绩效考核设计思路

绩效管理信息系统规划和总体设计

关于绩效考核和绩效管理的相关概念这里我不做赘述，直接按照企业系统规划法（BSP）的思路进行系统规划和设计。

一、定义管理目标

1.1企业目标（）

定义企业目标的重点在于定义绩效管理系统目标的时候要与企业目标相适应。只有这样才能最大限度的发挥绩效管理系统的作用。企业目标各个企业应该都有，这里我就不写了。

1.2绩效管理信息系统目标

这里的目标是我参考了一些文献之后总结的，在实际运用的时候应与老师对公司做的绩效管理信息系统的需求分析想结合，针对目前存在的问题和用户的需求进行适当的调整。

1.2.1传统绩效考核的弊端

①传统绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。

②传统绩效考核方式的单一

一般采用考核打分方式，指标难于量化，造成的消极影响有：

A、实现考核数据的保密性难

在进行360度考核时，打分匿名性是保证结果公正的重要一环，传统打分很难做到这一点，每次打分单位部门上下都一片紧张，多数人都以好好先生的态度应付了事，严重影响了考核结果的真实性。

B、纸张和人员的浪费

以前的考核从前期的考核表格设计到考核表的复印传递要使用大量纸张和人力，浪费了大量的人力和物力。

C、统计结果的复杂和不确定性

考核如果项目较多，特别是权重级别等关系复杂，带来大量的计算统计工作。

③传统绩效考核的弊端

过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在：

A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕；

B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任；

C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对各种过程的控制和督导；

D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突；

E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工；当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人；

G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任；

H、产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等。

（这里的分析有助于发现目前存在的问题，指导绩效管理信息系统的设计）

1.2.2绩效管理信息系统的目标

这里可以参考老师给我的那篇硕士论文“基于B/S架构的制造企业管理人员绩效管理研究与系统开发”的第二章的第二节和第三节，补充几点如下：

①考核的目的不仅仅是为了奖惩，奖惩只不过是强化考核功能的手段；

②考核的目的不仅仅是为了调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；

③考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性；

因此考核要：

确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；

确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；

确认员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善；

确认如何改善员工的能力和行为；

确认管理者和管理方法的有效性；

确认和选择更为有效的管理方式和方法；

④考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对管理者的，因为：

考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅体现了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。因此：各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！

对以上四点总结绩效管理的目标如下：

1、通过正确的指导，强化下属已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；

2、为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据；

3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；

4、通过对考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上的积极心理环境；

5、为雇员的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使他们始终保持不断受雇的能力。

（这里的详细分析同样是对系统的设计和开发具有重要的指导意义）

二、定义管理功能组

定义管理功能组就是识别绩效管理过程中的涉及的主要活动。

设计系统的主要功能模块的时候就应参考主要活动，这样才能尽可能的使系统功能比较完备。由于本人能力和时间的限制，这里的分析肯定不全面，见谅！

绩效管理设计的主要活动如下表所示：

2.1定义绩效

设计工作岗位说明书的意义在于解决公司内部出现的扯皮、人浮于事的现象。工作岗位说明书是指通过工作分析设计出的每个岗位的说明书，其内容包括工作职责、工作环境、任职资格条件、岗位关系图等要素，只有把岗位说明书设计出来，岗位职责清晰化、公开化，才能使员工更好的理解自己的工作内容和责任。

2.2绩效考核

这块内容在老师的基于工作流的绩效考核中应该涉及的比较多。这里我想补充几点

①在确定了考核内容之后要注意不同层次的员工考核的方法是不同。对于低层的员工，比较好管理，对于中层员工，可以考虑用目标管理考核法，其一般程序如下：

a.考核者和员工通过沟通确定评估期间要实现的工作目标。

b在评估期间，考核者与员工根据业务或环境变化修改或调整目

c.考核者和员工以沟通的方式对是否达到目标进行评价。

d考核者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。

②是否可以增加外部考核的方法，就是让客户给与他们直接接触的员工进行评价，这对各个层级的员工都是适用的。

2.3绩效反馈

绩效反馈是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。

第一，对管理制度的诊断。如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落