本动力。
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（2）权力动机
争取权力是个体的一种重要动机或品质。所谓权力动机，就是一个人有意图地 影响另一个人的行为和情感的能力和潜力。可见，权力动机是试图影响他人和 改变环境的一种内驱力，是一种影响和控制其他人的欲望。有人（Litwin & Striger）提出，在权力动机的支配下，人们表现出更多的主动进取精神以及 成为某一团体的领导者的愿望。
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1．动机的概念
动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。比如，当你渴了，你 就会产生找水喝的动机。动机是人类行为动力系统中调控机制的重要组成部分， 是人类行为的原动力。动机不仅指引着个体行为的方向和任务选择，还决定了 行为动力的大小、努力的程度及行为的坚持性、克服困难的决心。
动机是在需要的基础上产生的，需要是在有机体生存和发展的过程中，感受到 的生理和心理上对客观事物的某种要求。需要是个体内部的一种不平衡状态， 反映了某种客观的要求和必要性，并成为个人活动的积极性的源泉。当某种需 要没有得到满足时，它就会推动人们去寻找满足需要的对象，从而产生活动的 动机。诱因的存在也是动机激发的一个重要条件。所谓诱因，是指能够激发有 机体的定向行为，并能满足某种需要的外部条件或刺激物。诱因可分成正诱因 和负诱因。正诱因使人产生积极的行动，趋向或接近某一目标；负诱因则产生 消极的行为，使个体行为偏离或回避某一目标。
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1．动机的概念
在动机形成的过程中，需要与诱因是紧密联系着的。需要比较内在、隐蔽，是 支配有机体行为的内部原因；诱因是与需要相连的外界刺激物，它吸引有机体 的活动，并使需要有可能得到满足。机体达到了某种目标，满足了相应的需要， 就会降低相应的动机，使有机体处于相对不活跃的状态。因此，没有需要，就 不会有行为的目标；相反，没有行为的目标与诱因，也就不会有某种特定的需 要。所以在实际生活中，人们的行为往往取决于需要与诱因的相互作用及个体 对这种关系的认识。
高权力倾向的个体“经常试图去影响他人——提出建议，承担更多责任，给
出他们的观点和评价，试图说服别人；他们寻求团体中的领导位置；他们是否
能够成为领导或仅被看成‘重要人物’依赖于其他因素（如能力和社会能力）；
他们比较健谈，有时好争论”。麦克兰德（1966）把权力需要定义为影响或
控制他人且不受他人控制的需要。他提出，权力需要较高的人喜欢支配、影响
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