【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货
【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具
【最全干货分享】人才盘点所用到的十二项工具最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多，难度较大的可能就是各种工具的运用，查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。
一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特·托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法在现代社会，人才是企业发展的核心竞争力，也是国家发展的重要资源。
因此，对人才的盘点和管理显得尤为重要。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，帮助企业和组织更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括人力资源管理系统、人才管理软件、绩效考核系统等。
这些工具可以帮助企业实现对员工信息的集中管理、绩效数据的分析和评估，从而更好地了解员工的能力、潜力和发展方向。
同时，这些工具还可以帮助企业建立人才库，实现对人才资源的动态管理和有效利用。
其次，人才盘点的方法包括定性和定量两种。
定性方法主要是通过员工面谈、360度评估、能力竞赛等方式，全面了解员工的能力、性格、态度等特点，从而为员工的职业发展提供指导和支持。
定量方法则是通过绩效考核、能力测试、工作成绩等数据，对员工进行量化评估，为企业的人才选拔、培养和激励提供依据。
除了以上工具和方法外，还有一些新兴的人才盘点手段，如大数据分析、人工智能辅助决策等。
这些手段可以帮助企业更加全面、深入地了解员工的特点和潜力，从而更好地进行人才管理和发展规划。
在实际操作中，企业可以根据自身的特点和需求，选择合适的人才盘点工具和方法。
同时，还需要注意以下几点：首先，人才盘点需要全员参与，不仅是人力资源部门的工作，还需要各级领导和员工的共同努力。
只有通过全员参与，才能更好地了解员工的实际情况，为人才管理提供更准确的数据和依据。
其次，人才盘点需要持续进行，而不是一劳永逸。
员工的能力和潜力是动态变化的，因此人才盘点也需要不断更新，及时调整和完善。
最后，人才盘点需要注重隐私保护和合法合规。
在进行人才盘点时，企业需要遵循相关法律法规和道德准则，保护员工的隐私和个人信息，确保人才盘点工作的合法合规。
总之，人才盘点是企业管理中的重要环节，通过合理选择工具和方法，全员参与，持续进行，注重隐私保护和合法合规，可以更好地实现对人才资源的管理和利用，为企业的发展提供有力支持。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业和组织在人才盘点方面提供一些参考和帮助。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。
下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。
2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。
3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。
4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。
6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。
7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。
8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。
以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。
人才盘点草案及人才盘点工具
人力盘点草案一、人力资源盘点人力盘点：对现有的人力资源从数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求公司目前已进入高速发展期，市场版图的拓张，规模也随之发展壮大，为了深入了解下属子、人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
主要表现在以下几方面：1、了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2、有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3、有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容因时间及精力的限制，我们此次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）1、人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2、人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3、人力质量分析主要是针对的是公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
主要包含以下三方面，基于我司的当前需求，简化为4宫图：1)人力工作情况盘点：根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2)人力胜任情况、发展需求调查：根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3）发展力分析：将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估就是着眼于未来的发展。
人才盘点的具体工具及方法(一)2024
人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。
本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。
正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。
2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。
3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。
4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。
二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。
2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。
3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。
4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。
三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。
2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。
3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。
4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。
四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。
2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。
4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。
5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。
人才库人才盘点组织盘点操作方法
人才库人才盘点组织盘点操作方法人才库是企业进行人才管理和发展的重要工具，通过对人才库进行盘点可以及时了解企业现有人才资源的情况，为企业的人才管理提供参考依据。
下面我将详细介绍人才盘点的组织和操作方法。
一、人才盘点组织1.明确盘点目的：人才盘点的目的不仅仅是了解人才资源的数量，还包括了解人才的能力、潜力和发展方向等。
在组织人才盘点之前，需要明确盘点的具体目的，以便选取合适的盘点方法和指标。
2.确定盘点时间和频率：人才盘点的时间和频率需要根据企业的具体情况进行合理安排。
一般而言，人才盘点可以分为定期盘点和特殊盘点两种形式。
定期盘点可以每年或每季度进行一次，而特殊盘点可以在企业重大变动或战略调整时进行。
3.筹备盘点工作：在进行人才盘点之前，需要进行相关的筹备工作。
包括确定盘点的范围和对象，即确定需要盘点的人才库和具体的盘点人员。
同时，还需要准备相关的盘点工具和表格，以便进行数据的收集和整理。
4.组织盘点培训：在进行人才盘点之前，需要对参与盘点工作的人员进行相关的培训。
培训主要包括盘点的目的和方法、盘点指标的定义和使用、盘点工具的使用等方面的内容。
通过培训，可以提高盘点人员的专业水平和服务质量。
5.制定盘点计划：在进行人才盘点之前，需要制定详细的盘点计划。
计划应包括盘点的具体时间、地点和流程，盘点的人员和职责分工，以及盘点的具体指标和工具等。
制定好的盘点计划可以有效地指导盘点工作的进行。
1.数据收集：人才盘点首先需要进行数据的收集工作。
数据的收集可以通过各种方式进行，包括个人信息登记表、员工满意度调查、培训记录、员工绩效考核记录等。
收集到的数据需要进行分类整理和核对，以确保数据的准确性和完整性。
2.指标分析：在收集到数据后，需要对数据进行分析，以便了解人才的能力、潜力和发展方向等。
指标分析可以包括人才的基本信息分析、学历和职称分析、工作经验和技能分析、绩效和潜力评估等方面的内容。
通过指标分析，可以对人才进行综合评价和分类。
人才盘点的方法
人才盘点的方法一、人才盘点的基础了解。
1.1 人才盘点是啥呢？简单说啊，就是把咱公司里的人都好好捋一捋，看看谁是啥样的人才。
就好比咱整理自己的衣柜，得知道哪件衣服是厚的，哪件是薄的，啥时候穿合适。
公司里的人也是这个理儿，咱得清楚谁擅长干啥，谁有啥潜力。
1.2 这事儿可重要啦。
如果不进行人才盘点，那公司就像蒙着眼睛走路，乱撞。
不知道自己手底下有啥样的人，咋能安排合适的工作呢？就像炒菜不知道自己有啥食材，能炒出好菜吗？肯定不能啊。
2.1 绩效评估法。
这是最常见的一种。
咱就看员工平时工作干得咋样。
比如说，销售部门的小李，这个月完成了多少销售额，跟其他同事比是高是低。
这就像学生考试，成绩好的肯定是在某些方面做得不错。
不过呢，这绩效评估也不能光看数字。
有时候，小李虽然销售额没那么高，但是他拉来了几个特别大的潜在客户，这也是他的功劳啊。
不能一竿子打死，得全面地看。
2.2 360度评估法。
这个方法可就全面多了。
啥叫360度呢？就是从员工周围的各个方面去评估他。
他的上级、下级、同事，甚至有时候还有客户。
就像看一个人，不能只听他自己说自己多好，得听听周围人的看法。
比如说小王，他觉得自己工作能力超强，但是他的同事说他合作的时候有点独断专行，不听别人意见。
这时候咱就能发现他的问题了。
这就好比一个人，自己照镜子觉得自己帅得不行，但是周围人看他可能就觉得他有点自恋了。
2.3 潜力评估法。
这个主要是看员工的潜力。
有的员工现在可能干得一般般，但是他有很大的潜力啊。
就像一颗种子，现在看着不起眼，但是以后可能长成参天大树呢。
比如说小赵，他虽然现在在基层岗位，但是他学习能力特别强，对新事物接受快，还经常提出一些很新颖的想法。
这就是有潜力的表现。
咱们可不能把这样的人才给埋没了，得把他挖掘出来，好好培养。
三、人才盘点后的运用。
3.1 人才发展规划。
根据人才盘点的结果，咱们得给员工制定发展规划。
如果一个员工在某个方面有特长，那就给他机会让他在这个领域深入发展。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
在当今竞争激烈的社会，人才是企业最宝贵的资源。
因此，对
于企业来说，如何有效地盘点人才，发现和留住优秀的员工，成为
了一项至关重要的工作。
本文将介绍一些人才盘点的工具和方法，
帮助企业更好地管理和利用人才资源。
首先，人才盘点的工具包括但不限于绩效考核、360度评估、
能力测评等。
绩效考核是最常见的一种工具，通过对员工的工作绩
效进行评估，发现优秀员工并给予奖励，对表现不佳的员工进行督
促和培训。
而360度评估则是一种多方位的评估方法，不仅包括上
级对下级的评估，还包括同级、下级对上级的评估，以及员工自评，能够更全面地了解员工的表现和能力。
此外，能力测评是通过各种
测试和评估工具，对员工的能力进行全面、客观的评估，帮助企业
了解员工的潜力和发展方向。
其次，人才盘点的方法包括但不限于定期面谈、员工调研、人
才库管理等。
定期面谈是一种直接了解员工情况的方法，通过与员
工进行面对面的沟通，了解他们的工作情况、职业规划、工作需求等，及时发现问题并进行解决。
员工调研是通过问卷调查、访谈等
方式，了解员工对企业的满意度、工作需求、发展期望等，帮助企
业更好地满足员工的需求，留住人才。
而人才库管理则是将员工的信息、能力、发展需求等进行系统化管理，帮助企业更好地了解员工的情况，为员工的发展提供支持。
总之，人才盘点是企业管理中非常重要的一环，通过合理的工具和方法，能够更好地发现和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
希望本文介绍的工具和方法能够对企业人才管理工作有所帮助。
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人才盘点实用工具说明
一、绩效潜能矩阵（方格图）
用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：
（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；
（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；
（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；
（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；
（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。
把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。
二、岗位矩阵图
这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。
图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。
这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。
如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。
这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。
这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。
此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。
三、人才潜力与效能
潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。
变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。
思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。
结果敏锐力高的人，就是目标导向和成就导向很强，对标准要求高。
潜力和学习力实际上比较接近，这里推荐给大家一个潜力测试标准，方便大家对人才的潜力进行评估和测度。
高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战
无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战
卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样
优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工
良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定
有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求
那么如何识别出高潜力人才呢？根据总得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下给出高、中、低、弱潜力的评价。
四、工作量分析和效能提升表
以一个招聘HR为例，每天要做招聘网站，面试，指导实习生，参加周会，要做劳务派遣，每天、每周用时是多少，占工作量的比例是多少。
HR配合主管，根据工时的统计呈现结果，进行分析调整，可以帮助员工管理时间，引导员工更关注关键路径上的重点工作，聚焦工作重心。
对于任何公司，在做人才管理和运营的时候，最需要做好的就是人的效率的提升。
五、人才的买卖机制
这里分享一个比较成功的案例，叫做内部人才的买卖机制。
某公司有ABCD 四个业务部，每个业务部的岗位成员配置结构基本类似，但是由于业务差异，导致每个组织的不同岗位会有冗余，如何解决并快速在组织中发现人才呢？
第一，把可标准化的工作全部标准化，可平台化的业务全部平台化，并且提炼出标准，包括职级、用时、产出等等。
第二，允许部门与部门之间对人才进行买卖和短期置换。
如，张三是A部门的，李四是B部门的，张三是个高级员工，李四也是一个高级员工，但是B部门觉得张三其实比李四厉害。
他向A提要求说要置换，或者是邀请张三过来，短期的劳动关系都划给B，所有成本由B来给张三买单。
置换期结束进行做结算，并统计后台数据。
做了类似的操作后，我们发现张三这个人被频繁地借用。
那么问题来了，要么是张三有一种能力是整个公司不具备的，属于稀缺技能；要么就是张三的相对能力，在这个层级极其优秀，以致于用这个级别的成本雇佣张三，任何部门都觉得占了便宜。
那么，张三就必须要被升级、被加薪，从而让人才的非常规使用平静下来。
通过类似的操作方式，非常容易准确识别出优秀员工的价值，更可以帮助优秀员工快速到达能力匹配的层级并获得应有的酬劳，也能充分识别高潜人才，为优秀员工打开绿色通道。
长期进行类似作量的评估分析，可以帮助员工进一步明确工作时间和工作内容的分配，确定重点工作可能需要的资源，帮助员工找到提升的空间。
很多时候，这个表格其实更类似于一个时间管理工具，是组织内部在人才调整的时候一个很重要的参考。
我个人认为，时间管理不完全或者说只有一小部分是员工的事儿，大部分是组织的事儿。
很少有人会主动花很多精力关注时间管理，很多时候员工都是不太清楚的。
所以必须要组织来关注，做到极致可以类似于对人的评估一样，对每个业务模块、单元，准确地评估出具体需要多少人力时间、工作量的投入，才能更好地保证质量和产出，进而去约束一个人的工作量和工作时间投入。
用工作量化和时间管理，可以把很多员工的冗余工作量和不应该产生的、附加的、不正常的工作量榨干，让组织对人才的评估更趋于专业化和精准化。
以上。