人才测评--动机测验

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人才测评管理

人才测评管理

第七章人才测评管理一、人才测评二、人才测评的原则三、人才测评的类型四、人才测评的分类1.按照测评性质分类2.按照测评目的分类3.按照施策主体分类五、人才测评管理人员的素质要求六、人才测评指标体系七、人才测评管理工作流程1.人才测评工作步骤2.人才测评的工作流程八、人才测评管理工作方法1.人才测评的工作方法2.不同职务层次人员测评要素与测评方法3.不同岗位测评要素与测评方法九、人才测评管理工作工具1.个人履历项目核查表2.管理人员素质测评评分表3.市场人员素质测评评分表4.销售人员素质测评评分表5.技术人员素质测评评分表6.行政人员素质测评评分表7.财务人员素质测评评分表8.公文测验评分表十、人才测评的原理十一、人才测评在各个领域中的应用十二、人才测评试题编制1.人才测评试题种类2.人才测评试题一般编制程序(1)测评目标需求分析与分解;(2)制订编题计划;(3)编制测评题目;(4)试题的试测和分析;(5)组合测评试题;(6)测评试题的标准化;(7)对测评试题鉴定;(8)编写测评说明书。

3.测评试题的质量要求(1)试题要有信度和效度1)信度:指测量的一致性或可靠性程度;2)效度:指测量的正确性,即能够测量出其所要测量东西的程度。

(2)试题要有鉴别力即好的测评能够区分被测评对象素质的能力,选出合适人才,淘汰不符合要求的人员.(3)试题要难度适中难度适合的试题应是与被测评对象的素质水平、时间限制和参考依据等客观条件相匹配的题目。

适当的难度也保证了题目的鉴别力。

(4)试题要结合需求由于测评的客体不同,所处的行业背景或企业机构不同,致使其要处理的和面对的岗位要求不同,尤其是情景模拟试题,必须结合岗位。

(5)试题表述要适合试题表述上要清晰易懂,题目不宜过长。

情景模拟试题要新颖,涉及角度、观念、题材、材料和形式等方面;同时试题要有开放性、启发性,能够引起被测评者的思考,并发挥其特长,愿意回答,有所回答。

十三、人才测评试题选编。

11种常用人才测评工具

11种常用人才测评工具
技术 员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理
测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果
是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。
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管理 游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
公务员,管理人员、领 导人员等,常采用结构 化面谈

评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一
种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
评价 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的 9 中心 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人 针对高级管理人员
必要职位
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个
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文件 筐测

文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作 出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察 被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
测评
反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其
于管理人员和某些专业 人员。
内在的真实状态或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历,尤其是从
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调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是,雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
法 能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。
应用广范

《人才测评》题库及答案

《人才测评》题库及答案

《人才测评》作业一、单项选择题1、某人的人格倾向是,具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征。

根据霍兰德职业类型进行判断,他可能是()。

A、实际型;B、企业型;C、艺术型;D、社会型。

2、某人的人格倾向是,具有聪明、理性、精确、批评等人格特征,喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业,但缺乏领导才能。

根据霍兰德职业类型进行判断,他可能是()。

A、实际型;B、研究型;C、艺术型;D、社会型。

3、某人的人格倾向是,具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征,喜欢社会交往,关心社会问题,有教导别人的能力。

根据霍兰德职业类型进行判断,他可能是()A、实际型;B、企业型;C、艺术型;D、社会型。

二、多项选择题1、测评中心的特点是()。

A、测评手段多元化;B、评价技术以团体测评为主;C、测评结果比较客观有效;D、不仅是选拔手段,也是培训方法。

2、按照维纳的归因理论进行划分,下列哪些属于外归因()。

A、任务难度;B、能力;C、努力;D、运气。

3、人的能力可划分为智力因素和非智力因素,请指出下列哪些是非智力因素()。

A、想象能力;B、意志;C、兴趣;D、动机。

4、结构化面试的测评要素有()。

A、个性特征;B、工作或学习动机;C、职业兴趣与价值观;D、一般能力倾向(逻辑思维能力和语言表达能力);E、管理潜质与领导能力。

5、无领导小组讨论的评价标准有()。

A、被试者参与有效发言的次数;B、被试者协调气氛、引导一致的能力;C、被试者能否独立提出并支持自己的方案;D、被试者能否听取他人意见并尊重他见;E、被试者的语言表达能力和分析综合概括能力;F、被试者的反应灵敏性及主动性。

6、下列对投射测验法的表述正确的是()。

A、给被试者提供一些摸棱两可的刺激物,让被试者根据自己的感受对刺激物作出描述或反应,并根据被试者的描述或反应来推断其心理特性;B、测验考虑到了人格倾向的整体性;C、投射测验的设计具有开放性的特点;D、在测验中对测验目的、形式的隐蔽性较好。

人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料

人员测评与选拔 判断题库 期末考试复习重点资料

三、判断题判断下列各题,正确的在题后括号内打“√”,错的打“×”。

1.察举是以真实言行及长期的观察为依据,故它对素质的测评比较实事求是,确实可信。

(√)2.心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息,日益受到人们的重视。

(×)3.中心测评具有较高的预测效度,目前在应用方面呈现增长趋势。

(√)4.评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未来工作绩效。

(√)5.培训的过程,对评价中心的效果影响不大,但督导这一角色在整个过程中非常重要。

(×)改正:效果影响大6.文件筐测验在评价中心中运用的较少,因为它要耗费大量的人力、物力和时间成本。

(×)改正:是评价中心技术中应用的最多的一种情境模拟测试手段。

7.人力资源开发的目的在于社会生产力的提高与劳动者的自身发展。

(√)8.PDCA管理循环中,“P”是代表“参与人员”的意思。

(×)改正:计划9.“洋葱模型”和“冰山模型”有着本质的区别。

(×)10.在“冰山模型中”潜藏在水下的深层部分是不易改变的胜任特征。

(√)11.正式组织是由个人魅力形成自然领袖的。

(×)改正:组织权力12.为组织设立总体目标和寻求组织在环境中的地位,被称为战略性计划。

(√)13.职能型组织结构是分权型组织结构。

(×)14.认为领导者的品质基本上是天生的,与后天的培养,训练和实践无关属于传统领导特质理论。

(√)15.强制分布法是绩效考核的方法之一。

(√)16.企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。

(×)改正:整体17.客观测评与主观测评主要是依据人员测评的手段和方法来说的。

(√)18.对于具有隐性特征的素质,其测评是不可行的。

(×)改正:可行19.实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。

(√)20.心理测验起源于哲学中个别差并研究的需要。

(×)改正:心理测验起源于十九世纪下半叶关于个别差异的研究和实验心理学的兴起21.工作描述包括工作名称、工作目的、工作环境以及任职资格。

人才素质测评之成就动机测验

人才素质测评之成就动机测验

人才素质测评之成就动机测验
以前在文章里里写的最多的是“人格测试”,很多朋友私信说人格决定了生涯方向,难道就没有其他的选择了,今天就和大家分享职场更具普遍意义的“成就动机测试”。

成就动机测试
通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平,测量被广泛用于职业选择。

成就动机
成就动机,是一个人想要追求和达到目标的驱动力,可以狭义的理解成“野心”,但是成就动机,更核心的层面是对美好和高标准的追求。

举个例子,有人骨子里就对权力对成功有欲望,这种想法就会驱动他为了获得成功而付出更多努力,遇到困难,只要一想到距离成功又近了一步,就是再难也会坚持,能让他一直坚持的这个力量,就是成就动机。

很多成功人士后来都不约而同的提到过创业过程中“动机”带来的力量。

从犯罪心理学的角度更容易理解“动机”,能刺激和促使实施犯罪行为的内心起因和思想活动。

动机的作用是发动行为。

从心理学上讲,人的行为是由动机支配的,而动机是由需要引起的,没有需要就不可能产生动机。

当需要指向一定的目标,并且需要迫切到必须实现目标的时候就形成了动机。

人才素质测评的基本原理
「内外统一原理」
人的每一个行为表现,都是其相应心理素质在特写环境中的特定表征。

「本性难移原理」
素质是一种相对稳定的组织系统,每个个体不尽相同它可以综合不同环境的刺激,使个体对
这些不同刺激做出一致的反应行为。

选择性人才素质测评,是人与人的比较,是相对标准;配置性人才素质测评,是人与事的比较,是岗位标准;开发性人才素质测评,是人与人的比较,是常模标准;诊断性人才素质测评,是人与人的比较,是特定标准;考核性人才素质测评,是人与人的比较,是目标标准。

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法第一章(结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则)(一)素质和素质测评1.素质的含义:广义,一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义,人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。

2.素质测评:根据一定的目的,采用定性和定量相结合的方法,对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

3.素质的特性:基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成:道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则:客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合(二)素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能:表现为促进个体对自我素质的认知水平,形成统一认可的规范,给人力资源管理带来积极效应。

2.诊断功能:3.预测功能:被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测,提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。

4.激励功能:激发人们进取向上的愿望和动机,使人们自愿努力工作和学习,从而提高个体的素质和工作能力。

5.导向功能:(三)素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置:①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具(四)素质测评的基本类型1.选拔性测评:根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。

特点:①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评:以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

特点:①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评:以人力资源的合理配置为目的的素质测评。

特点:①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评:以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。

特点:①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评:以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。

《人才辨识的评价方法》课后答案精选全文完整版

《人才辨识的评价方法》课后答案精选全文完整版

可编辑修改精选全文完整版《人才辨识的评价方法》课后答案1、在人才测评中,经常用社会动机测验SMS 来测量人的()动机(10 分)A内隐动机B外显动机C成就动机D权力动机正确答案:B2、下列不是性格特质测试PDP的主要优点是()(10 分)A时间短B准确度高C内容丰富D规划清晰正确答案:D3、设计结构化访谈的行为性问题时,主要目的是()(10 分)A更多关注被访者在过去工作中的能力表现B更多关注被访者在未来岗位上怎么去工作C关注被访者的工作成果,而非过程正确答案:B多选题1、3Do模型是指导人才测评的重要理论基础,它包含哪几方面的维度(10 分)A能做B适做C智力D愿做E能力F情商正确答案:A B D2、人才测评的四个维度是(10 分)A时间B形式C对象D形象E内容正确答案:A B C E3、360度评价重点关注的方面是()(10 分)A整体认知偏差B工作关系C胜任力认知偏差D评价权重正确答案:A B C D4、在组织环境下,我们把人的潜能分为哪四基类(10 分)A心理潜能B领导潜能C认知潜能D抗压潜能E情绪潜能正确答案:B C D E判断题1、在组织环境下,人的潜能通常分为思、行、人、事这四个维度(10 分)A正确B错误正确答案:正确2、为确保访谈效果,我们要根据组织确认的胜任力要求来设计访谈的题目(10 分)A正确B错误正确答案:正确3、实施访谈技术时,要注意自我评价与他人评价相结合(10分)A正确B错误正确答案:正确。

学习动机心理学测试

学习动机心理学测试

学习动机心理学测试现代社会对个人学习能力的要求越来越高,因此学习动机心理学的研究变得尤为重要。

学习动机心理学是研究个体在学习过程中的动机、目标、兴趣、期望和动因等方面的心理学,通过了解学习者的动机,可以帮助其更好地调整学习策略,提高学习效果。

本文将介绍学习动机心理学的相关知识,并提供一份学习动机心理学测试。

一、学习动机的概念学习动机是指个体参与学习时的内部驱动力和外部动机因素。

内在动机是指出于个体对学习任务的自主兴趣和价值认同;外在动机是指出于个体因为某种外在奖励或惩罚而主动参与学习。

学习动机的高低会影响一个人在学习中的投入程度和持久性。

二、学习动机的类型学习动机可以分为成就动机、权力动机、认知动机和情感动机等不同类型。

1. 成就动机:成就动机是指个体在学习中追求成就、争取成功的内在动机,具有持久性和积极性。

这种动机的人倾向于设定挑战性的目标,并通过不断努力和反馈来实现。

2. 权力动机:权力动机是指个体在学习中追求权力和影响力的内在动机。

这种动机的人通常喜欢在学习中发挥领导作用,喜欢掌控事务,并通过影响他人来获得满足感。

3. 认知动机:认知动机是指个体对于获取新知识和理解世界的兴趣和渴望。

这种动机的人喜欢追求新奇和探索,乐于思考和研究问题,对于知识的探索有着强烈的动力。

4. 情感动机:情感动机是指个体在学习中出于情感需要而产生的动机,比如积累学习经验、获得满足感和建立人际关系等。

这种动机的人更关注与学习过程中的情感体验和人际交往。

三、以下是一份学习动机心理学测试,通过回答以下问题,你可以评估自己的学习动机类型以及动机水平。

请根据自己的实际情况选择最符合你的选项。

1. 对于学习新知识,你更注重以下哪个方面?a) 能够解决实际问题b) 增强自我竞争力c) 满足好奇心和求知欲d) 获得认可和赞许2. 在学习过程中,你更喜欢哪种学习方式?a) 自主学习和探索b) 跟随老师指导和要求c) 与同学互动合作学习d) 通过反馈和评价来调整学习策略3. 当你遇到学习困难时,你会怎么做?a) 不断努力和坚持b) 寻求帮助和指导c) 转变学习策略和方法d) 放弃或者回避学习任务4. 以下哪个因素对你在学习中的动力影响最大?a) 取得好成绩和奖励b) 实现个人目标和理想c) 提升自我价值和能力d) 获得他人认可和赞许根据你的选择,将相应的选项计分:a) +2分 b) +1分 c) +3分 d) +4分计分结果如下:10-12分:认知动机型7-9分:成就动机型4-6分:情感动机型1-3分:权力动机型四、学习动机心理学的应用了解自己的学习动机类型和动机水平对于提高学习效果具有重要意义。

招聘中的动机测验及其应用

招聘中的动机测验及其应用

招聘中的动机测验及其应用动机测验是在招聘过程中进行候选人评估的一项重要工具。

通过动机测验,企业可以更好地了解候选人的能力、意愿和潜力,从而选择适合岗位的人才。

本文将探讨招聘中的动机测验及其应用。

一、动机测验的概念动机测验是针对候选人的测试工具,旨在评估其动机水平和动机因素。

动机是指人们在行为中所表现出的内部驱动力,它可以影响个体的行为选择、投入程度以及对目标的忍耐力。

通过动机测验,企业可以分析候选人的动机结构,了解其对工作、职业和个人发展的动力,从而评估其是否适合特定岗位。

二、常见的动机测验类型1. 需求层次理论测试:此类测试基于马斯洛的需求层次理论,评估候选人对生理、安全、社交、尊重和自我实现等方面的需求程度。

候选人可以通过选择答案或描述目标来展示其需求水平。

2. 成就动机测试:此类测试旨在评估候选人对于完成任务、达到目标和获得成就的动机水平。

候选人可以通过选择任务、参与项目或完成目标的方式来示意其成就动机。

3. 工作动机测试:此类测试用于评估候选人对特定工作的动机水平。

候选人可以通过回答与工作相关的问题,表达其对工作内容、职业发展和工作环境的动力。

4. 风险态度测试:此类测试用于评估候选人对不确定性和风险的态度。

候选人可以通过选择答案或描述自己在决策中对风险的接受程度,来展示其风险态度。

三、动机测验的应用1. 招聘和筛选:企业可以结合动机测验与其他招聘工具,如面试、简历评估等,综合评估候选人的综合素质。

通过动机测验,企业可以了解候选人对特定岗位的动力、潜力和适应能力,提高招聘的准确性。

2. 岗位匹配:根据动机测验结果,企业可以将候选人与最适合其动机结构和动机水平的岗位匹配。

这种方式可以实现人岗匹配,提高员工的工作满意度和投入度,提高工作绩效。

3. 员工发展和激励:通过动机测验,企业可以识别员工的发展需求和动机短板。

基于这些结果,企业可以设计和提供相应的培训和发展机会,激励员工的学习和成长。

4. 管理者评估:动机测验不仅可以用于职员的评估,也可以应用于对管理者的评估。

人才测评

人才测评

第一讲人才测评“是什么”(一)一、何谓测评人才测评,也有人叫做人才素质测评或素质测评、人力资源测评,说法很多,其实殊途同归。

人才测评的目的是了解人才身上所具有的素质和能力。

关于“测评”二字,是非常深邃的,“测”由三点“水”和“则”组成。

在《道德经》当中,有这样一句话叫一生二、二生三、三生万物,这个三是个虚数,则指原则,言字旁是言论,平是公平,因此测评就是利用若干原则,对人才素质或能力发表公平公正的言论。

这两个字的结构本身也告诉我们在测评过程当中的原则,比如东汉的时候,有关人才测评已经形成了三个原则:第一,不虚美;第二,不隐恶;第三,不中伤。

不虚美就是不去夸大,不隐恶是不隐藏不好的东西,不重伤是不利用个人的观点、个人的主观臆断去评价,追求客观实际、洞悉本质,客观公正。

二、对人才测评的两种理解1.广义理解第一种理解可以称之为大测评,也就是它的广义理解,是对各类人员进行测试和评价,包括对人才的生理特点和心理特点进行测试和评价,先测后评,因为只有测了之后才能评,如果没有测、直接评,就完全是一种个人的感觉,是一种个人的主观臆断。

测是评的基础,评是测的结果,大测评要测试和评价两个东西,第一个是这个人的生理特点,第二个是他的心理特点。

比如选拔航天员,第一个要关注的是他的生理特征,不能有高血压、心脏病,不然他在后期的演练过程当中,是很难完成这个训练的,很难适应那个训练环境,其次才测他的心理特点。

2.狭义理解第二种叫小测评,它关注的就是心理的特点。

人才测评的狭义理解是对人才的心理素质进行测试和评价,在社会生活中的绝大部分职业和社会生产中大部分岗位其绩效水平,大多与任职者的个性、能力、态度、兴趣、动机有着直接关系,通过对这些心理素质的测量和评价大多能够准确预测任职者未来的绩效水平,能够判定任职者与岗位的匹配程度。

人才测评在企业当中的价值,很关键的一点是从绩效的角度出发,所有的人力资源管理的工作因为有绩效才有价值,测评也是,在人力资源管理这个平台当中得到广泛的应用,我们必须要考虑人才测评对于员工个人的绩效水平、对于组织整体的绩效水平有什么帮助。

基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计

基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计

2018年第17卷第2期产业与科技论坛基于应用型人才培养视角的《人才测评》课程实验教学设计□詹育红宋雯【内容摘要】为了达到培养具有测评实操技能的应用型人才目标,《人才测评》课程对实验项目内容、实验形式和考核形式等进行了教学设计,在实验教学中根据实验目的灵活采取了人-机实验或人-人实验形式,教学中创设逼真的测评情景,让学生体验被试和主试的双重角色,同时在课程考核中增加实验课成绩的比重,加大对实践技能的考核力度。

【关键词】应用型人才;人才测评;实验教学【基金项目】本文为武汉工商学院校级教研改革项目“人力资源管理专业实践教学体系优化研究”成果。

【作者简介】詹育红(1984 ),女,湖北黄冈人;武汉工商学院管理学院讲师,硕士;研究方向:人力资源管理和老年社会工作宋雯(1983 ),女,湖北丹江口人;武汉工商学院管理学院讲师,硕士;研究方向:人力资源管理一、应用型人才培养对《人才测评》课程的要求应用技术技能型人才要求大学培养的人才不仅需要掌握相关行业专业的理论知识,而且需要具备相应的技术技能和职业技能,能契合企业对大学生人才的要求。

《人才测评》课程是武汉工商学院人力资源管理专业的一门专业核心课程,该课程主要包括三个教学内容:测量什么,如何测量以及对测评结果的分析及应用。

人才测评技术已经被广泛用于企事业单位的人才招聘、培训与开发、绩效管理等领域。

很多企业意识到人才测评技术的优越性,但是却苦于缺乏受过专业训练的测评人才,导致很多企业没有办法应用人才测评技术,或者由于不具备测评理论知识,不合理地运用人才测评技术导致测评效果不尽如意。

为了培养技术技能型人才,满足企业对测评人员的理论知识和实务操作技能的要求,《人才测评》课程增设了实验环节,致力于创造类似企业的环境,为学生提供操作机会,培养学生的测评实践能力。

二、《人才测评》实验内容具体设计为了让学生能够有效掌握人才测评的技能,成为能根据测评需要有效实施人才测评技术的应用技术型人才,在课时、实验内容和实验形式方面都做了精心的设计。

人才测评内容、步骤

人才测评内容、步骤

YANGTZE NORMAL UNIVERSITY
• 早在公元前5世纪,古希腊著名医生希 波克拉底就提出了4种体液的气质学说。他 认为人体内有四种体液:血液(来自拉丁 语—sanguis)、粘液(来自希腊语— phlegma)、黄胆汁(来自希腊语—chole )和黑胆汁(来自希腊语—melanoschole )。
案例及答案 YANGTZE NORMAL UNIVERSITY

这里有一个假设,如果你是一个良家妇女,
有体贴的丈夫,有乖巧的儿子,有温暖的家。有
一天,家中经济陷入困境,有一个富翁要出一百
万元和你做爱并共枕一宿。你会:

A.为了家庭,不惜忍痛牺牲自己

B.一口回绝

C.看得很开,反正和谁做爱都一样,而且还
肯定“人才外流的确让人黯然”,再以“但”转折,故填“诚然”比
“当然”更合适。本题答案选C。数典忘祖:比喻忘掉自己本来的情
况或事物的本源,契合句意。

4、解析:第二空中,对于文化资源稀缺的城市而言,城市文化
的建立需要一个从无到有的过程。“弘扬”意为发扬,是对原有事物
的发扬光大,与句意不符,排除A。“涵养”意为使(水分)蓄积,
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• 希波克拉特曾根据哪一种体液在人体内 占优势把气质分为四种基本类型:多血质 、胆汁质、粘液质和抑郁质。多血质的人 体液混合比例中血液占优势,胆汁质的人 体内黄胆汁占优势,粘液质的人体内粘液 占优势,抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
• 几世纪以后,罗马医生哈林(Galen) 用拉丁语“emperametnum”一词来表示这 个概念。

2、解析:本题可从第二空入手,与之前的“股市大涨”相对,

人才测评理论知识考核试题及答案

人才测评理论知识考核试题及答案

人才测评理论知识考核一、判断题(每题1分)1.素质由身体素质和心理素质构成。

[判断题]*对V错2.能力可分为TS能力和特殊能力两种。

[判断题]*对V错3.素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。

[判断题]*对错。

4.人一岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。

[判断题]*对V错5.隋朝的科考分为常科和制科。

[判断题]*对错76.复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。

[判断题]*对V7.信度高,则效度也一定高。

[判断题]*对错V8.测评题目的难度过高会导致区分度B制氐。

[判断题]*对V错9.成就性测试属于预测性测试。

[判断题]*对V错10.不同的工作岗位,适合它们的测评工具组合也是不同的。

[判断题]*对V错11.人员素质与能力测评指标体系就是一系列测评指标的集合。

[判断题]*对错V12.测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的度量。

[判断题]* 对V错13.封闭式问卷无标准答案和回答程序,被调查者可自由回答。

[判断题]*对错V14.职务分析主要包括人员分析和事物分析。

[判断题]*对V错15.同样的人员素质与能力测评指标内容在不同对象的测评中,其解释和量化不一样。

[判断题]* 对V错16.选拔性测评标准的刚性最强。

[判断题]*对V错17.素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。

[判断题]*对错V18.实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。

[判断题]*对V错19.心理测验思寸人的心理特质的间接测量与取样推论,不可能完全准确。

[判断题]*对V错20.人格测验的信度和效度系数都很低。

[判断题]*对V错21.我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典D理测验量表的。

[判断题]*22.艾森克人格问卷由P,E,N和1四个量表组成,主要调查内外向(E1神经质(N\精神质(P)三个维度。

[判断题]*对V错23.人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。

[判断题]*对V错24.与其他人格测验相比,投射测验的测量目标具有掩蔽性。

人才测评:方法与应用(第4版)

人才测评:方法与应用(第4版)

10.1情景性面试概况 10.2背景性面试 10.3工作模拟面试
11.1情境判断测验产生的背景 11.2情境判断测验概述 11.3情境判断测验的开发模式及步骤 11.4情境判断测验样例
12.1无领导小组讨论概述 12.2无领导小组讨论的题目编制 12.3无领导小组讨论的实施 12.4无领导小组讨论的结果评定 12.5无领导小组讨论样例
18.1事业单位公开招聘考试的现状 18.2事业单位公开招聘考试中的笔试技术 18.3事业单位公开招聘考试中的面试技术 18.4应用案例
19.1企业员工的招聘 19.2企业中高层管理人员的选拔 19.3应用案例
第20章压力的 测量与管理
第21章心理健 康的测量
20.1压力的测量 20.2压力的来源与后果 20.3压力的管理及其组织对策
2.1人才测评的理论基础 2.2人才测评的信度 2.3人才测评的效度
3.1胜任特征的内涵 3.2岗位胜任特征模型及其作用 3.3构建岗位胜任特征模型 3.4岗位胜任特征模型的构建方法:BEI 3.5岗位胜任特征模型在应用中的误区与对策
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第4章能力测验
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第5章动力测验
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第6章人格测验
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第7章笔试
第16章人才测评的流 程
第17章人才测评技术 在公务员录用考试中
的应用
第18章人才测评技术 在事业单位公开招聘 考试中的应用
第19章人才测评技术 在企业人员招聘与选 拔中的应用
16.1测评方案设计 16.2测评的组织实施 16.3撰写测评报告 16.4应用案例
17.1公务员录用考试中的笔试设计 17.2公务员录用考试中的面试设计 17.3应用案例
21.1什么是心理健康 21.2心理健康的评估

动机问卷、数字推理、归纳推理测试、语言推理测试

动机问卷、数字推理、归纳推理测试、语言推理测试

这些都是不同类型的能力测试,通常用于评估个人的认知能力、逻辑思维能力和语言理解能力。

1. 动机问卷:这种类型的测试通常用于评估个人的动机和目标。

它可能包括一系列的问题,旨在了解个人的兴趣、价值观、目标和动机。

这些问题可能涉及个人的职业目标、生活目标、兴趣和爱好等。

2. 数字推理:这种类型的测试通常用于评估个人的数学和逻辑推理能力。

它可能包括一系列的问题,要求个人解决数学问题或进行逻辑推理。

3. 归纳推理测试:这种类型的测试通常用于评估个人的归纳推理能力,即从特定的信息或情况中推断出一般性的结论的能力。

它可能包括一系列的问题,要求个人根据给定的信息或情况进行推理和推断。

4. 语言推理测试:这种类型的测试通常用于评估个人的语言理解和推理能力。

它可能包括一系列的问题,要求个人理解和解释文本,或者根据给定的信息进行推理和推断。

人才测评方法及指导

人才测评方法及指导

文 ◎ 遥远人才测评,透视员工潜能的X射线正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。

案例:人力资源总监的烦恼徐先生是一家电子商务公司的人力资源总监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为公司引进不少青年才俊。

但最近企业遇到了新问题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是“80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。

公司高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。

徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法作为此次内部招聘的测评工具。

没想到工作刚开始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。

公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。

徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。

另外,就算用人才测评技术,而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的,徐先生也拿不准。

认识人才测评其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之类的问题感到束手无策,以致于企业无法有效开展针对员工潜能的人力资源开发工作。

十二种常用人才测评工具

十二种常用人才测评工具

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情景 模拟
场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个 情景模拟测验主要适 或一系列任务。在这个过程中,测试者根据被试者的表现或 用于管理人员和某些 通过模拟提交的报告为其打分数,以此来预测被试者在拟聘 专业人员。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息, 对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对 于被试者的观察和评价比较困难,且费时。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历,尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是, 必要职位 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考,不能作爲 唯一的评价依据;背景调查最好仅针对已经有录用意 向的应聘者;尊重被调查者的意见,征得他的同意。
反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内 容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和 解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓 重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的 人事管理人员无法直接使用。
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背景 调查
文件处理结果的评价受多种因素的影响,机构、氛围
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将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一 文件 个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应 高层及中层管理人员 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 进行全面的测评与评 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合 价
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
、管理观念不同的组织,具有不同的评价标准。在文 件筐测验的评分确定过程中,专业人员和实际工作者 往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实 施、评分都需要较长的研究与筛选,必须投入相当大 的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度,因此 花费的精力和费用都比较高。

HRD必知的人才测评知识大全

HRD必知的人才测评知识大全

HRD必知的人才测评知识大全人才测评是指运用先进的科学方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人事管理活动。

它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。

人才测评是一种特殊复杂的社会认知活动,其主体包括主持测评者和测评对象,都是现实生活中的人,这就决定了人才测评不同于其他形式的测评活动。

人才测评的主要特点:1、人才测评是心理测量,而不是物理测量这一特点是就人才测评的内容指向而言的。

一般来讲,人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。

身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面。

人才测评主要是心理测量,这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。

美国心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行测评,发现其中成就是最大的20%与成就最小的20%两组之间,最明显的差异是他们在心理素质上的差异。

成就最大组,主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面,明显高于成就最小组。

2、人才测评是抽样测量,而不是具体测量这一特点是从统计学意义上而言的。

人才测评的对象是素质及绩效,但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的,而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。

从理论上讲,人才测评实施时,涉猎的范围越广,收集的相关信息越充分、越全面,测评结果就越有效、越具体客观。

但在实际操作中,上述理想状态不可能存在也不可做到,任何一项测评的主持者,在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息,只能本着“部分能够反映总体”的原理,对测评要素进行抽样,保证样本的足够多及其足够的代表性,从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征,那种企图对测评内容一应俱全,全面进行测评的想法在实践中行不通,且也没有必要。

3、人才测评是相对测量,而不是绝对测量任何测评从测评的实施者主观愿望来讲,都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。

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人才测评--动机测验
案例
某大学计算机系2020届毕业生,应聘到一家银行从事网络维护工作。尽管收 入不错,但干了不到两年,他就不想再待下去了,因为他觉得这份工作没有给 他带来什么成就感。
许多人对这位大学生的想法不理解,一些亲朋好友纷纷劝告他要珍惜这份工作, 再找一份待遇这么好的单位是很不容易的。而事实上人们不知道这位大学生的 苦衷:他的成就动机非常高(经过测试,其成就动机分数在100位专业人员中 只有5位有那么高),这类人很想做出一点成就,实现自己的价值。而网络维 护工作尽管需要一定的技术,但主要是一些日常事务性工作,无须太多的创新。 刚开始工作还有点新鲜感,可时间一长就觉得挺没意思。由此可见,人们在职 业选择的时候,还得考虑到自己的职业动机特征,因为职业动机是维持人们职 业行为的基本动力。
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2.动机的种类
动机的种类复杂多样,不同的心理学家也有不同的划分方法。不过,有三种动 机是大家普遍认可、同时与人们的职业行为密切相关的:成就动机、权力动机 和亲和动机。最早系统提出这三种动机的学者是美国心理学家麦克兰德,他在 对动机特质的研究过程中,提出成就动机、权力动机和亲和动机是推动员工在 组织中行为的主要力量。考虑到这三种行为动机与职业选择的关联性,下面我 们分别予以介绍。
具有组织权力需要的个体通过正常手段来获得权力,通过成功的表现提升到领 导岗位,他们能够得到别人的认可和支持。在组织环境中,组织权力需要与组 织的有效性密切相关。麦克兰德(1976)发现,与高成就需要的管理者相反, 组织权力动机高的管理者主要通过他人的行动达到目标。而成就动机高的管理 者,通常自己做事情。研究者们还发现,权力需要可能以不寻常的职业选择来 表现。例如,高权力需要的学生对教学、心理学、政府部门、企业、国际政策 最感兴趣。低权力需要的学生对医药、法律、创造性艺术和建筑更感兴趣。教 师、心理学家、部长,这些职业通常在每天工作中对他人运用相当多的控制。
他人,喜欢对别人“发号施令”,注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争
性和能体现较高地位的场合或情景,他们追求出色的成绩,但他们这样做并不
像高成就需要的人那样是为了个人的成就感,而是为了获得地位和权力或使自
己与已具有的权力和地位相称。
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(2)权力动机
麦克兰德(1970,1975)还指出权力需要有两种形式:个人权力需要与组织权 力需要。受个人权力需要支配的个体常常是为了满足个人的权力欲望而争取领 导权力和控制权力,他们常常回避组织的责任;而由组织权力需要驱使的管理 者则是为了整个组织的利益而影响他人的行为,他们较多地考虑组织的各种问 题,以及自己如何来解决这些问题。
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(3)亲和动机
亲和动机是一种愿意与别人保持友好和亲密的内驱力,亲和动机反映的是个体 对建立、保持或恢复与他人或群体的积极情感关系的关注。麦克兰德(1966) 将亲和需要定义为建立友好亲密的人际关系的需要。他认为亲和动机是寻求被 他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往,至少 是为他人着想,这种交往会给自己带来愉快。
一个组织的成功与进步,与其成员的成就动机水平,以及高成就动机者的多寡 有着密不可分的联系。因为成就动机对个体、组织和国家而言意义重大,所以 不断有研究者致力于成就动机的结构探讨与量表开发工作。研究者们认为成就 动机特质导致人们为自己设置困难但又是可以实现的目标,追求完美,计算风 险,面对不确定性,对问题采用新颖、创新的解决方法,并愿意对行为的结果 承担自己的责任。
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(2)权力动机
争取权力是个体的一种重要动机或品质。所谓权力动机,就是一个人有意图地 影响另一个人的行为和情感的能力和潜力。可见,权力动机是试图影响他人和 改变环境的一种内驱力,是一种影响和控制其他人的欲望。有人(Litwin & Striger)提出,在权力动机的支配下,人们表现出更多的主动进取精神以及 成为某一团体的领导者的愿望。
3
1.动机的概念
在动机形成的过程中,需要与诱因是紧密联系着的。需要比较内在、隐蔽,是 支配有机体行为的内部原因;诱因是与需要相连的外界刺激物,它吸引有机体 的活动,并使需要有可能得到满足。机体达到了某种目标,满足了相应的需要, 就会降低相应的动机,使有机体处于相对不活跃的状态。因此,没有需要,就 不会有行为的目标;相反,没有行为的目标与诱因,也就不会有某种特定的需 要。所以在实际生活中,人们的行为往往取决于需要与诱因的相互作用及个体 对这种关系的认识。
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(3)亲和动机
高亲和需要者渴望友谊,喜欢合作而不是竞争的工作环境,希望彼此之间沟通 与理解,他们对环境中的人际关系更为敏感。有时,亲和需要也表现为对失去 某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。研究者们发现,在亲和动机支配下的个体,其行为具有以 下突出特点:一是保持良好的人际关系。高亲和动机的个体能够较快地学会社 会亲和,因而他们能够与人很好地交流,并表现出愿意与人亲和的积极倾向。 高亲和动机的个体多选择朋友而非专家作为自己的工作伙伴。二是具有合作精 神。高亲和动机支配下的个体倾向于在群体中创造一种合作的氛围,他们力图 减少冲突,回避竞争。对于高亲和动机的个体(特别是男性)来讲,良好的愿 望比各种理由更有助于解决人们的各种问题。三是害怕拒绝。高亲和动机使个 体害怕被别人拒绝,这也是他们回避冲突与竞争的重要原因之一。他们更希望 获得他人与社会的赞许。一方面,亲和性使个体注重与他人保持友好的关系, 注重上下级良好的工作关系。
高权力倾向的个体“经常试图去影响他人——提出建议,承担更多责任,给
出他们的观点和评价,试图说服别人;他们寻求团体中的领导位置;他们是否
能够成为领导或仅被看成‘重要人物’依赖于其他因素(如能力和社会能力);
他们比较健谈,有时好争论”。麦克兰德(1966)把权力需要定义为影响或
控制他人且不受他人控制的需要。他提出,权力需要较高的人喜欢支配、影响
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成就动机即追求卓越、争取成功的内驱力。研究发现,成就动机对个体的活动 具有重要的作用。高成就动机者与低成就动机者的区别之处就在于他们想把事 情做得更好。麦克兰德还从宏观角度探讨了社会集体成员的成就动机水平与该 社会的经济科技发展之间的关系,认为国家经济发展成功的原因并不仅仅取决 于经济制度、政治背景或地理环境,社会成员的成就动机在一定程度上具有不 可忽视的影响作用。国家如此,组织亦如此。
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1.动机的概念
动机是引起、维持和指引人们从事某种活动的内在动力。比如,当你渴了,你 就会产生找水喝的动机。动机是人类行为动力系统中调控机制的重要组成部分, 是人类行为的原动力。动机不仅指引着个体行为的方向和任务选择,还决定了 行为动力的大小、努力的程度及行为的坚持性、克服困难的决心。
动机是在需要的基础上产生的,需要是在有机体生存和发展的过程中,感受到 的生理和心理上对客观事物的某种要求。需要是个体内部的一种不平衡状态, 反映了某种客观的要求和必要性,并成为个人活动的积极性的源泉。当某种需 要没有得到满足时,它就会推动人们去寻找满足需要的对象,从而产生活动的 动机。诱因的存在也是动机激发的一个重要条件。所谓诱因,是指能够激发有 机体的定向行为,并能满足某种需要的外部条件或刺激物。诱因可分成正诱因 和负诱因。正诱因使人产生积极的行动,趋向或接近某一目标;负诱因则产生 消极的行为,使个体行为偏离或回避某一目标。
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(3)亲和动机
在日益强调团队管理的今天,这种动机品质无疑在组织环境中有着相当积极的 作用。但另一方面,由于高亲和性个体过于注重情感,所以在一定程度上可能 会失去对问题的客观、理性的分析。他们总是力图避免冲突与竞争,因而可能 为了顾全关系而丧失原则和立场,影响组织利益和组织目标的实现。另外,由 于他们关注个人关系的建立,有可能形成宗派小团体,在组织中偏袒私人。
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