如何正确计算离职率
如何正确计算离职率
如何正确计算离职率离职率是用来衡量公司员工离职情况的指标，通常以百分比表示。
合理计算离职率可以帮助公司了解员工流失情况，评估人才流动风险，并为制定员工留任和招聘策略提供参考。
以下是正确计算离职率的步骤和注意事项：1.确定时间范围：计算离职率需要明确统计的时间范围。
通常，月度、季度和年度是较常用的统计周期，可以根据公司的情况自行选择。
2.确定离职员工数量：在统计周期内，需要确定离职的员工数量。
这包括主动离职、被裁员和合同到期未续签等情况。
3.计算离职率：使用以下公式计算离职率：离职率=（离职员工数量÷上期员工总数）×100%4.确定上期员工总数：在计算离职率时，需要确定上期员工总数。
上期员工总数可以是统计周期的起始时点的员工数量。
5.注意分类计算：离职率的计算可以根据员工的不同属性和位置进行分类。
例如，可以计算不同部门、不同职级、不同劳动力类型（全职或兼职）的离职率。
这样可以更具体地了解离职情况，有助于制定有针对性的解决方案。
6.识别离职原因：计算离职率的同时，了解离职原因也很重要。
通过调查离职员工和分析离职原因，可以帮助公司识别潜在的问题，并采取相应措施减少离职。
7.分析长期趋势：离职率的计算不仅需要关注单个统计周期的数据，还需要比较不同周期的离职率，以了解长期趋势。
比较不同周期有助于发现变化趋势，预测未来的员工流动情况。
8.与行业对比：将自己公司的离职率与同行业公司的数据进行对比也是一种衡量离职状况的方法。
如果自己公司的离职率远高于行业平均水平，可能需要进一步分析原因并采取措施改善。
9.特殊情况的调整：在计算离职率时，需要注意特殊情况的调整。
例如，如果公司进行了大规模的裁员或重组，这些员工的离职应被单独统计和分析。
总结起来，正确计算离职率需要确定统计的时间范围、离职员工数量和上期员工总数，并通过分类计算、识别离职原因、分析长期趋势、与行业对比等方式进行综合评估。
同时，也需要注意特殊情况的调整，以确保计算结果的准确性和可比性。
全年离职率的正确计算公式
年度离职率=年度离职人数/(年度期初人数+年度期末人数)/2×100% 年度离职率=年度离职人数/(年度期初人数+年度新入职人数)×100%。
【拓展资料】离职率（Dimission Rate）是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
一个正常的，享有较高知名度的企业年员工离职率一般不超过5%。
个别企业，例如华为、富士康等企业年离职率可高达10%以上。
部分国有企业年员工离职率有可能不到1%。
员工离职率不是越高或是越低越好。
一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。
年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。
若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。
优秀的企业会关心应聘的员工工作是否连续，是否跳槽过于频繁。
同样，优秀的应聘者关心应聘的企业员工稳定性如何，员工离职率是否过高，自己是否跳入“离职陷阱”。
“离职陷阱”即该岗位离职率很高，导致该岗位离职率高的原因多方面，然而企业管理者对该问题漠不关心，应聘者进入该岗位后必然导致自己在较短时间内必然离职，给自己造成极大损失。
国际通用的离职率的计算公式为：离职人数/(（期初数+期末数）/2)离职率大于100%也是正常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表全部员工离职。
如何正确计算离职率[共五篇]
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如何正确计算离职率[共五篇]第一篇：如何正确计算离职率如何正确计算离职率？离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占员工总数的比率，可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。
人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态，在人来人往中HR毫无疑问的要计算离职率，并对离职原因进行分析，我们也经常看到HR必备100个公式、员工离职率的三种算法……可这些方法都是对了吗？小红人班主任今天为大家解读关于离职率的几种常见错误算法和原因解析，以及我们如何科学正确的计算离职率！关于离职率常见的几种错误算法在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。
请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%（×）解析：用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的。
2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：离职率＝20/18×100%=111%（×）解析：这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的。
3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率：离职率＝35/18×100%=194%（×）4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%（×）解析：很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。
每月离职率的正确计算公式
每月离职率的正确计算公式在咱们日常的工作中啊，好多人都对每月离职率的计算感到有点迷糊。
其实呢，要弄清楚每月离职率的正确计算公式并不难。
我先给您举个例子，就说我之前工作的那个小公司吧。
那是一家创业型的小公司，员工不多，但人员流动却挺频繁。
有一个月，月初的时候公司一共有 50 个员工，结果到了月底，有 5 个人离职了，同时呢，又新招进来 2 个人。
这时候，好多人可能就直接用离职的 5 个人除以月初的 50 个人，得出 10%的离职率，那可就大错特错啦！正确的计算方法应该是：离职率 = 离职人数÷（月初人数 + 月末人数）÷ 2 × 100% 。
按照这个例子，月末人数就是 50 - 5 + 2 = 47 人。
所以离职率应该是 5÷（50 + 47）÷ 2× 100% ≈ 5.1% 。
您看，就这么一个小小的公司，要是计算错了离职率，那对公司的人力规划、成本核算都会产生不小的影响。
再比如说，如果一个大公司，一个月内有多个部门都有人离职和入职，那要是都按照错误的方法计算，那整个公司对于人员流动情况的判断就会出现严重偏差。
可能会觉得人员还算稳定，但实际上已经出现了比较严重的流失问题。
而且啊，这个正确的计算公式能让我们更准确地把握公司的人员动态。
比如说，如果连续几个月离职率都在上升，那管理层就得赶紧找找原因啦，是公司的福利待遇不好？工作压力太大？还是团队氛围有问题？要是离职率一直很低，也不能就完全放心，说不定是公司的招聘渠道不够畅通，没有新鲜血液进来，导致公司缺乏创新和活力。
所以说，搞清楚每月离职率的正确计算公式，真的是太重要啦！它就像是一把尺子，能让我们精准地衡量公司在人员管理方面的情况，及时发现问题，做出调整，让公司的团队更加稳定、高效。
总之，不管是大公司还是小公司，掌握每月离职率的正确计算公式，都是做好人力资源管理的关键一步。
可别再稀里糊涂地算错啦！。
离职率最常见的算法有三种
离职率最常见的算法有三种。
1、离职率＝期间离职人数÷（期初人数＋期末人数）/2 ×100％这种计算方式是最常见的一种计算方式，他选取了期初人数和期末人数的平均值作为样本，默认该平均值是在本期间内的平均被管理人数，，这种离职率较比较适用于人力保持稳定或者稳定增长的企业在中短期（半年，季度，月）衡量离职率。
但是，由于企业在一个完整年度存在离职的淡季和旺季，运用该离职率公式计算年度离职率存在期初和期末都位于年度内同一时间点，样本无法准确衡量被管理对象数目。
例如，如果期初和期末都位于1月份（离职淡季末期），会造成样本的高估，进而离职率被低估；如果期初和期末都位于7月份（离职旺季末期），会造成样本的低估，进而离职率被高估。
2、离职率＝期间离职人数÷预算员工人数×100％这种计算方式选取了预算员工人数作为样本，它主要应用于对年度离职率的衡量。
因为预算员工人数是企业年度对人力维持的目标（人力资源规划），所以它代表本年度人力资源管理的目标管理样本，其比率表示员工离职造成对年度目标的偏离程度。
同时，预算员工人数不受月份影响，不存在第一种方法高估或低估的情况。
由于样本的标准化，它往往被用来对集团内各企业离职率的比较。
3、离职率＝期间离职人数÷期初人数×100％这种计算方式选取了期初人数作为样本，它多用于对短期（月）离职率的分析。
在一个月内，新入职的人员尚处于入职考察期，一般并不会离职，离职人员往往是月初已经在职的员工，后者也是人力资源的实际管理样本。
对短期计算离职率采用这种方法会得到比较精确的结果。
这种离职率通常用于对月度离职率的趋势进行分析。
同比增长计算公式同比增长率＝（本期数－同期数）÷同期数×100%例子比如说去年3月的产值100万，今年3月的产值300万，同比增长是怎么算的？是同比增长200％？还是同比增长300％？本题＝（300－100）÷100＝200％同比增长率，一般是指和去年同期相比较的增长率。
全年离职率的正确计算公式
1.简单平均离职率简单平均离职率是指全年离职人数与总员工人数的比率，计算公式如下：离职率=（全年离职人数/总员工人数）×100%这种方法的缺点是，不考虑员工离职的时间分布，可能会导致计算结果不准确。
2.跨季度离职率跨季度离职率考虑了员工的离职时间分布，通常会将一年划分为若干个季度，然后计算每个季度的离职率，最后取平均值作为全年离职率。
跨季度离职率的计算公式如下：离职率=（第一季度离职人数+第二季度离职人数+...+第四季度离职人数）/（第一季度员工人数+第二季度员工人数+...+第四季度员工人数）×100%这种方法的优点是具有时间分布的特征，能够更准确地反映员工离职情况。
然而，这种方法的缺点是需要有完整的季度数据，无法适用于每月或特定时间段的离职率计算。
3.积累离职率积累离职率是指从一些起始时间到终止时间的离职率，可以根据需要选择不同的时间段进行计算，如每月、每季度、每年等。
积累离职率的计算公式如下：离职率=(终止时间点员工数-起始时间点员工数-全年招聘人数)/起始时间点员工数×100%其中，终止时间点员工数是指在终止时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），起始时间点员工数是指在起始时间点的员工总人数（包括离职的和在职的），全年招聘人数是指在起始时间点到终止时间点期间新招聘的人数。
积累离职率的优点是能够反映出员工离职的持续趋势，对于长期跟踪离职率非常有用。
然而，这种方法要求有起始时间和终止时间的员工数据。
总而言之，全年离职率的计算方法可以根据具体情况选择，但需要确保计算准确且有可比性。
同时，还需要考虑员工人数的变化、招聘人数等因素，以获取更准确的离职率数据。
正确算离职率的公式
正确算离职率的公式离职率是一个衡量员工离职情况的指标，对于企业来说，了解和掌握离职率的情况非常重要，可以帮助企业更好地管理人力资源，提高员工满意度和减少人力资源成本。
下面将介绍如何正确地计算离职率。
离职率的公式是：离职率=（离职人数÷ 平均在职人数）× 100%。
我们需要确定一个时间段来计算离职率，比如一年。
然后，需要收集该时间段内的离职人数和平均在职人数的数据。
离职人数是指在给定时间段内离开公司的员工数量。
这包括主动离职、被解雇、合同到期等各种原因导致离职的员工。
为了计算准确的离职人数，需要对员工离职的原因进行分类和统计。
平均在职人数是指在给定时间段内的员工平均数量。
计算平均在职人数的方法可以是每个月初和月末的员工人数之和除以2，或者每个季度初和季度末的员工人数之和除以2，以此类推。
接下来，将得到的离职人数和平均在职人数代入离职率的公式进行计算。
例如，某公司在一年内共有100人离职，平均在职人数为500人。
那么离职率=（100 ÷ 500）× 100%= 20%。
这意味着该公司的离职率为20%。
离职率的计算结果可以帮助企业了解员工流动情况，进而采取相应的措施。
较高的离职率可能意味着存在一些问题，比如工作环境不好、薪资福利待遇不合理、缺乏晋升机会等。
企业可以通过分析离职率的原因，针对性地改善相应问题，提高员工满意度，减少离职率。
除了计算整体离职率，企业还可以根据不同的维度计算离职率，比如按部门、按职位等。
这样可以更加精确地了解员工离职情况，并进行有针对性的管理。
需要注意的是，离职率只是一个衡量指标，不能单凭离职率的高低就判断企业的优劣或员工福利待遇的好坏。
因为有些员工的离职可能是由于个人原因或个别事件引起的，而不是企业本身的问题。
因此，在分析离职率时，还需要结合其他因素进行综合评估。
正确计算离职率对于企业来说非常重要。
通过准确获取离职人数和平均在职人数的数据，并应用离职率的公式进行计算，可以帮助企业了解员工流动情况，及时采取措施改善问题，提高员工满意度，增加企业竞争力。
员工离职率的计算方式
员工离职率的计算方式计算员工离职率的具体方式可以分为两种：简单离职率计算和复杂离职率计算。
以下将对这两种计算方式进行详细介绍。
1.简单离职率计算方法：简单离职率计算通常是用来追踪整个公司的员工流动情况。
计算公式如下：离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%公式中的离职员工人数是指在其中一特定时间段内离开公司的员工人数，总员工人数是指这一时间段内该公司的总员工数量。
例如，假设在2024年度，公司共有100名员工，其中有10名员工离职，那么该公司的离职率为：离职率=(10/100)×100%=10%该公司离职率为10%，意味着在一年内，这家公司每个月都有大约0.83人离开公司。
2.复杂离职率计算方法：复杂离职率计算是更加详细和准确的员工流动分析方法。
它将员工离职率进一步细分为不同的类别，以更好地了解员工离职的原因和情况。
以下是复杂离职率的几种常见计算方法：a. 总离职率（Overall Turnover Rate）：总离职率指的是其中一时间段内离职员工数量与该时间段内总员工数量的比例。
计算公式如下：总离职率=（离职员工人数/总员工人数）×100%b. 无流失率（No Loss Rate）：无流失率用于计算一段时间内没有离职员工的部门或岗位的比例。
计算公式如下：无流失率=（没有离职员工的部门或岗位数量/总部门或岗位数量）×100%c. 净流失率（Net Loss Rate）：净流失率是指在一段时间内，考虑到新员工的替代个数，实际导致离职员工的员工流失比例。
净流失率=(离职员工人数-新员工入职人数)/总员工人数d. 重要职位离职率（Key Position Turnover Rate）：重要职位离职率是指关键岗位上离职员工的数量与该关键岗位上总员工数量的比例。
这个指标可以帮助公司评估关键职位的稳定性。
重要职位离职率=（关键岗位离职员工数量/关键岗位总员工数量）×100%e. 新员工流失率（New Hire Turnover Rate）：新员工流失率是指新入职员工在入职后一段时间内离职的比率。
员工离职率计算方法
员工离职率计算方法1. 简单离职率（Simple Separation Rate）简单离职率是最常用的离职率计算方法之一、它的计算公式如下：离职率=离职员工数量/公司总员工数量这种方法简单直观，适用于对整体离职情况进行快速评估。
然而，它没有考虑员工在公司内的工作年限，对长期员工和短期员工的离职情况没有区分，可能会掩盖一些潜在问题。
2. 年度离职率（Annual Separation Rate）年度离职率是根据公司在一年内的员工离职情况计算的离职率。
它的计算公式如下：离职率=年度离职员工数量/公司年末员工数量这种方法可以更好地反映员工离职问题的趋势，根据年度离职率的变化可以判断公司的员工满意度和留存力度。
3. 种类离职率（Separation Rate by Type）种类离职率是根据员工离职的原因进行分类计算的离职率。
常见的分类包括主动离职、被动离职和解雇。
它的计算公式如下：主动离职率=主动离职员工数量/公司总员工数量被动离职率=被动离职员工数量/公司总员工数量解雇率=解雇员工数量/公司总员工数量这种方法能够更加深入地分析员工离职的原因和情况，为公司提供改进离职管理和留人策略的依据。
4. 社会离职率（Social Separation Rate）社会离职率是根据员工离职后在一定时间内是否找到新的工作而计算的离职率。
它的计算公式如下：社会离职率=离职后未就业员工数量/离职员工数量这种方法能够帮助公司评估员工离职后的就业情况，了解员工对公司的满意度以及离职后的职业发展情况。
除了以上几种常见的员工离职率计算方法，还可以根据实际情况选择其他更具体的计算方法，例如根据部门、职级、服务年限等进行分析。
同时，要注意在计算离职率时要统一时间周期，避免数据的混淆。
计算员工离职率可以帮助公司了解员工流动情况，评估员工满意度和留存力度，为公司的人力资源管理提供数据支持。
然而，离职率只是一个指标，不能完全反映公司的离职问题，需要综合考虑其他因素来全面分析员工离职的原因和影响。
人员离职率的计算
人员离职率的计算计算离职率的公式为：离职率=离职员工数/总员工数×100%离职员工数是指在一定时间内离职的员工数量。
总员工数是指在同一时间点或时间范围内，组织内的总人数。
对于计算离职率，需要确定以下几个关键因素：1.离职员工数：包括主动离职员工和被动离职员工。
主动离职员工是指主动提出离职的员工，而被动离职员工是指因为任职期满、合同到期、组织解散等非主动因素离职的员工。
离职员工数可以通过人力资源部门的离职登记记录或系统数据统计获得。
在特殊情况下，还需考虑临时工、兼职员工和外包员工等额外的离职员工。
2.总员工数：包括在职员工和离职员工。
总员工数可以通过人力资源部门的登记记录或系统数据统计获得。
在计算离职率时，可能存在离职员工和新入职员工时间不一致的问题，可选择一个时间点作为基准，或选择固定时间段进行统计。
3.计算周期：离职率的计算周期通常是以年为单位。
但对于需要更精确计算的情况，也可以选择季度、半年或月份作为计算周期。
通过以上准备工作，可以按照以下步骤计算离职率：步骤1：确定计算周期。
例如，选择一年作为计算周期。
步骤2：收集离职员工数和总员工数。
根据人力资源部门的记录或系统数据，收集计算周期内的离职员工数和总员工数。
例如，计算周期内离职员工数为50人，总员工数为1000人。
步骤3：计算离职率。
根据公式，将离职员工数和总员工数代入计算离职率。
离职率=50人/1000人×100%=5%步骤4：解读离职率。
根据计算结果，解读离职率的高低和影响因素。
在上述例子中，离职率为5%，这意味着每年有约5%的员工离职。
离职率的高低可能受到一系列因素的影响，如薪酬待遇、职业发展机会、工作环境、个人发展需求等。
如果离职率过高，可能需要采取措施提高员工的工作满意度和留任率，以减少人员流动带来的不利影响。
需要注意的是，离职率只是衡量员工流动情况的一个指标，不能单独作为员工流动情况的全面评估。
应综合考虑离职率与员工满意度调查、绩效考评结果等指标，以及个别离职员工的原因，来全面分析员工流动状况，为组织的人力资源管理提供参考依据。
离职率的正确算法
离职率的正确算法1.常用的四种计算离职率的方法算法一：离职率=期间内离职人数/[(期初人数+期末人数)/2]*100%算法二：离职率=期间内离职人数/预算员工人数*100%算法三：离职率=期间内离职人数/期初员工人数*100%算法四：离职率=当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）*100% 2.四种方法究竟谁对谁错，应该如何应用？相信很多HR都至少用过至少2种方法来计算离职率，下面我们用一个案例来看看几种算法得出的数据究竟有多大差异，我们又应该该如何应用这四种方法。
如图所示，这是某企业2017年的员工异动数据。
我们分别用这四种方法计算出月度和年度的离职率，结果如下图：通过计算我们可以得出如下结论：年度离职率计算首先需要否定的是用每个月的平均数来计算年度离职率。
从计算结果看，用前三种方法计算的离职率都约为60%，第四种方法计算的离职率约为37.27，我们应该取哪个数据呢？笔者认为计算年度离职率应该选择第四种方法，因为前三种方法的分子都是期间离职总人数，是每个月数据的小计，而它们的分母却没有考虑每个月的累进关系，因此从逻辑上来说，用方法4计算年度离职率的信度会高于前三种方法。
同理，季度、半年度的计算方法也应该选择方法4。
3.离职率可以超过100%吗？离职率是反应员工流动性的重要指标，有资料说离职率无论如何不能高于100%，但笔者持相反意见，认为离职率是可以超过100%的。
我们可以设想这样一个场景，某初成立的部门，因为没有之前可参照的职责，市场上也没有有经验的人才，一切都是摸着石头过河。
三个月后，我们发现该部门从部门经理到员工，所有的人都换了2批次，这个时候离职率显然是可以大于100%的，如果计算出离职率是200%的话，那么这个数据就可以反映出该部门人员置换了两次，因此离职率是可以超过100%的。
4.关于离职率计算方法的一点心得方法一使用的是期初人数和期末人数的平均值作为离职率计算分母，可用于短期离职率分析，或者用于人力资源相对稳定企业中短期（月度、季度、半年）离职率的衡量。
离职率计算公式
离职率计算公式离职率(Dimission Rate)是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
下面是给大家带来的离职率怎么计算一览，希望能够帮到你离职率怎么计算1.离职率的计算公式是，离职率=离职人数/(离职人数+期末数)×100%。
2.月离职率的计算，当月离职率=当月离职人数/(当月离职人数+当月期末数)×100%。
3.半年离职率的计算，半年离职率公式=半年离职人数/(半年离职人数+半年期末数)×100%，全年离职率公式为，全年离职率=全年离职人数/(全年离职人数+全年期末数)×100%。
离职手续要盖公章吗离职证明，必须盖公司章，就是在工商局申请的那个公司章，上面有营业执照编号的。
当然，公司管理完善的，那么可以盖公司合同章，但这个公司合同章也必须在工商局备案的，不然，没有法律效力。
法律依据《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
离职率的正确计算公式
离职率的正确计算公式
正确的计算公式应为：离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%。
离职率是以某一单位时间（如以月为单位）的离职人数，除以当月公司在册人数后乘以100%。
将分母定义为当月累计在册人数，所谓的累计在册人数是指当月曾经在册的员工的总数，它等于当月初期员工数量加上当月新进员工数量，也等于当月末期员工数量与当月离职人员数量之和。
计算举例：假设某公司一月期初人数、期末人数、录用人数、离职人数分别为50、3、35、18，则一月份离职率=35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%。
扩展资料：
员工离职率不是越高或是越低越好。
一般一个企业年员工离职率低于2%或者高于10%即存在问题。
年员工离职率低于2%说明该企业有可能是处于垄断地位的国有企业，人力资源竞争力不强。
若年员工离职率高于10%，说明该企业员工处于动荡之中，企业管理存在较大问题。
综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%
新员工离职率=[当期新员工离职总人数/(期初新员工人数+当期新进总人数）]×100%
老员工离职率=[当期离职老员工人数/（期初老员工人数+当期新进老员工总人数）]×100%=[当期离职老员工人数/（期末老员工人数+老员工离职人数）]×100%
通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。
离职率的正确计算方法
离职率的正确计算方法离职率是一个重要的人力资源指标，用来衡量员工离职的频率和稳定性。
正确计算离职率对于企业了解员工流动情况、优化人才战略和提升员工满意度都有着重要的意义。
下面将详细介绍离职率的正确计算方法。
离职率的计算公式为：离职率=（离职人数/总员工人数）×100%在计算离职率时，有几个关键的要素需要考虑：1.离职人数：指在一定时间内主动离开组织的员工数量。
这包括自愿离职、辞退和退休等离职原因。
2.总员工人数：指在特定时间段内企业的全职员工数量。
一般来说，这个数字应包括在职员工、临时员工和合同工等。
离职率计算的步骤如下：步骤一：确定特定时间段。
例如，计算每月的离职率，时间段应为其中一月份。
步骤二：收集离职数据。
根据时间段内企业的离职记录，统计离职人数。
步骤三：计算总员工人数。
根据时间段内企业全职员工的总数，包括在职员工、临时员工和合同工等。
步骤四：使用上述公式计算离职率。
例如，假设公司在特定月份内有10名员工离职，而总员工人数为200人，则该月份的离职率为（10/200）×100%=5%。
需要注意的是，在计算离职率时，应注意以下几个因素：1.时间段的选择。
离职率的计算可以根据需求选择不同的时间段，如每月、每季度或每年。
选择适当的时间段能够更好地反映员工离职的情况。
2.细分数据。
离职率可以按照部门、岗位、地域等维度进行细分计算。
这样能够更好地理解不同组织结构下的员工流动情况，为人力资源管理提供更有价值的信息。
3.时期比较。
通过计算不同时间段的离职率，可以对员工流动趋势进行比较分析，了解离职率的变化，并及时采取相应措施。
4.结合其他指标。
离职率通常需要结合其他相关指标进行分析，如员工满意度、培训投入和绩效评估等。
通过综合分析这些指标，能够更好地理解离职率背后的原因，以及采取合适的措施来降低离职率。
总之，计算离职率需要收集离职人数和总员工人数，使用相应的公式进行计算。
采用正确的计算方法和灵活的数据维度，能够更好地了解员工离职情况，为企业的人力资源管理提供有力支持。
离职率的六种算法
离职率的六种算法离职率是人力资源管理中一个重要指标，体现员工的流失情况。
从实操中看，离职率的计算公式有多个，到底哪一个计算方法更能体现真实的员工情况呢？今天我们来讨论一下。
离职率的六种算法对比以月度离职率为例，实践中离职率的计算方法主要有以下六种：1.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%2.月离职率=当月离职人数/月初人数*100%3.月离职率=当月离职人数/（（月初人数+月末人数）/2）*100%4.月离职率=当月离职人数/（月末人数-当月离职人数）*100%5.月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100%6.月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100%下面来推导一下哪种月离职率计算方法最为科学。
第一种是理论推导法离职率指标本意是反映当月离职员工所占全体员工的比例，分子是离职员工，这个是没有争议的。
在上述的六个公式中，都是分母不同，那到底哪一个比较好呢？要知道离职率是反映一个月的人员流动情况，所以分母要体现当月的员工情况。
月初人数和月末人数两个分母第一时间可以排除了，它们是以某个时间点的人数来代替当月的人员情况。
“（月初人数+月末人数）/2”是平均人数的一种计算方法，这个也要排除，以两个时间点的均值作为分母，也不能反映这个月的人员情况。
“月末人数-当月离职人数”的结果作为分母本身是有问题的，月末人数是月末在职人数，再减去离职人数没有合理的解释，但是在实操中这种计算方法还是存在的。
“月初人数+当月入职人数”和“月末人数+当月离职人数”结果一样的，因为“月末人数=月初人数+入职人数-离职人数”。
它们是可以反映当月的员工情况的，是当月累计在册员工之和，反映了当月公司离职人数占当月公司用工总数的比例。
综合，月离职率的计算方法推荐：月离职率=当月离职人数/（月初人数+当月入职人数）*100% 月离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）*100% 第二种数据推导法以4月份以例，假定公司月初人数为100人，当月入职200人，离职200人，则月末人数为100人。
年度员工离职率的计算公式
员工离职率是一个组织在一定时间内员工离职数量与总员工数量之间
的比率。
它是评估组织内部人力资源管理效果的重要指标，能够帮助组织
了解员工流失情况，提供数据支持和参考，以便进行相应的人力资源规划
和管理。
下面将介绍两种常见的计算员工离职率的公式。
1.简单员工离职率计算公式：
简单员工离职率是指在一定时间段内离职员工占总员工数量的比例。
计算公式如下：
简单员工离职率=离职员工数量/总员工数量
假设在其中一年度内有100名员工离职，而总员工数量为1000人，
那么这一年度的简单员工离职率为：
简单员工离职率=100/1000=0.1=10%
这表示在这一年度内，员工离职率为10%。
2.复杂员工离职率计算公式：
复杂员工离职率是在考虑员工进入和离开的情况下计算的。
这种计算
方式更准确，因为它考虑了新员工的增加和老员工的离职。
计算公式如下：复杂员工离职率=（离职员工数量/（起始员工数量+新进员工数量））×100
假设在其中一年度内有100名员工离职，而在这一年度内，起始员工
数量为900人，新增员工数量为200人
复杂员工离职率=（100/(900+200)）×100=100/1100≈9.09%
这表示在这一年度内，员工离职率约为9.09%。
上述两个公式可以根据实际情况和需要进行选择使用。
对于公司或组织来说，可以根据具体业务需求和数据采集的可行性来选择合适的员工离职率计算公式。
离职率统计计算方法
离职率统计计算方法离职率统计是企业管理中非常重要的一项指标，它可以帮助企业了解员工的离职情况，进而评估企业的员工满意度以及员工流动情况，为企业的招聘和留人提供指导。
本文将从离职率的计算方法、对离职率的解读以及降低离职率的方法等方面进行介绍，以帮助企业更好地管理员工流动。
一、离职率的计算方法离职率是通过统计一定期间内离职员工的数量，再除以该期间最初员工总数，即可得到离职率。
根据统计的周期不同，离职率的计算方法也有所差异。
1.月度离职率计算方法：月度离职率=当月离职员工数/当月员工总数*100%2.季度离职率计算方法：季度离职率=当季度离职员工数/当季度员工总数*100%3.年度离职率计算方法：年度离职率=当年度离职员工数/当年度员工总数*100%二、对离职率的解读离职率的高低可以反映员工在企业内工作满意度的高低，同时也可以揭示出企业的管理问题和员工流动情况。
以下是对离职率高低的可能解读：1.低离职率（一般低于10%）：表示企业的员工满意度高，员工稳定性强，对企业的发展有稳定的支持作用。
2.中等离职率（10%-15%）：表示企业的员工满意度一般，员工流动性较强，可能是由于企业的制度不够完善或者管理不合理等原因。
3.高离职率（15%以上）：表示企业的员工满意度低，可能是由于工作环境不好、薪酬福利不合理、晋升机会少等原因导致员工流失。
三、降低离职率的方法降低离职率是每个企业都希望实现的目标，以下是几种常见的降低离职率的方法：1.建立良好的企业文化：企业应树立良好的企业形象和价值观，使员工愿意为企业所承认和认同，在企业中形成一种凝聚力和归属感。
2.提供良好的薪酬福利：适当提高员工的薪资待遇，制定合理的晋升机制，为优秀员工提供更好的发展机会和福利待遇。
3.加强内部沟通与反馈：定期组织员工交流会，了解员工的工作需求和心声，及时解决员工的问题和困扰，保持良好的沟通氛围。
4.提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提高员工的工作技能和能力，从而提升员工的绩效和职业发展空间。
离职率的计算方法
离职率的计算方法离职率是指在一定时间内离开公司的员工占总员工数的比例。
离职率的计算方法有多种，可以根据需求和实际情况选择合适的方法。
常见的离职率计算方法包括：1.简单离职率计算方法：简单离职率计算方法是最基本的计算方法，它只考虑了整个公司在一定时间内的离职员工数量。
计算方法如下：简单离职率=离职员工数量/总员工数×100%2.年度离职率计算方法：年度离职率是一年内离开公司的员工占总员工数的比例，通常用于长期统计和分析。
计算方法如下：年度离职率=年离职员工数/年初总员工数×100%3.月度/季度离职率计算方法：月度或季度离职率是特定月份或季度内离开公司的员工占总员工数的比例，通常用于短期统计和分析。
计算方法如下：月度/季度离职率=月/季度离职员工数/月/季度初总员工数×100%4.部门离职率计算方法：部门离职率是其中一部门内离开公司的员工占该部门总员工数的比例，用于分析不同部门的离职情况。
计算方法如下：部门离职率=部门离职员工数/部门总员工数×100%5.性别、年龄、职级等离职率计算方法：这种计算方法是对特定人群的离职情况进行分析，例如根据性别、年龄、职级等进行统计。
计算方法类似于部门离职率的计算方法。
6.老员工离职率计算方法：老员工离职率是指公司内服务时间较长的员工的离职情况，通常用于衡量员工对公司的忠诚度和满意度。
计算方法如下：老员工离职率=老员工离职数量/老员工总数×100%需要注意的是，离职率的计算方法可以根据实际情况进行调整和细化，以更好地满足公司的需求。
此外，离职率的计算需要结合其他因素进行综合分析，例如招聘困难度、入职速度、员工满意度调查等，以便得到更全面的离职情况评估。
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如何正确计算离职率？
离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占员工总数的比率，可以理解为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。
人才的流动和流失，已经成为中国企业用工的一大常态，在人来人往中HR毫无疑问的要计算离职率，并对离职原因进行分析，我们也经常看到HR必备100个公式、员工离职率的三种算法……
可这些方法都是对了吗？小红人班主任今天为大家解读关于离职率的几种常见错误算法和原因解析，以及我们如何科学正确的计算离职率！
关于离职率常见的几种错误算法
在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均人数之比来表示，而正式职工平均人数又为单位时间期初人数与期末人数的平均值。
但是,根据上面的离职率定义,不管如何，离职率不应超过100%，如果按上述这种算法来算，很有可能就超过100%。
请看下面的例子（注：本词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数据）：
现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如下表所示：
1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：
离职率＝35/〔(50+18)/2〕×100%=103%（×）
解析：用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%，所以这种算法是错误的。
2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：
离职率＝20/18×100%=111%（×）
解析：这个结果可以解释为离职的人数为月初总人数的1.11倍，但如果用每100人中有111个人离职来解释该公司二月份的离职率显得有些牵强，所以这种算法也是错误的。
3、同样的道理，若将分母定义为期末数量，也会出现离职率超过100%的现象。
如一月份的离职率：
离职率＝35/18×100%=194%（×）
4、在计算半年或一年的离职率时，很多人力资源经理喜欢以各个月的离职率来平均计算：
上半年离职率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%（×）
解析：很多人力资源经理之所以喜欢这种方法，因为它所显示的结果更为“漂亮”，各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。
综上所述以上四种方法计算离职率并不科学。
正确的离职率计算方法
离职率正确的计算方法：
将分母定义为本月累计在册人数，即本月曾经在册的员工的总数，它等于月初员工数量加上本月新进员工数量，也等于月末员工数量与本月离职人员数量之和。
我们以一、二月份的情况计算离职率：
一月份离职率＝35/(50+3)×100%=35/(35+18)×100%=66%
二月份离职率＝20/(18+35)×100%=20/(20+33)×100%=37%
解析：因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于本期的离职人数，故所计算的离职率总是小于或等于100%，不可能出现离职率大于100%的现象。
半年或一年的离职率计算方法：
以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半年的离职率为：
上半年离职率＝70/(50+74)×100%=70/(54+70)×100%=56%
公式为：离职率＝离职人数／累计在册人数×100%
解析：通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数量，这样求出的离职率将更为科学。
一方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。
三维离职率计算与分析法
人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！
离职率计算与分析的目的
通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改进哪些？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进？
三维离职率计算与分析法定义
三维离职率计算与分析法是一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。
所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。
该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。
1、综合离职率
综合离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率。
综合离职率计算公式：
综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100%
2、新员工离职率
新员工是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。
新员工离职率计算公式：
新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%
3、老员工离职率
老员工通常是指在企业工作一年以上的员工，有的企业认为工作满两年及以上的员工才算为老员工，老员工的定义必须和新员工的定义想对应，这个可根据各个企业实际情况来界定。
老员工离职率计算公式：
老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100%
离职率分析
通过计算综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据新老员工离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进行改进完善。
新员工大多对企业状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，我们通常说，有希望才有失望，对新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工离职。
老员工已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，老员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。
一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到老员工离职方面因素，从而加以针对性的改革改善；如果是新员工离职的多，说明公司的招聘存在严重的问题，并没有找到适合企业发展的员工，企业可以通过分析各种招聘流程与环节以及招聘人员本身的工作方式，还有企业对新员工的各种文化、工作氛围等因素，针对性的去改善招聘方式方法，改善新进员工对企业的认同与融合度！
三维离职率计算与分析的适用情况
离职率是一个相对宏观的指标，根据“改进工作”原则，计算离职率是为了考察并反映人力资源部在工作上的缺失以及公司存在的问题，而某一个月的离职率并不能良好的反映企业存在的问题及人力资源部工作的缺失，某一个月的离职率往往是用来进行多月对比的，比如把本公司1到12月的每个月的离职率列出来，从而找出本企业人才流动在市场中的规律，以方便企业更好的规划招聘工作来应对人才流动高峰周期。
所以，三维离职率计算与分析法应当用在本企业人力资源规划分析中，发现问题，从而指导本企业的人力资源工作规划，也就是说，三维离职率计算法运用的周期一般在一年或以上，这样更有利于企业查找自身问题。
而企业在做每个月的离职率的时候，只需要运用综合离职率的公式即可。