员工月度绩效考核制度1
小组员工绩效考核制度5篇
小组员工绩效考核制度5篇小组员工绩效考核制度篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
月度考核制度(1)
希望教育培训学校2013年教师绩效考核管理制度及相关规定文件编号：XWJYZD-005文件编制：文件审核：文件批准：执行日期：2013年1月1日一、目的：提高教师专业素质和能力，提升校区的教学质量和教学水平，为教师级别核定提供依据和参考。
二、考核办法：1 、教师日常考评按工作月考核到人，每月考评一次。
2、坚持实事求是、公平、公正的原则，由主管人员在每月3号前进行逐人逐项评分，再由分校校长打分，取平均值，然后上报总校行政校长审核。
三、相关说明：1、教师月度绩效考核是指在一个月内对校区全体教师的教学工作（教案、试讲、作业批改、课堂实效、家长服务）、招生工作（宣传表现、电话邀约、公开课表现、届时指标完成率）、日常工作（卫生、满勤、值班、教学秩序、统计工作）三个方面进行考核。
特殊贡献（额外承担工作、合理化建议奖）和责任事故（安全责任事故、投诉）两个方面直接在当月工资中体现，不列入考核。
2、按总分高低排序，列出名次，作为教师日常考核奖金发放的依据。
3、教师的月度绩效考核工资=月度教师绩效工资基数*月度绩效考核得分百分比。
一、教学教研40分（教学14分+教学服务10分+家长服务6分+教研10分）（杨会坤/李竹青）教学板块14分=备课6分+上课6分+作业批改2分A、备课(6分)：吃透各年级段教材，研究公立学校试卷，由机械记忆到理解记忆再回到机械记忆。
（1）教案3分：认真、按时完成教学详案，步骤齐全，内容详实，书写工整，按规定签批；（2）教具2分：教学自制教具，美观实用，配合教学使用。
（3）备学生1分：定期检查和随时抽查相结合，对班级学生情况、家庭状况了如指掌。
更应该体现在教案书写中，特殊的学生（如基础很弱的学生，特活泼的学生等）如何对待在教案中应备写。
B、上课(6分)课堂实效得分（1）课前2分：教师提前10分钟进教室，备好教学用具，板书准备妥当，与学生做课前沟通，带领学生阅读，营造课前气氛，让学生课前有期待。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
员工绩效考核办法1[1]
![员工绩效考核办法1[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/b263b7724531b90d6c85ec3a87c24028915f858d.png)
员工绩效考核办法为能客观的评价各岗位员工的工作水平，公平的给予岗位更高一级的薪资待遇，进而提升公司对员工的福利待遇水平，降低运营成本，并以更高的水平完成公司的经营目标，特制定该《员工绩效考核办法》，一、考核对象压滤机售后账目管理员和物料管理员二，考核周期该考核从元月份开始，每一个月考核一次，于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
二、考核指标（另附表格）《员工目标绩效考核表》具体考核方式该考核由考核对象负责人实施执行。
具体执行方式如下：（一）每月初考核对象负责人负责分配好本月考核目标和考核标准。
制定好本月的（员工绩效考核表）（二）考核人本月的绩效考核表目标去开展本月的工作（三）于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，1 / 3并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
（四）人力资源部把考核对象考核薪和员工的基本工资一起发放。
三、考核得分和考核薪挂钩方式《绩效考核表》里面共六到十考核项目，每月将依据以上考核标准项给予考核，完成不加分，没有完成按照考评标减分。
每月每人的考核金固定的800元。
考核金额为每人50元/分，最终考核金为800—50*（考评得分）=本月所得考核金，如在本月中考核金超出被考核范围的，将在个人的工资中扣除，如连续两次考核减分高于8分，考虑予以辞退；----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。
员工个人绩效考核管理制度通用
员工个人绩效考核管理制度通用员工个人绩效考核管理制度【通用8篇】在当今社会生活中，很多情况下我们都会使用制度，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
以下是小编准备的员工个人绩效考核管理制度，欢迎借鉴参考。
员工个人绩效考核管理制度通用篇1一、总则(一)目的：为提高员工的工作进取性，鼓励员工长期为公司服务，奖励为公司做出贡献的员工，特制定本制度。
(二)范围：公司全体员工(三)职责：行政综合部负责本规定制定、修改、废止、解释之起草工作;总经理负责本规定制定、修改、废止、解释之核准工作。
(四)签署生效：本制度自总经理签署之日起生效。
二、程序(一)工龄服务奖：1.员工每工作满一年，月工资上浮50元的工龄工资。
以此类推，上限为10年。
(二)年度优秀团队奖：1.评选标准：①本部门工作高效完成，无拖沓及工作延误现象出现;②在部门工作进度、部门内各项工作等关键节点把控严格，尽全力、想办法保证工作进度及顺利执行，保障公司战略经营计划、业绩的不断提升;③候选部门年度考核业绩必须是80分(含)以上;2.评选对象：公司各部门(以部门为单位)3.评选流程：年度考核业绩在80分(含)以上的部门依据本奖项要求填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经行政综合部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金3000元。
(三)年度“优秀员工奖”：1.评选标准：①坚持进取的工作态度，对公司忠诚并具有奉献精神。
②本职工作突出，对公司发展能提出合理化提议。
③全年无警告以上惩处。
④用心做事，诚信做人，得到各部门同事的认可。
⑤全情投入，勇于挑战，全力达成目标，工作完成出色;能换位思考，协作意识强，表现出高品质的工作水准。
⑥工作满一年(含)以上员工;⑦个人年度业绩考核必须是85分(含)以上;2.评选对象：公司全体员工;3.评选流程：由部门内部推荐并填写申报材料，如有相关工作成果可作为附件一并提交，经部门负责人同意(推荐)、行政综合部部审核，总经理批准;4.奖励标准：奖金1000元，晋升一档工资。
绩效考核办法(整理版)
绩效考核办法为了调动公司员工的工作积极性,激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工(总经理除外)。
二、考核内容和方式(一)考核时间:每月1日至３1日。
(二)考核工资标准：1、绩效工资来源:2、根据当月工作绩效考核结果,确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
(四)考核方式:实行分级考核,由直接上级考核直接下级，并由总经理最终评定。
即:1、公司总经理考核各部门负责人;2、部门负责人考核部门所属员工，并由总经理最终评定。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成,详见下页图表1。
图表1四、考核结果及奖惩（一)对员工的考核１、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为Ａ、B、C、D四个等级,以总经理最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表２):Ａ级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;Ｂ级:全面完成当月工作任务,综合表现良好，工作成绩良好;C级：基本完成当月工作任务,综合表现合格,工作成绩一般，偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩:（１）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的１0％另行发放奖励工资。
当月绩效考核为Ａ级的员工比例不超过公司员工总数的１0%,各部门原则上不超过1人。
(2)考核结果为B级:绩效工资按１00%发放。
(3)考核结果为C级:绩效工资按60%发放。
(４)考核结果为D级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次及以上的，给予解聘或辞退。
年度Ｃ级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况,给予适当惩处。
此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
行政人事部绩效考核制度(1)
6。5、考评会议的目的和内容主要是对本月度的各位员工的绩效表现，进行分析、总结，针对薄弱环节提出建议，制定相应的方法,最后以部门绩效考评会议纪要的形式下放给各员工、抄送分管副总.
6.6、会议纪要格式请见附件
江西旭阳雷迪高科技股份有限公司
DOC NO.（ 表单编号 ）：SO—BD—AH—014
REV NO。（ 版次 ) ：A0
行政人事部绩效管理制度（试行）
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行政人事部绩效管理制度（试行）
1、考核目的
绩效考核（以下简称“考核"）,目的在于通过制定有效、客观的绩效考核标准，科学衡量员工的工作状态和效果，将公司战略目标传导给每一位员工，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工的工作业绩和基本素质。
4.2、相关数据提供负责人须按规定向考核者提供相关考核数据源。
4.3、为保证绩效管理办法的严肃性，绩效专员有权利要求考核者按照考核办法进行考核，如有特殊情况，须召开部门会议，进行调整,经分管副总确认方可更改.
5、考核内容
5。1、考核周期为月度考核.
5。2、考核项目主要分为岗位职责、公司部门制度、员工素质能力三项内容，具体指标内容详见各岗位考核量表;相应的三项总分数分别为50分、30分、20分。
5.3、为保证员工工作积极性，发挥正面合理的激励作用，本办法考核指标的分值最低值基本不低于其及格分数，个别特殊指标除外.
5.4、考核方法:百分制、评分等级法。
5。5、评分方式：由员工自评、直属上级评分、综合评分三部分组成,综合评分即加权评分作为最后的考核结果。
5.6、考核方式：绩效考核量表和月度工作总结。
公司月度绩效考核管理制度
公司月度绩效考核管理制度一、考核目的与原则月度绩效考核的目的在于明确工作目标，评价员工的工作表现，发现工作中的问题，并提供改进的方向。
考核原则上应坚持公正性、客观性和及时性，确保考核结果能真实反映员工的工作状况。
二、考核范围与对象本考核制度适用于全体员工，包括正式员工和试用期员工。
各部门应根据本部门的实际情况，制定具体的考核标准和流程。
三、考核内容与指标考核内容通常包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：根据岗位职责和月度工作任务，评估员工完成工作的质量和数量。
2. 工作能力：评价员工的专业技能、解决问题的能力以及学习新知识的能力。
3. 工作态度：考察员工的责任心、积极性、团队合作精神等。
4. 个人行为：包括遵守公司规章制度、诚信守信等方面的表现。
四、考核流程1. 制定计划：每月初，上级领导与员工共同制定当月的工作目标和计划。
2. 中期检查：月中进行一次进度检查，及时发现问题并调整工作方向。
3. 月末评估：月末对员工的工作进行综合评估，填写绩效考核表。
4. 反馈与沟通：上级与员工进行一对一的沟通，提供反馈意见。
5. 考核结果公示：确保考核结果的透明性，接受全体员工的监督。
五、考核结果处理考核结果通常分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
根据考核结果，公司将对员工进行相应的奖励或处罚，包括但不限于薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
六、异议处理机制如果员工对考核结果有异议，可以在接到通知后三个工作日内向人力资源部提出书面申诉。
公司将组织专门的评审小组对申诉进行复核，并在七个工作日内给出处理意见。
七、制度的修订与完善公司将根据实际情况和员工的反馈，定期对绩效考核制度进行修订和完善，以适应企业发展的需要。
1、人力资源部月度绩效考核方案
人力资源部月度绩效考核方案一、月度绩效考核对象1、绩效考核对象：本部门全体员工2、绩效考核主管：部门主管二、绩效考核程序1、员工个人根据绩效考核表的评分标准进行自评打分2、部门主管根据各员工的绩效考核表的评分标准，逐项考核打分并统计员工个人月度综合权重得分3、员工个人月度绩效综合权重得分公示并接受员工评议4、员工月度绩效综合权重得分经员工确认后报部门主管复核并交总经理签批四、各考核项目月度考核得分计算方法1、个人月度日常工作检查平均得分=个人自查平均得分*30%+上级抽查平均得分*70%2、个人月度行为绩效考核得分=个人月度行为绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%3、个人月度业绩绩效考核得分=个人月度业绩绩效自评得分*30%+上级考评得分*70%4、个人月度绩效考核综合权重得分=个人月度日常工作检查平均得分*10%+个人月度行为绩效考核得分*30%+个人月度业绩绩效考核得分*60%五、各岗位月度绩效工资计算方法1、绩效工资来源：公司每年根据生产经营情况提取一定比例的销售额作为员工月度绩效奖金奖励在日常工作中表现突出的员工。
该奖金按月随工资一起发放。
举例：人力资源经理月度绩效工资为600元，根据五级绩效工资表查出人力资源经理月工资为10000元。
2、月度绩效工资与月度绩效总分的比例关系=月度绩效工资600元/月度绩效考核总分100= 6元/分3、月度绩效考核工资=月度绩效考核综合权重得分* 6元/分六、绩效申诉：员工对上月绩效有不同看法的，在每月绩效结果出来的当天向部门主管提出绩效申诉，经与主管商定后确定具体时间，准备好相应资料六、人力资源部各岗位月度工资总额各岗位月度工资总额=月度固定工资+月度绩效考核工资七、人力资源部季度调薪办法。
员工绩效考核管理制度（通用6篇）
员工绩效考核管理制度（通用6篇）员工绩效考核管理制度（通用6篇）不同的公司员工有不同的绩效考核，那么，下面是小编给大家整理的员工绩效考核管理制度，希望对大家有帮助。
员工绩效考核管理制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
商场员工绩效考核管理制度
商场员工绩效考核管理制度一、总则为规范商场员工绩效考核，提高员工工作质量和效率，促进商场的发展，特制定本制度。
二、考核目标（一）明确考核目标：根据商场的发展战略和业务需求，制定符合实际的员工绩效考核指标，确保考核的科学性和公平性。
（二）激励员工积极性：通过绩效考核，激励员工主动学习，提高自身专业素质，积极适应商场的发展需求，努力达到个人和商场的共同目标。
三、考核内容（一）工作态度：考核员工的工作态度、执行力和团队合作精神，包括积极主动、责任心强、与同事和上级沟通良好、有效解决问题等方面的表现。
（二）工作成效：考核员工在岗位上的工作成效，包括完成任务的质量和效率、客户满意度、销售额增长等方面的表现。
（三）专业知识：考核员工的专业知识掌握程度和学习能力，包括相关业务知识的掌握、在工作中的应用和学习能力的提升等方面的表现。
四、考核方法（一）绩效评估：商场设立专门的绩效评估委员会，由相关部门的负责人、人力资源部门的代表等组成，按照考核指标和标准，对员工的绩效进行评估。
（二）360度评估：采取员工自评、上级评价、同事评价和客户评价相结合的方式，全面了解员工的绩效表现，提高评估的客观性和准确性。
（三）年度考核：商场每年定期进行一次年度考核，评估员工在整个考核周期内的绩效表现，以确定奖励和晋升等相关事宜。
五、考核结果和奖惩措施（一）考核结果：根据评估委员会的评分和综合考虑员工的工作表现，将员工的绩效分为优秀、良好、一般和待改进四个等级，向员工反馈考核结果。
（二）奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖金、晋升、荣誉证书等奖励，并予以公开表彰，激励员工继续努力工作。
（三）惩罚措施：对绩效不达标的员工进行警告、降职、停薪留职甚至解雇等处理，并记录在员工档案中，严肃维护商场的正常秩序。
六、附则本制度由商场人力资源部门负责解释和修订，享有最终解释权。
同时，商场将不断完善和优化员工绩效考核管理制度，以提高绩效考核的科学性和公平性。
三一重工：员工月度绩效管理制度
1 目的改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。
2 范围本制度适用于三一集团总经理助理级（不含）以下员工（营销代表及计件员工不含在内，售后服务人员按《驻外服务人员薪酬、绩效管理办法》执行)。
试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩； 3 原则3.1 强化计划管理，关注过程控制；3。
2 强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善; 3。
3 绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。
4 职责4。
1 人力资源本部4.1.1 员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定;4.1.2绩效考核的推进、监督及检查,定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；4。
1.3 绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理； 4.2 各级直线管理人员4。
2.1对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标,实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉； 4。
3 财务本部4。
3。
1 依据人力资源本部提供的考核结果进行绩效工资的核算与发放。
5考核周期5。
1 考核周期为每月一次。
5。
2 考核时间为每月28日至下月5日。
考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。
6 考核方法绩效评分采用KPI 考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式. 7 月度考核内容7.1 KPI ：根据部门KPI 分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人KPI ，个人KPI 一般不多于5项，领导交办的临时任务不超过10%； 7。
2特殊绩效加减分:对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分.8 月考核程序8。
1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权；8.2 绩效辅导:员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标；8。
员工绩效考核
员⼯绩效考核绩效考核，是企业绩效管理中的⼀个环节，是指考核主体对照⼯作⽬标和绩效标准，采⽤科学的考核⽅式，评定员⼯的⼯作任务完成情况、员⼯的⼯作职责履⾏程度和员⼯的发展情况，并且将评定结果反馈给员⼯的过程。
员⼯绩效考核1 1. 总则 1.1 为指引本所员⼯未来的发展, 使每位员⼯获得与其职务担当能⼒相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能⼒开发等⼈⼒资源管理各项⼯作协调⼀致,有机结合,以充分发挥员⼯的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
1.2 本制度适⽤于本所全体⼈员。
2. 考核的⽬的 2.1 利⽤在员⼯晋升、提薪、奖励、淘汰等⽅⾯； 2.2 利⽤在把握员⼯⼯作适应性及正确配置员⼯等⽅⾯； 2.3 利⽤在员⼯能⼒开发及培训等⽅⾯。
3. 考核的分类 3.1 本所员⼯考核分为绩效考核和项⽬考评,其中绩效考核分为年度考核、试⽤考核、临时考核以及下属⼈员对主管⼈员考核。
3.2 本所合伙⼈适⽤于年度绩效考核。
4.考核的时间 4.1 年度考核每年进⾏⼀次,在七⽉进⾏,除试⽤⼈员和在考核期内累计缺勤三个⽉者外,其余员⼯⼀律参加年度考核。
4.2 试⽤考核在试⽤⼈员转正时进⾏。
4.3 临时考核是因⼯作特殊需要时的考核。
4.4 下属⼈员对主管⼈员的考核随同年度考核在七⽉进⾏。
4.5 项⽬考评系适⽤于参加某⼀约定项⽬超过40⼯时(含加班⼯时) 的员⼯,在项⽬完成时填写。
4.6 合伙⼈考核在每年的⼗⼆⽉份进⾏。
5.对考核⼈和被考核⼈的要求 5.1 考核⼈必须⽤既定的考核标准进⾏考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、⼯龄、资历等因素⼲扰,不为⼈际关系、好恶感、同情⼼、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核⼈应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核⼈将来的发展。
考核⼈应及时与被考核⼈⾯谈,反馈考核结果,必要时可与被考核⼈商谈考核结果。
月度绩效考核方案(精选6篇)
月度绩效考核方案（精选6篇）月度绩效考核方案篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
月度绩效考核方案篇2一、绩效考核的目的⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则⒈客观、公正、科学、简便的原则；⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
KPI绩效考核制度1
KPI绩效考核制度1KPI绩效考核制度1KPI（关键绩效指标）绩效考核制度是一种以量化数据为基础，用于评估员工绩效的管理方法。
该制度通过设定具体的绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，以提高员工的工作能力和激励其积极性。
下面将详细介绍KPI绩效考核制度及其实施过程。
一、KPI绩效考核制度的设立背景及目的随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业需要确保员工的工作质量、效率和效果，以保持其竞争力。
因此，建立一个科学有效的绩效考核制度成为企业管理的重要任务之一、KPI绩效考核制度旨在明确员工的工作目标、提高工作效率和质量，并通过奖励和激励机制推动员工的工作动力。
二、KPI绩效考核制度的设计原则1.目标导向：制定明确的工作目标和绩效指标，并与企业战略目标和个人职责相匹配。
2.可量化性：选取能够用数据和指标衡量的工作方面，以便对员工的绩效进行客观评估。
3.公平性：确保评估标准公平合理，避免主观评价和恶意竞争。
4.实时性：绩效考核应该是一个持续不断的过程，及时反馈和调整绩效目标，以适应市场变化。
5.可操作性：绩效目标应该是具体、可操作的，员工能够清楚理解并采取行动实施。
三、KPI绩效考核制度的重要环节1.制定绩效目标：根据企业发展战略和员工职责设定具体的绩效目标，并将其与公司战略目标对应。
2.目标分解：将战略目标分解到个人、团队和部门级别，确保每个员工都有清晰的工作目标，并指定相应的绩效指标。
3.确定权重和评分标准：对于每个绩效指标，确定其权重和具体的评分标准，以便评估员工的完成情况。
4.定期评估和反馈：按照预定的周期对员工的绩效进行评估，并及时给予反馈，鼓励优秀表现，指导改进不足之处。
5.奖励和激励机制：根据绩效评估结果，给予相应的奖励和激励，以激发员工的积极性和动力。
四、KPI绩效考核制度的优势和挑战1.优势：1)明确目标：通过制定绩效目标，员工理解工作目标更加明确，提高了工作的有效性和效率。
2)激励积极性：通过奖励和激励机制，鼓励员工积极主动地履行职责，提高工作动力。
员工月度绩效考核细则（通用6篇）
员工月度绩效考核细则员工月度绩效考核细则（通用6篇）绩效考核制度应该根据实际情况来制定，才能达到效果。
下面YJBYS小编为大家整理了员工月度绩效考核细则，欢迎阅读参考!员工月度绩效考核细则篇1一、绩效考核的目标定位1. 评价对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定绩效工资、工资等级、工资调整提供依据;为升职、调职、开除等职位变动提供依据。
2. 培训从绩效水平入手分析员工的优缺点，作为培训计划制订的依据;让员工了解自己的优缺点，作为自我改善的指标。
3. 沟通让员工了解公司对他们工作及他们本身的关心;沟通组织与个人的目标，让公司和员工了解对彼此的期望，逐渐达成一致，以增加相互的理解和信任。
二、绩效考核的实施原则1. 明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也能保持理解接受的态度。
2. 公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免掺入主观色彩和感情因素。
3. 直线考核与集体评议结合原则对各级员工的考核，都必须由其直接上级参与，因为直接上级相对于其他人最了解被考核者的实际工作表现，并且对其工作负有指导培养和领导责任，也最有可能反映真实情况。
集体评议机制可以在一定程度上弥补直线考核可能存在的主观性等其他考核中常见的偏差，使考核更为公正客观。
4. 量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，降低人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
5. 反馈原则绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，同时应当向被考核者就结果进行解释说明，肯定成绩和进步，指出不足，提供今后改进的参考建议和改进计划。
缺乏反馈就达不到培训提升的作用，也失去了和员工进行深度沟通的机会。
三、绩效考核体系的构成1. 月度考核适用对象：对工作绩效在一个月内能充分体现的岗位员工进行月度考核。
绩效考核制度(KPI)1
项目
6月份
7月份
8月份
9月份
合计
平均值(目标值)
下限比值(6月)
交付标准量
6368110
6903113
8150556
7364880
28786659
7196665
88%
总工时
156877
151025
152202
153158
100
⑻
运行课
300
100
⑿
UV课
500
40
⒃
5.1.2.3部门人数以每月1日的在职人数进行更新核算;
5.1.2.4当月绩效奖金下限为0，上限不能超过当月基金的120%；
5.1.2.5考核最终得分=基础分±当月加/扣分；
若最终得分为零或是负分，则当月绩效奖金为零，且负分的10%纳入下月的绩效考核之中累扣；
绩效考核制度
文件编号
版次
B/0
页码：第1页
1、目的
为加强部门，线组和员工的工作积极性,提高工作效率,使生产计划能保质保量按时的完成
2、适用范围：
适用于公司部门级、线组长级、员工级的考核
3、职责
3.1部门绩效的考核，由PC课绩效考核员根据收集的客观数据为依据进行考评；
3.2线组长绩效的考核，由PC课绩效考核员及各部门直属上司综合考评；
当炉PVD不良大于5%小于300PCS
2分/次
当炉PVD不良大于300PCS小于600PCS
3分/次
当炉PVD不良大于600PCS以上
5分/次
3
品管部
品检/品控
被客户书面投诉
员工绩效考核方案
员工绩效考核方案•相关推荐员工绩效考核方案（精选10篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编精心整理的员工绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
员工绩效考核方案篇1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次)；(4)旷工：扣5分/次。
员工绩效考核评价制度
员工绩效考核评价制度1. 目的本制度的目的旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为奖励、晋升、提薪、教育等的依据。
2. 适用范围本制度适用于本公司所属各职能部门的员工评价工作。
3.职责3.1 人力资源部负责《员工评价制度》的编制和修改，并负责本制度的推行、实施、监督。
3.2 各职能部门依据本制度规定要求，对员工进行评价工作，并按时间规定将反馈信息及时汇总到人力资源部。
3.3 人力资源部负责员工评价工作的归口管理。
4．工作方法4.1评价原则和种类4.1.1客观性原则。
即根据工作中的实际工作态度、业绩、能力等指标进行评价。
4.1.2广泛性原则。
即对每位被评价者的评价都是全方位、多角度的。
评价者涉及上级、同级、自己，评价者与被评价者之间本身谁负责谁评价、谁执行评价谁。
4.1.3简便性原则。
评价制度本身就每位被评价者的工作表现给予评价，易于理解，便于统计。
简便而不简单。
4.1.4科学性原则。
评价制度本身要有效的反映所要评价的内容和评价法方法有理有据，易成体系。
4.1.5评价种类：公司对员工的评价包括转正考核、季度绩效考核、年度绩效考核。
4.2 转正考核4.2.1考核方式：采用试用期员工自评和上级主管评定两种方式结合。
4.2.2适用范围：试用期满员工。
4.2.3考核流程：由员工根据自身试用期的表现提交《试用期个人总结》给部门部长，部门部长根据员工试用期的表现在《转正考核表》中打分并就《试用期个人总结》给出转正意见。
然后报直属副总审阅并给出转正意见。
最后报总经理处给出转正意见。
《试用期个人总结》和《转正考核表》由人力资源部备案。
4.3绩效考核4.3.1考核方法：360度绩效考核法。
是指全方位、多角度的考核。
即由被考评者的上级、同级，甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效等目的。
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1目的
改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向的分配机制”。
2范围
本制度适用于娄底市中源新材料有限公司总经理（不含）以下员工（计件员工不含在内）。
试用期人员参与月度绩效考核，绩效等级作为转正定级评判标准，但不与工资挂钩。
3原则
3.1强化计划管理，关注过程控制；
3.2强调绩效沟通，促进员工绩效的持续改善；
3.3绩效与薪酬挂钩，提倡业绩导向的分配机制，没有绩效考核结果不计发工资。
4职责
4.1人力资源部
4.1.1员工考核整体原则制定、基本方法开发以及分配规则的确定；
4.1.2绩效考核的推进、监督及检查，定期提供公司绩效管理检查统计分析报告，建立与管理员工绩效档案；
4.1.3绩效文化的宣贯，绩效结果的汇总与申报，绩效投诉的处理；
4.1.4绩效工资的核算；4.2各级直线管理人员
4.2.1对下属员工进行绩效指导，审核员工绩效计划，提供资源，帮助员工达到绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通与反馈，接受并处理员工申诉；
4.3财务部
4.3.1依据人力资源部提供的考核结果进行绩效工资发放。
5考核周期
5.1考核周期为每月一次。
5.2考核时间为每月28日至下月5日。
考核结果作为员工绩效工资浮动的依据。
6考核方法
绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。
7月度考核内容
7.1 KPI :根据部门KPI分解到岗位的关键绩效指标及重点工作内容设定个人KPI，个人KPI 一般不多
于5项，领导交办的临时任务不超过10% ；
7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰的，可由直接主管与二级主管酌情予以加分，最多不超过10分；受到员工或协作部门投诉的，可由直接主管与二级主管酌情予以减分，最多不超过10分。
8月考核程序
8.1 绩效合约：由被考核员工与直接主管于月初签订《员工绩效合约/考核表》，二级主管具有最终确定权；
8.2 绩效辅导：员工的直接主管与二级主管对员工的绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必要的支持，以达成目标；
8.3 KPI绩效指标的调整：由于工作调整和变化，
或领导安排临时性任务导致原来的KPI绩效合约内容发生变化，要及时调整考核内容，并制订新的绩效合约。
若未重新制订，则考核结果从低不从高。
责任由主管和员工各承担50%。
8.4 绩效评价：由员工的直接主管依据绩效合约
完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调节权；
8.5 绩效反馈与面谈：直接主管必须将员工的月度绩效评定结果反馈给被考核人，指出其存在的不
足，提出改进建议，由员工签字确认，须在次月
5
日前完成；原则上要对所有被考核员工进行绩效面谈，部
门主管必须保证与50%以上的员工在当月面谈，其余员工可以委托面谈、书面、电子邮件沟通等方式，但必须保证在2个月内对所管辖的全部员工至少面谈一次；无论采取何种沟通方式，考核者与被考核者都必须在当月考核表上签字确认。
绩效反馈、面谈不及时者，人力资源部将视情况予以50-200元的处罚。
8.6 申诉：被考核者如对考核结果存在异议，可
在考核表上声明对考核结果的异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必须在
5
个工作日内反馈处理过程与结果。
9半年考核及全年考核
9.1月考核结果作为半年及全年考核的重要依据。
与员工年中和年底的述职考评相结合，确定员工半年或全年的绩效等级。
9.2半年考核须在7月15前完成，全年考核须在
10.1 员工的直接主管或二级主管必须将员工的月度绩效考核结果及简要评语按月登记到《员工绩效合约/考核表》上；
10.2《员工绩效合约/考核表》平时保存于员工的直接主管处；年终由员工直接主管登记完成年度考核结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面与电子档案）备查。
11结果运用
11.1绩效工资与绩效等级：
11.1.1 绩效工资基数：工资总额的30%
11.1.2绩效工资=绩效工资基数X绩效系数绩效工资与部门绩效挂钩后，将在此基础上按照
《部门绩效管理制度》规定进一步核算
11.1.3绩效等级：员工绩效按照考核结果分为上、中上、中、中下、下五等，绩效等级、各等级人数比例及绩效系数之间的对应关系见下表：
11.1.4劳务工的工资考核结果与日工资标准挂钩，在工种对应的工资区间内浮动。
11.1.5各部门月度考核按上表各等级比例控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少的部门可由分管公司领导适当调整。
各等级之间比例不能互相转化，例如“上”等比例不评，将“中上”比例调整至30%
11.1.6第一次月度考核为“下”者给与严重警告，连续两个月考核为“下”者实行待岗。
12其他
12.1本制度从2008年7月1日起执行，按本制度考核7月工作绩效。
ZG-QGZ/RZ008-01
1. “重点工作”一般不超过 5项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过 10。
2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。
3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实（可加附页说明） 。
4. 完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写；
5.
“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写（可另加附页）。
特别强调：若考核期间内岀现重大计划调整（如权重大于 20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过
20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
1、 参与评价者：一般为员工直接上级与员工所参与项目的负责人，必要情况下二级主管可作调整，特殊绩效加分由直接主管提议，主管公司领导批准，特殊绩效减分由直接上管 视员工与协作部门投诉情况决定，加分减分均不能超过
10分；员工自评分仅供参考；
2、 评分标准：100 —创造性地、完全超乎预期地达成目标；
85—明显超越目标；70—完成目标；60-基本达成目标，但有所不足；
40—与目标存在明显差距；0分一未进行此项
工作；3、评分说明：最小单位是 5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在评定中进行文字说明。
制定
计划 填写 说明
ZG-QGZ/RZ008-02
月度绩效申诉表
申诉人: 所在部门: 岗位：编号：主管姓名:
申述理由:
申述处理意见:
二级主管/日期: 申述处理意见:
人力资源部负责人/日期:
注：1.申述人必须在知道绩效评估结果5个工作日内提岀申述，否则无效。
2.申诉人直接将该表交二级主管或人力资源部。