绩效考核推行思路
如何推行绩效考核
如何推行绩效考核绩效考核是一种管理手段，通过对员工的绩效进行评估和考核，旨在提高员工工作效率和工作质量，有效达成组织的目标。
推行绩效考核需要综合考虑企业的特点和文化，以下是一个详细的绩效考核推行方案。
一、建立明确的绩效考核目标1.确定绩效考核的目标和意义：明确绩效考核的目的并与组织的目标保持一致，强调绩效考核的意义和价值，使员工认识到其重要性。
2.制定绩效考核指标：根据具体岗位和企业的需求，制定合理的绩效考核指标，要求指标具备可量化、可衡量和可比较的特点，并充分考虑员工个体差异。
二、建立绩效考核体系1.设计绩效考核流程：明确绩效考核的各个环节，如考核周期、考核频率、考核方式等。
2.制定评分标准：根据绩效考核指标，制定评分标准，标明不同得分的含义和对应的奖惩措施，使员工了解自己在绩效考核中的表现和发展方向。
三、确保绩效考核公平公正1.建立公平的绩效评估机制：通过明确权责边界、明确评估程序、采用多个评估者等方式，确保绩效考核过程的公平性。
2.提供开放沟通渠道：建立员工与领导之间的沟通渠道，员工可以对考核结果提出异议，并有权解释自己的表现。
四、培训和支持员工1.培训员工：提供绩效考核的相关培训，包括如何理解和使用绩效考核指标、如何提高自己的绩效等。
2.提供支持：提供必要的资源和支持，帮助员工提高自己的工作绩效。
3.定期回顾和评估：定期回顾员工的绩效考核结果，并对员工的差异化进行评估，为未来的发展提供指导和支持。
五、激励和奖惩机制1.建立激励机制：根据员工的绩效考核结果，提供符合他们价值和激励需求的激励措施，如晋升、加薪、奖金、培训机会等。
2.建立奖惩制度：对绩效考核不达标的员工，采取适度的惩罚措施，如警告、降薪、调岗等，以鼓励员工主动提高自己的绩效。
六、定期评估和改进1.定期评估绩效考核体系的有效性：通过对绩效考核结果和实际绩效的对比和分析，评估绩效考核体系的有效性，并根据评估结果进行调整和改进。
2.收集员工反馈意见：定期收集员工对绩效考核制度的反馈意见，了解员工的需求和问题，并据此改进绩效考核制度。
优化绩效考核的思路
优化绩效考核的思路绩效考核是评估员工在工作中取得的成就和发挥的能力的一种管理工具。
优化绩效考核的目标是提高员工的工作积极性和创造性，以推动组织的整体发展。
以下是一些优化绩效考核的思路：1.设立明确的目标和指标：制定明确的绩效目标和相应的指标是绩效考核的基础。
目标和指标应该具体、可衡量、可实现并与组织的战略目标保持一致。
绩效目标应该与员工的职责和能力相匹配，并考虑到员工的个人发展需求。
2.实施定期的沟通和反馈：及时的沟通和反馈对于优化绩效考核至关重要。
定期与员工进行一对一的沟通，讨论绩效目标的进展情况，共同检讨存在的问题，并提供相应的反馈和建议。
沟通和反馈应该是双向的，员工应该有机会表达自己对绩效评估的看法和观点。
3.提供个性化的发展计划：绩效考核不仅是评估员工的工作表现，也是促进员工个人发展的机会。
根据员工的绩效评估结果，为其制定个性化的发展计划和培训计划，以帮助其提升能力和技能。
发展计划应该与员工的职业发展目标和组织的人才需求相一致。
4.引入多元化的评估方法：传统的绩效评估方法通常是基于主管的主观判断，容易存在偏见和不公平。
为了避免这种情况，可以引入多元化的评估方法，如360度评估、同事评估、客户评估等。
多元化的评估方法可以提供更全面客观的绩效数据，从而更准确地评估员工的绩效。
5.建立正向激励机制：激励是推动员工积极工作和创造性发挥的重要因素。
为了优化绩效考核，应该建立正向激励机制，如奖励和认可制度。
奖励制度应该公平、公正，并与绩效指标和绩效奖励直接挂钩。
此外，适当的认可和赞赏也是激励员工的有效手段。
6.建立学习和改进的文化：持续学习和改进是组织发展的重要动力。
为了优化绩效考核，组织应该倡导学习和改进的文化，鼓励员工参与学习和自我提升的活动。
这可以包括组织内部的培训、知识分享会以及外部的学习机会和行业交流活动等。
7.建立员工参与的机制：员工参与是促进员工积极性和创造性发挥的重要途径。
在优化绩效考核过程中，可以建立员工参与的机制，如设立员工代表，参与评估标准的制定和评估结果的讨论。
企业绩效考核方案基本思路
企业绩效考核方案基本思路
1.设定明确的目标：企业绩效考核方案的第一步是设定明确的目标。
这些目标应当与企业的整体战略和目标一致，并由各个部门和个人根据自
己的职责制定细化的目标。
2.制定评估指标：根据目标，制定相应的评估指标来衡量员工的工作
表现。
这些指标应当具体、可衡量和可追踪，以便用于考核和奖励的依据。
3.定期评估：绩效考核是一个持续的过程，应该定期进行。
可以根据
不同的岗位和职级设定不同的评估周期，例如每季度、半年度或年度进行
一次评估。
4.综合评估方法：绩效考核可以采用多种评估方法，包括自评、上级
评估、同事评估和客户评估等。
综合多种评估方法可以更全面地了解员工
的工作表现。
5.绩效反馈：绩效考核的一个重要目的是提供及时的反馈，包括强项
和改进的建议。
这可以通过面谈、评估报告和其他方式来进行，以帮助员
工了解自己的工作表现，并激励他们进一步提高。
6.奖励机制：绩效考核方案应该设定相应的奖励机制，以激励员工提
高工作绩效。
这可以包括绩效奖金、晋升机会、培训机会和其他形式的奖励，以根据不同的绩效水平给予不同的奖励。
7.持续改进：绩效考核方案应该不断进行改进和优化，以适应企业的
变化和员工的需求。
这可以通过定期的评估和反馈机制来进行，以及与员
工的沟通和合作。
以上是一个基本的企业绩效考核方案的思路，每个企业可以根据自身的实际情况进行调整和定制。
绩效考核是一个复杂的管理任务，需要在保证公正性和客观性的前提下，激励员工的积极性和创造力，帮助企业提高整体绩效。
绩效考核方案思路（大全5篇）
绩效考核方案思路（大全5篇）第一篇：绩效考核方案思路(原创)我做绩效考核方案的流程一、我做绩效考核方案的流程，大致如下：研究分析企业目标及财报——〉2.圈出kpi指标并进行关联度验算——〉3.设计含风险值的企业kpi考核指标并分解到各分公司及业务部门，并再次进行关联度验算——〉4.设计非业务部门kpi考核指标，并对其与企业kpi考核指标的关联度验算或评估——〉5.设计提升和保障企业kpi考核指标的措施及方案（如创新赢利模式和优化业务模式等等），并把目录编入方案加以说明——〉6.设计考核流程，包括新的工作（业务）流程——〉7.完成方案初稿，与企业决策团队沟通并完成评估,决定实施方案和进程——〉8.组织企业员工进行心态内训——〉9.组织各分公司及各部门核心员（中层扩大）讨论部门kpi考核指标，并视必要进行修订——〉10.设计各项配套流程和报表，列入方案附件，最好能iso化——〉11.制做企业文件，发布方案、实施时间、变更程序等文件，并以企业名义发布——〉12.安排企业各级全体员工大会宣导方案，邀请企业最高领导参加——〉13.派出辅导人员对各部门实施前、实施中、阶段后进行辅导二、几点说明1.你必须对设计的方案的每一个细节都吃得很透，对每一个说法都能道出为什么；2.你将会获得来自各方面的意见，对于这些意见你要仔细评估和判断，不一定采纳，但必须重视。
来自领导和企业骨干员工的意见要尤其重视，如果你不同意他们的意见，你一定要说服他们，若他保留意见，至少要他们与方案保持一致；3.你必须体现出你的专业、责任、沟通等人格方面的魅力，并对企业各方面的专业人员给予尊重，这对你推广方案是有利的；4.在整个过程中，你对企业的理解和了解决定了你的方案是否可行，而行业内和行业外的相关知识则会决定你的思路及方法是否具有创意。
换句话说，你在企业内外的经验积累和认知水平决定了你设计方案的水平；5.绩效考核方案的设计涵盖范围可视自身的能力而设定，这里介绍的流程涵盖范围较广，大致可视为企业的运营方案；6.有关kpi指标的确定也不尽一样，我的做法是只考核可以量化的关键指标，这主要是考到操作上的成本性、简易性等因素而做出的取舍；7.一些步骤可以调整其先后次序，有的也可同时开展。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是现代组织管理中重要的一环，对于激励员工、提高工作效率和实现组织目标具有至关重要的作用。
为了制定有效的绩效考核工作思路，以下是一些建议供参考。
一、明确考核目标和标准绩效考核的首要任务是明确考核目标和标准。
在制定考核目标时，应结合企业的发展战略和部门的具体工作情况，确保目标的可衡量性、实际性和具体性。
考核标准则需要根据工作内容和职责来确定，可以包括工作产出、绩效指标达成情况、工作质量和团队合作等方面。
二、建立科学的考核体系建立科学的绩效考核体系是确保绩效考核工作有效进行的关键。
绩效考核体系可以包括定期的绩效评估和年度的绩效回顾。
定期的绩效评估可以帮助员工对自己的工作进行反思和改进，年度的绩效回顾则可以用来总结和奖惩。
同时，考核体系中应该设立合理的绩效评价标准和权重，确保公正、客观和有针对性。
三、制定明确的考核流程绩效考核工作需要有明确的流程来指导和管理。
考核流程可以包括考核计划的制定、考核指标的设定、数据收集和分析、结果反馈和改进措施等环节。
每个环节都需要有责任人负责，并确保流程的顺畅和高效执行。
四、提供多方位的反馈机制绩效考核不仅仅是排名和奖惩，更应该是一个能够帮助员工成长和改进的机制。
为了提供多方位的反馈，可以采取多种方式，如定期的个人面谈、360度评价、部门间交流和互动等。
通过充分的反馈，员工可以更清楚地了解自己的优势和不足，从而有针对性地提升能力。
五、关注员工的发展和激励机制绩效考核工作不仅仅是对员工工作业绩的评价，更重要的是关注员工的发展和激励机制。
在考核过程中，应该给予员工充分的培训和发展机会，提供晋升和奖励的途径，激励员工持续改进和提高。
同时，还要关注员工的福利待遇和工作环境，提供一个良好的工作氛围和发展空间。
六、持续改进和创新绩效考核工作应该是一个持续改进和创新的过程。
在每次考核结束后，应该进行整体的回顾和总结，找出问题和不足，并制定改进措施。
同时也要关注外部的最新趋势和方法，引入新的考核工具和理念，不断提升绩效考核工作的水平和效果。
绩效考核制度优化方案思路
绩效考核制度优化方案思路一、背景介绍绩效考核是一种促使员工更好发挥工作能力，提高整体工作效率的管理手段。
然而，现行绩效考核制度在一些方面存在一定的不足，例如过于注重数量指标而忽视质量，导致员工追求数量而牺牲了工作质量等。
因此，我们有必要对绩效考核制度进行优化，以更好地激发员工的积极性和创造力。
二、明确考核目标绩效考核的目标应该是全面提升员工工作能力与工作效率，促进团队协作，实现组织的整体目标。
通过明确考核目标，可以让员工清晰了解自己的工作重点，更有针对性地开展工作。
三、重视质量指标在绩效考核中，应该更加注重质量指标的测量和评价。
不只是关注完成任务的数量，也要强调任务的质量和效果。
只有这样，才能避免员工为了完成任务而忽视了结果的真正价值。
四、激发创新能力绩效考核制度应该激发员工的创新能力，鼓励他们提出新的想法和方法，以改进工作流程和解决问题。
通过设立创新奖励机制，鼓励员工积极创新，发挥无限潜能。
五、建立正向激励机制正向激励是一种激励员工积极主动行动的方法。
通过建立正向激励机制，例如奖金、晋升等，让员工有更好的动力去追求更高的绩效。
同时，也要根据员工的实际情况和能力设立合理的目标，确保激励机制公平公正。
六、完善沟通交流沟通交流是公司内部管理良好的重要环节。
在绩效考核中，定期进行员工与上级的沟通是必要的。
通过沟通，了解员工所面临的挑战和困难，从而给予必要的指导和支持。
同时，也要鼓励员工之间的交流与合作，促进团队的共同发展。
七、提供培训机会绩效考核优化的一个重要方面是提供培训机会。
通过培训，员工能够不断学习和提升自己的专业技能和知识水平，从而更好地适应工作需求。
提供培训机会能够增加员工的工作满意度，同时也对公司长远发展具有积极的影响。
八、引入360度评价引入360度评价是一种多方位全面评估员工表现的方法。
除了上级的评价，还应该包括同级、下级和客户的评价，以及员工自我评价。
通过这种方式，可以更准确地评估员工的工作表现，减少主观性评价的影响。
绩效考核制度的改革方案与实施思路
绩效考核制度的改革方案与实施思路一、现状分析绩效考核制度作为一种评价和激励员工工作表现的机制，对于优化企业内部管理、提高工作效率具有重要意义。
然而，目前我国许多企事业单位的绩效考核制度普遍存在一些问题，如过于重视短期结果、评价指标单一、缺乏灵活性等，导致员工缺乏积极性和主动性，影响工作效果。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
二、目标设定改革绩效考核制度的首要目标是实现科学公正，公平合理的评价员工工作表现。
其次，要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
最后，要与企业整体战略目标相匹配，促进组织与员工个体目标的统一。
三、评价指标设定绩效考核的评价指标应该体现工作的全面性和系统性，包括但不限于工作成效、工作质量、工作态度、团队合作、自我学习等方面。
评价指标的设定要具有权重分配的合理性和灵活性，可以根据不同岗位的职责和能力要求进行调整。
四、考核方式创新传统的绩效考核方式主要是以定期打分和年度评定为主，这种方式容易造成员工心理压力和工作焦虑，不利于形成长期的激励机制。
可以考虑引入多元化的考核方式，如360度评价、自我评价、项目评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
五、绩效奖励与晋升制度改革绩效考核制度与奖励机制、晋升制度紧密相连，应相互配合，形成一个完整的激励体系。
在改革绩效考核制度的同时，也要对奖励与晋升制度进行调整，建立灵活、公平、竞争性的激励机制。
奖励形式可以包括薪酬增加、晋升、荣誉称号等，根据不同岗位和个人表现灵活设定。
六、培训与发展计划为了提高员工的工作能力和工作素质，组织应该制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
培训内容可以包括专业技能、管理能力、沟通能力等方面，根据员工的发展需求和岗位要求进行制定。
七、沟通与反馈机制改革绩效考核制度需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工对自己的工作表现有明确的认知，了解领导对自己工作的评价和期望。
同时，也要借助员工的反馈意见，不断改进和完善绩效考核制度，使其更加符合实际情况。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
绩效考核思路及方法
绩效考核思路及方法引言绩效考核是组织中评价员工表现的重要方面。
通过绩效考核，组织可以了解员工的工作成果、提供针对性培训和提升机会，以及激励员工实现更高的工作目标。
为了确保绩效考核的公平和准确性，需要制定科学的思路和方法。
绩效考核思路1. 目标导向：绩效考核应该以工作目标为导向，确保员工的努力和表现与组织的战略目标和工作任务相一致。
2. 综合评价：绩效考核应该综合考虑员工在工作中的各个方面表现，如工作成果、工作质量、工作态度、团队合作能力等，以全面评估员工的绩效水平。
3. 数据支持：绩效考核应该基于客观的数据和事实，避免以主观偏见为依据。
可以使用员工的工作报告、业绩指标、客户满意度调查结果等来支持绩效评估。
4. 反馈与改进：绩效考核应该提供明确的反馈和改进机会，帮助员工了解自己的优势和改进空间，并制定个人发展计划。
绩效考核方法1. 360度评估：通过向员工的上级、下级、同事和客户收集反馈意见，综合评估员工的绩效。
这种方法可以提供多角度的观察和反馈，有助于全面了解员工的工作表现。
2. 关键绩效指标：制定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs），根据岗位职责和组织目标，量化员工的工作目标和绩效标准。
通过与实际表现进行对比，评估员工在关键绩效指标上的表现。
3. 个别访谈：与员工进行个别访谈，了解其对工作的理解和展望，讨论工作中遇到的挑战和取得的成就，从而评估其工作表现和潜力。
4. 自评与互评：员工可以对自己的工作进行自我评估，也可以与同事进行互评，促进相互研究和提升。
总结绩效考核的思路和方法应该以目标导向、综合评价、数据支持、反馈与改进为基础，提供公平、准确、全面的评估结果。
组织应根据实际情况选择适合的绩效考核方法，并帮助员工理解绩效考核的意义和目的，促进个人和组织的共同发展。
***注：该文档为参考文档，具体绩效考核思路和方法应根据组织的需求和情况进行制定和调整。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，我们需要有清晰明确的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应该与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业的战略目标是在短期内提高市场份额，那么绩效考核的重点可能就是销售业绩和市场拓展能力；如果企业的长期目标是提升产品质量和创新能力，那么考核重点就应该放在研发部门的成果和质量控制部门的工作效果上。
同时，绩效考核也应该有助于员工个人的职业发展，让员工清楚地知道自己的工作表现如何影响企业的整体目标，以及如何通过改进工作来实现个人和企业的共同成长。
二、确定考核指标1、关键绩效指标（KPI）根据企业的目标和岗位的职责，确定关键绩效指标。
这些指标应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
例如，对于销售人员，KPI 可以是销售额、新客户开发数量；对于生产人员，KPI 可以是产品合格率、生产效率等。
2、工作态度和能力指标除了工作成果，员工的工作态度和能力也应该纳入考核范围。
如团队合作精神、沟通能力、学习能力、责任心等。
这些指标可以通过上级评价、同事评价和自我评价等方式进行评估。
3、行为指标观察员工在工作中的行为表现，如是否遵守公司规章制度、是否积极主动解决问题、是否具有创新精神等。
三、选择合适的考核方法1、定量考核对于可以用数据明确衡量的指标，采用定量考核的方法。
如销售业绩、生产数量等。
2、定性考核对于难以用数据衡量的指标，如工作态度、能力等，采用定性考核的方法。
可以通过上级评价、同事评价、客户评价等多维度的方式进行。
3、 360 度考核全方位收集员工的工作表现信息，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
这种方法能够更全面地了解员工，但操作相对复杂，需要确保评价的客观性和公正性。
四、制定考核周期考核周期的长短应该根据工作性质和企业实际情况来确定。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化企业资源配置等方面都具有重要意义。
为了确保绩效考核工作的科学性、公正性和有效性，需要制定清晰合理的工作思路。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应与企业的战略目标紧密结合。
例如，如果企业当前的战略重点是扩大市场份额，那么绩效考核就应侧重于销售团队的业绩和市场拓展成果；如果企业的战略目标是提升产品质量，那么对于生产部门和质量控制部门的考核就应更为严格和细致。
同时，绩效考核也应有助于发现员工的优点和不足，为员工的职业发展提供指导，促进员工个人能力的提升，从而实现企业与员工的共同成长。
二、确定绩效考核的指标绩效考核指标的确定是绩效考核工作的核心。
指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
对于不同的岗位和部门，应制定个性化的考核指标。
比如，对于销售人员，可以设定销售额、新客户开发数量、客户满意度等指标；对于生产人员，可以设定生产产量、产品合格率、生产效率等指标；对于管理人员，可以设定团队绩效、决策准确性、沟通协调能力等指标。
在确定指标时，要充分考虑到岗位的工作性质和职责，避免指标过于笼统或过于苛刻，确保指标能够真实反映员工的工作表现。
三、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法、360 度评估法等。
每种方法都有其优缺点，应根据企业的实际情况选择合适的方法。
目标管理法简单易懂，能够将企业目标层层分解到个人，但可能存在目标设定不合理的问题；KPI 法重点突出，能够聚焦关键绩效指标，但容易导致员工过于关注指标而忽视其他工作；平衡计分卡法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行考核，全面系统，但实施难度较大；360 度评估法能够从多个角度评价员工，但可能存在评价主观性较强的问题。
例如，对于业务部门，可以采用 KPI 法或目标管理法；对于职能部门，可以采用 360 度评估法结合关键事件法。
绩效考核方案设计思路4篇(优秀)
最新绩效考核方案设计思路4篇(优秀)绩效考核方案设计思路篇一商业公司市场部经理、主管及员工每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。
考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。
以上工作在每月发工资之前〔每月5号〕完成。
〔一〕硬性考核指标分值100分：〔1〕部门费用控制情况：每月部门产生的运营本钱。
〔本钱的合理预算、分配、控制〕30分〔2〕每月dm、多多卡、促销70分〔二〕软性考核指标：〔1〕员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离任和流失。
〔2〕员工违纪：部门员工违犯公司相关行政规定的行为。
〔三〕硬性指标考核标准：〔1〕部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行〔2〕每期dm商品促销情况：每月dm投入后营业额应上涨15%a、主题的合理化符合季节促销需要，可以带动季节性商品销量增长15%b、符合主题的分类商品及数量合理化。
此类商品占比应到达整体商品的2%c、dm海报的印刷情况。
费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低d、dm促销的评估及改进方案。
针对每期dm发放后的情况不断总结销量带动率e、多多卡投放拉动销售率〔四〕软性指标分值：〔1〕部门员工违纪：每月不超过5次〔2〕部门员工流失率：每季度不超过2人〔五〕考核方法：被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。
如某员工工资为1000元，〔岗位工资为800元+绩效工资为200元〕，而其当月绩效考核分值为110分，因此其当月工资为：800+200times;110%=1020元〔1〕硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：部门费用和运营本钱的控制。
2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。
3、单品数量不适宜两次100元。
4、dm海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。
dm促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是组织管理中至关重要的一环，它旨在评估员工的工作绩效，为组织提供决策依据，同时也是激励员工和促进组织发展的重要手段。
在设计绩效考核工作的思路时，需要考虑一系列因素，包括明确的目标、合适的指标、公正的评估方法以及有效的反馈机制。
本文将围绕这些方面进行论述。
一、明确的目标绩效考核的首要任务是明确绩效考核的目标。
无论是整体组织绩效考核还是个人绩效考核，都需要明确考核的目的和意义。
例如，可能目标是提高整体绩效水平、激励员工个人发展、辨识和奖励高绩效员工等。
明确目标有助于对绩效考核的其他方面进行更有针对性的设计。
二、合适的指标在绩效考核过程中，需要选择合适的指标来评估员工的工作表现。
这些指标应该与组织的战略目标相吻合，并能够反映员工的工作质量、效率、创新能力等。
常见的绩效指标包括部门或个人的销售额、客户满意度、工作进度和质量等。
同时，指标的设定也需要考虑到能够客观衡量和比较的可行性。
三、公正的评估方法绩效考核的公正性是保障员工信任和激励的前提。
评估方法要公正、客观，能够准确地衡量员工的工作表现。
常用的评估方法包括360度评估、自评和主管评估等。
其中，360度评估能够从多个角度获取员工的绩效信息，但需要注意评估者的选择和评估结果的权威性。
另外，评估方法的设计也要考虑到员工特点和工作环境，避免诱发不当行为或不良竞争。
四、有效的反馈机制绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还要提供有针对性的反馈，帮助员工改进和发展。
反馈可以通过个别谈话、绩效报告等方式进行。
在进行反馈时，需要注重员工的情感体验，尽量避免过度批评和负面情绪的激发。
同时，反馈的内容应该具体、明确，指导员工如何改进，并提供适当的培训和发展机会。
五、持续的改进绩效考核是一个持续改进的过程，组织应该不断地评估和调整绩效考核的方式和方法。
定期的回顾和总结可以帮助组织发现和解决问题，提高绩效考核的有效性。
同时，也要借鉴其他组织的经验和做法，不断学习和改进，逐步形成适合自身组织的绩效考核体系。
绩效考核制度的实施效果与改进思路
绩效考核制度的实施效果与改进思路一、绩效考核制度的实施效果绩效考核制度作为一种管理工具，旨在激励员工的工作积极性、提高组织整体绩效。
其实施效果多方面体现在以下几个方面：1. 激发员工积极性和动力绩效考核制度的实施可以通过明确员工的工作目标和绩效指标，激发员工的积极性和工作动力。
通过对员工的工作绩效进行评估和奖惩，能够使员工更加明确自己的工作目标，从而增强其工作的责任感和使命感。
2. 促进组织效益的提升绩效考核制度的实施能够促使员工在工作中更加注重效益和结果，通过对员工的绩效进行评估和奖励，可以调动员工的积极性，提高工作效率和质量，增强组织的竞争力和效益。
3. 明确工作职责和目标绩效考核制度的实施可以帮助组织和员工明确工作职责和目标，明确每个岗位的职责和要求，从而提高工作的专业性和针对性，使员工更好地发挥自己的专长和优势。
4. 倡导公平公正的管理文化绩效考核制度的实施有助于倡导公平公正的管理文化，通过明确的考核标准和程序，避免主观性的评价和人为因素的干扰，确保员工的评价和奖惩公平、公正，提高员工对绩效考核制度的认可度和执行力。
5. 促进员工的个人成长绩效考核制度的实施可以对员工的个人发展提供指导和帮助，通过对绩效表现的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的优势和劣势，从而有针对性地进行进一步的学习和培训，提升自己的工作能力和专业素养。
二、绩效考核制度的改进思路虽然绩效考核制度在很多方面取得了一定的效果，但也面临一些问题和挑战。
为了进一步提升绩效考核制度的实施效果，可以从以下几个方面进行改进：1. 完善考核指标体系在制定考核指标时，要充分考虑组织的具体情况和发展目标，尽量量化指标，确保指标的科学性和可操作性。
同时，可以借鉴其他成功组织的经验，结合员工的实际工作情况，设计符合实际的考核指标体系。
2. 引入多维度评估传统的绩效考核主要以工作任务完成情况为主要依据，容易忽视一些关键绩效指标的考核。
可以考虑引入多维度评估，包括员工的工作能力、沟通协作能力、创新能力等方面进行评估，以更全面、客观地评估员工的绩效。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路在当今竞争激烈的商业环境中，绩效考核已成为企业管理的重要组成部分。
它不仅能够评估员工的工作表现，还能为企业的发展提供有力的支持和指导。
然而，要建立一套科学、合理、有效的绩效考核体系并非易事。
本文将探讨绩效考核工作的思路，旨在为企业提供一些有益的参考。
一、明确绩效考核的目标绩效考核的目标应与企业的战略目标紧密相连。
企业的战略目标决定了各个部门和岗位的工作重点和方向，而绩效考核则是对这些工作重点和方向的衡量和反馈。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么销售部门的绩效考核指标可能就会侧重于销售额、新客户开发数量等；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么生产部门的绩效考核指标可能就会侧重于产品合格率、废品率等。
同时，绩效考核的目标还应包括激励员工、提高员工的工作效率和工作质量、促进员工的职业发展等。
只有明确了绩效考核的目标，才能确保绩效考核工作的方向正确，避免为了考核而考核。
二、确定绩效考核的指标绩效考核指标的确定是绩效考核工作的核心。
指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时效性。
明确性是指指标的定义要清晰，避免模糊和歧义。
例如，“工作态度良好”就不是一个明确的指标，而“按时上下班，遵守公司规章制度，积极主动完成工作任务”则是一个明确的指标。
可衡量性是指指标能够用数据或事实来衡量。
例如，“销售额达到____万元”“客户满意度达到____%”等。
可实现性是指指标在员工的努力下是可以实现的。
如果指标过高，员工无论怎么努力都无法达到，就会失去信心；如果指标过低，员工很容易就能达到，就起不到激励的作用。
相关性是指指标要与员工的工作职责和工作目标相关。
例如，对于财务人员，考核其销售额就不太相关，而考核其财务报表的准确性、及时性则更相关。
时效性是指指标要根据企业的发展和市场环境的变化及时调整。
例如，在企业的初创期，可能更关注市场开拓和产品研发，而在企业的成熟期，可能更关注成本控制和利润增长。
事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路
事业单位人力资源绩效考核工作的开展思路一、绩效考核的目标和意义人力资源绩效考核是对事业单位人员在一定时期内所取得的工作业绩进行评价和奖惩的一种管理方法。
绩效考核的目标主要有以下几点：1. 促进人员的工作积极性和创造力。
通过对人员进行定期的绩效考核，能够激发员工的工作动力，增强员工的责任心和归属感，进而提高工作效率和质量。
2. 优化人员配置。
通过绩效考核，能够发现人员的优势和劣势，进一步优化人员的配置，使人才能够得到合理的发展和利用。
3. 保证机构的高效运转。
绩效考核是对机构绩效的评价和监督，通过对机构的绩效进行考核，能够及时发现机构存在的问题，并采取相应的措施进行改进，提高机构的运营效率和效果。
二、绩效考核的内容和指标体系绩效考核的内容应包括员工的工作成果、工作态度和工作能力等方面。
根据事业单位的特点和工作要求，可以从以下几个方面制定绩效考核指标：1. 工作成果：包括完成任务的进度和质量、工作效率的提高、创新能力的发挥等。
2. 工作态度：包括工作认真负责、合作精神、工作积极主动和服务意识等。
3. 工作能力：包括专业知识的掌握和应用、解决问题的能力、沟通协调能力和领导管理能力等。
4. 职业道德：包括遵守工作纪律、廉洁奉公、社会责任感和团队合作精神等。
根据实际情况，可以对以上绩效考核指标进行量化和定性的衡量，并制定相应的评分标准。
三、绩效考核的程序和方法绩效考核需要有一套科学的程序和方法来实施，以保证考核的公正、客观和可操作性。
1. 考核的程序：包括考核的周期、考核的环节和考核的流程等。
考核的周期通常为一年，可以根据实际情况进行调整。
考核的环节可以分为自评、部门评审和综合评定等。
具体的考核流程可以根据单位的实际情况进行设计。
2. 考核的方法：可以采用多种方法进行绩效考核，包括定量评价和定性评价等。
定量评价可以通过考核指标的具体得分进行量化，定性评价可以通过对员工的工作表现进行文字描述和评价。
3. 考核的参与者：主要包括考核人员、被考核人员和考核主管等。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中的重要环节，它不仅能够评估员工的工作表现，为薪酬调整、晋升提供依据，还能激励员工提高工作效率，提升企业整体绩效。
以下是我对绩效考核工作的一些思路：一、明确绩效考核的目标在开展绩效考核工作之前，首先要明确考核的目标。
是为了激励员工提高工作业绩，还是为了发现员工的不足之处以便进行培训和改进？或者是为了优化企业的人力资源配置？不同的目标将决定考核的方法和重点。
如果考核的目标是激励员工，那么在考核指标的设定上就要注重激励性，让员工能够通过努力工作获得较高的绩效得分，从而获得相应的奖励。
如果考核的目标是发现问题和改进，那么考核指标就要更加注重工作过程中的细节和问题，以便及时发现并解决。
二、确定绩效考核的指标绩效考核指标的确定是考核工作的核心。
指标要具体、可衡量、可实现、相关性强且有时限性。
一般来说，可以从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面来设定指标。
工作业绩指标可以包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
例如，销售人员的销售业绩、生产人员的产量和质量、客服人员的客户满意度等。
工作能力指标可以包括专业知识和技能、沟通能力、团队协作能力、创新能力等。
比如，技术人员的技术水平、管理人员的领导能力等。
工作态度指标可以包括责任心、敬业精神、工作积极性、纪律性等。
例如，员工是否按时上班、是否遵守公司的规章制度、是否积极主动地承担工作任务等。
在确定指标时，要充分考虑不同岗位的特点和工作要求，避免一刀切。
同时，要与员工进行充分的沟通，让员工理解考核指标的意义和目的，以便更好地接受和配合考核工作。
三、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有很多种，如目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法、360 度评估法等。
每种方法都有其优缺点，需要根据企业的实际情况选择合适的方法。
目标管理法是通过设定明确的工作目标，并将其与员工的绩效评估相结合。
这种方法能够激发员工的主动性和创造性，但对目标的设定和分解要求较高。
企业绩效考核思路与对策
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个角度综合评价员工绩效。
平衡计分卡
通过具体行为描述对员工进行评价，更具针对性和客观性。
行为锚定等级评价法
年度考核
季度考核
月度考核
项目考核
01
02
03
04
对员工全年工作表现进行评估，通常结合企业年度总结进行。
对员工季度工作表现进行评估，及时反馈员工绩效。
绩效考核的目的在于提高员工的工作效率和质量，增强员工的责任感和归属感，推动企业战略目标的实现。
目的
定义
通过绩效考核，员工可以了解自己的工作表现和成果，及时发现和改进工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
提高员工工作效率和质量
绩效考核可以让员工明确自己的工作职责和目标，增强责任感和归属感，从而更好地为企业发展做出贡献。
开展针对性培训
明确各层级、各岗位的考核主体，确保考核的公正性和客观性。
确定考核主体
将各考核主体的考核结果进行汇总和分析，得出员工的综合绩效评价。
汇总考核结果
将考核结果与薪酬、晋升、职业发展等方面挂钩，激励员工提高工作绩效。
运用考核结果
04
CHAPTER
绩效考核的优化与改进
03
制定方法
制定考核指标时，应采用科学的方法，如问卷调查、专家评审等，以确保指标的合理性和有效性。
对员工月度工作表现进行评估，有利于及时调整员工工作状态。
针对特定项目或任务的完成情况进行考核，确保项目顺利进行。
分析考核结果
对考核结果进行分析，为员工绩效改进和企业人力资源管理提供依据。
实施考核计划
按照考核计划进行实施，确保考核过程公正、公平、公开。
进行考核培训
绩效考核制度的优化思路与实施效果
绩效考核制度的优化思路与实施效果绩效考核制度是企业用来评估员工工作表现和激励员工的重要工具。
一个有效的绩效考核制度可以促进员工的工作积极性和提高组织的整体绩效。
然而，现实中很多企业的绩效考核制度存在一些问题，甚至成为员工不满的原因。
本文将提出几点优化思路，探讨绩效考核制度的实施效果。
一、明确目标与标准为了确保绩效考核制度能够达到预期效果，企业需要明确考核的目标和标准。
目标应该与企业的整体战略和发展方向相一致，标准应该能够客观衡量员工的工作表现和贡献。
例如，销售团队的目标可以是达到一定销售额，标准可以是销售额的增长率或客户满意度。
二、建立合理的评估体系一个有效的绩效考核制度应该建立合理的评估体系，包括选择合适的评估方法和工具。
评估方法可以综合使用定量和定性的指标，如工作目标的完成情况、个人技能的提升和团队合作等。
评估工具可以包括员工自评、上级评价和同事评价等多个维度，以多角度全面评估员工的工作表现。
三、明确绩效与奖惩机制绩效考核制度必须与奖惩机制相结合，以激励员工的积极性。
奖惩机制应该明确绩效与奖励之间的关系，并建立公正的奖励体系。
例如，绩效优秀的员工可以获得薪资调整、晋升机会或其他激励措施，而绩效较差的员工则需要接受相应的惩罚或培训。
四、注重员工的参与感一个成功的绩效考核制度应该注重员工的参与感，让他们参与制定目标和标准，提供反馈意见，并参与评估过程。
这个过程可以增加员工的归属感和责任感，激发他们的工作积极性。
通过与员工的交流和互动，可以及时发现问题并进行改进，促进组织的持续进步。
五、关注绩效考核的公正性绩效考核制度的公正性是确保其有效性的关键。
企业应该确保评估过程的透明，避免评估结果的主观偏见。
评估者需要具备专业的知识和能力，并接受培训和监督。
此外，应建立申诉机制，以保证员工对于评估结果的异议能够得到公正的处理。
六、灵活应对不同岗位的考核差异不同岗位的工作性质和要求不同，因此绩效考核制度应该灵活应对，区分不同岗位的考核差异。
绩效考核制度的改革思路与实施方案
绩效考核制度的改革思路与实施方案一、背景介绍绩效考核制度是现代企业管理的重要组成部分，通过对员工工作绩效进行评估与奖惩，提高工作效率和质量，促进企业整体发展。
然而，传统的绩效考核制度存在着很多问题，需要进行改革。
二、问题分析1.过度注重指标而忽视绩效本质。
2.排名制度导致内部竞争与矛盾。
3.评定标准过于主观，缺乏客观性。
4.绩效考核结果影响员工积极性。
三、改革思路1.建立科学的指标体系。
-确定关键指标，与企业战略目标对齐。
-注重绩效本质，不仅仅关注数字表现。
-采用多维度评估方法，包括定量指标和定性评价。
2.注重团队合作与协作。
-弱化个人竞争，鼓励团队协作。
-制定团队目标，提高团队凝聚力。
-通过项目合作，加强部门间沟通与合作。
3.提高评定标准的客观性。
-建立量化评估指标，避免主观评价。
-制定明确的评估方法和流程。
-引入自评、互评机制，增强评估的客观性。
4.鼓励员工积极性的体现。
-建立激励机制，提供绩效奖励。
-提供培训和发展机会，激发员工的动力。
-关注员工个人成长，给予合理晋升机会。
四、实施方案1.制定改革方案与规则。
-召开会议，明确改革目标和任务。
-建立改革工作小组，负责制定方案。
-明确改革的时间节点和实施计划。
2.培训与宣传-组织培训班，提高员工对改革的认知。
-制作宣传材料，解答员工疑问。
-利用内部媒体宣传改革进展。
3.试点先行-选择一部分岗位进行试点，收集反馈。
-总结试点经验，优化实施方案。
-逐步推广到全员，确保改革贯彻落实。
4.建立监督与反馈机制-建立监督机构，监察改革实施情况。
-定期进行评估与反馈，发现问题及时调整。
-建立问题处理渠道，解决员工疑虑。
五、预期效果1.改善工作积极性与效率。
2.加强团队合作与沟通。
3.提高评估的客观性与公正性。
4.激励员工个人成长与发展。
六、挑战与风险1.改革过程中可能遇到员工抵触情绪。
2.制定的指标体系可能不完善。
3.改革时间可能过长，耗费资源。
七、风险应对策略1.加强沟通与解释，解决员工疑虑。
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绩效考核工作推行思路（管理层）1、目的绩效考核实际上是一个评价我们工作成果的一个工具，简单的说，就是评价我们工作干得好还是不好。
有一些员工可能会认为绩效考核是扣大家钱的手段，这的确是一个失败的绩效考核体系可能产生的不良后果之一，把提升士气的积极影响褪变成了打击士气的消极影响，但这不是我们的目的。
我们之所以要做这么一个工具，主要是基于以下的两点认识：1.绩效考核的结果会与我们的奖金挂钩，将我们的工作付出和工作所得之间的关系建立成正比关系，“多劳多得”，“按劳分配”，有效调动起我们工作的积极性和主动性，在实现企业效益最大化的同时，实现个人效益最大化，“大河有水小河满”，在企业和个人之间实现良性互动，达到“共赢”的目的。
2.绩效考核的结果将作为个人岗位晋升的依据。
人才是企业致胜的关键。
古人说：千里马常有，而伯乐不常有。
一个完善的绩效考核体系应体现出“伯乐”的功能。
这是因为一般来说，工作的成果反映出我们的工作能力和工作态度。
绩效考核的识才能力，能让我们做到“能者上，庸者下”，保证公司有一个精干的管理团队。
这一点的积极意义在我们企业做大之后会体现的极为明显。
二、考核分类与权责按考核的对象，我们将考核分为管理层考核和基层员工考核。
因为二者工作性质的差异和责任大小的不同，不适合采用统一的标准和方式进行考核。
管理层考核：针对管理层的考核方案推行，由公司总经理、副总经理主导，人事行政部协助推行。
管理层指副总、各部经理、主任（科长）。
基层员工考核：针对基层员工的考核方案推行，由各部经理主导，总经理、副总经理进行监督，考核方案留人事行政部备案。
基层员工指各部科级以下职员。
我们这里所谈的绩效考核推行方案是指针对管理层的绩效考核推行方案。
三、考核指标选择和权重分配（1）整体上可分为三类指标，即业绩类指标、工作能力类指标、工作态度类指标。
我们选择业绩类指标。
业绩，即工作成绩、成果。
业绩与我们工作目标对比之后，容易量度；且业绩能够反映工作能力的高低和工作态度的好坏。
具体来说，业绩类指标可有以下几个来源：1、年度工作目标。
从公司发展战略制定公司年度工作目标，公司目标分解为部门目标，部门目标继续分解，落实到人头上。
如公司根据09年的销售市场前景预测，制定了09年产量目标。
产量就是考核生技部的一个主要指标。
生技部再将产量分解到各个车间，就成为考核车间主任的一个主要指标。
2、部门工作职责。
我们可以从公司《岗位说明书》所描述的岗位职责里，提炼出一些关键绩效考核指标。
如安全生产是我们的一项工作职责，防止安全事故的发生或发生的次数可以设置成我们的考核指标。
3、财务指标。
从公司成本管控里提炼出有效的财务指标。
（2）考核指标选择的原则1、考核指标要“少而精”。
管理上有一个“8020”定律，套用在这里，就是说20％的考核指标反映了80％的工作成果。
我们就是要抓住这20％的指标，抓住主要矛盾和事情的主要方面，而不能铺摊子，面面俱到。
这样我们才能把时间和精力集中在关键问题点上。
2、指标可以量化。
量化，通俗的说就是能够用“数字”表示，比如产量多少，可以用一个数字来表示，产量就是一个可量化的指标。
另外有一些指标，比如一个人管理能力的高低，工作态度的好坏，很难用数字表示，不能“定量”，只能“定性”，就是说只能主观判断。
但人的主观容易收到各种因素的影响，不容易做出公正、客观的评判。
所以在考核中我们尽力做到用数据说话，用事实说话。
（3）考核指标产生的方式1、确定公司层面的指标。
首先，总经理、副总经理可以站在公司层面上，根据考核指标选择的原则，提出一系列指标。
比如产量，交货的及时性，产品合格率，安全事故，环保事故，客户投诉等。
这一类指标的达成，从前到后有一个完整的流程，需要各个部门密切配合，这个流程任意一个点上出现问题，都可能造成指标不能达成。
比如客户15号需要一批货，我们20号才送到，交期的滞后造成客户的投诉。
如果我们追溯责任，可能是采购部原材料采购不及时，造成生产延期；也可能是生技部生产计划安排失误，造成交货延期；还可能是仓库发货不及时造成交货延期等。
对于这一类指标的达成，我们要具体问题具体分析，明晰问题出在流程中的哪个结点上，而不能搞连带责任。
此项工作形成文件：《指标达成责任分配表》2、确定部门层面的指标。
这一类指标的达成局限在部门内部，不需要或很少需要其它部门的配合。
比如人事行政部要招30名工人，这个指标通过人事行政部自身的运作就能达成。
3、总经理、副总经理召开专门的考核指标讨论会议，将提炼出的公司层面和部门层面的指标，交予各个部门经理讨论，听取各个部门的意见。
只有各个部门接受的指标，才是可行的考核指标。
（4）考核指标的定义有一些指标需要我们进一步定义，才能明晰它的内涵，在考核过程中才具有可操作性。
比如说安全事故，一次安全事故造成一位员工的轻伤，一次安全事故造成一位员工的工亡，同属安全事故，但性质和危害程度显然不可同日而语。
因此，我们需要根据安全事故造成的伤残人数、伤残等级、有否工亡、有否造成停产等标准将安全事故划分成不同的等级。
明确一级安全事故的标准是什么，二级安全事故的标准是什么……此项工作形成文件：《考核指标定义表》（5）考核指标权重分配每个部门都有多项工作，每项工作的重要性是各不相同的，有主要工作和次要工作之分。
反馈到考核指标上，同样有主要指标和次要指标之分。
主、次指标占用的权重各不相同。
假如生技部仅有产量和新员工岗前培训率两项考核指标，为达成公司产量，生计部需要花费90％的时间和精力在生产上面，而岗前培训仅需要花费10％的时间和精力，那么产量指标就占用90％的权重，新员工岗前培训率就占用10％的权重。
如果我们采用百分制，考核总分100分，那么产量指标占据90分，岗前培训率指标占据10分。
总经理、副总经理根据每项考核指标的重要程度以及花费时间和精力的大小，给每项考核指标赋予不同的权重。
后交予各部经理讨论，达成共识。
此项工作形成的文件：《各部考核指标权重分配表》四、考核标准的设定考核标准的设定，是绩效考核推行工作中难度最大，最难以把握的部分，是绩效考核方案成败的关键。
标准的设定，需要公司领导根据自己的经验，结合外部市场、人员素质、设备、产能等实际条件，考虑到设备出故障的几率、人员流动等实际因素，定一个恰当的标准。
标准过高或过低都丧失了我们做绩效考核的初衷。
（1）标准设定的原则1、标准难度要适中。
难度过高，超过了员工的能力，或者物质条件的约束，那这就成为一个不可能完成的任务，失去了对员工的激励和驱动。
难度过低，员工轻而易举便能实现的目标，同样会打击员工追求卓越内在动力。
2、标准数据是可以统计的。
就是说在工作的过程中会留下文字或数字记录，我们据此能够做出统计报表。
根据统计报表的数据跟考核标准数据对比，能够明了我们工作成果的优劣。
3、考核标准弹性原则。
考核标准确定以后，应当在考核周期内保持相对稳定。
这种稳定不是一成不变的，因为未来可能会有一些突发事件、一些不确定、不可抗因素造成内外环境的巨大变化，导致我们当初设定考核标准的依据发生变化。
如果发生此类情况，我们应当根据实际情况对考核标准作出相应的修正。
（2）标准产生的方式总经理、副总经理通过对外部环境、公司技术状况、设备状况、人员素质、资金状况等软、硬件作一个综合的评估，初步拟出一个《考核标准表》，然后召开专门会议，交予各个部门主管讨论，听取他们的意见，最终形成一个大家都能接受的考核标准。
此项工作形成文件：《考核指标标准表》五、评分细则（1）考核基准分为100分，100分对应我们达到考核标准状态。
未达到考核标准，按未达到程度扣去相应分值；超过考核标准，按超过程度增加相应分值。
以产量为例，假设产量标准是1000吨，指标权重为30％，如果实际产量≥500吨，那么考核得分＝30*（实际产量/标准产量）；如果实际产量＜500吨，则无此项得分。
安全事故则可以按照发生的安全事故的等级和次数增加或扣除相应分值。
研发同样可以根据研发的新产品个数超过标准个数或未达到标准个数增加或扣除相应分值。
具体评分细则根据每条考核指标具体设置。
（2）由总经理、副总经理拟定《评分细则》草案，组织专门会议，交予各部负责人讨论，最终形成一个大家都能接受的《绩效考核评分细则》。
此项工作形成文件：《绩效考核评分细则》六、考核周期考核周期每月一次。
各部门每月提交一次本部门绩效考核月报，部门经理签字，分管副总审批，总经理核准，留人事行政部一份备案，作为年末统计各部考核得分的依据。
此项工作形成文件：《部门绩效考核月报》七、绩效考核推行过程中应注意的问题（1）明确责任。
考核指标的达成，特别是公司层面考核指标的达成，从前至后流经多个环节、多个部门，需要各个部门、内外部单位密切协作才能实现，它受各种主客观因素和内外部因素的影响。
因此，我们在追溯目标未达成的责任时，要具体问题具体分析，看问题究竟出在哪个点上。
比如产量指标未达成，不一定是生技部的责任，有可能是采购部原材料采购不及时，生技部等料生产；也可能是人事行政部未及时招到足量的员工，生技部处于缺员生产状态。
在这里，我们做一个定义，主观因素指各部权责范围之内的因素；客观因素指超越各部权责范围之外的因素。
各部只对主观因素负责，不对客观因素负责。
（2）持续改善。
一般来说，方案是在理想的状态下制定的，实际情况比我们预想的要复杂多变，我们不能期望绩效考核工作一经推行便能顺利展开，会遇到很多实际困难和难以操作的问题。
但方案的推行是一个不断完善的过程，只要我们本着做这项工作的目的和初衷，这项工作的达成应该是大家都喜闻乐见的。
即使在我们推行成功之后，方案仍需要不断改进，和变化的环境保持动态的平衡。
八、结语绩效考核是我们管理的一种有效手段，对公司的发展有很大的推动作用。
但是如果我们的绩效考核体系脱离实际，各项考核标准、指标的设定跟公司的实际情况有较大的出入，那么我们的绩效考核工作对公司的发展不仅无益，反而有害。
因此，我们在推行绩效考核的工作过程中，一定要把工作做细，明确各项指标的内涵和外延，量化各项考核标准，充分考虑到主客观因素对我们绩效达成的影响，正确分配目标达成的责任，只有这样，我们的考核工作才会是可行的、有效的。
九、使用表单《绩效考核标准体系和权重分配表》《考核指标达成责任分配表》《考核指标定义表》《考核指标标准表》《部门绩效考核月报》人力资源部。