人才盘点12项工具

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【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具

【最全⼲货分享】⼈才盘点所⽤到的⼗⼆项⼯具最近我也在研究⼈才盘点⼯作，流程其实都差不多，难度较⼤的可能就是各种⼯具的运⽤，查阅了很多资料，整合了很多别⼈的PPT，整理出⼀份完整的⼈才盘点的内容和所使⽤到的⼗⼆项⼯具，给⼤家分享⼀下。

⼀、先说什么是⼈才盘点每个公司的发展都离不开⼀批核⼼⼈才，受公司环境、⾏业、规模的影响，各个公司对核⼼⼈才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司⼈⼒资源状况摸底调查，通过绩效管理及能⼒评估，盘点处员⼯的总体绩效状况、优势及待提⾼的⽅⾯，就称为⼈才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执⾏院长罗伯特·托马斯说：“如果⼀个组织内部的⼈才管理获得⾼度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成⾮凡的组织能⼒，成为企业持久竞争优势的源泉。

” （⼀）⼈才盘点的意义和作⽤⼈才战略是企业整体战略重要⼀环，⼈才盘点则是实现⼈才战略的重要⼯具。

⼈才盘点是对组织结构和⼈才进⾏系统管理的⼀种过程，对组织架构、⼈员配⽐、⼈才绩效、关键岗位的继任计划、关键⼈才发展、关键岗位的招聘，以及对关键⼈才的晋升和激励进⾏深⼊探讨，并制定详细的组织⾏动计划，确保组织有正确的结构和出⾊的⼈才，以落实业务战略，实现可持续增长。

⼈才盘点，从企业的⾓度来说，它是实现企业经营⽬标的⼀种⼯具，可以通过⼈才盘点发现企业的⾼潜质⼈才，建⽴完善的⼈才发展体系，为⼈员的选、聘、育、留提供充⾜的决策依据。

从个⼈的⾓度来说，它能够引导我们个⼈的发展⽅向，评估⾃⾝的优劣，为⼯作绩效的提⾼提供⽅向，同时也是个⼈职业⽣涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。

⼈才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前⾯说过，⼈才战略是企业战略的重要⼀环。

对于现在，我们要盘点⼈员与岗位的匹配情况，⼈员的稳定性及影响因素，员⼯的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。

人才盘点的工具和方法

人才盘点的工具和方法在现代社会，人才是企业发展的核心竞争力，也是国家发展的重要资源。

因此，对人才的盘点和管理显得尤为重要。

本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，帮助企业和组织更好地管理和利用人才资源。

首先，人才盘点的工具包括人力资源管理系统、人才管理软件、绩效考核系统等。

这些工具可以帮助企业实现对员工信息的集中管理、绩效数据的分析和评估，从而更好地了解员工的能力、潜力和发展方向。

同时，这些工具还可以帮助企业建立人才库，实现对人才资源的动态管理和有效利用。

其次，人才盘点的方法包括定性和定量两种。

定性方法主要是通过员工面谈、360度评估、能力竞赛等方式，全面了解员工的能力、性格、态度等特点，从而为员工的职业发展提供指导和支持。

定量方法则是通过绩效考核、能力测试、工作成绩等数据，对员工进行量化评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。

除了以上工具和方法外，还有一些新兴的人才盘点手段，如大数据分析、人工智能辅助决策等。

这些手段可以帮助企业更加全面、深入地了解员工的特点和潜力，从而更好地进行人才管理和发展规划。

在实际操作中，企业可以根据自身的特点和需求，选择合适的人才盘点工具和方法。

同时，还需要注意以下几点：首先，人才盘点需要全员参与，不仅是人力资源部门的工作，还需要各级领导和员工的共同努力。

只有通过全员参与，才能更好地了解员工的实际情况，为人才管理提供更准确的数据和依据。

其次，人才盘点需要持续进行，而不是一劳永逸。

员工的能力和潜力是动态变化的，因此人才盘点也需要不断更新，及时调整和完善。

最后，人才盘点需要注重隐私保护和合法合规。

在进行人才盘点时，企业需要遵循相关法律法规和道德准则，保护员工的隐私和个人信息，确保人才盘点工作的合法合规。

总之，人才盘点是企业管理中的重要环节，通过合理选择工具和方法，全员参与，持续进行，注重隐私保护和合法合规，可以更好地实现对人才资源的管理和利用，为企业的发展提供有力支持。

希望本文介绍的工具和方法能够对企业和组织在人才盘点方面提供一些参考和帮助。

人才盘点的工具和方法

人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。

下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。

2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。

3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。

4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。

5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。

6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。

7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。

8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。

以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。

人才盘点草案及人才盘点工具

人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。

二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。

主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。

2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。

3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。

三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。

2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。

分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。

3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。

将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。

主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。

2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。

3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。

常用的12种人力资源管理工具

常用的12种人力资源管理工具在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。

有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。

为了实现这些目标，人力资源管理者们常常借助各种工具和方法。

接下来，让我们一起了解一下常用的 12 种人力资源管理工具。

一、招聘与选拔工具1、职位分析职位分析是人力资源管理的基础，它通过对职位的任务、职责、工作环境等方面进行详细研究，为招聘、培训、绩效评估等提供依据。

通过职位分析，企业可以明确每个职位的要求和期望，从而更有针对性地进行招聘和选拔。

2、人才测评人才测评工具可以帮助企业更准确地评估候选人的能力、性格、职业兴趣等。

常见的人才测评方法包括心理测试、能力测试、面试评估等。

这些测评工具可以为招聘决策提供科学的依据，降低用人风险。

3、背景调查背景调查是对候选人提供的信息进行核实的过程。

通过调查候选人的教育背景、工作经历、职业资格等，可以确保候选人的简历真实可靠，避免因虚假信息而导致的用人失误。

二、培训与发展工具1、培训需求分析培训需求分析是确定员工需要哪些培训的重要工具。

它可以通过员工绩效评估、部门主管反馈、员工调查等方式来收集信息，了解员工的知识和技能差距，从而制定有针对性的培训计划。

2、培训课程设计根据培训需求分析的结果，设计合适的培训课程是提高培训效果的关键。

培训课程应包括明确的培训目标、合理的课程内容、多样化的教学方法和有效的评估方式。

3、职业生涯规划职业生涯规划可以帮助员工明确自己的职业发展方向，提高工作满意度和忠诚度。

企业可以通过提供职业发展咨询、内部晋升机会等方式，支持员工的职业发展。

三、绩效管理工具1、目标管理目标管理是一种通过设定明确的目标来引导员工行为和评估绩效的方法。

目标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性（SMART 原则），以确保员工能够清楚地知道自己的工作方向和重点。

2、 360 度评估360 度评估是一种多维度的绩效评估方法，它收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的反馈，对员工的绩效进行全面评估。

人才盘点的具体工具及方法(一)2024

人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。

本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。

正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。

2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。

3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。

4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。

二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。

2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。

3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。

4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。

三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。

2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。

3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。

4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。

四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。

2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。

3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。

4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。

5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。

收藏：人才盘点的工具和方法

收藏：⼈才盘点的⼯具和⽅法五年前，国内很多企业的⼈⼒资源体系处于转型期，即从⾮体系化转向体系化，从⼈⼒资源管理转向⼈才资本管理，从产品或流程驱动型的组织转向⼈才驱动型的组织，这样的转变很⼤程度上来⾃企业的创始⼈和管理团队对⼈才重要性的重新认知，他们逐渐意识到未来的竞争优势取决于组织中的⼈，并愿意为“⼈”的因素投⼊时间和资源，但回到实践中，他们⼜缺乏⼀套体系来⽀持他们的想法落地。

之所以⽤“⼈才盘点”这个话题作为⼈才管理体系的切⼊点，是因为⼈才盘点是整个⼈才管理体系中的连接器和驱动轮，⼀⽅⾯，⼈才盘点在流程和技术上能够有效地识别⼈才，使选拔、使⽤、培养⼈才的效率得到提升，让⼈才管理的各个模块得到很好的衔接；另⼀⽅⾯，⼈才盘点以管理团队⾯对⾯交流的形式，统⼀对⼈才的看法、对⽂化的理解，甚⾄对组织战略的认知，在此基础上，⼈才盘点能有效驱动⼈才管理各项⼯作的进⾏。

越来越多的中国企业将⼈才盘点作为⼈才管理的核⼼流程引⼊企业的组织管理体系之中，并结合中国企业管理的独特模式做了很多值得借鉴的创新。

例如，京东集团建⽴了⽆纸化、标签化、⾃助化、灵活化的⾼效⼈才盘点在线系统；长安汽车借鉴联想集团的“述能会”，将其作为⼈才盘点的核⼼流程，并有所突破，推动⼲部任⽤实现“⼲部能上能下、能进能出，⼲部队伍能增能减，以及⼲部的收⼊能⾼能低”等。

⼀、⼈才盘点时常出现三⽅⾯的问题1、如何更准确地评价⼈才有的企业在⼈才盘点中使⽤多个测评⼯具作为主要评价依据，⽽有的企业则很⼤程度上依赖盘点会上的讨论来进⾏⼈才决策。

如何平衡主观评价与客观评价？如何更智慧地对待⼈才讨论中的不同观点？如何更有效地形成组织中对⼈才标准的统⼀认知？这些冲突如果没有得到很好的转化，有可能致使⼈才盘点⼯作难以获得⼴泛的认可。

2、对结果的应⽤也是难点⼈才盘点之后，优秀的⾼潜⼒⼈才常常会得到更多升迁、发展的机会，皆⼤欢喜，容易执⾏；⽽对于那些处于关键岗位上的不胜任者，如何安置、降职或离开岗位才是最难以处理的部分。

人才盘点的工具和方法

人才盘点的工具和方法
在当今竞争激烈的社会，人才是企业最宝贵的资源。

因此，对
于企业来说，如何有效地盘点人才，发现和留住优秀的员工，成为
了一项至关重要的工作。

本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，
帮助企业更好地管理和利用人才资源。

首先，人才盘点的工具包括但不限于绩效考核、360度评估、
能力测评等。

绩效考核是最常见的一种工具，通过对员工的工作绩
效进行评估，发现优秀员工并给予奖励，对表现不佳的员工进行督
促和培训。

而360度评估则是一种多方位的评估方法，不仅包括上
级对下级的评估，还包括同级、下级对上级的评估，以及员工自评，能够更全面地了解员工的表现和能力。

此外，能力测评是通过各种
测试和评估工具，对员工的能力进行全面、客观的评估，帮助企业
了解员工的潜力和发展方向。

其次，人才盘点的方法包括但不限于定期面谈、员工调研、人
才库管理等。

定期面谈是一种直接了解员工情况的方法，通过与员
工进行面对面的沟通，了解他们的工作情况、职业规划、工作需求等，及时发现问题并进行解决。

员工调研是通过问卷调查、访谈等
方式，了解员工对企业的满意度、工作需求、发展期望等，帮助企
业更好地满足员工的需求，留住人才。

而人才库管理则是将员工的信息、能力、发展需求等进行系统化管理，帮助企业更好地了解员工的情况，为员工的发展提供支持。

总之，人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过合理的工具和方法，能够更好地发现和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。

希望本文介绍的工具和方法能够对企业人才管理工作有所帮助。

人才盘点的方法和工具

人才盘点的方法和工具
人才盘点是一种评估组织内部人才储备和发展潜力的方法，旨在识别、评估和发展组织中的关键人才。

以下是一些常用的人才盘点方法和工具：
1. 绩效评估：通过对员工绩效的评估，识别和辨别高绩效员工和低绩效员工，从而找出潜在的高潜力人才。

可以使用绩效评价表、360度反馈调查等工具。

2. 人员调研和面谈：定期进行一对一面谈，了解员工的职业发展意愿和目标，以及他们认为自己的能力和工作表现。

此外，可以通过问卷调查和员工满意度调查等方式，了解员工在组织中的角色和价值。

3. 人才审查委员会：设立一个由高级管理人员和中层管理人员组成的小组，通过讨论和比较，对每个员工的表现和潜力进行评估和排名。

通过多角度的评估和不同观点的交流，可以得出更全面的评估结果。

4. SWOT分析：通过分析员工的优势、劣势、机会和威胁，
确定他们的职业发展方向和潜力。

这可以通过个人SWOT分
析或团队SWOT分析来完成。

5. 9格矩阵：使用9格矩阵图来对员工进行绩效和潜力的评估。

横轴代表绩效水平，纵轴代表潜力水平，将员工放置在相应的格子中，从而确定适宜的人才发展策略。

6. 组织网络分析：使用组织网络图来显示和分析员工之间的关系和影响力，并找出关键的人才节点。

通过此分析，可以确定组织内部的潜在人才和影响力的传递路径。

除了上述方法和工具之外，还可以使用一些专业的人才管理软件和平台来支持人才盘点和发展，如人才管理系统、绩效管理软件等。

这些工具提供了数据分析和报告功能，可帮助组织更好地了解和管理其人才储备和发展潜力。

人才盘点12项工具

人才清点所用到的十二项对象许多企业在高速成长的进程中,都消失人才跟不上的节拍,这个时刻就须要经由过程人才清点——辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜浮出水面.人才清点中,难度比较大的是各类对象的应用,今天给大家分享分享的就是人才清点的内容和所应用到的十二项对象.第一：什么是人才清点？每个公司的成长都离不开一批焦点人才,受公司情形.行业.范围的影响,各个公司对焦点人才的定位和请求可能会有所不同.经由过程对公司人力资本状态摸底查询拜访,经由过程绩效治理及才能评估,清点处员工的总体绩效状态.优势及待进步的方面,就称为人才清点.埃森哲卓著绩效研讨院履行院长罗伯特托马斯说：“假如一个组织内部的人才治理获得高度整合,与企业的经营计谋相合营,并与企业的运营进程相辅相成,它们将构成不凡的组织才能,成为企业持久竞争优势的源泉.”人才清点的意义和感化人才计谋是企业整体计谋重要一环,人才清点则是实现人才计谋的重要对象.人才清点是对组织构造和人才进行体系治理的一种进程,对组织架构.人员配比.人才绩效.症结岗亭的继任筹划.症结人才成长.症结岗亭的雇用,以及对症结人才的晋升和鼓励进行深刻商量,并制订具体的组织行为筹划,确保组织有精确的构造和一般的人才,以落实营业计谋,实现可中断增加.人才清点,从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种对象,可以经由过程人才清点发明企业的高潜质人才,树立完美的人才成长体系,为人员的选.聘.育.留供给充足的决议计划根据.从小我的角度来说,它可以或许引诱我们小我的成长偏向,评估自身的好坏,为工作绩效的进步供给偏向,同时也是小我职业生活成长的落地措施,让我们可以或许看清进步的道路,可以或许指定明白且有后果的鼓励促使,督促我们快速成长.人才清点不但仅要对近况做清点,还要根据企业的成长筹划,对将来做清点,前面说过,人才计谋是企业计谋的重要一环.对于如今,我们要清点人员与岗亭的匹配情形,人员的稳固性及影响身分,员工的绩效情形及原因,以及针对绩效问题的改良措施.对于将来,我们要清点公司长期的人力资本需求,肯定焦点主干岗亭的设置装备摆设及岗亭职责,针对焦点岗亭搭建人才梯队,开展有针对性的人才培养筹划,以包管人才供给知足须要.人才清点其实只是中央产品,其实不是最终成果,人才清点至少有以下三个用处：1.为雇用决议计划办事,经由过程人才清点我们可以知道组织的须要及现有人员情形,可以肯定我们须要的人是什么样,为雇用工作供给决议计划根据.2.为才能成长办事,经由过程人才清点,可以知道现有的人才处于什么程度,将来的组织须要什么样的人才,清点出差距,就可以有针对性的制订培养措施,进步小我才能.3.为留人.鼓励人办事,人才清点的同时也开展绩效清点,针对绩效的好坏,可以有针对性的指定鼓励措施,刺激员工绩效晋升的同时也可以或许加强员工的稳固性.这三者还可以或许相辅相成,互相促进,最终达到人才清点对组织晋升的目标.对于组织来讲,人才清点的最终成果就是：充分的人才储备.对于小我来讲,则是通行的职业生活成长.下面是某公司员工小我清点陈述的示例：经由过程人才清点为组织供给人才计谋的示例：小我成长筹划示例：人才清点的情势和内容人才清点分为关门清点和开门清点两种,关门清点只有高层与HR 亲自介入,借助外部评价对象,人力资本主导,仅限少数人知道,优势周期短.效力高,保密性高,缺陷是无法与其他营业模块充分接洽关系,重要应用于须要保密的症结岗亭接替.开门清点顾名思义,从高管到下层全体介入,营业司理主导,在必定范围内公开评论辩论,与其他营业模块接洽慎密,优势为笼罩面高,评价较为周全,实用于全组织范围内的人才梯队扶植,在组织内形成看重人才的组织气氛,加强员工稳固性.人才清点包含对人和组织的清点,人员与组织成长匹配,则是人才清点愿望得到的最终成果.按照计谋-组织-人才的逻辑,对于组织的清点要优先于对人才的清点.组织清点包含组织计谋.组织架构.症结岗亭职责.人员编制.组织气氛等进行清点.对于人的清点则包含组织内子员构造与散布.人才状态剖析.症结岗亭员工事迹表示.症结岗亭员工胜任情形.症结岗亭流掉率及原因剖析等.除了根据组织请求的人员清点,还有针对员工小我情形的清点,如性情.教导.才能.价值不雅.职业筹划.事迹等等.合营构成人员清点成果.第二：人才清点的十二项对象对象1：Q12Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作情形的测量,在人才清点中,Q12看可以作为组织气氛的查询拜访对象,它包含12个问题:1.我知道公司对我的工作请求吗?2.我有做好我的工作所须要的材料和装备吗?3.在工作中,我天天都有机遇做我最善于做的事吗?4.在曩昔的七天里,我因工作一般而受到表扬吗?5.我认为我的主管或同事关怀我的小我情形吗?6.工作单位有人勉励我的成长吗?7.在工作中,我认为我的看法受到看重吗?8.公司的任务目标使我认为我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的同伙吗?11.在曩昔的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.曩昔一年里,我在工作中有机遇进修和成长吗?查询拜访成果示意对象2：人员构造剖析人员构造剖析主是对现有的人力资本情形一种数字化表述,经由过程同比.环比.对标企业比较来发明今朝企业人力资本治理中消失的问题.对象3：胜任力模子在清点的进程中,若何断定人员与岗亭是否匹配,可以采取胜任力模子,形成合适本身企业的胜任力尺度.在制订合适本身企业的胜任力模子时,必定要相符自身企业的愿景.任务.计谋目标.焦点价值不雅等,可根据三和模子来磨练.最终形成通用本质才能手册,作为胜任力模子的操纵根据.根据才能评价尺度,制造雷达图,就可以一目了然看出人员才能与岗亭请求的差距.对象4：评价中间以模仿现实工作情形为重要特点,以评价测评对象治理才能本质为焦点的尺度化.程序化的评价运动.可以采取面谈.文件筐.无引诱小组评论辩论.案例剖析等办法来评估候选人的各方面才能.这项对象也可以应用到大学生和高等治理人员的雇用中.对象5：主管引诱评价可以在专业的人力资本协助下,由上级治理者对下级的分解才能评价,同时附以具体的小我经验,形成完全的小我档案.对象6：人才矩阵即人才九宫格,根据事迹完成情形和是否有造就潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA.AB.BA三个区域的员工为重点造就对象.针对处于不合区域可以采纳不必的应用筹划.对象7：绩效评价人数稍有范围的企业根本都邑上绩效考察,可以根据现有的绩效治理体系,肯定相符人才清点所涉及的绩效维度.将绩效维度分为三个等级,即卓著绩效.周全绩效.非周全绩效.对象8：冰山模子冰山模子是美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的模子,所谓"冰山模子",就是将人员个别本质的不合表示表式划分为概况的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分".冰山下面的内容,则决议了一小我的潜力,人才清点中所涉及的焦点潜力指标包含成就念头.快速进修.思维灵敏.人际懂得.影响力五个方面,可以按照这五个方面的描写来断定人的成长潜质.对象9：十字路口模子十字路口模子被用来断定基于以往的事迹表示出来的潜能.潜能不是绝对的权衡值而,是以下几点联合体：1.表示出来的才能（以往的绩效）,2.在新的十字层,具有成功达到所有请求的绩效的驱动力（进修新的技巧,接收新的挑衅）,乐于寻求其所期望的职业.以下界说和十字路口模子一路描写一小我在特定环节所表示出来的潜能对象10：分解排序法这是一种最为简略的办法,实用于人数少于8人的部分或组织.对象11:360度评估360度评估在组织也是经常应用的一种考察对象,尤其年关考察都有360的应用,假如为了节俭时光,可以直接将年关考察中的360成果拿来应用.对象12：专业测评如性情磨练.治理才能磨练.思维才能磨练等,选择此对象最好交由专业测评机构进行,可以得到更为精确的成果.— END —。

人才保留立竿见影的12项工具

01、进行离职前“留任面谈”，确定将个人与公司联系起来的因素，而不是等到员工考虑另一个外部公司报价机会。

积极主动并在与经理的一对一访谈中直接问他们“你为什么留下来”是值得的，这种“留任面试”应该关注让员工留在公司的积极因素。

通过确定是什么让这个人留在工作和公司中，你就可以采取行动来加强这些留任因素中的每一个。

当他们开始一个新的职位时，应该进行第一次停留面试，但后续访谈应至少每两年进行一次，当一个人离开的风险较高时，应更频繁地进行。

02、带他们往下游走，看看他们工作的影响。

员工留下一份工作的原因之一是他们觉得他们和他们的工作“有所作为”。

告诉他们的工作很重要，但最好通过展示他们的工作对整个产品和最终用户的影响来向他们证明他们的工作会有所作为。

作为“让他们顺流而下”工作的一部分，带他们拜访客户，看看他们的产品或服务如何产生最终影响。

例如，如果你正在生产医疗设备，请让员工看到一些因他们贡献的产品而得到帮助的患者。

此外，不断向他们提供信息，让员工了解他们工作的重要性，并帮助他们感觉自己正在做一生中最好的工作。

如果使产品符合可持续性标准，也要让他们意识到这一点。

03、让目标员工在他们开始寻找时提醒你有时员工在开始求职时愿意警告你，与每个保留目标会面，让他们知道他们对工作和团队的重要性，并告诉他们留下来有多重要。

然后在一对一的讨论中，经理应该要求他们的关键人员同意“专业理解”，他们同意在他们感到沮丧时立即让你知道，当他们回了任何招聘人员的电话或当他们已经开始找工作了。

超过一半的员工通常会同意警告你，这让你至少有一点时间来解决他们的保留问题。

04、离职后面谈更适合找出离职的真正原因标准的离职面谈通常会产生错误的答案，因为它们发生在离职员工最需要正面参考的最后一天。

在离职面谈中对“完全诚实”的负面后果的恐惧常常导致离职员工在40%的情况下给出错误的答案。

一个更好的选择是离职后面谈(PEI)，离职面谈会在员工离职后3-6个月推迟，与第三方进行电话采访是最有效的方法。

人才盘点的工具和方法有哪些

人才盘点的工具和方法有哪些人才盘点是一种评估和管理组织内部人才资源的方法。

通过人才盘点，组织可以更好地了解员工的技能、知识、经验和潜力，为员工提供合适的培训和发展机会，并更好地规划和管理组织的人力资源。

下面是一些常见的人才盘点的工具和方法：1.员工技能和能力调查：通过问卷调查的方式，了解员工的技能和能力情况。

可以询问员工的专业和职业技能、工作经验、教育背景、关键项目经历等。

这种方法可以帮助组织了解员工的主要能力和擅长领域。

2.绩效评估：通过对员工绩效进行评估，了解员工的工作表现。

绩效评估可以包括定期的绩效考核、360度反馈等方式。

这种方法可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供个性化的培训和发展计划。

3.晋升和职务评估：通过对员工晋升和职务进行评估，了解员工的晋升潜力和职业发展方向。

可以通过面试、考试、岗位能力评估等方式进行评估，找出潜在的领导者和高潜力员工。

4.工作经验和项目经历评估：通过了解员工的工作经验和项目经历，了解员工在不同领域和项目中的表现和成绩。

可以通过员工简历、案例研究、项目报告等方式进行评估，找出有经验和能力的员工。

5.员工发展计划：根据员工的技能、能力和发展需求，为员工制定个性化的发展计划。

可以包括培训课程、培训项目、参加会议和研讨会等。

通过员工发展计划，组织可以更好地满足员工的发展需求，提高员工的绩效和工作满意度。

6.跟踪和评估：人才盘点是一个动态的过程，组织需要定期跟踪和评估员工的发展情况。

可以通过定期的评估和反馈会议、日常的工作交流和沟通等方式进行跟踪和评估。

总的来说，人才盘点是一个系统的评估和管理人才的过程。

组织可以结合不同的工具和方法，了解员工的技能、能力和潜力，并为员工提供合适的培训和发展机会。

通过人才盘点，组织可以更好地规划和管理组织的人力资源，提高员工的绩效和工作满意度。

人才盘点的工具和方法

人才盘点的工具和方法
1. 人才管理软件：如SAP SuccessFactors、Workday等，能够快速地集中管理企业内部的人力资源，包括人员信息、任职资格、薪酬、培训、绩效等内容。

通过数据统计功能，能够支持企业对人才梯队进行分析和评估。

2. 绩效管理系统：包含目标设定、绩效评估、绩效反馈和改进等功能，通过对员工绩效进行评估，可以更加清楚地了解员工的能力和业绩，从而为企业制定更加有效的人才培养和使用计划。

3. 招聘网站和社交媒体：如智联招聘、猎聘网、人人都是产品经理等，可以发布招聘信息、筛选求职者、面试和录用人才，并获取求职者的详细信息和背景，为企业的招募和人才储备提供重要的支持。

4. 人才评估测试：包括智力测验、性格评估、工作能力测评等，能够帮助企业更加全面、全面、客观地评估人才的各个方面，提供参考和建议。

5. 组织结构和岗位设计：通过分析和设计组织结构和岗位职责，可以帮助企业更清晰地划分职责和权利，合理配置人力资源，从而更好地发挥员工的才能和潜力。

人才盘点方式方法

“常规盘点”和“随时盘点”相结合人才盘点分为年度盘点和随时盘点两类。

年度盘点：年度盘点一般开始于12月，结束于次年1月。

随时盘点：根据业务发展需要，随时考察和评估人才，使人才评估常态化。

人才盘点使用的工具（1）360度考评从“正直、激情、好学、开放、人才、产品”六个维度进行360度评估，或者根据文化价值观，从“正直、合作、创新、激情”四个维度进行行为评估，作为人才评估的一个基本输入。

（2）绩效考评从业务绩效和管理能力两个维度，采取自评、上级评估，参照平级评估来确定绩效的五个等级。

（3）九宫格能力的高中低可以根据过往两年的评估结果来赋予分值计算出来，再由管理团队一起校正。

（4）TT（Top Talent）盘点最后根据绩效、潜力，对所有人才再进行梯队盘点，将人才分为TT，第一梯队和第二梯队。

潜力的评估可借鉴Korn Ferry的学习能力判断工具。

盘点程序BG（Business Group）先盘：BG的人才和盘点由BG OD牵头，由BG HRBP 和BG负责人一起先盘点，将人才和基干放到九宫格，然后，再到CVP 盘点，最后由BG HRD和BG EVP一起盘点本BG的人才。

集团终盘：集团负COD责整体安排和推动全集团的人才和干部盘点，中干以上的盘点由COD组织，并由BG EVP向集团人委会汇报，一起确认盘点结果。

怎么盘点HR准备材料：包括人员的基本信息、考核结果、360评估结果等资料。

盘点内容：分为组织盘点和人才盘点。

BG部门及以下组织盘点输出组织架构；人才盘点输出基干九宫图和核心人才梯队。

BG级盘点最终输出BG组织架构和BG中干九宫图，以及后备人才计划。

盘点的输出：组织优化策略和人才5S策略。

人才5S策略是指人才的Buy、Build、Bind、Borrow、Bounce。

所以还会通过立项来应用盘点结果，如活水项目、加油站项目和飞龙项目等。

【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货

人才盘点实用工具说明一、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。

纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。

通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。

当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。

把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。

二、岗位矩阵图这个工具也加岗位匹配度矩阵。

可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。

图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。

这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。

如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。

这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。

这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。

此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。

三、人才潜力与效能潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。

变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。

思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。

人才盘点的工具和方法有哪些

人才盘点的工具和方法有哪些？摘要：人才盘点的工具和方法有哪些？人才盘点是公司评价人才、辨识人才的有效手段，但是人才盘点应该怎么做呢？有哪些人才盘点的工作和方法呢？……人才盘点是指通过绩效考核评估、对员工的绩效结果、优势、劣势等多方面进行盘点，帮助企业针对公司整体战略进行人才规划，下面为大家介绍一些人才盘点的工具：一、人员结构分析工具人员结构分析工具，是对现有人力资源情况一种数字化表述，通过同比、环比来对标企业，寻找当下企业人力资源管理中的问题，并以此对进行公司人才盘点。

二、胜任力模型在人才盘点过程中，可以采用胜任力模型，判断人员与岗位的匹配度，以此形成适合企业的胜任力标准。

在制定适合企业的胜任力模型时，要记得从企业自身愿景、使命、战略目标、核心价值观等出发，也可依据三和模型进行检验。

最终形成通用素质能力手册，作为胜任力模型的操作依据。

再根据能力评价标准，制作相应的雷达图，就可以一目了然的看出每个员工的能力与岗位要求之间的差距。

三、人才矩阵人才矩阵即人才九宫格，是根据业绩完成情况和潜力两个维度，将人才分成九个区域，一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象。

针对处于不同区域可以采取不用的应用方案。

四、绩效评价稍有规模的企业基本都会实行绩效考核制度，根据现有的绩效管理体系，确定符合人才盘点所涉及的绩效维度，将绩效维度分为卓越绩效、全面绩效、非全面绩效三个等级进行盘点。

五、综合排序法综合排序法是最简单的一种方法，适用于人数少于8人的部门或组织。

六、360度评估360度评估也是常用到的一种绩效考核工具，一般来讲，企业年终考核都会应用360评估法，如果为了节省时间，可以直接将年终考核结果用来做人才盘点。

以上就是常见的人才盘点的工具和方法，不过大家在进行人才盘点时要注意，人才盘点只是一个过程，并不是最终的结果，企业需要把人才盘点运用到招聘、能力提升以及激励制度中去，才能够达到人才盘点的最终目的。

人才盘点工具及案例分析

人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。

为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。

本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。

一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。

通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。

2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。

它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。

通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。

3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。

它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。

通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。

二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。

该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。

首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。

通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。

这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。

其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。

通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。

公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。

最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。

人才盘点的工具和方法,应用场景

人才盘点的工具和方法,应用场景嘿，咱今儿就来唠唠人才盘点的那些事儿！你说人才盘点，这可太重要啦！就好比咱要建一座高楼大厦，得先清楚有哪些材料、怎么去用这些材料对不对？人才盘点的工具啊，就像是我们手里的各种宝贝。

比如说 360 度评估，这就像一个全方位的镜子，能从各个角度把人才照得清清楚楚，优点缺点一目了然。

还有心理测评工具，那简直就是能看透人心的小魔法，能让我们了解一个人的性格特点、内在潜力啥的。

再比如绩效评估，这可是硬指标呀，干得好不好，一瞧便知！这些工具都各有各的妙处，就像厨房里的各种调料，缺了谁都做不出美味佳肴来。

那方法呢，也有很多讲究。

咱得根据不同的情况来选择合适的方法。

比如针对大规模的团队，可能就需要一些高效快捷的方式；而对于关键岗位的人才，那可得仔细琢磨，多花点心思。

说到应用场景，那可就多了去啦！招聘的时候，咱得用这些工具和方法来挑出最合适的人才吧？不能瞎抓瞎碰呀！公司要发展新业务了，是不是得看看手头有哪些人能堪大用？还有内部晋升的时候，总不能随便就提拔吧，得好好盘一盘呀！想象一下，如果没有这些工具和方法，那不是乱了套啦？就像闭着眼睛走路，能不摔跤吗？人才盘点能让我们清楚地知道每个人的位置和潜力，能更好地规划他们的发展路径。

咱再打个比方，这就像一场足球比赛，教练得清楚每个球员的特点和能力，才能排出最合适的阵容，打出漂亮的比赛呀！在企业里也是一样，只有通过人才盘点，才能把合适的人放在合适的位置上，让整个团队发挥出最大的效能。

而且呀，人才盘点可不是一锤子买卖，这得定期去做。

就像我们要定期体检一样，及时发现问题，及时调整。

这可不是随便说说的事儿，这是关乎企业未来发展的大事儿呀！总之，人才盘点的工具和方法就像是我们的得力助手，能帮我们把人才管理得妥妥当当。

应用场景广泛，就看我们会不会用啦！咱可不能小瞧了这些，得认真对待，好好利用，这样企业才能蒸蒸日上，不断发展壮大呀！你说是不是这个理儿？。