关键岗位人才盘点工具
【人才盘点】人才盘点方法工具说明实用干货
人才盘点实用工具说明一、绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
当然，华为绩效潜能矩阵（方格图）也有一些使用原则：（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行主要审视绩效；（2）贡献和素质评估，也可以审视潜力；（3）方格图的作用人群规模建议大于40人；（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通；（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核。
把人才对号入座之后，再去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励。
二、岗位矩阵图这个工具也加岗位匹配度矩阵。
可以帮助主管明确各岗位的满足度、匹配度、人员潜力，有力支撑组织人才的选用预留管。
图中信息量非常大，首先最上方是某某总监，数字17/11，前者是部门的总编制，后者是现有的人员数量。
这里面的2A2B，指的是过往四次的绩效水平，此外还可以还包含工龄、司龄以及薪酬水平是否达标，人员调动或借用是否频繁等信息。
如果经常用这张表格，就可以很清晰的看到组织内部的人才全貌，既有组织结构、上下级关系，又有人员信息和人员状态，各种情况一目了然。
这个工具需要实时刷新，至少每个季度要review一次，确保信息的正确性和及时性。
这个工具大多数人如果用好的话，基本上可以满足对应业务部门的人才盘点和组织审视的要求。
此工具尤其适用于管理层和人力资源的盘点。
三、人才潜力与效能潜力一般分几个部分，高潜力人群一般可以从变革敏锐力、结果敏锐力、人际敏锐力和思维敏锐力来识别。
变革敏锐度高的人，能够积极引入新的观点，喜欢创新，喜欢开拓。
思维敏锐度高的人，在工作中比较追求卓越，会产生很多灵动性的方法。
企业关键人才管理体系：关键岗位人才盘点
Q12均值
4.07 3.92 3.52 3.17 3.70 3.69
1、姓名 2、姓名 3、姓名 4、 5、 6、 7、 8、
下属中， 谁 离开让你最难受？
34
用到的评价工具/表格
35
步骤三：人才盘点会议
主要策略： 1. 与公司领导、HR专家讨论每位下属的业绩、能力表现，以及“发展、 激励和保留策略” 2. 商讨关键岗位上的后备人选 3. 制定下属的发展计划 成果：
2
在人才管理方面，公司的年度核心任务是：
四大任务：
1. 根据A公司领导力模型，对现有干部的胜任能力进行摸底，找出 未来重点培养高潜力人才（High Potential）。
2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈，明确个人可提升 的领域。
3. 完善干部选拔和评价制度，进一步明晰干部的责任和胜任要求， 完善干部档案。
完成胜任者
提升绩效 8
杰出绩效者
现在需被提拔 9
在原岗位上发 展
发挥优势，提
升绩效 4
发挥优势，提
升绩效 5
发展其更高级
的技能 6
不能被提拔
降职或辞退 1
发挥优势，提 经验丰富的
升绩效
“老鸟”
2
3
33
用到的评价工具/表格
评价工具3：综合排序
根据综合表现，所负责岗位重要性，对下 属人员进行综合排序：
四个维度 均值 3.99
人才盘点草案及人才盘点工具
人才盘点草案及人才盘点工具人力资源盘点草案一、人力资源盘点人力盘点是指对现有的人力资源从数量、质量、结构等多个方面进行核查，以掌握目前拥有的人力资源状况，并通过对人力现状的分析，制定人力资源供给预测、管理优化方案。
二、人力盘点的需求随着公司市场版图的拓张和规模的发展壮大，公司已经进入高速发展期。
因此，为了深入了解下属子公司的人力现状，进行一次人力盘点是非常必要的。
这次盘点的主要目的在于：1.了解团队人员现状、发展潜力、存在问题等，更好地制定人力资源整体规划。
2.有利于拟定合理的招聘配置计划，有效开展招聘与职位异动工作。
3.有利于制定相应培训计划和培养目标，为公司未来发展需要进行人才培养。
三、人力盘点的内容由于时间和精力的限制，本次盘点是针对关键岗位（主要是主管级以上岗位和业务岗、后勤岗、技术岗、管理岗等）进行的。
具体内容如下：1.人力数量分析主要是通过统计各部门人员分布状况，计算各部门人员配置比例，与现有编制进行对比，分析我司目前各部门人员缺编情况。
2.人力结构分析主要从学历、年龄、管理层次、司龄结构等方面进行统计分析。
分析结果形成对应的图表，如学历结构图、年龄结构图、管理层次结构图、司龄结构图等。
3.人力质量分析主要是针对公司重点部门（业务、后勤）人员和主管级别以上人员的岗位胜任能力情况、工作情况、发展需求三方面进行调查，来分析公司目前人力资源的质量，以此制定人才储备、培养、任用计划。
将分析结果配置于九宫图，进行发展力分析。
具体包括以下三方面：1.人力工作情况盘点根据公司年度战略目标分解到的部门工作目标，提前相应人员工作任务指标，采用表格调查、上级评价的方式进行人力工作业绩情况盘点。
2.人力胜任情况、发展需求调查根据岗位胜任力素质模型要求，提取岗位需具备技能、素质指标，与目前人员的访谈调查结果进行对比，了解人员需提升技能、发展需求等信息，以此制定相应的人员培训、管理计划。
3.发展力分析将调查获取的人员质量信息填入对应模块，分析维度由工作业绩和潜能两个维度组成，绩效是员工过去的表现，而潜能的评估则着眼于未来的发展。
人才盘点的工具和方法
人才盘点的工具和方法
人才盘点是组织和企业进行人力资源管理的重要环节，可以帮助确定和评估员工的潜力、技能和发展方向。
下面是一些用于人才盘点的工具和方法，以帮助组织和企业更好地了解和管理员工的能力和潜力：
1. 个人面谈：定期进行有目的性的个人面谈，了解员工的工作情况、职业发展意愿和需求，并对他们的表现和能力进行评估。
2. 360度反馈：通过向员工的直接上级、同事和下属收集匿名
反馈意见，了解员工在各个方面的表现和能力，并发现存在的问题和发展潜力。
3. 绩效评估：通过对员工的工作成绩进行定期评估，以了解其表现和贡献，评估其与组织的匹配度和发展空间。
4. 能力评估：通过使用能力测评工具、技能测试或模拟工作情境，评估员工在关键能力和技能方面的水平和发展潜力。
5. 职业发展规划：与员工一起制定职业发展计划，包括设定目标、明确发展方向和提供必要的培训和资源支持。
6. 经验积累和记录：定期记录员工的工作经验、任务成果和培训参与情况，为盘点员工的能力和潜力提供有据可依的资料。
7. 外部招聘评估：通过面试或测评等方式对外部招聘的候选人进行评估，以了解其与现有员工的差异和匹配度，进而确定在
岗位选择和发展方向上的优劣势。
8. 组织调查和统计数据：通过组织内部的调查、统计数据和人力资源信息系统，收集和分析员工的背景、教育经历、工作历史和晋升情况等，为人才盘点提供数据支持。
以上是一些常用的工具和方法，组织和企业可以根据自身的情况和需要进行选择和组合使用。
关键岗位人才盘点工具
低
中
高
业绩
附件2：分子公司关键岗位人才盘点表
序号
盘ห้องสมุดไป่ตู้岗位
所属部门
现任人员评估
可接替人员1
可接替人员2
内部无接替人员的解决方案
姓名
能力绩效评估
是否稳定
姓名
能力绩效评估
是否稳定
姓名
能力绩效评估
是否稳定
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
提升业绩，可给予晋升机会
低
9
6
3
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工
考虑淘汰或解除劳动关系
业绩基本合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予培训机会，促进业绩达标。业绩无法持续提升或有更合适人选时，可考虑调整岗位或淘汰
可以加强管理和培训，帮助提升业绩；
业绩优秀但潜能偏低的员工，多为有经验的员工，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升工作绩效是关键。
继续使用，在业绩和能力上均可继续提升
业绩优秀、能力合格的员工，这部分人员是企业的骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
帮助提升业绩仍不达标可以调整岗位是大部分员工所在位置业绩与潜能均合格的员工也属于企业坚实的基层力量这类员工提升工作绩效是关继续使用在业绩和能力上均可继续提升业绩优秀能力合格的员工这部分人员是企业的骨干安排合适的导师一些有延展性的工作帮助他们提升潜能
人才盘点12项工具
人才盘点所用到的十二项工具很多企业在高速发展的过程中，都存在人才跟不上的节奏，这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
人才盘点中，难度比较大的是各种工具的运用，今天给大家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具。
第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才，受公司环境、行业、规模的影响，各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。
通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面，就称为人才盘点。
埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。
”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。
人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续增长。
人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据。
从个人的角度来说，它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使，督促我们快速成长。
人才盘点不仅仅要对现状做盘点，还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。
对于现在，我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因，以及针对绩效问题的改进措施。
人才盘点的具体工具及方法(一)2024
人才盘点的具体工具及方法（一）引言概述：人才盘点是组织评估和管理人员的重要工作，通过对员工的技能、经验和潜力进行全面分析，可以为企业提供人力资源决策的依据。
本文将介绍人才盘点的具体工具及方法，包括能力评估、绩效评估、个人发展规划、人才选拔和人才激励等方面的内容。
正文：一、能力评估：1.明确能力要求：对于每个职位，明确相关的核心能力和关键能力要求。
2.工作对能力的评估：通过观察、测试和访谈等方式，对员工在具体工作中展现的能力进行评估。
3.能力框架搭建：建立公司能力框架，将各个核心能力和关键能力进行分类和描述，为评估提供参考依据。
4.能力发展计划：根据评估结果，制定员工能力发展计划，并提供培训和发展机会。
二、绩效评估：1.设定绩效指标：明确员工的目标和绩效指标，以便对其绩效进行评估。
2.定期评估绩效：定期进行绩效评估，分析员工的绩效表现，发现问题并及时给予反馈。
3.绩效评估工具选择：可以采用360度评估、关键绩效指标法等绩效评估工具，以实现全面评估。
4.绩效结果运用：基于绩效结果，进行奖励、激励和薪酬决策，并为个人发展和团队建设提供依据。
三、个人发展规划：1.明确发展目标：与员工一起制定个人发展目标，使其与组织和个人的战略目标相一致。
2.制定发展计划：帮助员工制定个人发展计划，包括培训、学习和实践等方面的内容。
3.提供发展资源：提供员工必要的发展资源，例如培训课程、学习资料和导师指导等。
4.跟踪和评估：定期跟踪员工的发展进展，并进行评估，以调整发展计划和策略。
四、人才选拔：1.明确招聘需求：根据组织的发展需求，明确招聘的职位和人才要求。
2.招聘渠道选择：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和内部推荐等。
3.简历筛选：对收到的简历进行筛选，选取符合岗位要求的候选人进行面试。
4.面试评估：通过面试和考核等方式，评估候选人的能力、经验和适应能力。
5.人才池建设：建立人才储备库，为将来的招聘和晋升提供人才储备。
华为人才盘点工具(一)
知识点一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）2、绩效潜能矩阵（方格图）使用原则3、如何运用方格盘点的结果二、延伸：学习力（潜力）评价表华为的人才盘点氛围两部分，分别是组织与人才盘点。
不只是对员工进行盘点，更是把人才盘点上升到了战略的高度，人才盘点是为了传递企业核心价值观、匹配公司业务战略、树立正确的价值导向、提升企业员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。
所以，华为版人才盘点最后盘出的是组织健康度，是组织的拓展能力。
华为的人才盘点与众不同的是它首先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制。
华为常用的人才盘点工具有四个：绩效潜能矩阵（方格图）、学习力（潜力）评价表、工作量分析及效能提升表、岗位匹配度矩阵。
今天我们先来介绍前两个。
一、绩效潜能矩阵（方格图）1、什么是绩效潜能矩阵（方格图）用绩效潜能矩阵做人才盘点有两个维度——绩效考核和素质评估。
如图，纵轴是绩效或KPI或一些量化的结果，而横轴是行为或者素质等，它反映的是全面绩效，也就是人才在过去的一年当中达到的业绩的结果和行为，或结果和过程。
通过绩效贡献考核和素质评估，了解队伍状态和人才特点，制定针对性培训计划，推动上级辅导培养下属，帮助员工认识、发展自我，为人才使用提供依据。
2、华为绩效潜能矩阵（方格图）使用原则（1）定期检查，一般年度组织开展，多放在年度绩效评价后1—2个月内进行（2）主要审视绩效贡献和素质评估，也可以审视潜力（3）方格图的作用人群规模建议大于40人（4）直接上级确定方格图位置时，需要与下属进行一对一沟通（5）方格图的结果及应用需要经过至少两级审核把人才对号入座之后，怎么去识别关键人才，进行人才发展、晋升和激励呢？华为有一个表仅供参考：高潜力S——在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战中潜力A——在2年之内有能力可以承担更高的职责或挑战低潜力B——在3—5年内有能力可以承担更高的职责或挑战无潜力——未看到几年内有能力可以承担更高的职责或者挑战卓越绩效S——每次工作都出类拔萃，成为公司甚至行业内的榜样优秀绩效A——几乎总是能够出色完成任务，是值得信赖的公认的优秀员工良好绩效B——基本能够较好地完成工作任务，工作表现较为稳定有待改善绩效C——较常表现工作业绩未达到要求3、如何运用方格盘点的结果（1）对比盘点结果与业务要求，进行差距分析，找到关键缺失点。
人才盘点最佳实践,流程与方法的6步6工具(案例精解)
完整专题，点击查看→企业年终人才建设与管理——人才盘点<↓↓点击标题在线查看完整文档内容↓↓>人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程。
在此过程中，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。
人才盘点的五大原则（全面分析、案例精解） .doc人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人才盘点的主题主要有五个：用什么标准盘点用什么方法盘点盘点的结果是什么盘点中的疑难杂症如何开盘点会人才盘点最佳实践-人才盘点的流程与方法 .ppt六步六工具，人才盘点业务驱动人才培养第一步：为业务战略规划人才第二步：计算你的人才数量差距第三步：建立/更新统一的人才标准第四步：业绩 X 能力，盘点当前表现第五步：潜质评估+校准会，形成人才地图第六步：制定、跟踪个人和组织的行动计划关键岗位人才盘点与发展（要点与难点） .ppt概括来讲，项目型企业的人才盘点方法如下：第一，列出公司所有确定的项目、正在推广中的项目；第二，根据项目计划确定每个人力资源需求计划；第三，项目人员交叉使用运筹规划；第四，通过项目预算与人工成本系统控制人工。
人才盘点——企业人才整合的工具 .ppt很多企业在做所谓的人力资源盘点的时候，更多的是在盘学历、职称、年龄、司龄、合同期限等；没有明确：盘后的价值在哪里，也就是为什么要盘(why)？到底要盘什么（what）？什么时候盘（when）？谁来做这事(Who)？怎么盘（how）？人才盘点的范围不局限于关键人才，而是对全企业所有具有管理潜力的人才进行盘点，从中甄选出关键人才。
关键人才一般包括：高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才。
人才盘点方案（值得参考借鉴） .doc人才盘点的内容：1、人才基本情况盘点。
人才盘点12项工具
很多企业在高速发展的过程中, 都存在人才跟不上的节奏, 这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才, 全方位评价各级人才, 让高潜浮出水面.人才盘点中, 难度比力年夜的是各种工具的运用, 今天给年夜家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具.第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才, 受公司环境、行业、规模的影响, 各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所分歧.通过对公司人力资源状况摸底调查, 通过绩效管理及能力评估, 盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面, 就称为人才盘点.埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合, 与企业的经营战略相配合, 并与企业的运营过程相辅相成, 它们将构成非凡的组织能力, 成为企业耐久竞争优势的源泉.”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环, 人才盘点则是实现人才战略的重要工具.人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程, 对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘, 以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨, 并制定详细的组织行动计划, 确保组织有正确的结构和超卓的人才, 以落实业务战略, 实现可继续增长.人才盘点, 从企业的角度来说, 它是实现企业经营目标的一种工具, 可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才, 建立完善的人才发展体系, 为人员的选、聘、育、留提供充分的决策依据.从个人的角度来说, 它能够引导我们个人的发展方向, 评估自身的优劣, 为工作绩效的提高提供方向, 同时也是个人职业生涯发展的落地办法, 让我们能够看清前进的路途, 能够指定明确且有效果的激励促使, 催促我们快速生长.人才盘点不单仅要对现状做盘点, 还要根据企业的发展规划, 对未来做盘点, 前面说过, 人才战略是企业战略的重要一环.对现在, 我们要盘点人员与岗位的匹配情况, 人员的稳定性及影响因素, 员工的绩效情况及原因, 以及针对绩效问题的改进办法.对未来, 我们要盘点公司长期的人力资源需求, 确定核心骨干岗位的配置及岗位职责, 针对核心岗位搭建人才梯队, 开展有针对性的人才培育计划, 以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产物, 其实不是最终结果, 人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务, 通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况, 可以确定我们需要的人是什么样, 为招聘工作提供决策依据.2、为能力发展服务, 通过人才盘点, 可以知道现有的人才处于什么水平, 未来的组织需要什么样的人才, 盘点出差距, 就可以有针对性的制定培育办法, 提高个人能力.3、为留人、激励人服务, 人才盘点的同时也开展绩效盘点, 针对绩效的优劣, 可以有针对性的指定激励办法, 安慰员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性.这三者还能够相辅相成, 互相增进, 最终到达人才盘点对组织提升的目的.对组织来讲, 人才盘点的最终结果就是：充沛的人才储藏.对个人来讲, 则是通畅的职业生涯发展.下面是某公司员工个人盘点陈说的示例：通过人才盘点为组织提供人才战略的示例：个人发展计划示例：人才盘点的形式和内容人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种, 关门盘点只有高层与HR 亲自介入, 借助外部评价工具, 人力资源主导, 仅限少数人知道, 优势周期短、效率高, 保密性高, 缺点是无法与其他业务模块充沛关联, 主要应用于需要保密的关键岗位接替.开门盘点顾名思义, 从高管到基层全部介入, 业务经理主导, 在一定范围内公开讨论, 与其他业务模块联系紧密, 优势为覆盖面高, 评价较为全面, 适用于全组织范围内的人才梯队建设, 在组织内形成重视人才的组织氛围, 增强员工稳定性.人才盘点包括对人和组织的盘点, 人员与组织发展匹配, 则是人才盘点希望获得的最终结果.依照战略-组织-人才的逻辑, 对组织的盘点要优先于对人才的盘点.组织盘点包括组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围等进行盘点.对人的盘点则包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩暗示、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等.除根据组织要求的人员盘点, 还有针对员工个人情况的盘点, 如性格、教育、能力、价值观、职业规划、业绩等等.共同组成人员盘点结果.第二：人才盘点的十二项工具工具1：Q12Q12即盖洛普Q12测评法, 应用于员工敬业度和工作环境的丈量, 在人才盘点中, Q12看可以作为组织氛围的调查工具,它包括12个问题:1.我知道公司对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的资料和设备吗?3.在工作中, 我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的七天里, 我因工作超卓而受到表彰吗?5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?6.工作单元有人鼓励我的发展吗?7.在工作中, 我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单元有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内, 工作单元有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里, 我在工作中有机会学习和生长吗?调查结果示意工具2：人员结构分析人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述, 通过同比、环比、对标企业比力来发现目前企业人力资源管理中存在的问题.工具3：胜任力模型在盘点的过程中, 如何判断人员与岗位是否匹配, 可以采纳胜任力模型, 形成适合自己企业的胜任力标准.在制定适合自己企业的胜任力模型时, 一定要符合自身企业的愿景、使命、战略目标、核心价值观等, 可依据三和模型来检验.最终形成通用素质能力手册, 作为胜任力模型的把持依据.根据能力评价标准, 制作雷达图, 就可以一目了然看出人员能力与岗位要求的差距.工具4：评价中心以模拟实际工作情况为主要特征, 以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、法式化的评价活动.可以采纳面谈、文件筐、无领导小组讨论、案例分析等方法来评估候选人的各方面能力.这项工具也可以应用到年夜学生和高级管理人员的招聘中.工具5：主管领导评价可以在专业的人力资源协助下, 由上级管理者对下级的综合能力评价, 同时附以详细的个人履历, 形成完整的个人档案.工具6：人才矩阵即人才九宫格, 根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度, 将人才分成九个区域, 一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象.针对处于分歧区域可以采用不用的应用方案.工具7：绩效评价人数稍有规模的企业基本城市上绩效考核, 可以根据现有的绩效管理体系, 确定符合人才盘点所涉及的绩效维度.将绩效维度分为三个品级, 即卓越绩效、全面绩效、非全面绩效.工具8：冰山模型冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型, 所谓"冰山模型", 就是将人员个体素质的分歧暗示表式划分为概况的"冰山以上部份"和深藏的"冰山以下部份".冰山下面的内容, 则决定了一个人的潜力, 人才盘点中所涉及的核心潜力指标包括成绩念头、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力五个方面, 可以依照这五个方面的描述来判断人的发展潜质.工具9：十字路口模型十字路口模型被用来判断基于以往的业绩暗示出来的潜能.潜能不是绝对的衡量值而, 是以下几点结合体：1、暗示出来的能力（以往的绩效）, 2、在新的十字层, 具有胜利到达所有要求的绩效的驱动力（学习新的技能, 接受新的挑战）, 乐于追求其所期望的职业.。
人才盘点九宫格系统工具
有潜力在未来增加职 责，出色的领导力和学 习能力。可以在18-24 个月内承担目前职责之 上1个级别的责任范围适用于所有人才
4 不稳定的表现者 •表现令人满意的绩效水平但是绩效
记录并不像期待中一样稳定 •表现出学习能力及对新挑战的兴趣 •在现有角色上有稳固的成就并表现 出承担更大责任的能力
持续表现
卓越表现
9 永恒之星 •在几乎所有方面体现卓越并拥有持续出色的绩 效表现- 绩效评估得分在过去的至少两个连续年 中为“AA”或“A+” •对新的挑战非常有激情，并且拥有非常快速
的学习能力 •在中期（12-24个月）证明承担在新的领域两 个级别以上责任范围延展任命的能力
5 关键表现者 •拥有持续的高绩效记录 •很好的理解和掌握工作，并展现出学习
人才管理九宫格
表现卓越潜力
令人满意但并不 稳定
持续表现
7
8
表现未来可以增 4 加职责的潜力
1
在同级别内发展
2.5%-5%
5
最高20%
2
卓越表现 9 6 3
关键岗位图
关键岗位图
业务影响
高
中
低
困难
关键岗位
普通
容易
替代难度
关键岗位图
业务影响
高
中
低
职位输出非直接影响的公司的
这个职位的工作产出有直接的 战略影响？
职位输出直接联系到公司战略 要素并有直接的战略影响
战略要素 –对战略有直接影响
可能因公司需要而设立但只有 很小的战略影响
但是是支持角色
这个职位对客户，营业额和生 产率的影响是什么？
高影响
某些影响
低影响
如果该职位空缺一个月会对我 们的关键业务计划产生何种程 不能接受的程度 度的阻碍？
人才盘点的流程、方法与工具
人才盘点的流程、方法与工具1.引言1.1 概述概述部分的内容可以简要介绍人才盘点的概念和重要性。
以下是一个可能的概述内容：人才盘点是企业或组织评估、管理和开发人力资源的重要工作之一。
随着经济的发展和竞争的加剧，人才成为企业的核心竞争力。
因此，对人才进行全面的盘点和评估，可以帮助企业更好地了解现有人才的潜力、能力和发展方向，为企业的战略决策和人才管理提供有力的支持。
人才盘点的目的是通过系统地梳理和分析人才资源，以便为组织的人力资源规划、人才培养和绩效管理等方面提供科学依据。
通过人才盘点，企业可以清晰地了解到底拥有哪些类型的人才、在哪些方面具备优势和不足以及存在哪些潜在的人才短缺问题。
通过这些了解，企业可以有针对性地进行人才再分配、人才培养和人才引进，以满足企业战略目标的需要。
在进行人才盘点时，有许多不同的流程、方法和工具可供选择。
适用的流程和方法往往取决于企业的规模、行业特点和组织文化等因素。
例如，有些企业可能会选择通过员工面谈、问卷调查和能力评估等方式收集数据，然后通过数据分析和综合评估来进行人才盘点。
另一些企业可能更倾向于采用信息系统和人才管理软件来辅助实施人才盘点工作。
无论采用哪种方法，关键是确保流程科学、方法合理，并充分利用可用的工具和技术。
本文将详细介绍人才盘点的流程、方法和工具，以帮助读者深入了解人才盘点的实践和应用。
通过学习人才盘点的相关知识，读者可以掌握一套科学有效的人才盘点方法，从而更好地发挥和管理人力资源，为企业的可持续发展提供重要支撑。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构:本文主要包括以下几个部分：引言、正文和结论。
引言部分主要对人才盘点的概念进行概述，并介绍了本文的结构和目的。
正文部分主要包括人才盘点的流程和方法两个方面进行详细介绍。
在人才盘点流程部分，将详细解释人才盘点的步骤和操作流程，包括确定盘点目标、收集数据信息、分析人才数据、制定人才发展计划等。
每个步骤都将进行详细说明，并提供相关实际案例和操作指南。
先临三维人才盘点工具详解
▪ 政治敏锐度
▪ 视野广泛
People
Agility▪
卓越沟通者/冲突管理者 ▪ 自我觉察/自我提高
▪ 独辟蹊径，解决困难
人际敏锐力
▪ 善于组织
▪ 从容面对复杂模糊的环境
▪ 向他人清晰解读思考内容
▪ 对错误好奇
Mental Agility 思维敏锐力
高潜力
Change Agility
变革敏锐力
▪ 永不满足 ▪ 排除万难
“先临三维”人才盘点工具详解
HR大讲堂
项目背景
人才的重要性对于先临三维来说无可置疑。 然而公司需要的人才特质，人才分布的情况，人才的质量和数量（而非人头数 量），如何使用、激励和发展人才，公司的人才是否放在合适的位置上发挥最大效能， 这些问题都没有清晰的答案。 在此背景下，高管决策委员会一致认为人才盘点是一个重要而紧急的项目。
13
8/17/15
注：按照表现程度：总是／经常／一般／有时／很少分别给出5／4／3／2/1的分数。 依据总得分15分及以上，8-14分，7分及以下给出高／中／低潜力的评价。
潜力与绩效的定义
潜力／绩效水平 高潜力
简要定义 在1年之内有能力可以承担更高的职责或挑战
中潜力
在2年内有能力可以承担更高的职责或挑战
1. 人才盘点／绩效评估／日常反 馈
2. 职业访谈／调薪考虑 3. 工作辅导，组织学习活动
1.多沟通，全面了解公司自己能调 配的资源，分清哪些是向领导提 出的 2.多请教
1.讲师讲课的经历介绍、试讲视频 等 2.与客服沟通搞好关系
1.多沟通，与客户多接触 2.多沟通， 1.
****
1. 10月完成盘点／每年两次正式评 估／每月每周例会／日常
人才盘点的工具和方法有哪些
人才盘点的工具和方法有哪些人才盘点是一种评估和管理组织内部人才资源的方法。
通过人才盘点，组织可以更好地了解员工的技能、知识、经验和潜力，为员工提供合适的培训和发展机会，并更好地规划和管理组织的人力资源。
下面是一些常见的人才盘点的工具和方法：1.员工技能和能力调查：通过问卷调查的方式，了解员工的技能和能力情况。
可以询问员工的专业和职业技能、工作经验、教育背景、关键项目经历等。
这种方法可以帮助组织了解员工的主要能力和擅长领域。
2.绩效评估：通过对员工绩效进行评估，了解员工的工作表现。
绩效评估可以包括定期的绩效考核、360度反馈等方式。
这种方法可以帮助组织了解员工的优点和不足，并为员工提供个性化的培训和发展计划。
3.晋升和职务评估：通过对员工晋升和职务进行评估，了解员工的晋升潜力和职业发展方向。
可以通过面试、考试、岗位能力评估等方式进行评估，找出潜在的领导者和高潜力员工。
4.工作经验和项目经历评估：通过了解员工的工作经验和项目经历，了解员工在不同领域和项目中的表现和成绩。
可以通过员工简历、案例研究、项目报告等方式进行评估，找出有经验和能力的员工。
5.员工发展计划：根据员工的技能、能力和发展需求，为员工制定个性化的发展计划。
可以包括培训课程、培训项目、参加会议和研讨会等。
通过员工发展计划，组织可以更好地满足员工的发展需求，提高员工的绩效和工作满意度。
6.跟踪和评估：人才盘点是一个动态的过程，组织需要定期跟踪和评估员工的发展情况。
可以通过定期的评估和反馈会议、日常的工作交流和沟通等方式进行跟踪和评估。
总的来说，人才盘点是一个系统的评估和管理人才的过程。
组织可以结合不同的工具和方法，了解员工的技能、能力和潜力，并为员工提供合适的培训和发展机会。
通过人才盘点，组织可以更好地规划和管理组织的人力资源，提高员工的绩效和工作满意度。
关键岗位人才盘点表
关键岗位人才盘点表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关键岗位人才盘点表是企业在人才管理方面的重要工具，旨在对关键岗位的员工进行全面、系统地评估，以确保公司业务的顺利运转。
在当今激烈的市场竞争环境下，企业要想立于不败之地，必须拥有一支高素质的关键岗位人才队伍。
建立一份完善的关键岗位人才盘点表对于企业来说至关重要。
关键岗位人才盘点表一般包括以下几个方面内容：1.员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验、职称等基本信息，为公司对员工进行评估提供基本依据。
2.工作业绩考核：通过设定标准化的工作业绩评估指标，对员工在工作中表现的优缺点进行评估，确定其在岗位上的实际表现。
3.专业技能评估：根据员工所属关键岗位的专业要求，评估员工所具备的专业技能水平，包括技术能力、行业知识、专业技术资质等。
4.领导能力评估：对员工在团队协作、领导管理、决策执行等方面的能力进行评估，评定员工的领导潜力和发展空间。
5.潜力挖掘：通过盘点表的分析，发现员工的潜力和不足之处，为员工的职业发展制定相应的培训和发展计划。
6.薪酬福利体系：根据员工的工作表现和绩效评估结果，合理制定员工的薪酬福利体系，激励员工积极工作。
1.建立标准化评估体系：企业应该建立标准化的员工评估体系，确保每位员工都能够按照相同的标准进行评估，做到公平公正。
2.重点关注关键岗位：企业在制定盘点表时，应该重点关注公司关键岗位的员工，对其进行重点评估和培训，确保关键岗位人才的稳定。
3.及时调整盘点表：企业应该根据员工的实际表现和市场需求变化，及时调整关键岗位人才盘点表，确保其具有针对性和实用性。
4.绩效管理与激励机制：企业在使用关键岗位人才盘点表时，应该将绩效管理和激励机制与盘点表相结合，使员工在工作中有所成就时能够获得相应的激励。
关键岗位人才盘点表对企业人才管理具有重要意义，能够帮助企业全面评估员工的能力和表现，有效提升员工的绩效和职业发展，为企业长期发展提供有力支持。
【人才盘点分析】人才盘点和人才测评实用工具干货
人才盘点工具之人才测评识别法和360评估法马云说过：阿里巴巴越做越大，资产是桌子、椅子，每天盘一遍。
为什么不对人才盘一遍？人也只是集团的资产，所以每年要盘一下，就是要看一看，到底人有没有增值？”所以通过人才盘点，盘活手中的员工，提升人才价值是很重要的人力管理工作。
人才盘点也叫做全面人才评价，是通过对组织人才的盘点，使人与组织相匹配，其内容包括明确组织的架构与岗位发展的变化，确定员工的能力水平，挖掘员工的潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上。
综上所述，人才盘点的重点是识别人才的潜能，那具体是有哪些方法和工具可以让我们顺利达成目标呢？人才盘点的工具有很多，在对人才进行评估的工具：包括人才测评、九宫格、360度评估、人才评估会议等工具。
在这里我就不做过多介绍，主要介绍两个较为常用及有效的工具，一个是人才测评识别法，另一个是360评估法。
一、人才测评识别法人才测评是这50年来发展最快的人才识别方法，它拥有精准度、维度全、效率高、易掌握、人才数据化等优势，近年来被企业广泛使用，成为发展极快的一种人才评估工具。
人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评分为“测量”和“评定”。
人才测评在人才盘点中最有效的三个作用：1、把合适的人放在合适的位置上人才盘点主要盘4个方面：绩效、任职资格、素质能力、价值观。
绩效、任职资格这些比较好盘，因为收集一些信息和数据就可以了，但素质能力和价值观就比较难去了解。
那应该怎么做呢？以T12人才测评系统为例：通过T12人才测评的人岗匹配功能，被评估人做完测评后，根据通用岗位模型或者自定义模型，马上就能得到测评者素质能力和岗位之间的匹配度。
也可以得到被测者的优势及短板，再加上绩效和任职资格，就形成一个从外到内全方位的人才数据档案了。
2、发现高潜质人才作为培养选拔的对象说到要选拔高潜质人才，就更加要考虑一个人的素质能力和价值观了，特别是在中高层选拔的时候。
人才盘点的思路和工具
诊脉BU团队，构建人才梯队-人才盘点的思路、工具分享XXXXYYYY-MM-DD前言Why为什么要做人才盘点场景1：业务部门发展需要，需要选拔一个管理者，XXX的业务/技术能力还不错，就他啦！场景2：过了一段时间，XXX好像管理能力不太行，最近他也不太开心，怎么办呢？场景3：又过了一段时间，XXX的确不太适合管理者的岗位，还不如让他做业务/技术，要换谁呢？场景4：XXX技术、管理都很好，绩效也很好，本来想给他轮岗或者晋升，但是下面似乎没人能接ta啊，为了保证业务稳定，先维持现状吧……场景5：我们部门业务调整，新业务/新岗位需要有人，HR给我外面招个人吧~思考：如果做过人才盘点，以上场景的答案会更多123架构设计组织变革人才盘点为什么三大难题困扰了无数HR 一个重要的原因是这三项工作会触动业务部门尤其是管理者的利益Why 为什么人才盘点难做？HR 在业务部门难以推动HR 业务，并不是方案、规则本身的问题，很大原因是与业务部门的信任还没有能够建立起来，所以业务部门不愿意来和HR推动项目Who 谁来做人才盘点？建立信任后，HR 可以去做人才盘点了吗？人才盘点不单纯是HR 部门的事，同时要能有效激发用户需求，业务部门要参与共同进行What 人才盘点“盘”什么？人才盘点，不仅仅是盘点“人”，要先盘点“组织”。
①确定关键岗位②看人岗匹配度③看人才梯队状况④通过整合的人力资源体系制定人才发展计划What 盘点人才的标准是什么？技术、能力、态度、业绩、加班……是一成不变的吗？是HR 自己定的标准吗？要先与BU 的leader同步信息、澄清认识、共同建立标准13421•回顾战略与人才需求•确认关键岗位、目标群体（例如部门负责人-1层级的岗位）•确定时间：例如每年Q4进行确定战略确定关键岗位2•确认评估依据：如长期绩效和潜力•评估九宫格并校准效果•确认执行时间：例如每年2-4月进行人才盘点和校准评估关键人才3•回顾人才梯队状况•确认核心人才准备度•确定目标人群（公司高层及部门层面）及执行时间审视人才梯队4•回顾并跟进个人发展计划及挽留计划•关注关键人才的离职风险并制定解决方案•确定目标人群的关键人才及执行时间IDP-发展人才并持续跟进人才盘点123对业务结果的影响此岗位是否在业务中承担重大销售额或利润结果？此岗位的人是否负责业务重大发展的潜力和机会？此岗位是的人是否负责最重要的/有价值的客户（外部、内部客户）检验：此岗位人员失败业务是否面临巨大风险？角色的复杂性此岗位是否需要做出重大并广泛的决定？此岗位是否需要打破组织界限去工作，面临不同文化的挑战？此岗位是否需要将工作计划改善并适应变革的环境？检验：此岗位人员是否需要掌握广泛的能力和技能才能成功领导能力最后的检验此岗位人员是否需要哟拥有被证明的领导和发展不同人才的能力，才能成功？对业务结果的影响高低高关键岗位Impact 影响Communication 沟通Innovation 创新Risk 风险Knowledge 知识贡献组织影响框架沟通复杂性创新团队广度知识危险性环境确定关键岗位的工具和手段如何进行高管访谈高管访谈访谈提纲（范例）————————————————————————————————————访谈目的：开展人才发展的项目涉及关键岗位确定、人才标准梳理、中高层人员能力测评等……我们的目标是：最终输出一个九宫格•能力、业绩、潜力……各种工具均可•老的九宫格以潜力、绩效区分•新的九宫格建议以绩效（中长期绩效）和潜能（广度和深度）潜力公式@Korn Ferry【原材料+培养能力的经历和机会】×学习敏锐度=潜力评估绩效需要关注中长期绩效一般3年的绩效评估124357689以什么区分广度：适合做管理者深度：更适合专家型角色绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格124357689以ABCD 四档为例，A 定义为卓越，B 定义为良好，C 定义为合格，D 定义为待改进）三年都超额A/B 以上，在479；三年都C ，偶尔B ，在258；三年均C ，偶尔D ，在136评估绩效需要关注中长期绩效，一般3年的绩效评估绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格潜力公式@Korn Ferry【原材料+培养能力的经历和机会】×学习敏锐度=潜力124357689广度：适合做管理者深度：更适合专家型角色心智敏锐度人际敏锐度变革敏锐度结果敏锐度自我认知学习敏锐度五个维度，有一个为深度就在124，平衡的在绩效高低我们的目标是：最终输出一个九宫格B 类人员：35C 类人员：26124357689A 类人员：4789目标是将A 类人员放到关键岗位上绩效高低03PART THREE人才盘点step3：审视人才梯队我们的目标是：输出人才梯队地图（范例）岗位XXX岗位☆关键岗位XXX岗位☆关键岗位XXX岗位XXX岗位现在任职者Ready Now 1年内继任1-2年可继任3-5年内继任填写格式范例：姓名（性别）岗位职级连续三年绩效连续三年九宫格得分任职年限/在岗时间我们的目标是：输出人才梯队地图KPI关键岗位部门负责人下属岗位编制数%编制数%岗位数准备度Ready Now准备度1-2年接替准备度3-5年接替我们的目标是：输出人才梯队地图1243576892016年2017年10%28%6%18%30%4%1%3%0%44%52%4%4%21%6%12%40%15%1%0%0%31%67%1%124357689核心洞察•2017年的九宫格显示更健康的分布趋势•识别了更多的高学习敏锐度的管理者（2+3）•相对更少的专家角色•绩效不稳定员工47925813630%50%20%审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？部门层面举措-“买？借？建？”①聚焦789类人员②各部门对本部门人员排序，按优先级列出需要其他部门帮助发展的人员来谈发展③列出自己的资源：有无空岗可以轮岗、有无跨部门的项目、有无高潜力人员做导师审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？HR团队举措①培训发展团队：提升HP人员的弱项能力②招聘团队：有空缺外部招聘A 类人才（先画像，找共性，做分析），主动猎寻（人才地图）③薪酬团队：聚焦，资源倾斜，加薪倾斜和福利倾斜④BP团队：与A类人员4789频繁交流、互动，填写人才动向表，反馈BU的leader审视了人才梯队后，发现人才梯队不足，怎么办？HP人员发展计划（IDP范例）待发展项发展计划完成情况备注战略思维……良好商业敏锐度一般人才管理及组织发展专业知识良好学习能力需组织和HR提供协助支持五个数字：一、二、五、七、九一：人才盘点是一整套体系，而不单纯是一个项目二：绩效、潜力（广度、深度）+岗位评价的二维矩阵五：光辉国际建议的五种敏锐度七：70-20-10的学习九：九宫格盘点人才输出：九宫格人才盘点图和人才发展图，搞定老板。
人才盘点工具及案例分析
人才盘点工具及案例分析人才盘点是企业管理中非常重要的一项工作，它可以帮助企业了解人才的结构和分布，发现人才的潜力和不足，并针对性地进行人才培养和发展。
为了更加科学地进行人才盘点，许多企业采用了各种人才盘点工具。
本文将介绍几种常见的人才盘点工具，并通过一个案例分析来说明它们的应用。
一、人才盘点工具1.人才分析表：人才分析表是最为常用的人才盘点工具之一、它通常包括基本信息、工作经历、技能专长、绩效表现等方面的内容。
通过填写这些内容，可以对人才进行全面的分析和评估，帮助企业制定有针对性的人才管理策略。
2.人才地图：人才地图是一种图形化的表示人才结构和分布的工具。
它将企业的各个岗位和人员进行分类和归类，形成一个整体的人力资源结构图。
通过人才地图，可以清晰地了解企业现有人才的分布情况，发现人力资源的短缺和过剩，以及潜力人才的培养方向。
3.360度评估：360度评估是一种全面评估员工表现的方法。
它包括员工自评、上级评价、下级评价、同事评价和客户评价等多个角度的评估。
通过360度评估，可以全面了解员工的优势和劣势，发现其潜力和不足，从而有针对性地进行培训和发展。
二、案例分析公司是一家快速发展的互联网公司，为了满足业务发展的需求，需要对现有人才进行盘点和分析，以便发现潜力和培养合适的岗位人才。
该公司采用了以上介绍的几种人才盘点工具，并取得了一定的成效。
首先，该公司使用人才分析表来对现有员工进行全面的调查和采集信息。
通过人才分析表，公司了解到每个员工的基本信息、工作经历、技能专长和绩效表现等方面的情况。
这些信息有助于公司制定合理的员工管理和培养计划。
其次，该公司采用了人才地图来对现有人才的结构和分布进行可视化展示。
通过人才地图，公司清晰地了解到每个岗位上的人才数量和质量状况，发现了一些关键岗位上的人力短缺问题。
公司根据人才地图的结果，针对性地进行招聘和培养，解决了岗位人力短缺的问题。
最后，该公司还采用了360度评估来全面了解员工的表现和潜力。
人才盘点的工具和方法,应用场景
人才盘点的工具和方法,应用场景嘿，咱今儿就来唠唠人才盘点的那些事儿！你说人才盘点，这可太重要啦！就好比咱要建一座高楼大厦，得先清楚有哪些材料、怎么去用这些材料对不对？人才盘点的工具啊，就像是我们手里的各种宝贝。
比如说 360 度评估，这就像一个全方位的镜子，能从各个角度把人才照得清清楚楚，优点缺点一目了然。
还有心理测评工具，那简直就是能看透人心的小魔法，能让我们了解一个人的性格特点、内在潜力啥的。
再比如绩效评估，这可是硬指标呀，干得好不好，一瞧便知！这些工具都各有各的妙处，就像厨房里的各种调料，缺了谁都做不出美味佳肴来。
那方法呢，也有很多讲究。
咱得根据不同的情况来选择合适的方法。
比如针对大规模的团队，可能就需要一些高效快捷的方式；而对于关键岗位的人才，那可得仔细琢磨，多花点心思。
说到应用场景，那可就多了去啦！招聘的时候，咱得用这些工具和方法来挑出最合适的人才吧？不能瞎抓瞎碰呀！公司要发展新业务了，是不是得看看手头有哪些人能堪大用？还有内部晋升的时候，总不能随便就提拔吧，得好好盘一盘呀！想象一下，如果没有这些工具和方法，那不是乱了套啦？就像闭着眼睛走路，能不摔跤吗？人才盘点能让我们清楚地知道每个人的位置和潜力，能更好地规划他们的发展路径。
咱再打个比方，这就像一场足球比赛，教练得清楚每个球员的特点和能力，才能排出最合适的阵容，打出漂亮的比赛呀！在企业里也是一样，只有通过人才盘点，才能把合适的人放在合适的位置上，让整个团队发挥出最大的效能。
而且呀，人才盘点可不是一锤子买卖，这得定期去做。
就像我们要定期体检一样，及时发现问题，及时调整。
这可不是随便说说的事儿，这是关乎企业未来发展的大事儿呀！总之，人才盘点的工具和方法就像是我们的得力助手，能帮我们把人才管理得妥妥当当。
应用场景广泛，就看我们会不会用啦！咱可不能小瞧了这些，得认真对待，好好利用，这样企业才能蒸蒸日上，不断发展壮大呀！你说是不是这个理儿？。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
高
7
4
1
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工新调岗位或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
使用建议：可重点培养，帮助提升业绩
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提升绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
提升业绩，可给予晋升机会
低
9
6
3
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工
考虑淘汰或解除劳动关系
业绩基本合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予培训机会，促进业绩达标。业绩无法持续提升或有更合适人选时，可考虑调整岗位或淘汰
可以加强管理和培训，帮助提升业绩；
业绩优秀但潜能偏低的员工，多为有经验的员工，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升工作绩效是关键。
继续使用，在业绩和能力上均可继续提升
业绩优秀、能力合格的员工，这部分人员是企业的骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
重点培养，加强培养和业绩提升
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，需要重点关注。这类人员可以重点培养、优先考虑晋升发展，并注重能力转型
优先晋升
中
8
5
2
有一定能力，但业绩不能达标的员工。能力还未转化为绩效展现，或许目前岗位安排影响了能力发挥，或工作方法需要提升，严格的绩效管理是关键；
帮助提升业绩，仍不达标可以调整岗位
加强能力转型、适应公司和岗位新要求
低
中
高
业绩
附件2：分子公司关键岗位人才盘点表
序号
盘点岗位
所属部门
现任人员评估
可接替人员1可接替人Βιβλιοθήκη 2内部无接替人员的解决方案
姓名
能力绩效评估
是否稳定
姓名
能力绩效评估
是否稳定
姓名
能力绩效评估
是否稳定
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
附件1：人才盘点九宫格
使用说明：例如该员工属于 “有一定能力，但业绩不能达标的员工。能力还未转化为绩效展现，或许目前岗位安排影响了能力发挥，或工作方法需要提升，严格的绩效管理是关键；帮助提升业绩，仍不达标可以调整岗位”情形。在该员工盘点表中“评估情况”一栏只需填写对应代码“8”即可。
（1）员工盘点九宫格