能力素质模型内训
培训个人能力素质模型
执行与监控
实施培训
按照计划执行培训活动，积极参 与学习和实践，不断提升个人能
力素质。
监控进展
定期评估个人能力素质提升的进展 ，及时调整培训计划和策略，确保 目标的实现。
记录与总结
记录个人在培训过程中的表现和收 获，及时总结经验和教训，为后续 的培训提供参考。
反馈与调整
反馈意见
及时收集来自上级、同事、客户 的反馈意见，了解自己在能力素
培训个人能力素质模 型
THE FIRST LESSON OF THE SCHOOL YEAR
目录CONTENTS
• 培训背景与目的 • 个人能力素质模型概述 • 个人能力素质模型构建 • 个人能力素质模型实践 • 个人能力素质模型评估 • 个人能力素质模型发展与优化
01
培训背景与目的
培训背景
01
通过培训，使个人具备更强的专业能 力和综合素质，提升个人竞争力。
通过培训，使个人更加自信和有动力 ，积极面对工作和生活的挑战。
促进职业发展
通过培训，使个人更好地适应职业发 展和工作变化，提高职业发展潜力。
01
个人能力素质模型 概述
定义与特点
定义
个人能力素质模型是指个体在特 定领域或职业中所需具备的能力 、素质和特质的集合。
评估流程
建立评估流程，包括自我评估、上级 评估、同事评估等多个环节，确保评 估的全面性和客观性。
评估方法与工具
评估方法
采用多种评估方法，如问卷调查、面试 、实际操作等，以便全面了解被评估者 的能力素质。
VS
评估工具
选用专业的评估工具，如心理测试、能力 测试等，以提高评估的准确性和可靠性。
评估结果与反馈
02
能力素质模型沟通培训教程
帮助组织明确员工需要具备的技 能和素质，以便更好地招聘、培 训和管理员工，提高组织的整体 绩效。
不同类型的能力素质模型
核心能力素质模型
适用于整个组织或行业，强调通用的 能力和素质，如沟通、团队合作和问 题解决等。
职位特定能力素质模型
团队或组织能力素质模型
关注整个团队或组织的能力和素质， 强调跨职位和跨部门的综合能力。
沟通原则
尊重、理解、坦诚、明确、高效。
沟通技巧的重要性
01
02
03
提高工作效率
良好的沟通技巧能够快速 、准确地传递信息，避免 误解和重复工作。
促进团队协作
有效的沟通有助于团队成 员之间的理解和信任，增 强团队凝聚力。
提升个人能力
通过沟通技巧的提升，能 够增强个人的表达、倾听 和理解能力。
沟通能力的提升方法
能力素质模型沟通培训教程
目录
• 了解能力素质模型 • 沟通技巧与能力素质 • 基于能力素质模型的沟通培训 • 实际应用案例分析 • 常见问题与解答
01
了解能力素质模型
定义与目的
定义
能力素质模型是一组特定的知识 、技能和能力的集合，这些知识 、技能和能力被认为是一个特定 职位或角色成功所必需的。
通过培训提高团队成员的 沟通技巧和合作意识，增 强团队协作能力。
案例二：领导力发展中的沟通
01
02
03
04
05
总结词
明确指示和期望
建立信任和开放 的沟通氛围
提供反馈和建设 性批评
培养沟通和领导 力培训
领导力发展离不开有效的 沟通，通过案例分析，学 习如何运用沟通技巧提升 领导力。
领导者要清晰地传达工作 任务和目标，以及自己对 员工的期望。
内训师五项能力模型
内训师五项能力模型一、分享意愿1.what：分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。
2.分享意愿构成3要素：课程内容分享意愿，授课思维分享意愿，授课肢体分享意愿(1)课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整。
(2)授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。
(3)授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。
比如，讲师坐着授课与站立授课。
3.如何判断分享意愿的构成：学员接受度、课程进度、内容阐述度、课程内容熟练度度(1)课程进度（原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计）(2)内容阐述度（如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅）(3)课程内容熟练度（如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够）4.学员参与度（如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。
）5.如何培养分享意愿：好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。
(1)分享意愿应达到两个标准：一是分享的内容会不会使讲师不愿意分享；二是听课的人会不会使讲师不愿意分享。
对于学员已经听过的课程，讲师一定要讲得更好，分享意愿才会被尊重。
意愿是有标准的，如果连标准都达不到，意愿更无从谈起。
二、感染力1．定义：感染力就是通过自身的某些东西对别人的思维造成影响。
（对于内训师来说，如果学员愿意主动和他打招呼，下课也愿意和他讨论问题，就说明这个内训师比较有感染力。
没有感染力的讲师，就没有价值。
同时，企业内训师要有师德，师德也是一种感染力。
）2．感染力与人格魅力的区别：感染力是一个人影响别人的关键因素；而人格魅力是在感染力的基础上增加的一种魅力。
感染力与人格魅力相结合才是最完美的。
（比如，阿里巴巴的马云曾说过，“一个男人的才华与他的外表是成反比的”，事实上，马云非常有人格魅力和感染力，并且非常谦卑，吸引很多人与他合作，正因如此，阿里巴巴才能发展迅速。
能力素质模型内训
能力素质模型将人力资源管理体系和组织整体 战略紧密结合
以能力素质模型为核心的人力资源管理体系
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
从企业愿景和战略出 发建立科学的基于能 力素质模型的人力资 源管理体系
学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学 历 专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系 资格条件 统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力 工作经验： 3年以上人事管理工作经历
能力素质模型在岗位的应用 － 能力素质应与岗位要求有机结合
岗位要求： 通过统一规范的岗位 描述说明，确定该岗 位的职责范围和具体 工作要求
高 评估中心
• 将公司人员送到能力评估中心进行测 评，该方式成本较高 • 适合高级领导人员的能力测评
测 评 成 本
内部专家组评估
• 将公司技术专家和管理专家组合起来对员 工进行测评的方式 • 适合于公司的关键岗位人员的能力测评
上下级评估 低 低
• 由上级对下级进行测评的方式，可结合下级对自身的 测评 • 适合于公司的一般岗位人员的能力测评
注：能力素质的分类可依据不同的标准来进行。对于某一岗 位群的能力素质要求可以只有一种类别，也可以有多种类 别构成。
能力素质模型简介——构成要素
核心能力素质(core
competency) 专业能力素质(specific competency) 有些能力素质可以是针对组织中所有员工的，基础且重要 的要求，我们称之为核心能力素质，它适用于组织中所有 的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位；有些能 力素质依据员工所在的岗位群，或是部门类别有所不同， 我们称之为专业能力素质。
中国联通内训师能力素质模型解读
中国联通内训师能力素质模型解读
中国联通的内训师能力素质模型主要包括以下方面的解读：
1. 专业知识能力：内训师需要具备丰富的专业知识，包括培训理论、教育心理学、组织行为学等方面的知识。
他们应该能够将这些知识应用于实际工作中，为员工提供高质量的培训服务。
2. 沟通能力：内训师需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通。
他们应该能够清晰地表达自己的想法和观点，能够与员工进行有效的互动和交流。
3. 组织能力：内训师需要具备良好的组织能力，包括计划、安排和执行培训活动的能力。
他们应该能够合理分配资源，制定详细的培训计划，并能够有效地管理培训过程。
4. 学习能力：内训师需要具备强烈的学习意愿和能力，不断更新自己的知识和技能。
他们应该能够主动学习最新的培训理论和方法，并将其应用于实际工作中。
5. 领导能力：内训师需要具备良好的领导能力，包括激发员工的学习兴趣和潜能的能力。
他们应该能够引导员工学习和成长，并能够有效地激励员工参与培训活动。
6. 团队合作能力：内训师需要具备良好的团队合作能力，能够与其他内训师、培训部门和员工密切合作。
他们应该能够有效地协调和管理不同团队之间的工作，共同完成培训目标。
综上所述，中国联通的内训师能力素质模型要求内训师在专业知识、沟通、组织、学习、领导和团队合作能力等方面具备一定的素质和能力。
这些素质和能力将有助于内训师更好地为员工提供培训服务，促进组织的学习和发展。
XX公司中层管理人员能力素质模型内容及说明
10、学习思考
1
学习能力
善于不断学习和迅速掌握新的思想、观点、方法与技术，并应用于实践
2
自我总结
能够正式问题，善于从成功与失败中总结经验和教训，力求工作做得更好
3
改进
能不断改进工作流程，提高工作效率，降低业务成本
能比较客观的知道自己的有点和缺点
主动听取他人的意见并适当改变自己的看法和改进自己的行为
能坚持自己的观点，又有一定的灵活性，面对新的信息愿意调整自己的观点
4
洞察力
日常工作中，能够从整体上把握事务本质
5
重视
敢于打破惯性思维，鼓励和重视员工的新思想、新观点和新方法，愿意承担新方法可能带来的风险
4
判断力
能将复杂的问题进行分解，并转换成简单的，可操作的解决方案
在情况不明或信息不全的情况下也能做出有效判断
能充分考虑有利因素、不利因素、时效性以及各种资源，对多种解决方案进行比较和评估，选择一个合适的解决方案
8、计划执行
1
计划制定
能将总体目标转换为具体的、可衡量的、能实现的目标，并制定有效的实施计划、行动步骤和时间表
2
敏锐
对本行业市场、竞争对手以及政策法规有充分的的了解和把握
能够及时准确地掌握并预测行业的趋势与竞争对手的动向
3
奉献
能兼顾公司的全局与局部利益，也能分清孰轻孰重，当个人利益与集体利益发生冲突时，能够做出让步
4
系统思考
能从全局看问题，而不是局限于局部或具体细节，善于平衡长短期的目标与利益
3、责任心
1
敬业
兢兢业业，认真履行岗位职责完成工作
2
负责
能力素质模型培训
专家评审法通常包括确定评审专家、制定评审标准、进行评审等步骤。通过专家 评审，可以更加客观地确定所需的能力素质，并制定相应的培训计划。
05
能力素质模型的应用
招聘选拔
确定岗位能力要求
根据企业战略和业务需求， 确定不同岗位的能力素质 要求，为招聘选拔提供明 确的标准。
筛选合格候选人
通过评估候选人的能力素 质，筛选出符合岗位要求 的合格候选人，提高招聘 效率和准确性。
通过定期的绩效评估、反馈和调 整，对员工的绩效进行全面的管 理，确保员工能够达到预期的绩
效目标。
奖励与惩罚
根据员工的绩效评估结果，进行 相应的奖励或惩罚措施，激励员 工不断提高自己的能力和绩效水 平。
明确绩效目标
根据公司的战略目标和员工的能 力素质状况，明确员工的绩效目 标和期望值，确保绩效管理与公
降低培训成本
基于能力素质模型进行招 聘选拔，可以减少后期培 训和辅导的投入，降低培 训成本。
培训发展
确定培训需求
根据能力素质模型，评估员工的 能力水平，确定培训需求和优先
级。
制定培训计划
根据培训需求，制定针对性的培 训计划，提高员工的技能和能力。
培训效果评估
通过评估员工在培训后的能力提 升情况，对培训计划的有效性进
传统培训方式往往缺乏针对性，不能满足员工的个 性化需求，因此需要引入更加科学、系统的培训方 法。
培训目标
帮助员工了解自身能力 素质现状，明确职业发 展方向。
提高员工的专业技能和 综合素质，提升工作效 率和业绩。
培养员工的团队协作和 沟通能力，增强企业凝 聚力。
促进员工个人成长和职 业发展，增强员工对企 业的忠诚度。
行为事件访谈法
内训师胜任力模型
03
胜任特质
胜任特质
05
学习力
04
有一定的感染
力（影响力）
03
亲和力
02
进取心
01
积极向上、充
满正能量
04
职业素质
职业素质
A
情商 力
B
表达 力
C
应变 力
D
逻辑 力
E
创新 力
05
专业能力
专业能力
05
评估力（培训
评估）
04
演绎力（呈现Leabharlann 力）03教学力（教学
方法设计）
02
设计力（课程
设计）
01
分析力（需求
XXX公司内训师胜任力素质
演讲人：XXX
2021-12-31
目录
01. 门槛条件 02. 应具备心态 03. 胜任特质 04. 职业素质 05. 专业能力
01
门槛条件
门槛条件
深厚的专业 背景（专业）
浓厚的分享 兴趣（意愿 度）
较好的业绩 成果（标杆）
02
应具备心态
应具备心态
敬业乐业、认真负责，谦虚好学、尊师重教，乐于分享、 善于总结
调研）
感谢聆听
员工素质能力模型应用培训手册49页PPT
用人标准
高能力≠
遭到质疑
高绩效
？“干一行，爱 一行”的误区
培训工作 忙而无效
“战略”的稀释
为什么？
战略的稀释
分析：
如果一个企业的战略无法有 效的指引和聚焦员工的行动， 那将是一件可怕的事情，那 么怎样防止战略“稀释”现 象的发生？战略实施与人力 资源管理活动的接口在哪里 呢？如何以战略为牵引培养 与开发员工的能力？
培训工作忙而无效
用人标准
高能力≠
遭到质疑
高绩效
？“ 干 一 行 ， 爱 一行”的误区
培训工作 忙而无效
“战略”的稀释
为什么？
专业能力：
指员工为完成其职责所 需具备的能力。如营销 类专业能力包括影响力、 成就导向、人际理解力、 客户导向等；技术类专 业能力包括成就导向、 归纳演绎思维、关注程 序、团队合作等；而专 业服务支持类人员的专 业能力则包括人际理解 力、客户导向、灵活性、 主动性等。
培训工作 忙而无效
“战略”的稀释
员工素质、能力的五大现象
为什么？
高能力≠高绩效
分析：
显而易见的是，能力已经无法单 方面成就组织中员工的高绩效， 或者说，高绩效的产生已经不完 全取决于人的能力，那么究竟什 么因素影响员工的绩效水平？ “高能力+？=高绩效？”企业人 力资源管理活动的基点将会因此 发生什么样的变化？各级管理者 在开展与审视人力资源管理工作 的有效性方面应该着重关注什么？
高能力≠ 高绩效
培训工作 忙而无效
用人标准 遭到质疑
？“ 干 一 行 ， 爱 一行”的误区
“战略”的稀释
为什么？
“干一行，爱一行”的误区
分析：
对于人与工作而言，究竟应该如何 实现人职匹配？换句话说，作为管 理者，应该怎样帮助员工在符合企 业发展需要的前提下实现其职业成 长？作为员工个人，应该怎样选择 并规划自己的职业发展路径？这种 帮助与选择的出发点是什么？
内训师六项能力模型.doc
内训师六项能力模型实用标准文案完成内部培训师六种能力模型讲师:吴文辉一:分享的意愿1:什么是分享意愿分享意愿意味着讲师愿意通过案例或故事清楚地表达他们想说的话:明白如果演讲者只是随便说说，这表明演讲者的愿望有问题。
这些讲师没有资格成为内部培训师。
2:如何表达分享的意愿反映了分享的意愿，这意味着学生可以感受到演讲者的意愿，并通过案例让其他人理解他在说什么。
如果你说得太多，你就是不负责任的。
3:分享意愿的三个要素作为培训师，分享意愿主要由三个要素组成:课程内容共享意愿愿意分享课程内容意味着讲师愿意更彻底地分享内容，并根据学生的需要临时调整课程内容。
例如，上午应该解释的内容没有提到，讲师不得不在下午的讲座中补充解释。
教学思维共享意愿教学思维共享意愿是指在教学过程中共享思维逻辑教学主体共享意愿教学身体共享意愿是指教师的身体动作是否到位例如，坐和站教学的效果是非常不同的。
实用标准4:如何判断分享意愿的构成|学生录取256如果讲师的知识和观点被学生接受，这意味着讲师愿意分享就足够了。
课程进度计划提前两小时完成内容，表明讲师的共享意图有问题。
两个小时的原计划没有完成，推迟了教学时间，这表明讲师没有适当控制时间，也表明讲师的分享意愿有问题。
内容展示如果演讲者没有把握好阐述的程度，他忽略了应该深入解释的内容，而应该简要解释的内容太深，这表明分享意愿存在问题。
课程内容熟练程度如果讲师在讲课时一直盯着PPT，这表明讲师对课程不够精通，也表明分享意愿存在问题。
学生参与如果讲师不让学生参与教学:没有互动，也表明讲师的意愿有问题。
5:如何培养分享意愿好的培训课程要有“虎头”、“龙身”和“豹尾”，即讲师要做好开场工作:陈述舞台，退出舞台。
在小组讨论中，分享意愿的关键要素是现场展示分享意愿:评估和指导保险业、直销行业等。
是非常愿意分享的行业。
例如，从事促销的人经常通过分发名片、记录电话等方式遇到陌生人。
，并说服对方参加讲座和体验产品以完成销售。
内训师六项能力模型
内训师六项能力模型讲师：吴文辉一、分享意愿1.什么叫分享意愿分享意愿，就是讲师要愿意通过一个案例或故事把所要讲的内容表达清楚、明白。
如果讲师只是随便讲一讲，就说明讲师的意愿有问题，这样的讲师就没有资格做内训师。
2.如何体现分享意愿体现分享意愿，就是让学员能够感受到讲师愿意，通过案例让别人听明白所讲的内容。
如果一讲而过，就是不负责任的表现。
3.分享意愿构成三要素作为培训师，分享意愿主要由三个要素构成：课程内容分享意愿课程内容分享意愿，是指讲师愿意把内容分享得更加到位，根据学员的需要临时调整课程内容。
比如，本应上午讲解的内容没有讲到，讲师有义务在下午的授课中补充讲解。
授课思维分享意愿授课思维分享意愿，是指在授课过程中分享思维逻辑。
授课肢体分享意愿授课肢体分享意愿，是指讲师的肢体动作是否到位。
比如，讲师坐着授课与站立授课的效果差异很大。
4.如何判断分享意愿的构成学员接受度如果讲师的知识观点被学员接受了，就说明讲师的分享意愿是足够的。
课程进度原计划两个小时的内容提前讲完了，说明讲师的分享意愿存在问题；原计划两个小时的内容没有讲完，拖延了授课时间，说明讲师对时间的把控不到位，也说明讲师的分享意愿存在问题。
内容阐述度如果讲师没有把握好阐述度，把本应深入讲解的内容一带而过，本应浅讲的内容讲得过于深入，说明分享意愿存在问题。
课程内容熟练度如果讲师讲课时一直盯着PPT看，说明讲师对课程的掌握还不够熟练，也说明分享意愿存在问题。
学员参与度如果讲师授课没有让学员参与、没有互动，也说明讲师的意愿有问题。
5.如何培养分享意愿好的培训课程要有“虎头”“龙身”和“豹尾”，即讲师应做好开台、述台和退台。
在分组讨论时，分享意愿的关键要素是现场分享意愿的展示、评估和辅导。
保险行业、直销行业等是分享意愿比较高的行业。
比如，经常会遇到从事推销行业的人，通过递名片、记电话等方式结识陌生人，劝说对方去听课、体验产品，从而完成销售。
同理，要想成为一名合格的内训师，就要向推销人员学习其分享意愿。
培训能力素质模型
培训能力素质模型1. 培训能力素质模型介绍培训能力素质模型是指在培训行业中，对培训师所需具备的能力和素质进行系统的归纳和总结，以指导培训师的专业发展和提高培训质量。
培训能力素质模型是培训师的职业标准，通过该模型可以清晰地了解培训师所需具备的各方面能力，以便在培训实践中更好地发挥作用。
2. 培训能力素质模型的内涵2.1 知识技能层面在培训能力素质模型中，知识技能是培训师的基础素质。
培训师需要掌握相关的专业知识，具备一定的技能，以能够胜任培训工作。
这包括但不限于以下几个方面：2.1.1 理论知识培训师需要具备全面的理论知识，包括心理学、教育学、成人学习理论等。
只有具备扎实的理论基础，培训师才能更好地理解培训的本质和培训过程中的问题，从而能够针对不同的培训对象制定合理的培训方案。
2.1.2 沟通技巧培训师作为教育培训行业的从业者，需要具备良好的沟通技巧。
这包括口头表达能力、书面表达能力、倾听能力等。
良好的沟通能力有助于培训师与培训对象之间建立良好的互动关系，提高培训的效果。
2.2 能力素质层面除了知识技能，培训师还需要具备一定的能力素质。
培训能力素质模型将能力素质分为多个方面，以全面衡量培训师的能力。
2.2.1 专业能力培训师需要具备专业能力，包括对培训对象的需求分析能力、培训设计能力、培训组织和实施能力等。
只有具备专业能力，培训师才能开展有效的培训活动。
2.2.2 人际交往能力培训师需要与不同的培训对象进行良好的人际交往。
这包括与培训对象建立信任关系、处理冲突、激发潜能等。
良好的人际交往能力有助于建立良好的师生关系，提高培训效果。
2.2.3 自我管理能力培训师需要具备自我管理能力，包括自我反思和自我调整的能力。
培训师在培训过程中可能会面临各种挑战和问题，需要能够及时反思自己的表现，并作出适当的调整，以提高培训效果。
2.2.4 创新能力培训师需要具备创新能力，不断更新教学方法和培训内容，以适应不断变化的培训需求。
能力素质模型培训文档布谷鸟声学
CHAPTER 06
布谷鸟声学的能力素质模型示例
布谷鸟声学的核心能力素质
创新能力
能够独立思考，提出新颖的想 法和解决方案。
团队协作能力
能够与团队成员有效协作，共 同完成任务。
沟通能力
能够清晰、准确地表达自己的 观点，理解他人需求。
责任心
对自己的工作负责，追求卓越 。
布谷鸟声学的能力素质标准
创新能力标准
能力素质模型的应用场景
总结词
能力素质模型广泛应用于企业人力资源 管理、教育培训、职业规划等领域。
VS
详细描述
能力素质模型可以应用于企业的人力资源 管理，如招聘、选拔、培训和绩效评估等 环节，帮助企业构建高效的人力资源管理 体系。同时，在教育培训和职业规划领域 ，能力素质模型可以为个人的学习和成长 提供指导和方向，帮助个人提升自身能力 和实现职业发展。
展望
持续改进
随着公司的发展和市场环境的变化，布谷鸟声学的能力素质模型也需要不断地更新和完善。未来，公司将继续关注业 界动态和员工需求，对模型进行适时的调整和优化。
技术发展
随着技术的不断进步，布谷鸟声学将更加注重技术能力的培训和发展。例如，随着人工智能和机器学习技术的兴起， 公司将加强对相关技术栈的培训，以帮助员工跟上技术发展的步伐。
CHAPTER 02
能力素质模型概述
能力素质模型定义
总结词
能力素质模型是指个体在特定工作或 角色中所需具备的能力、特质和行为 的集合。
详细描述
能力素质模型定义了个体在特定工作 或角色中成功所需具备的能力、特质 和行为，包括技术能力、沟通协调能 一个新颖的想法或解决方案， 并能够实施。
沟通能力标准
能够清晰、准确地表达自己的观点，理解他 人需求，并能够倾听他人的反馈。
内训师的胜任能力素质模型-程子康
内训师素质模型，就是为完成企业内训工作，担任企业内部培训师 角色所具备的的能力素质的总和。模型是各种不同素质要素的组合，包 括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知 识与技能水平，它对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。因 此，内训师素质模型，是判断内训师的能力水平标准。
关键能力二：控制力
控制力包括情绪的控制力、培训进度的控制、场面的控制力等。消极的、不情 愿的情绪会阻碍学习，无法控制场面就会让自己陷入窘境，因此，内训师有必要掌 握一定的技巧克服这类问题到来的被动局面。
可选择下面四个步骤： 一，以一种学员可以接受的态度开始你的谈话； 二，确认需要更正的行为并指出这些行为可能带来的后果； 三，注意倾听学员的意见； 四，表达你的期望。要想掌握好课堂时间，就要在课前做好时间分配，从开场 破冰到每个PPT演示的时间都要进行控制，同时既要定时定量，又要灵活机动，控 制课堂节奏。
内训师的胜能力素质模型-程子 康
本课件仅供大家学习学习 学习完毕请自觉删除
谢谢 本课件仅供大家学习学习
学习完毕请自觉删除 谢谢
近年来，内训师作为一个新型的职业迅速崛起，受到企业的青睐。 内训师的最大特点是根据企业的培训需求，为企业量身定做。但是，要 想成为一名优秀的内训师，可不是一件容易的事。内训师的胜任能力素 质模型告诉你内训师需要什么样的素质。
关键能力五：内驱力
首先是对内训师知识结构的要求。教学质量不高，主要原因是受内训师个人知 识结构的局限性影响，要成为一名合格的内训师并向优秀讲师的层次迈进，就要求 内训师掌握“本体性知识”、“文化知识”、“实践性知识”、“条件性知识”四 个层面的知识结构，根据成人学习的特点和目的开展教学，如成人的特点主要表现 为实际、主观性强、具有一定的逻辑分析能力和自我控制力等，他们的动机通常是 职务升迁、竞争要求等的需要。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
能力素质的发展历程
第一阶段：20世纪60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出 能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能 够协助企业提高其绩效的因素 McClelland的研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判 断因素 不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹 配的能力素质类型和等级 能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的
经营目标
组 织 行 为
绩效管理
个 人 行 为
薪酬及激励机制
企业战略 人力资源发展战略 能力素质模型设计
人员配置
业务流程 组织架构及部门职责
人员培训
技
术
支
人力资源管理信息系统
持
能力素质模型是知识、技能和品质的合成体，可以通过行为表现去 体现、观察和衡量
品质作为较深层的能力素质要求，渗透在个体的日常行为中，影响着个体对事物的判断和行动 的方式 知识则较直接的在日常行为中被表露出来 技能则介于其中
直属主管
人事劳资 项目经理
具体负责公司人事、劳资工作
具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司 员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公 1 司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司 员工的培训和人才库的建立等
工作内容
具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工 2 资、社会保险、人身保险等管理业务
拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划； 3 具体承办公司党群纪检管理业务
行为表现
江 山
最易培养
易 的素质
改
本 性
最难培养
难 的素质
移
知识 技能
品质
素质冰山模型
表 象
技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对 某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
社会角色：指一个人留给大家的形象。
自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。
从企业愿景和战略出 发建立科学的基于能 力素质模型的人力资
源管理体系
企业愿景、使命、 战略目标、价值观
产品与服务
组织的核心竞争力
科学的能力素质模 型支持企业愿景和 战略目标的实现
个人能力素质
配置
基于能力素质模型的人力资源管理体系
培训发展
考核
奖惩
能力素质模型是人力资源管理的重 要基础
在开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立整个公司的员 工能力素质模型。
薪酬体系设计之能力素质模型
Compensation Management＆Competency Model 人力资源部
微软的素质观
选对人比培养人更重要——要选择什么样的人 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、 快速反应
第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点 也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展 公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化 能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的 关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素
“素质”定义
素质（ competency ）是驱动员工产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方 式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素 质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决 定并区别绩效好坏差异的个人特征。
能力素质与岗位各要素的关系
岗位 A
岗位职责 任职资格 工作经验 工作技能 能力素质
岗位说明书
能力素质模型与岗位描述的区别
岗位描述中的“资格条件”着重于阐述 为了履行岗位职责所需要的资质要求，
比如：学历、工作经验等
部门名称 工作类别 职责概述
பைடு நூலகம்
人力资源 部
岗位名称
专业岗 工作级别
人事 管理
岗
归列职系
能力素质模型促使员工了解在工作中表现出 何种行为才能反映其具备该项能力素质的相
应等级
资格条件
学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学 历 专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系 统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力
工 作 经 验 ： 3年 以 上 人 事 管 理 工 作 经 历
• 是用来帮助和推动工作完成的能力； • 不仅是直接用来完成不同工作任务的技能；
• 是需要通过长期培养和潜移默化形成的； • 不是通过短期培训，较容易形成的；
• 是一系列行为表现的概括描述。
• 不只是对某一技能的量化要求。
能力素质模型将人力资源管理体系和组织整体 战略紧密结合
以能力素质模型为核心的人力资源管理体系
能力素质模型在岗位的应用 － 能力素质应与岗位要求有机结合
岗位要求：
能力素质：
通过统一规范的岗位
规范员工在品质、知识
描述说明，确定该岗
和能力等方面的行为表
位的职责范围和具体
现
工作要求
岗位要求与能力
素质有机结合
能力素质模型作为人力资源管理的 一个基础建设来支持人力资源管理 业务。
能力素质是 … 而不是 …
品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持 续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人 监督下的工作状态。
动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成
潜
就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外
层
在行动。
个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，
既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知
的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山
的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起
“素质”的提出
麦克利兰（DAVID C. McClelland）,《Testing competence rather than intelligence》, 1973 年
传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未 来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这 些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效